～AIによる 運用オートメーションで、誰もが平等に学べる環境と制作工数削減を両立 ～ LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、教育コンテンツを活用し、企業の人財戦略課題を解決するソリューションを提供する株式会社レビックグローバル（本社：東京都港区、代表取締役社長：柏木 理、以下「レビックグローバル」）は、多機能型 LMS「SmartSkill Campus」に、AIが動画教材の音声を解析し自動で字幕を生成する「AI動画自動字幕生成機能」を実装しました。 本機能は、音を出せない環境での学習や、音声を聴き取ることが困難な受講者など、多様な背景を持つ学習者へ平等な機会を提供する「教育のユニバーサルデザイン」を実現するものです 。また、管理者の工数を劇的に削減する「運用オートメーション・シリーズ」の最新アップデートとして、わずか1STEPの操作で字幕付き教材の配信を可能にし、企業の教育DXを強力に支援します。 開発の背景： すべての人に学びを届ける「アクセシビリティ」への挑戦 人的資本経営の加速に伴い、動画教材による学習が一般化する一方で、「字幕制作」にかかる多大な工数がボトルネックとなり、受講者のアクセシビリティ対応が後回しにされる課題がありました 。特に、音を出せない環境での学習や、音声を聴き取ることが困難な受講者への配慮は、企業のガバナンスやダイバーシティ推進の観点からも急務となっています。 多機能型LMS 「SmartSkill Campus」は、この課題をAIによる自動化で解決します。誰もが使いやすく、かつ運用側に負担をかけない設計（ユニバーサルデザイン）によって、企業の持続的な教育環境づくりに貢献します。   新機能「AI動画自動字幕生成機能」の特長 1. 教育のユニバーサルデザイン化を1STEPで実現 動画アップロード時に「自動字幕生成」にチェックを入れるだけで、AIが音声をテキスト化します 。特別なスキルがなくても、音を出せない場所での視聴や、聴覚に障がいのある方にも配慮した教材が瞬時に完成します。 2. 「運用オートメーション」による徹底的な効率化 従来の手動字幕制作に必要だった「文字起こし」「タイミング調整」「入力」といった膨大な作業を自動化します。生成された字幕の表示タイミングは管理画面から微調整も可能なため、品質と効率を高い次元で両立させることが可能です。 3. 柔軟な運用とグローバル展開への展望 ・動画別制御 ：コンテンツの性質や対象者に合わせ、動画ごとに字幕機能のON/OFFを個別に設定できます 。 ・多言語対応 ：現在は日本語に対応しており、今後は多国籍の受講者へ向けた多言語展開も検討しています 。 【公式HP】AI動画自動字幕生成機能 AI動画自動字幕生成機能の詳細については、こちらをご覧ください。 https://www.revicglobal.com/function/ai-auto-caption  SmartSkill Campusが目指す「運用のオートメーション化」 SmartSkill Campusは、管理者がオペレーションに追われることなく、データに基づいた戦略的な人財育成に集中できるよう、徹底した「運用の自動化」を推進しています。 今後も「管理者が動かなくても、学習が回り続けるプラットフォーム」への進化を続け、企業の教育DXを強力に支援してまいります。 SmartSkill Campusとは SmartSkill Campusは、数万人規模の同時接続を可能にする大企業向けの多機能型LMSです。従業員のスキルアップを戦略的に支援するための多彩な機能を実装しており、専任のカスタマーサクセスが各企業の活用方法や仕組み化を共に考え実行します。他システムとの連携も可能で、学習履歴の一元管理によるデータドリブンの戦略人事を実現します。 導入企業は450社以上、会員サービスを含めたユーザーは200万名を超え、世界中で活用されています。 ■公式HP： https://www.revicglobal.com/   株式会社レビックグローバルについて レビックグローバルは、株式会社ウィザスのグループ会社で1977年設立。LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、eラーニングコンテンツ、企業向け動画を提供しています。会社創立以来、蓄積した高度な技術力とノウハウをベースに最適なサービスを提供しています。 社名　 　：株式会社レビックグローバル 本 社　　：東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 代表者 　：代表取締役社長　柏木 理 事業内容 ：LMS（学習管理システム）・タレントマネジメントシステム・eラーニングコンテンツ・企業向け動画提供等のソリューション事業、アンガーマネジメントの個人向け資格取得並びに会員事業・企業法人向け研修事業 URL　　 ： https://www.revicglobal.com   本件に関するお問い合わせ先 株式会社レビックグローバル 担当：稲見/久内 所在地：〒105-0014　東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 TEL：03（6824）9782 　FAX: 03（6824）9785 email： po-accountsales@revicglobal.com URL： https://www.revicglobal.com/

～株式会社ENロジカルと提携。全3講座124動画の「実務直結型」カリキュラムでDX人財育成を加速～ LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、教育コンテンツを活用し、企業の人財戦略課題を解決するソリューションを提供する株式会社レビックグローバル（本社：東京都港区、代表取締役社長：柏木 理、以下「レビックグローバル」）は、京都大学出身者を中心とした論理的思考のスペシャリスト集団である株式会社ENロジカル（本社：京都府京都市、代表取締役　廣瀬 哲人、以下「ENロジカル」）と提携し、実務に直結するAIスキルを体系的に学べる全3講座124動画を、2025年12月22日より提供開始しました。 本講座は、単なるツールの操作習得に留まらず、京大発の高度な知見に基づいた「論理思考」を武器に、生成AIを戦略的なビジネスパートナーとして使いこなす"DXの本質"を突いたカリキュラムです。 本提携により、多機能型LMS「SmartSkill Campus」の導入企業は、組織内の「AI活用格差」を解消し、DX人財の育成を飛躍的に加速させることが可能になります。 生成AI学習コンテンツ搭載の背景 近年、多くの企業でDX推進が叫ばれていますが、「 一部の社員だけがAIを使いこなしている 」「 属人化した業務が多く、現場のAI活用が進まない 」という課題が顕在化しています 。特に、 文系・非IT人材 が生成AIを業務に活かすには、基礎知識だけでなく、業務の課題解決に繋がる 応用的な思考力やプロンプト設計力 が不可欠です 。 当社は、この課題を解決するため、 実践演習と応用力の両面 からDX人材育成を支援するENロジカルの生成AI研修コンテンツを多機能型LMS「SmartSkill Campus」に搭載しました 。これにより、 AI活用が組織全体に浸透し、生産性の向上 へと結びつくことを目指します 。 なぜ、ENロジカルの生成AI活用スキル講座が選ばれるのか 最大の特徴は、コンテンツ制作陣が京都大学出身者を中心とした論理的思考のスペシャリストである点にあります 。 ・「論理的構造化」による高い再現性 AIへの命令（プロンプト）を単なる「コツ」ではなく、論理的なフレームワークとして体系化。 知的な業務を担う社員の皆様が、納得感を持って即座に実務へ応用できるレベルの高さが特徴です。 ・実務の「急所」を捉えたカリキュラム 複雑なデータの構造化、戦略策定の壁打ち、多角的なリスク抽出など、高度な判断を要する実務をAIでいかに高度化するか。 その「解」を具体的に提示します。 ・レビックグローバルの育成ノウハウとの融合 弊社が培ってきた「組織に定着する教育設計」と、最先端のAI知見を統合。 導入したその日から組織のアウトプットを劇的に変化させます。   生成AI学習コンテンツの概要 新規搭載されるのは、生成AIの基礎から、高度なプロンプト設計、営業・人事・法務・財務といった職種別のケーススタディまでを網羅する、以下の3講座（合計124動画）です。   ■ 第1部 生成AI・LLM実装スキル基礎講座〈ベーシック〉 【内容】  生成AI・LLMの基礎理解から、ビジネスメール作成、事務作業効率化などの実践演習を通じて、 実務で「使える」文章生成スキル を習得 。汎用モデルと推論モデルの違いなど、ツールの特徴と使い分けを学びます 。 【習得目標】  LLMの特性を理解し、業務への適切なタスク割り振りや、基本的なプロンプト作成による文章生成・情報要約スキルを身につけます 。 【コンテンツ詳細】 https://www.revicglobal.com/e-learning-content/en-logical-ai-01     ■ 第2部 生成AI時代の実務変革スキル講座〈マスター編〉 【内容】  生成AIが社会に与えるインパクト、 AIに依存しない「人間の思考力」の強化 、さらに メタプロンプトやステップバックプロンプトなどの応用的なプロンプト設計技術 を習得 。ロジカルシンキングやMECEの概念も学び、業務フローの改善につなげます 。 【習得目標】  AIを戦略的に使いこなす視点を身につけ、高度なプロンプト作成力と論理的思考力により、AIとの協働によるアウトプットの質を飛躍的に向上させます 。 【コンテンツ詳細】 https://www.revicglobal.com/e-learning-content/en-logical-ai-02     ■ ケーススタディ（72動画／24テーマ） 【内容】   営業、人事、法務、財務、マーケティング、カスタマーサポート、デザイン、飲食、経営企画、情報システム の10部門に特化し、それぞれの部門が抱えるリアルな課題（例：営業ロールプレイ、契約書レビュー、マーケティング施策立案など）に対して、LLMをどのように活用して解決するかを具体的に解説。 【習得目標】  自身の業務に置き換えてAI活用を実践する力を養い、研修終了後すぐに業務効率化・課題解決に繋げられるアイデアを持ち帰ります 。 【コンテンツ詳細】 https://www.revicglobal.com/e-learning-content/en-logical-ai-03   生成AI学習コンテンツの学習メリット ①文系・非IT人材のための「思考力」を伴うAI活用を習得 単なるツール操作に留まらず、AI時代に不可欠な ロジカルシンキング（MECE）や課題解決力 、 仮説構築力 といった人間の思考力をセットで強化します 。 AIを盲目的に使うのではなく、「 戦略的に使いこなせる人材 」を育成し、業務解像度の高い課題解決を可能にします 。 ②実務直結の「多機能AIツール」と「高度プロンプト設計」を体系的に習得 ChatGPTだけでなく、 画像生成、資料作成、文字起こし、AI検索 など、 17種類以上 の多様な生成AIツールの特徴と実務での使い分けを網羅的に学びます 。 メタプロンプト や Step-Back Prompt など、応用的なプロンプト設計スキルを習得し、AIによるアウトプットの質を飛躍的に高めます 。 ③職種別ケーススタディで「即実践」を実現し、組織全体の生産性を向上 営業、人事、法務、財務 など10部門を網羅した具体的なケーススタディを通じて、学習したスキルを自分の業務に即応用できます 。 受講後には「稟議書作成の時間が 約70%削減 」などの効果が実証されており、組織全体の属人化解消と生産性の最大化に貢献します 。   レビックグローバルは、今後もDX推進の要となる生成AIスキル習得を全面的に支援し、企業の持続的な成長を支えるパートナーであり続けます。多機能型LMSである「SmartSkill Campus」は、お客様の構想する「研修教育グランドデザイン」を実現するソリューションとして、顧客の皆様の期待に応えるべく、サービス向上に邁進してまいります。 SmartSkill Campusとは SmartSkill Campusは、数万人規模の同時接続を可能にする大企業向けの多機能型LMSです。従業員のスキルアップを戦略的に支援するための多彩な機能を実装しており、専任のカスタマーサクセスが各企業の活用方法や仕組み化を共に考え実行します。他システムとの連携も可能で、学習履歴の一元管理によるデータドリブンの戦略人事を実現します。 導入企業は450社以上、会員サービスを含めたユーザーは200万名を超え、世界中で活用されています。 ■公式HP： https://www.revicglobal.com/   株式会社レビックグローバルについて レビックグローバルは、株式会社ウィザスのグループ会社で1977年設立。LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、eラーニングコンテンツ、企業向け動画を提供しています。会社創立以来、蓄積した高度な技術力とノウハウをベースに最適なサービスを提供しています。 社名　 　：株式会社レビックグローバル 本 社　　：東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 代表者 　：代表取締役社長　柏木 理 事業内容 ：LMS（学習管理システム）・タレントマネジメントシステム・eラーニングコンテンツ・企業向け動画提供等のソリューション事業、アンガーマネジメントの個人向け資格取得並びに会員事業・企業法人向け研修事業 URL　　 ： https://www.revicglobal.com   本件に関するお問い合わせ先 株式会社レビックグローバル 担当：稲見/久内 所在地：〒105-0014　東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 TEL：03（6824）9782 　FAX: 03（6824）9785 email： po-accountsales@revicglobal.com URL： https://www.revicglobal.com/

～ 受講者登録と同時に案内送付が自走。管理者の「配信作業」を完全に不要とし、教育DXを加速 ～ LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、教育コンテンツを活用し、企業の人財戦略課題を解決するソリューションを提供する株式会社レビックグローバル（本社：東京都港区、代表取締役社長：柏木 理、以下「レビックグローバル」）は、多機能型 LMS「SmartSkill Campus」に、新たに「自動ログイン案内配信機能」を実装しました。 本機能は、教育担当者の運用工数を劇的に削減する「運用オートメーション・シリーズ」の最新アップデートで、これまで手動で行われていた新規受講者へのログイン案内業務をシステム内で自動完結させるものです。受講者登録と同時に案内送付が自走するため、管理者の配信作業は完全に不要となります。これにより、煩雑なオペレーション業務からの解放と、受講者のスムーズな学習開始を同時に実現し、企業の教育DXを強力に推進します。 開発の背景：教育担当者の「精神的・時間的コスト」からの解放 多くの企業において、LMS（学習管理システム）の運用フローにおける大きな負担となっているのが、新規受講者へのログイン案内（開講案内）の送付作業です。特に大規模な組織変更や頻繁な採用が発生する現場では、登録のたびに対象者を確認して手動でメールを送信するという工程が、担当者の心理的なプレッシャーと時間のロスを生んでいました。 SmartSkill Campusは、こうした「教育DXの盲点」となっていた定型業務に着目。今回のアップデートにより、 受講者登録から初回の学習開始までのプロセスをシステム内で自動完結 させ、 管理者の「配信作業」を完全に不要とする ことで、本質的な教育企画に注力できる環境を提供します。   