グループ会社の研修を一元管理するには？教育水準を揃える5ステップと成功事例
ホールディングス化やM&Aによってグループ会社が増えるなかで、「研修の内容や質が会社ごとに異なる」「グループ全体で誰が何を学んでいるのか把握できない」といったお悩みを抱える人事担当者の方は少なくありません。
グループ全体の教育水準を揃えるには、各社の研修を共通の基盤とルールのもとで運用する「一元管理」が有効です。ただし、各社の事情を考慮せずに本社主導で統一してしまうと、現場で使われない仕組みになりかねません。
本記事では、グループ会社の研修一元管理が難しい原因やメリット、具体的な進め方を解説します。グループ全社研修と個社別研修を使い分けて、1人あたりの研修時間を約2.6倍に伸ばした池田泉州ホールディングス様の事例もご紹介しますので、ぜひ参考にしてください。
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目次
グループ会社の研修一元管理とは
「グループ会社の研修を一元管理する」といっても、具体的に何をまとめればよいのか、イメージしにくい方もいるのではないでしょうか。
本章では、一元管理の対象となる3つの要素と、グループ経営において研修の一元管理が求められる背景を解説します。
一元管理の対象は「教材・ナレッジ」「受講者と権限」「学習履歴」
グループ会社の研修一元管理とは、グループ各社で個別に行われている研修を、共通の基盤とルールのもとで運用することを指します。管理の対象は、大きく次の3つです。
1つ目は、研修資料や動画、テストといった「教材・ナレッジ」です。各社が持つ優れた研修コンテンツを、グループ全体の資産として共有できるようにします。
2つ目は、誰がどの研修を受講できるのか、誰が研修を管理するのかという「受講者と権限」です。
グループ共通の研修は全社員に、各社独自の研修はその会社の社員だけに届けるといった出し分けを設計します。
3つ目は、受講状況やテスト結果などの「学習履歴」です。グループ全体の学習データを一か所に集めることで、教育施策の効果を比較・検証できるようになります。
グループ経営で研修の一元管理が求められる背景
グループ経営では、各社が独立して事業を営む一方で、グループとしての理念や行動基準を全社員に浸透させることが求められます。
特にコンプライアンスや情報セキュリティのように、一社の水準の低さがグループ全体のリスクになるテーマでは、教育水準を揃えることが欠かせません。
また、M&Aによって新たにグループに加わった会社は、それまでの教育体系や研修文化が異なることがほとんどです。
グループの一員として早期に一体感をつくるためにも、共通の教育基盤が重要になります。
さらに近年は、人材への投資を企業価値の向上につなげる「人的資本経営」の考え方が広がり、グループ全体の育成状況をデータで把握する必要性も高まっています。
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人的資本経営の基本については「人的資本とは？注目の背景や情報開示の項目、アクション案をわかりやすく解説」で詳しく紹介しています。
ぜひご参考ください。
グループ会社の研修一元管理が難しい4つの原因
多くの企業グループが研修の一元管理に関心を持ちながらも、なかなか実現に至らないのはなぜでしょうか。
その背景には、グループ会社ならではの構造的な事情があります。
本章では、一元管理を難しくしている4つの原因を、人事制度、ナレッジ、セキュリティ、役割の観点から整理します。
会社ごとに人事制度と教育体系が異なる
グループ会社は、もともと別の会社として設立された経緯や、事業内容の違いから、人事制度や等級、教育体系が会社ごとに異なることが一般的です。
階層別研修ひとつをとっても、対象となる等級や研修の内容が会社によって異なるため、「どの研修をグループで共通化すべきか」の判断が難しくなります。
研修・動画・テストなどのナレッジと学習履歴が各社に散在している
各社がそれぞれ研修を企画・運営していると、研修資料や動画、テストといったナレッジが各社のサーバーや担当者の手元に分散しがちです。
ある会社で効果の高かった研修があっても、他の会社はその存在すら知らないという状況が生まれ、似たような研修を各社が一から作る重複投資も起こりやすくなります。
受講記録も会社ごとに異なる形式で管理されているため、グループ全体の受講状況を把握するには、各社へ集計を依頼して取りまとめる作業が発生します。