新機能「自動ログイン案内配信機能」の概要 本機能は、新規受講者がシステムに登録された際、管理者が設定したスケジュールに基づき、初回ログインに必要な案内をシステムが自動で配信する機能です。 最適なタイミングでの「予約配信」 管理者は配信時間を1分単位で設定可能。受講者が最もメールを確認しやすい時間帯を狙って配信することで、開封率と学習開始率の向上に寄与します。 CSVインポート時の柔軟な配信制御 受講者データをCSV一括登録する際、ユーザーごとに配信有無を設定できます。すでに登録済みのユーザーに対しても、インポート操作によって配信設定を最新の状態へ更新できるため、急な運用変更にも柔軟に対応可能です。 セキュア認証によるスムーズなオンボーディング 配信されるメールには、本人認証のための特別な「ワンタイムURL」が付与されます。受講者はこのURLをクリックするだけで安全にパスワード設定画面へ進むことができ、スムーズかつセキュアに学習を開始できます。 【公式HP】自動ログイン案内配信機能 自動ログイン案内配信機能の詳細については、こちらをご覧ください。 https://www.revicglobal.com/function/auto-login-welcome-mail  SmartSkill Campusが目指す「運用のオートメーション化」 SmartSkill Campusは、管理者がオペレーションに追われることなく、データに基づいた戦略的な人財育成に集中できるよう、徹底した「運用の自動化」を推進しています。今後も「管理者が動かなくても、学習が回り続けるプラットフォーム」への進化を続け、企業の教育DXを強力に支援してまいります。 SmartSkill Campusとは SmartSkill Campusは、数万人規模の同時接続を可能にする大企業向けの多機能型LMSです。従業員のスキルアップを戦略的に支援するための多彩な機能を実装しており、専任のカスタマーサクセスが各企業の活用方法や仕組み化を共に考え実行します。他システムとの連携も可能で、学習履歴の一元管理によるデータドリブンの戦略人事を実現します。 導入企業は450社以上、会員サービスを含めたユーザーは200万名を超え、世界中で活用されています。 ■公式HP： https://www.revicglobal.com/   株式会社レビックグローバルについて レビックグローバルは、株式会社ウィザスのグループ会社で1977年設立。LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、eラーニングコンテンツ、企業向け動画を提供しています。会社創立以来、蓄積した高度な技術力とノウハウをベースに最適なサービスを提供しています。 社名　 　：株式会社レビックグローバル 本 社　　：東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 代表者 　：代表取締役社長　柏木 理 事業内容 ：LMS（学習管理システム）・タレントマネジメントシステム・eラーニングコンテンツ・企業向け動画提供等のソリューション事業、アンガーマネジメントの個人向け資格取得並びに会員事業・企業法人向け研修事業 URL　　 ： https://www.revicglobal.com   本件に関するお問い合わせ先 株式会社レビックグローバル 担当：稲見/久内 所在地：〒105-0014　東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 TEL：03（6824）9782 　FAX: 03（6824）9785 email： po-accountsales@revicglobal.com URL： https://www.revicglobal.com/

平素は格別のご高配を賜り、厚く御礼申し上げます。 さて、誠に勝手ではこざいますが、当社の年末年始休業につきまして下記の通りとさせていただきますのでご案内申し上げます。 何卒ご理解頂きますようお願い申し上げます。 ​ 休業期間 ​2025年12月30日（火） ～ 2026年1月4日（日） 2026年1月5日(月)から通常通り営業させていただきます。 ※ホームページからのお問い合わせにつきましても、2026年1月5日(月)以降順次回答させていただきます。 ご不便をお掛けいたしますが、何卒宜しくお願い申し上げます。

～ 大手企業の「人的資本経営」を支える「システム×伴走支援」モデルが評価 ～ LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、教育コンテンツを活用し、企業の人財戦略課題を解決するソリューションを提供する株式会社レビックグローバル（本社：東京都港区、代表取締役社長：柏木 理、以下「レビックグローバル」）は、多機能型 LMS「SmartSkill Campus」において、現在ご利用いただいているアクティブな企業数が450社に増加したことをお知らせします。 これは「SmartSkill Campus」が大手企業・金融機関を中心とした市場において、高い継続利用意向と人財戦略を高度化する戦略基盤としての地位を確立していることを明確に示します。特に、強固なシステム基盤、多様な教育施策と拡張性を実現する多機能性、そして成果達成まで伴走する専門性の高いコンサルティングサポートが、現在のアクティブ企業数の急増を牽引しています。 ご利用企業数450社達成の背景 ー市場での「継続的な採用」と「信頼性」ー 従来の「SmartSkill Campus」の導入企業数200社は、過去の集計時点における数字として公表しておりました。 この度、当社では 事業規模の拡大 と、お客様への提供価値の明確化を進める中で、 現在SmartSkill Campusをアクティブにご利用いただいている企業数 について、改めて正確な内部集計と検証を実施いたしました。 その結果、 現在の導入社数が450社に達している ことが確認されました。 この実績は、「SmartSkill Campus」が単に管理機能を提供するだけでなく、 高度な人財戦略の実行 と 人的資本経営の推進 を支援するシステムとして、市場で揺るぎない評価を得ていることの確かな裏付けとなっています。   「SmartSkill Campus」が選ばれる3つの理由 企業がSmartSkill Campusを選定し、継続利用いただく理由は、以下の3つの強みに集約されます。 ■ 理由①：大手企業の要求に応える「強固な基盤」と「多機能性」 SmartSkill Campusは、多様化・高度化する企業の人財育成ニーズに対応するため、堅牢性と多機能性を両立させています。数万名規模のユーザーを抱える大手企業や、特に高いセキュリティ基準が求められる金融機関・グローバルメーカーから選ばれ続けています。 強固なインフラと柔軟な拡張性 ：1社/数万人規模の同時接続に耐えうる安定したインフラ基盤 と、ISO27001・Pマークに基づく高セキュリティ体制を完備 。UI/UXのカスタマイズや新規機能開発にも柔軟に対応し、継続的な進化を可能にします 。 多言語対応とグループ管理機能 ：ユーザーインターフェースは 23言語に標準対応 しており 、グループ会社一元管理機能により、海外拠点を含む全社的な教育展開を強力にバックアップします 。 あらゆる教育施策を実現する多機能性 ：動画やテストはもちろん、集合研修管理、AIロープレ機能、柔軟な権限設定など、あらゆる教育施策をワンストップで実現します 。専用アプリ対応により、受講者はいつでもどこでも自律的な学びを実現できます 。 AI技術の積極活用による実践的な能力開発:  次世代の人財育成をリードするため、AI技術を活用した独自機能の開発に積極的に取り組んでいます 。受講者の興味関心に基づく「AI講座レコメンド」、実践的な対話力を磨く「AIトレーニング（AIロープレ）」、レポートや課題の添削を行う「AIフィードバック」、サムネイルを作成する「講座サムネイル画像のAI自動生成」など、学習効果と受講意欲を飛躍的に高め、運用工数を大幅に削減する機能を搭載しています 。 豊富なコンテンツラインナップと一元管理 ：新入社員から管理職までカバーするサービスと連携し、外部コンテンツの受講履歴も含めて一元管理を実現します 。 ■ 理由②：PDCA全体にわたる「企画運用コンサルティング」 LMSは、単にシステムを導入しただけでは、その効果を十分に発揮できないことが少なくありません。 当社は、LMSの「システム」提供と、PDCAサイクル全体にわたる伴走支援型の「企画運用コンサルティング」を組み合わせたトータルソリューションを提供しています。 豊富な経験を持つ専任のカスタマーサクセスが、お客様の施策の定着と成功を、以下の二つの柱で強力にサポートします。 導入時の設計力:  企業の人財育成構想を正確に理解し、LMSの機能や運用フローに過不足なく反映する設計力。これにより、LMSを形だけのシステムで終わらせず、 実際に成果を生み出す教育基盤 にします。 導入後のコンサルティング力:  運用データを分析して課題を特定し、教育施策とシステムの両面から改善策を提案・実行する力。これにより、LMSを 継続的に成果を生み出す仕組みへと進化 させます。 ■ 理由③：未来の人財戦略を支える「データドリブンな連携力」 最新の市場ニーズである データドリブンな人財戦略 を実現するため、多機能連携を加速させています 。 タレントマネジメントシステム（TMS）とのシームレスな連携 ：TMSを始めとする外部システムとのAPI連携 に対応し、データを統合することでデータドリブンな人財戦略を実現し、人的資本経営を支えるソリューションとして機能します 。 連携による個別最適化と効果の可視化 ：TMSデータ （スキル、評価、キャリア ）とLMS学習データを連携させることで、 スキルギャップに基づいた最適な学習コンテンツの提供  を可能にします。これにより、一人ひとりの能力向上 と学習成果の組織的な可視化を実現します 。 システムサイロ化を防ぐ学習データの一元管理 ：Udemy Businessや日経CNBC、テンミニッツアカデミー等の外部コンテンツベンダーとAPI連携済みで、講座情報・受講履歴をSmartSkill Campusで一元管理できます。学びのあらゆるデータから一人ひとりに最適化したAI講座レコメンドを行い、リスキリングを促進します。システムサイロ化を回避し、全社員の全ての学習データ分析がSmartSkill Campusで可能となります。   レビックグローバルは、常に顧客の皆様の声に耳を傾け、サービス向上に努めてまいりました。 この450社という実績への感謝とともに、今後も多機能型LMS「SmartSkill Campus」を、お客様の構想する「研修教育グランドデザイン」を実現するソリューションとして、機能開発とサービスのさらなる向上に継続的に取り組み、進化を続けてまいります。 SmartSkill Campusとは SmartSkill Campusは、数万人規模の同時接続を可能にする大企業向けの多機能型LMSです。従業員のスキルアップを戦略的に支援するための多彩な機能を実装しており、専任のカスタマーサクセスが各企業の活用方法や仕組み化を共に考え実行します。他システムとの連携も可能で、学習履歴の一元管理によるデータドリブンの戦略人事を実現します。 導入企業は450社以上、会員サービスを含めたユーザーは200万名を超え、世界中で活用されています。 ■公式HP： https://www.revicglobal.com/   株式会社レビックグローバルについて レビックグローバルは、株式会社ウィザスのグループ会社で1977年設立。LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、eラーニングコンテンツ、企業向け動画を提供しています。会社創立以来、蓄積した高度な技術力とノウハウをベースに最適なサービスを提供しています。 社名　 　：株式会社レビックグローバル 本 社　　：東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 代表者 　：代表取締役社長　柏木 理 事業内容 ：LMS（学習管理システム）・タレントマネジメントシステム・eラーニングコンテンツ・企業向け動画提供等のソリューション事業、アンガーマネジメントの個人向け資格取得並びに会員事業・企業法人向け研修事業 URL　　 ： https://www.revicglobal.com   本件に関するお問い合わせ先 株式会社レビックグローバル 担当：稲見/久内 所在地：〒105-0014　東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 TEL：03（6824）9782 　FAX: 03（6824）9785 email： po-accountsales@revicglobal.com URL： https://www.revicglobal.com/

～受講者の学びのデータを安全に保護し、企業のセキュリティニーズに対応～ https://www.revicglobal.com/function/mfa LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、教育コンテンツを活用し、企業の人財戦略課題を解決するソリューションを提供する株式会社レビックグローバル（本社：東京都港区、代表取締役社長：柏木 理、以下「レビックグローバル」）は、多機能型 LMS「SmartSkill Campus」に「多要素認証（MFA）」機能を新たに搭載しました。 本機能は、ログイン時にワンタイムパスワードを利用する多要素認証を追加するもので、セキュリティを強化し、不正アクセスを防止します 。 多要素認証（MFA）機能追加の背景 企業の人財育成においてLMS（学習管理システム）の利用が一般化し、学習データが 重要な情報資産として定着している現代 において、 不正アクセスによる情報漏洩リスクへの対策は喫緊の課題 です。特にLMSに蓄積される受講者の 学習履歴や個人データは機密性が高く 、より 強固なセキュリティ が求められています。  多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、このセキュリティニーズに対応するため、ログイン時の 不正アクセスの防止 を目的として、 ワンタイムパスワードを利用した多要素認証（MFA）機能を追加 いたしました。 機能概要 今回追加される多要素認証は、ログインIDとパスワードに加え、 ワンタイムパスワード を利用することで、第三者による「なりすましログイン」のリスクを大幅に軽減します 。 ■ 認証の流れ １． ログイン画面 で、IDとパスワードを入力し、「ログイン」ボタンをクリックします 。 ２．事前に 登録されているメールアドレス宛 に ワンタイムパスワード が通知されます 。 ３．通知されたパスワードを 認証画面 に入力し、「認証」ボタンをクリックします 。 　　・ワンタイムパスワードは 5分間のみ有効 です 。 　　・認証画面では、メールが届かない場合の「ワンタイムパスワード再送(60秒)」が可能です 。 ４．認証が完了すると、トップ画面が表示され、ログイン完了となります 。 ■【公式HP】多要素認証（MFA） 多要素認証（MFA）機能の詳細については、こちらをご覧ください。 https://www.revicglobal.com/function/mfa レビックグローバルは、常に顧客の皆様の声に耳を傾け、サービス向上に努めてまいりました。 SmartSkill Campusはお客様の構想する「研修教育グランドデザイン」を実現するソリューションとして、顧客の皆様の期待に応えるべく、今後も機能開発・サービス向上に取り組んでまいります。 SmartSkill Campusとは SmartSkill Campusは、数万人規模の同時接続を可能にする大企業向けの多機能型LMSです。