個人情報や機密情報等のセキュリティ制約で、グループ会社間の情報共有ができない
金融機関など情報管理の要件が厳しい業界では、グループ会社同士であってもシステムやネットワークが分かれており、互いの教材や研修システムにアクセスできないケースがあります。
教材を共有したくても、受講者の個人情報や各社の機密情報の取り扱いを考えると、安易に一つのシステムにまとめることはできません。
グループ全体を俯瞰する役割が不在で、教育水準に差が生まれる
各社の研修を各社の人事が担っている場合、グループ全体の教育を俯瞰して方針を示す役割が曖昧になりがちです。
また、グループ会社のなかには専任の教育担当者を置けない会社や、研修予算が限られている会社もあります。
全体を見渡す役割がないまま各社の教育リソースに差がある状態が続くと、所属する会社によって受けられる教育の質や量に差が生まれ、グループ全体の教育水準がそろいません。
グループ会社の研修を一元管理する4つのメリット
原因を乗り越えて研修の一元管理を実現すると、グループ全体の教育にはどのような変化が生まれるのでしょうか。
本章では、教育水準の統一、ガバナンスの強化、ナレッジの共有、管理工数の削減という4つのメリットを、本社人事と各社人事それぞれの視点を交えて紹介します。
グループ全体の教育水準を揃え、理念を浸透させられる
共通の基盤でグループ共通の研修を配信すれば、どの会社に所属していても、同じ内容・同じ品質の教育を受けられるようになります。
理念教育やコンプライアンス研修など、グループとして必ず押さえるべきテーマを全社員に確実に届けられることが大きなメリットです。
受講状況を可視化し、グループガバナンスを強化できる
学習履歴をグループ全体で集約すると、会社別・部署別の受講率や修了率を一つの画面で比較できます。
必須研修の未受講者がどの会社に多いのかを把握し、早めにフォローできるため、教育面からグループガバナンスを強化できます。
勘や経験に頼らず、データにもとづいて育成施策を判断できるようになる点もメリットです。
優れた研修やナレッジをグループ内で共有・再利用できる
各社の研修コンテンツをグループ全体で共有できるようになると、ある会社で作った研修を別の会社でも活用できます。
重複投資を減らせるだけでなく、教育リソースが限られた会社でも充実した研修を提供しやすくなります。
本社と各社の役割分担で管理工数を削減できる
一元管理というと、本社人事にすべての業務が集中するイメージを持たれるかもしれません。
しかし、適切に権限を設計すれば、グループ共通の研修は本社人事が、各社独自の研修は各社の担当者が管理するといった役割分担が可能です。
各社からの集計作業もなくなるため、本社人事は全体の方針づくりに注力でき、各社も自社のペースで運用できます。
グループ会社の研修を一元管理する5つのステップ
研修の一元管理は、システムを導入するだけでは実現しません。
グループとして目指す人材像を定め、共通化する範囲や権限を設計したうえで、運用を定着させていく必要があります。
本章では、グループ会社の研修を一元管理するための進め方を、5つのステップに分けて解説します。
STEP1 グループ共通で求める人材像と教育方針を定める
まずは、グループとして社員にどのような人材になってほしいのか、その人材像と教育方針を定めます。
グループ理念や中期経営計画をもとに、全社員に共通して求める知識・スキル・行動を言語化しましょう。
ここが曖昧なまま基盤だけを統一しても、何を共通化すべきかが定まらず、各社の協力も得られにくくなります。
STEP2 「グループ共通教育」と「個社別教育」の範囲を切り分ける
次に、グループ全体で共通化する研修と、各社に任せる研修の範囲を切り分けます。
たとえば、理念教育やコンプライアンス、情報セキュリティ、階層別研修などはグループ共通教育に、各社の業務知識や商品知識、職種別の専門研修は個社別教育に位置づけるといった整理です。
すべてを共通化しようとすると、各社の事業特性に合わない研修を押し付けることになりかねません。
「グループとして揃えるべきもの」と「各社の強みとして伸ばすもの」を分けて考えることが大切です。
STEP3 管理権限と情報の公開範囲を設計する
共通教育と個社別教育の範囲が決まったら、誰がどの研修や受講者情報を管理できるのか、権限を設計します。