従業員のスキルアップを戦略的に支援するための多彩な機能を実装しており、専任のカスタマーサクセスが各企業の活用方法や仕組み化を共に考え実行します。他システムとの連携も可能で、学習履歴の一元管理によるデータドリブンの戦略人事を実現します。 導入企業は450社以上、会員サービスを含めたユーザーは200万名を超え、世界中で活用されています。 ■公式HP： https://www.revicglobal.com/ 株式会社レビックグローバルについて レビックグローバルは、株式会社ウィザスのグループ会社で1977年設立。LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、eラーニングコンテンツ、企業向け動画を提供しています。会社創立以来、蓄積した高度な技術力とノウハウをベースに最適なサービスを提供しています。 社名　 　：株式会社レビックグローバル 本 社　　：東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 代表者 　：代表取締役社長　柏木 理 事業内容 ：LMS（学習管理システム）・タレントマネジメントシステム・eラーニングコンテンツ・企業向け動画提供等のソリューション事業、アンガーマネジメントの個人向け資格取得並びに会員事業・企業法人向け研修事業 URL　　 ： https://www.revicglobal.com 本件に関するお問い合わせ先 株式会社レビックグローバル 担当：稲見/久内 所在地：〒105-0014　東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 TEL：03（6824）9782 　FAX: 03（6824）9785 email： po-accountsales@revicglobal.com URL： https://www.revicglobal.com/

企業が継続的に成長していくためには、社員一人ひとりのスキルや意識を高める「研修プログラム」の設計が欠かせません。 しかし、「どのように作れば効果的な研修になるのか」「実務にどう落とし込めばよいのか」と悩む人事・教育担当者の方も多いのではないでしょうか。 研修プログラムの作成は、単にテーマや日程を決める作業ではありません。 自社の経営方針や人材育成方針と結びつけ、対象者や目的に応じた最適なカリキュラムを設計することが求められます。さらに、研修後のフォローや定着支援までを含めた一連のプロセスを考えることで、初めて「成果につながる研修」となります。 本記事では、研修プログラムの作り方を6つのステップでわかりやすく解説します。 あわせて、LMS（学習管理システム）を活用して、研修運用をより効率的・効果的に進める方法も紹介します。 実際に企業がどのような研修プログラムを組み人財育成を進めているのかは、「 事例紹介（株式会社肥後銀行、ワタミ株式会社、株式会社大分銀行他） 」で詳しくご紹介しています。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、人材戦略の高度化や人的資本経営の実現を支援しています。 サービスの詳細や機能については、 公式ページ をご覧ください。 目次 なぜ研修プログラム作りが重要なのか？ 研修プログラム作成の具体的な6ステップ 研修プログラムの効果を最大化する3つのポイント 研修プログラムの種類と選び方 LMSで研修プログラムを効果的に運用する方法 まとめ：効果的な研修プログラム作りのコツ なぜ研修プログラム作りが重要なのか？　　　　　　　　 効果的な人材育成を実現するためには、計画的に設計された研修プログラムが不可欠です。 研修プログラムとは、企業の課題解決や人材育成といった目的を達成するために、カリキュラムやスケジュールを体系的に組み立てた計画のことを指します。 目的やゴールが明確なプログラムは、受講者の学習意欲を高め、研修内容の定着を促進します。 一方で、場当たり的な研修は、時間とコストを浪費するだけでなく、参加者のモチベーション低下を招くリスクもはらんでいます。 研修の目的と成果を明確にするメリット 研修の目的や期待する成果を事前に明確にすることには、多くのメリットがあります。 まず、研修内容の方向性が定まり、企業の経営目標や事業戦略と連動した、より実践的なプログラムを設計できるようになります。 また、受講者にとっても「なぜこの研修を受けるのか」という意義が明確になり、学習意欲の向上や主体的な参加を促す効果があります。 さらに、設定した目的やゴールが評価の基準となるため、研修後の効果測定がしやすくなり、投資対効果（ROI）を客観的に把握することが可能です。 こうして得られたデータをもとに改善を重ねることで、研修の質は継続的に高まっていきます。 「目的を明確にする」ことは、研修の設計から実施、評価に至るすべてのプロセスをスムーズにし、持続的な人材育成を実現するための第一歩です。 無計画な研修のリスク 一方で、目的やゴールを曖昧にしたまま研修を行うと、時間やコストをかけても期待した成果が得られないリスクがあります。 受講者は「なぜこの研修を受けるのか」を理解できず、学習へのモチベーションを保てないまま受講してしまうことも少なくありません。 その結果、学んだ内容が定着せず、行動変容や業務改善につながらないケースが多く見られます。 こうした「やりっぱなし」の研修は単なるイベントで終わってしまい、実務に活かされないまま形骸化する恐れがあります。 さらに、受講者から「意味のない研修だった」と感じられてしまうと、会社への信頼低下にもつながりかねません。 無計画な研修の積み重ねは、「研修＝効果がない」というネガティブな風土を社内に根づかせてしまうリスクがあります。 研修プログラム作成の具体的な6ステップ　　　　　　　 効果的な研修プログラムを作るためには、「なんとなく良さそうな内容を並べる」のではなく、目的に沿った明確なプロセスが重要です。 現状の課題を把握し、目的・対象・ゴールを整理したうえで、最適な内容や実施方法を設計することで、学びが成果へとつながります。 ここでは、研修プログラムを設計する際に押さえておきたい6つのステップを紹介します。 【ステップ1】現状の課題を洗い出し、研修の目的を明確にする 研修プログラム作成の第一歩は、企業や組織が抱える現状の課題を正確に把握することです。 経営層へのヒアリングで事業戦略上の課題を、現場の管理職や社員へのアンケートで業務上の課題を収集します。 さらに、人事評価データや従業員満足度調査の結果を分析することも有効です。 こうして得られた情報から、「営業成績が伸び悩んでいる」「若手社員の離職率が高い」「次世代リーダーが育っていない」といった具体的な課題を洗い出します。 その上で、人材戦略との連動を意識し、課題を解決するために「研修を通じて何を達成したいか」を具体的に設定します。 例えば「提案型営業スキルを習得させ、成約率を10％向上させる」といった明確な目標が、研修の設計・実施・評価の指針となります。 【ステップ2】研修の対象者を具体的に設定する 研修の目的が明確になったら、次に対象者を具体的に設定します。 対象者の範囲が広すぎると、スキルや経験のばらつきにより研修内容が中途半端になりやすいためです。 所属部署、役職、勤続年数、保有スキルなどの属性で対象者を絞り込みましょう。 例えば「入社3年目までの営業職」や「新任管理職」と具体的に設定することで、受講者の知識や経験に合わせた、より効果的なカリキュラム設計が可能になります。 対象者の具体的な人物像をイメージすることが、研修内容の最適化につながります。 【ステップ3】受講者が到達すべきゴールを具体的に描く 研修の目的を達成するためには、受講者が研修終了後に「何ができるようになっているか」を具体的に描くことが大切です。 目的が研修全体の方向性を示すのに対し、ゴールは測定可能な行動レベルで定義します。 例えば「営業の基礎知識を理解する」ではなく、「自社製品を3分で顧客に分かりやすく説明できる」「アポイント獲得のための電話応対スクリプトを作成できる」といった具体的な行動目標を設定します。 明確なゴールは、受講者が学ぶべきことを意識しやすくし、研修成果を客観的に評価する基準にもなります。 【ステップ4】ゴール達成に必要なカリキュラムを設計する 設定したゴールから逆算し、必要な知識・スキル・姿勢（マインド）を洗い出します。 例えば「顧客への提案スキル向上」がゴールであれば、「市場分析の知識」「ヒアリングスキル」「顧客視点に立つ姿勢」などが必要要素として挙げられます。 次に、これらをどの順番で、どの手法で習得させるかを検討し、カリキュラムとして体系化します。 知識は講義やeラーニング、スキルはロールプレイやグループワークなど、目的に応じた学習方法を組み合わせることが効果的です。 講師選定や教材の質も、成果に大きく影響します。 【ステップ5】研修の実施形式やスケジュールを決定する カリキュラムと対象者が決まったら、研修の形式とスケジュールを決めます。 議論や一体感を重視するなら集合研修、遠隔地の社員も参加しやすくコストを抑えたい場合はオンライン研修、基礎知識の習得が目的ならeラーニングが適しています。 形式を組み合わせたハイブリッド研修も有効です。 また、対象者の業務繁忙期を避け、集中して取り組める日程を設定することも重要です。 1日で集中的に行うか、複数日に分けて反復学習を促すかなど、研修内容や目的に応じたスケジュール計画を立てましょう。 【ステップ6】効果測定の方法と研修後のフォローアップを計画する 研修は「やりっぱなし」にせず、効果を測定し次につなげることが大切です。 カークパトリックの4段階評価モデルは広く用いられており、研修直後のアンケートで満足度を測る「反応」、テストで知識習得度を確認する「学習」、研修後の行動変化を上司や同僚が評価する「行動」、業績への貢献度を測る「結果」の4段階で評価します。 さらに、学んだ内容を実務に活かすためのフォローアップも欠かせません。 上司との1on1での確認や、数か月後のフォローアップ研修を計画に組み込むことで、学びを定着させ、研修プログラムの精度を高めることができます。 研修プログラムの効果を最大化する3つのポイント　　　 研修は計画的に作るだけでは十分な効果を得られません。 受講者の理解を深め、学びを実務で活かすためには、研修設計の段階から効果最大化のポイントを押さえることが重要です。 ここでは、研修効果を高めるために意識すべき3つのポイントを具体的に解説します。 研修の目的を事前に共有し、受講者の意識を高める 研修の効果を最大化するためには、受講者が「なぜこの研修を受けるのか」を事前に理解し、主体的に学ぶ姿勢を持つことが重要です。 研修案内を送る際には、研修プログラムが企業の課題解決にどのように貢献するのか、受講者に何を期待しているのかを具体的に伝えましょう。 上司から直接目的や期待を伝えてもらうことも、受講者のモチベーション向上に非常に効果的です。 また、研修テーマに関連した事前課題を設けることで、現状のスキルや知識レベルを自己認識させ、問題意識を持って研修に臨む準備を促すこともできます。 こうした事前の働きかけは、研修の理解度や学習効果に大きく影響します。 参加型ワークとアウトプットを組み込み、実務に活かす 一方的な講義中心の研修では、知識の定着が難しく、実務での応用力も身につきにくい傾向があります。 そのため、研修プログラムには、受講者が自ら考え、行動する機会を積極的に取り入れることが重要です。 具体的には、グループディスカッションやケーススタディで他者の意見に触れさせたり、ロールプレイングで実践的なスキルを体感させたりする方法があります。 また、学んだ内容を基に自身の業務改善計画を作成するアウトプットの機会を設けることで、知識を実務に活かす橋渡しになります。 このような参加型ワークを通じて、受講者は理解を深めるだけでなく、学んだことを「自分の仕事で使えるスキル」として定着させやすくなります。 データや上司フォローを活用して学びを定着させる 研修で得た学びを一時的なものにせず、行動変容として定着させるには、研修後の継続的なフォローが不可欠です。 研修プログラムには、学んだスキルを実務で試す期間を設け、その後にフォローアップ研修で実践結果を共有する機会を作ることが効果的です。 また、理解度テストやアンケート結果などのデータを活用し、個別にフィードバックを行うことも有効です。 最も重要なのは、現場の上司による支援です。 上司が研修内容を理解し、部下の実践状況を日々の業務や1on1ミーティングで確認し、適切なアドバイスを行うことで、学びは着実に現場に根付いていきます。 このように、データと上司フォローを組み合わせることで、研修の成果は最大化されます。 研修プログラムの種類と選び方　　　　　　　　　　　　 研修プログラムは、目的や対象者に応じて多種多様なものが存在します。 自社の課題や育成したい人材像に合わせて最適な研修を選ぶためには、どのような種類があるのかを理解しておくことが重要です。 ここでは、研修を「目的・対象」と「実施形態」という2つの視点から整理し、それぞれの特徴と選び方のポイントを紹介します。 目的・対象から見る研修の種類 研修は、誰に・何のために実施するかによって内容が大きく変わります。 社員の階層や役割に応じた「階層別研修」と、課題やテーマに焦点を当てた「テーマ別研修」に分けることで、自社に最適な学びの形を見極めやすくなります。 ■階層別研修 階層別研修とは、新入社員、若手社員、中堅社員、管理職といった、社員の役職や等級に応じて実施される研修プログラムです。 それぞれの階層で求められる役割やスキルは異なるため、キャリアステージに合わせた体系的な教育を行うことを目的とします。 例えば、新入社員には社会人としての基礎を、管理職には部下育成や組織マネジメントのスキルをといったように、立場に応じた内容が組まれます。 階層別研修は、個々のスキルアップだけでなく、各階層の役割認識を促し、組織全体の連携を強化する効果も期待できます。 自社の人材要件やキャリアパスを明確にした上で設計することが重要です。 新入社員研修 新入社員研修は、学生から社会人への意識転換を促し、組織の一員として円滑に業務をスタートさせることを目的とします。 主な内容としては、ビジネスマナーなどの社会人としての基礎的なスキルや、企業理解を深めるものが中心となります。 ＜プログラム例＞ ・ビジネスマナー（挨拶、電話対応、名刺交換など） ・コミュニケーションスキル（報告・連絡・相談、メールの書き方） ・会社理解（事業内容、組織構造、企業理念・文化） ・チームワーク研修（グループワークやチーム演習） ・業務の基礎知識（業界知識、製品・サービス理解） 研修を通じて、業務に必要な基礎知識を習得させるとともに、同期入社の社員同士の連帯感を醸成し、今後の会社生活における人間関係の基盤を築く役割も担っています。 若手社員研修 若手社員研修は、一般的に入社2～5年目の社員を対象とし、これまでに習得した基礎的な業務スキルをさらに発展させ、主体的に行動できる人材へと成長を促すことを目的とします。 この段階では、基本的な業務は一人でこなせるようになる一方で、応用力や問題解決能力に課題を抱えるケースが多く見られるため、ポータブルスキルを強化する内容が中心となります。 また、後輩社員を指導する立場になることを見据え、OJT指導員としての心構えや指導方法を学ぶ機会を設けることも有効です。 ＜プログラム例＞ ・課題解決力向上（ケーススタディ、問題発見・改善演習） ・コミュニケーション・プレゼンテーションスキル強化 ・プロジェクトマネジメント基礎（計画立案、進捗管理） ・キャリア形成・自己管理（目標設定、時間管理） ・実務応用型演習（業務改善提案、営業トーク実践など） ・OJT指導員の心構えと基本スキル 研修を通じて、若手社員は自身の業務遂行力を高めるとともに、後輩への指導やチーム貢献を意識した行動ができるようになり、組織全体での成長につながります。 中堅社員研修 中堅社員研修は、一般的に入社5～10年目の社員を対象とし、専門業務のスキルをさらに発展させるとともに、チームやプロジェクトの中核メンバーとして組織に貢献できる力を育成することを目的とします。 