グループ全体を統括する本社人事の権限と、自社の受講者や研修だけを管理できる各社担当者の権限を分けておくと、他社の個人情報が見えてしまうリスクを抑えながら運用できます。
あわせて、各社の研修をグループ全体に公開するのか、自社内だけにとどめるのかといった公開範囲のルールも決めておきましょう。
セキュリティ要件が厳しい会社があっても、公開範囲を細かく制御できれば、同じ基盤のうえで運用しやすくなります。
STEP4 各社が講座を作成・発信できる運用体制をつくる
本社人事だけが研修を作る体制では、各社の現場に根ざした研修が増えず、基盤が「本社からの通達の場」になってしまいます。
人事部以外の部署やグループ各社の担当者も講座を作成・発信できる運用体制にすると、各社のナレッジが自然と集まり、基盤そのものの価値が高まります。
各社の担当者が無理なく講座を作れるよう、作成マニュアルを用意したり、手持ちの資料をそのまま教材化できる仕組みを選んだりすることもポイントです。
STEP5 学習履歴を集約し、定期的に振り返る
運用を始めたら、学習履歴をグループ全体で集約し、定期的に振り返ります。
会社別の受講率や修了率、研修後のアンケート結果などを確認し、うまくいっている会社の取り組みを他社に展開したり、受講が進んでいない研修の見直しを各社と一緒に検討したりしましょう。
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人的資本に関するデータの活用方法については「人的資本のデータ活用とは？経営に活かす指標と進め方を解説」で詳しく紹介しています。
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一元管理を形骸化させないためのポイント
一元管理の仕組みを整えても、各社の協力を得られなかったり、受講者に使われなかったりすれば、取り組みは形だけのものになってしまいます。
本章では、一元管理を形骸化させず、グループ全体に教育の取り組みを根付かせるための3つのポイントを紹介します。
本社主導の押し付けにせず、各社の裁量を残す
一元管理の目的は、各社の教育を本社が統制することではなく、グループ全体の教育水準を高めることです。
共通教育の内容を決める段階から各社の人事担当者に参加してもらい、個社別教育については各社の裁量を残すことで、各社が主体的に関わる仕組みになります。
個人情報・機密情報の扱いをルール化する
グループ会社をまたいで一つの基盤を使う以上、受講者の個人情報や各社の機密情報をどう扱うかは、事前にルール化しておく必要があります。
どの権限者がどの情報を閲覧できるのか、各社の教材をどこまで公開してよいのかを明文化し、グループ各社と合意しておくと安心です。
そのうえで、ルールの形骸化を防ぐため、閲覧できる情報の範囲をシステムの権限設定で確実に制御できる基盤で運用すると安心です。
受講者が「使い続ける」動線を設計する
基盤を統一しても、受講者が使わなければ意味がありません。
普段使っているIDでそのままログインできるようにする、受講期限が近づいたら自動でリマインドを送る、上司が部下の受講状況を確認できるようにするなど、受講者が自然と学習を続けられる動線を設計しましょう。
経営層からのメッセージや、各社の取り組みを紹介するページを用意して、基盤を訪れるきっかけを増やすことも効果的です。
グループ全体の教育基盤に求められる5つの要件
グループ会社の研修を一元管理するには、LMS（学習管理システム）などの教育基盤が欠かせません。ここでは、一般的な選定の観点のなかでも、特にグループでの運用で確認しておきたい要件を紹介します。
グループ全体の把握と各社の独立運用を両立できる権限管理
最も重要なのが権限管理です。
本社がグループ全体の受講状況を把握できる一方で、各社の担当者は自社の受講者や研修だけを管理でき、他社の情報は閲覧できない。
この両立ができるかどうかで、グループでの運用のしやすさが大きく変わります。
数万人規模の利用にも耐えられる安定した基盤
グループ全体で利用すると、受講者が数万人規模になることも珍しくありません。
全社一斉の必須研修で多くの受講者が同時にアクセスしても安定して動くか、稼働実績を確認しておきましょう。
海外のグループ会社にも対応できる多言語対応
海外にグループ会社や拠点がある場合は、画面表示や教材の多言語対応が欠かせません。
画面の対応言語数だけでなく、動画教材への字幕付与など、教材そのものを多言語で届けられるかも確認しておくと安心です。