この段階では、部署をまたいだ課題解決やプロジェクト全体を俯瞰した判断、後輩指導・調整力といったスキルに課題を抱えるケースが多く見られます。 研修では、こうした課題を補い、チーム貢献や組織全体での成果に直結する能力を強化することが重要です。 ＜プログラム例＞ ・課題解決力強化（横断的視点での分析演習、改善提案ワーク） ・リーダーシップ・チームマネジメント（チーム運営、進捗管理、部下指導演習） ・後輩指導・OJTスキル（フィードバック方法、指導計画の立て方、模擬OJT演習） ・コミュニケーション・調整力向上（他部署との折衝、報連相強化、会議ファシリテーション） ・キャリア形成・自己成長（自己評価、目標設定、スキルマップ活用） ・実務応用型演習（業務改善提案、プロジェクト課題解決演習） 研修を通じて、中堅社員は専門力の向上だけでなく、チームや後輩の指導、組織貢献を意識した行動ができるようになり、将来的なリーダー候補としての素地を形成することができます。 管理職研修 管理職研修は、チームや部署の目標達成と部下育成を両立できるリーダーを育成することを目的とします。 優れたプレイヤーであった人材が、必ずしも優れたマネージャーになれるわけではないため、役割転換を支援し、効果的なチーム運営を行うための体系的な学習機会を提供することが極めて重要です。 研修内容は多岐にわたり、部下の目標設定と評価、動機づけ、育成のためのコーチングや1on1ミーティングの手法、チームの生産性を高めるチームビルディング、労務管理に関する法令知識などが含まれます。 ＜プログラム例＞ ・マネジメント基礎（役割と責任の理解、役割転換） ・部下育成・コーチング（目標設定と成果評価、1on1の進め方、フィードバック演習） ・チーム運営・組織パフォーマンス向上（チームビルディング演習、生産性向上施策、戦略的思考演習） ・労務管理・コンプライアンス（勤怠・休暇管理、労働法の基礎、メンタルヘルス・ハラスメント対応） ・コミュニケーション・調整力（部下・他部署との調整、会議運営スキル） ・自己成長・キャリア形成（マネジメントスキル振り返り、キャリアプランニング） 研修を通じて、管理職は自身のマネジメント力や部下育成力を高め、組織全体のパフォーマンス向上に貢献できるようになります。 また、戦略的判断力やコミュニケーション力を養うことで、変化するビジネス環境にも柔軟に対応できるリーダーとして成長します。 ■テーマ別研修 テーマ別研修は、特定の職務遂行に必要な専門スキルや知識の向上を目的として実施される研修です。 階層を問わず、そのスキルを必要とする社員が受講対象となる点が特徴です。 企業の事業戦略や市場の変化、あるいは特定の部署が抱える課題に応じて、柔軟に企画・実施されます。 例えば、営業力強化、DX推進、コンプライアンス遵守といった経営課題に直結するテーマが設定されることが多くあります。 専門性の高いスキルを短期間で集中的に習得させたい場合や、全社的に特定の知識レベルを底上げしたい場合に有効な研修手法です。 営業研修 営業研修は、営業担当者のスキルアップを通じて、企業の売上向上に直接貢献することを目的とします。 対象者のレベルに応じて内容は異なり、新人向けには基本的な商談の進め方や商品知識、中堅向けにはソリューション提案力や交渉力、営業マネージャー向けには、営業戦略の立案や部下の目標管理などが研修内容に含まれます。 顧客のニーズが多様化する現代においては、単なる商品知識だけでなく、課題解決型の提案スキルを身につけることが重要視されています。 ＜プログラム例＞ ●新人営業向け ・営業基礎（商談の進め方、顧客対応マナー） ・商品・サービス理解（特徴、競合比較） ・提案資料作成の基礎（プレゼン資料の構成、伝え方） ・コミュニケーションスキル（報告・連絡・相談、傾聴） ・初回訪問・アポイント取得演習（模擬商談） ●中堅営業向け ・ソリューション提案力（課題抽出、課題解決型提案演習） ・交渉力向上（価格交渉、条件調整の実践演習） ・大手顧客へのアプローチ戦略（アカウントマネジメント） ・営業プロセス管理（営業パイプライン管理、案件優先順位付け） ・プレゼンテーションスキル（説得力のある商談、デモ実践） ●営業マネージャー向け ・営業戦略立案（市場分析、営業目標設定） ・部下の目標管理・育成（KPI設定、1on1面談、コーチング） ・営業パイプライン管理（チーム全体の案件進捗管理） ・営業会議運営（効果的な会議設計と報告の仕方） ・データ活用による営業改善（CRM分析、売上予測） これらの研修を通じて、営業担当者は個々のスキルを着実に向上させるとともに、チーム全体での成果向上や顧客満足度の最大化につなげることが期待されます。 DX／IT研修 DX（デジタルトランスフォーメーション）／IT研修は、企業のデジタル化を推進する上で不可欠な研修です。 全社員のITリテラシーを向上させることから、特定部門や担当者向けの専門スキル育成まで、幅広く対応することで組織全体のデジタル対応力を高め、競争優位性の確保につなげます。 ＜プログラム例＞ ●全社員向け（ITリテラシー・基礎スキル） ・情報セキュリティ基礎（パスワード管理、フィッシング対策、社内規程） ・クラウドツール活用（Teams、Google Workspaceなどの効率的活用） ・デジタルコミュニケーションスキル（オンライン会議、チャット活用） ・データ活用の基礎（Excel／スプレッドシートによる簡単な集計・分析） ・業務効率化演習（RPAツール、業務自動化体験） ●部門・担当者向け（専門スキル習得） ・データ分析基礎（BIツール操作、データ可視化、レポート作成） ・プログラミング入門（Python、VBA、SQLなど） ・AI・機械学習基礎（AI活用事例、簡単なモデル作成） ・ITプロジェクト管理（システム導入や改善プロジェクトの進め方） ・DX推進演習（業務課題に対するデジタル化アイデア策定、改善提案） 研修により、社員は日常業務でのIT活用力を高めると同時に、業務効率化やデータドリブンな意思決定に貢献できる人材へと成長します。 対人スキル研修 対人スキル研修は、職場で円滑にコミュニケーションを取り、協働して成果を出すための基礎的な能力を育成することを目的とします。 仕事の専門知識や技術（ハードスキル）に加え、周囲との関係性を適切に構築できる力は、個人だけでなくチーム全体のパフォーマンス向上にも直結します。 特に若手・中堅社員を中心に、日常業務で活用できる実践的なスキル習得が求められます。 ＜プログラム例＞ ・コミュニケーション力向上（報告・連絡・相談、傾聴、質問力） ・チームワーク強化（グループディスカッション、役割演習） ・問題解決・意思決定スキル（課題整理、優先順位付け、意思決定演習） ・プレゼンテーション基礎（分かりやすい説明、資料作成、話し方） ・対人関係マネジメント（信頼関係構築、コンフリクト対応、フィードバックの与え方） 研修を通じて、受講者は日常業務やチーム活動の中で主体的にコミュニケーションを取り、協働力を発揮できる人材へと成長します。 個々の対人スキルの向上は、組織全体の生産性や職場環境の改善にもつながります。 コンプライアンス研修 コンプライアンス研修は、全従業員を対象に、法令や企業倫理、社会規範を遵守する意識を高め、企業活動に伴うリスクを未然に防ぐことを目的とします。 情報漏洩や各種ハラスメント、不適切なSNS利用などは、企業の信用を大きく損なう可能性があるため、定期的な研修の実施が不可欠です。 ＜プログラム例＞ ・法令遵守の基礎（労働法、個人情報保護法、下請法など） ・社内規程理解（就業規則、ハラスメント防止規程、社内SNSルール） ・リスクマネジメント演習（情報漏洩・ハラスメント事例検討、判断演習） ・倫理・行動規範研修（企業理念、意思決定の指針、行動規範の具体例） ・実務での対応力強化（相談・報告手順、内部通報制度の活用、SNSや情報管理の実務対応） 研修では、関連法規の知識に加え、具体的な事例を通して「どの行動がコンプライアンス違反にあたるか」を理解します。 従業員一人ひとりの意識向上が、企業の健全な発展を支える基盤となります。 