人事システムやタレントマネジメントシステムとの連携
グループ各社の異動や入退社を受講者情報に反映する作業は、規模が大きいほど負担になります。
人事システムやタレントマネジメントシステムと連携し、受講者情報の更新や学習履歴の共有を自動化できるかを確認しましょう。
金融機関の基準にも応えられるセキュリティ
グループ会社のなかに情報管理の要件が厳しい会社がある場合、その基準に合わせたセキュリティが求められます。
第三者認証の取得状況や、IPアドレス制限、多要素認証といったアクセス制御の機能を確認しておきましょう。
グループ会社の研修一元管理に成功した企業事例
ここでは、AI搭載 多機能型LMS「SmartSkill Campus」を活用して研修の一元管理に取り組んでいる企業の事例を紹介します。
グループ全社研修と個社別研修を使い分けた池田泉州ホールディングス様、コロワイド様のの取り組みを、導入前の課題とあわせてご覧ください。
池田泉州ホールディングス様：グループ全社研修と個社別研修の使い分けで、1人あたり研修時間が約2.6倍に
池田泉州ホールディングス様は、銀行・証券・リースなどのグループ会社で構成され、役職員は約4,000名にのぼります。
導入前は、社内のナレッジが各部署やグループ会社で分散して管理されていました。
また、セキュリティ上の制約からグループ会社間でのアクセスができず、学習履歴を一元管理できていないことも課題でした。
そこでSmartSkill Campusを全役職員に付与し、グループ全社研修と個社別研修を使い分ける運用を始めました。
人事部以外の部署やグループ会社も自由に講座を作成できる運用設計としたことで、グループ各社のナレッジが一つの基盤に集まるようになりました。
その結果、1人あたりの研修時間は15.8時間から41.2時間へと約2.6倍に増加し、月5回以上ログインする役職員も約6割に達しています。
コロワイド様：グループ約20社で共通教育と独自教育を同じ基盤で両立
コロワイド様は、グループ約20社で構成され、約5,000名がSmartSkill Campusを利用しています。
導入前は、グループ各社が独自に研修を実施しており、グループ全体で統一したスキル基準や共通教育の仕組みがありませんでした。また、ジョブ型人事制度に対応する新たな学習基盤が求められるなか、店舗社員を含め、所属する会社や働く場所に関わらず学習できる環境も整っていませんでした。
そこで、グループ共通教育と各事業会社独自の教育の両方に対応でき、事業会社ごとに受講状況を管理できるSmartSkill Campusを導入しました。従来は、各社の教育担当者が受講状況の確認やコンテンツの掲載を行うたびにホールディングスへ依頼する必要がありましたが、権限を付与したことで、各社の担当者が自ら確認・管理できるようになりました。
現在はグループ全体でおよそ20のロールが運用され、共通研修と各社独自のコンテンツを一元管理できるようになりました。各社の取り組みを共有することで互いに刺激を受け、グループ全体で教育の活性化が進んでいます。
グループ全体の教育基盤なら「SmartSkill Campus」
「SmartSkill Campus」は、1,000名から10万名を超える規模まで、大手企業での運用実績が豊富な、AI搭載 多機能型LMSです。
グループ会社を含めた教育の一元管理に役立つ主な特長をご紹介します。
グループ会社管理権限（ロール）で共通教育と独自教育を両立
「SmartSkill Campus」は、グループ全体を統括する管理者とは別に、グループ会社や事業部ごとの管理者（ロール管理者）を設定できます。
8種類の管理者権限を使い分ければ、受講者情報の登録は人事担当者、講座の編集は教育担当者といった役割分担も可能です。
ロール管理者は自社の受講者や講座だけを管理でき、他社の情報は閲覧できません。
受講画面では、グループ共通の教育と各社独自の教育の両方を一つの基盤で提供できるため、個人情報を守りながらグループ全体の教育を推進できます。
M&Aなどで新たな会社が加わった場合も、ロールを追加するだけで既存の運用に組み込めます。
また、上司・メンターメニューを使えば、本部長クラスの方が部署や支店ごとの受講者数や修了率を比較することもでき、経営・人事・上司が一体となって育成を進められます。
金融機関にも選ばれるセキュリティと大規模運用の実績
「SmartSkill Campus」は、ISO27001（ISMS）とプライバシーマークを取得しており、IPアドレス制限や多要素認証（MFA）などのアクセス制御にも対応しています。
セキュリティ要件の厳しい金融機関をはじめ、約450社に導入されています。
システム稼働率は99.96%（2025年実績）と、数万人規模の運用でも安定した稼働を実現しています。画面表示は47言語（2026年10月時点）に対応しており、海外のグループ会社を含めた教育にもご活用いただけます。
グループ各社の講座作成を後押しする教材制作の仕組み
「SmartSkill Campus」は、手持ちのPowerPoint資料をアップロードするだけでeラーニング教材にでき、ノートのテキストをAIが音声に変換する「コンテンツ制作機能」をご用意しています。
専門的な知識がなくても、各社の担当者が自社のノウハウを教材にできます。
また、動画のアップロード時にチェックを入れるだけでAIが字幕を生成する「AI動画自動字幕生成機能」も搭載しています。
日本語字幕をもとに26言語以上の字幕を生成できるため、海外のグループ会社や外国人社員にも母国語で研修を届けられます。
さらに、講座名やキーワードを入力するだけで、AIが講座のサムネイル画像を自動で生成する機能も搭載しています。
イラストのタッチや人物の有無も選べるため、デザインの知識がなくても、各社の担当者が受講者の目を引く講座を手軽に作成できます。
導入から定着まで伴走する専任カスタマーサクセス
「SmartSkill Campus」は、専任のカスタマーサクセスが導入から定着まで伴走します。
グループ共通教育と個社別教育の切り分けや権限設計など、グループ会社ならではの運用設計についても、各社の事情を踏まえてご提案します。
月次レポートや定例会を通じて利用状況を振り返り、継続的な改善を支援します。
まとめ
グループ会社の研修を一元管理することで、グループ全体の教育水準を揃え、各社のナレッジを共有し、データにもとづいた育成施策を実現できます。
成功のポイントは、グループ共通教育と個社別教育の範囲を切り分け、権限と公開範囲を適切に設計したうえで、各社が主体的に関われる運用体制をつくることです。
グループ構成や各社のセキュリティ要件、教育体制は企業ごとに大きく異なります。
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グループ会社の研修一元管理に関するよくある質問
ここでは、グループ会社の研修一元管理を検討する際によくある質問をまとめました。
グループ会社ごとに研修内容が異なる場合の考え方や、個人情報の扱い、各社の理解を得るための進め方など、検討の段階で迷いやすいポイントを確認してみてください。
Q. グループ会社ごとに研修内容やルールが違っても、一元管理はできますか？
はい、可能です。
一元管理は、すべての研修を同じ内容に統一することではありません。
グループ共通教育と個社別教育の範囲を切り分け、共通の基盤のうえで各社の研修やルールを活かしたまま運用することで、教育水準の統一と各社の独自性を両立できます。
Q. 各社の受講者情報を他のグループ会社に見せずに運用できますか？
はい、可能です。
グループ会社ごとに管理範囲を分けられる権限機能を持つLMSを選べば、各社の担当者は自社の受講者情報だけを扱い、他社の情報は閲覧できない形で運用できます。
Q. 一元管理を進めるとき、グループ各社の理解を得るにはどうすればよいですか？
検討の初期段階から各社の人事担当者に参加してもらい、一元管理の目的が「本社による統制」ではなく「グループ全体の教育水準の向上」であることを共有することが大切です。
個社別教育については各社の裁量を残すことや、各社が講座を作成・発信できることを示すと、各社にとってのメリットが伝わりやすくなります。
Q. グループ会社ごとに別々のLMSを使っている場合はどうすればよいですか？
まずは各社のLMSで管理している教材や受講データ、契約期間を棚卸しし、グループ共通で管理すべき範囲を整理することから始めるのがおすすめです。
そのうえで、契約更新のタイミングが近い会社や、グループ共通教育の対象者が多い会社から段階的に移行すると、各社の現場への負担を抑えながら統合を進められます。
移行の際は、過去の受講履歴を新しい基盤に引き継げるかも事前に確認しておくと、学習履歴が途切れることなくグループ全体で一元管理できます。