実施形態から見る研修の種類 研修は実施の「形」によって、得られる効果や運営のしやすさが変わります。 主な形式には、講師と受講者が一堂に会する「集合研修」、オンラインでリアルタイムに行う「オンライン研修」、個々のペースで学習を進める「eラーニング」、そして実務を通じて学ぶ「OJT」、これらを組み合わせた「ハイブリッド研修」があります。 それぞれのメリット・デメリットを理解し、目的・受講者の環境・内容に応じて最適な形式を選ぶことが、効果を高めるポイントです。 ■集合研修（対面） 集合研修は、受講者が同じ場所に集まり、講師や同僚と直接交流しながら学ぶ形式です。 グループワークやディスカッションなど双方向の学びが可能で、コミュニケーションやチームワークを育成する研修に特に向いています。 ＜向いている研修例＞ マネジメント研修、チームビルディング、対人スキル研修 ＜メリット＞ ・講師や他の受講者との対話で理解が深まる ・ワークショップやロールプレイなど体験型学習が実施しやすい ・研修中の集中度が高く、学習効果が出やすい ＜デメリット＞ ・移動や会場手配などコストがかかる ・個別フォローが難しい場合がある ・スケジュール調整が必要で柔軟性が低い 集合研修は、双方向型のワークを積極的に取り入れ、受講者の主体性を引き出すことが成功のポイントです。 ■オンライン研修（同期型） 同期型オンライン研修は、ZoomやTeamsなどを用いてリアルタイムで受講者が参加する形式です。 集合研修に近い双方向性を持ちつつ、地域や部署を問わず実施できるのが特徴です。 ＜向いている研修例＞ 全社研修、法令やコンプライアンス研修、双方向ディスカッション型研修 ＜メリット＞ ・参加者が場所を選ばず受講できる ・講師と受講者の双方向コミュニケーションが可能 ・録画を活用して復習や欠席者フォローも可能 ＜デメリット＞ ・通信環境の影響を受けやすい ・集中力維持や参加度管理が難しい ・実践型ワークやチームビルディングには制約あり オンライン研修は、双方向性を維持するためにファシリテーションやチャット・画面共有を工夫することが成功のコツです。 ■eラーニング（自己学習型） eラーニングはPCやスマートフォンで、受講者が自分のペースで学習する形式です。 反復学習や基礎知識習得に向いており、業務時間の柔軟活用が可能です。 ＜向いている研修例＞ 法令・コンプライアンス研修、基礎知識研修、定期学習コンテンツ ＜メリット＞ ・時間や場所に制約されず受講可能 ・進捗や理解度をデータで可視化しやすい ・反復学習や復習が容易で定着率を高めやすい ＜デメリット＞ ・自己管理が苦手な受講者は学習が滞りやすい ・対話や実践型の学習は不足しやすい ・モチベーション維持の工夫が必要 eラーニングは、進捗管理や確認テストを組み込み、受講者が学習を定着させやすい環境を整えることが成功のポイントです。 ■OJT（現場研修） OJTは、実務を通じてスキルや知識を習得する現場研修です。 実務に直結する内容のため、業務スキル定着や即戦力化を目指す研修に向いています。 ＜向いている研修例＞ 営業スキル研修、現場対応力向上、技術研修 ＜メリット＞ ・実務に直結した学びが得られる ・学んだ内容をすぐ業務で活用可能 ・個別指導で受講者のレベルに合わせやすい ＜デメリット＞ ・指導者のスキルや経験に依存する ・計画的な学習内容や評価が不足しやすい ・指導者・受講者双方の時間確保が必要 OJTは、指導者が具体例を交えて丁寧に指導し、振り返りの機会を設けることが成功のコツです。 ■ハイブリッド研修 ハイブリッド研修は、集合研修とオンライン研修を組み合わせた形式で、対面での交流とオンラインの柔軟性を両立できます。 座学と実践を組み合わせたい研修に特に向いています。 ＜向いている研修例＞ マネジメント研修、複数拠点対象の全社研修、実践型研修 ＜メリット＞ ・対面の双方向性とオンラインの柔軟性を両立 ・受講者の状況に応じた参加形態を選択可能 ・集合研修のコストを一部削減できる ＜デメリット＞ ・運営・進行管理が複雑 ・受講者間の一体感が制約されやすい ・技術トラブルや環境整備が必要 ハイブリット研修は、オンラインと対面それぞれの強みを活かし、全体の設計と進行を統合して管理することが成功のポイントです。 LMSで研修プログラムを効果的に運用する方法　　　　　 研修プログラムを効果的に運用するには、受講者の進捗管理や学習状況の把握、研修データの活用が欠かせません。 LMSを活用すれば、これらを一元管理でき、研修効果の最大化につなげることができます。 ここでは、LMSを活用した研修運用のポイントと、多機能型LMS「SmartSkill Campus（スマートスキル キャンパス）」ならではの便利な機能をご紹介します。 LMSで研修プログラムを運用している事例は、「 事例紹介（株式会社肥後銀行、ワタミ株式会社、株式会社大分銀行他） 」で詳しくご紹介していますので、そちらもぜひご参考ください。 運用を効率化し、研修担当者の負担を軽減する LMSを活用することで、研修運用にかかる工数を大幅に削減できます。 研修担当者は「事務作業」ではなく「研修効果の改善」に時間を使えるようになります。 ＜主なポイント＞ ①　受講の案内・リマインドが自動化 メール送付や受講の催促が自動化されるため、個別フォローの手間がなくなります。 ②　eラーニング・集合研修・OJTを一元管理 受講登録、出欠管理、アンケート回収などが 1つのLMS上で完結するため、管理者は複数ツールを行き来する必要がありません。 また、受講者も必要な情報や教材にひとつの入口からアクセスできるため、迷わずスムーズに受講できます。 ③　 講座のテンプレート化で再利用可能 年次で同じ研修を行う場合も、設定を流用してすぐに配信できます。 研修データを活用して、改善につなげる LMSでは、受講状況や理解度を記録し、分析できます。 データに基づく改善サイクル（PDCA）が回るようになり、「効果が見える研修」に変わります。 ＜収集できる代表的なデータ＞ ・受講率・完了率・進捗状況 ・テスト・小テストの成績 ・アンケート結果や自由記述 ＜ポイントとなる活用方法＞ ・進捗が遅れている部署・個人を把握し、フォローすべき対象が明確になる ・テストやアンケートから「理解度が低い部分」を特定し、研修・教材を改良できる ・過去データをもとに、翌年度の研修企画に生かせる SmartSkill Campusのレポート機能は、検索の切り口が豊富で、受講状況の確認や分析を効率的に行える点が特長です。 実際に導入企業からは、「進捗管理が格段に楽になった」「必要なデータをすぐに抽出できる」といった声が寄せられています。 学習効果を高め、行動変容につなげる 「研修に出席して終わり」にならないよう、受講者の学習継続と理解定着を支援し、現場での行動変容につながります。 ＜効果を高めるポイント＞ ①　理解度テストや演習問題の活用 単元ごとに理解度を確認する問題や課題を組み込み、成績や回答に応じてフィードバックを提供することで知識を定着。 ②　ケーススタディやシミュレーション 実務を想定したケースやロールプレイで学びを体験し、学習内容を行動に落とし込みやすくする。 ③　上司・メンターとの共有とフォローアップ   学習状況を共有し、1on1や面談で実践状況を確認することで現場での定着をサポート。 ④　個別学習の提案（AI活用）  受講履歴や理解度に応じて、自分に必要な学習コンテンツを提案し、効率的な学習を支援。 まとめ：効果的な研修プログラム作りのコツ 研修プログラムを効果的に作成するには、目的を明確にし、対象者やゴールに合わせたカリキュラムを丁寧に設計することが重要です。 加えて、研修の実施だけでなく、受講後のフォローや成果の可視化を行うことで、学びの定着とスキル向上を継続的に支援できます。 近年では、LMS（学習管理システム）を活用することで、研修の企画・実施・振り返りまでを一元的に管理する企業が増えています。 特に「SmartSkill Campus」では、受講状況の可視化やAIによる学習支援、オンライン研修・集合研修の統合管理など、研修運用の効率化を実現できます。 本記事を参考に、自社の育成方針に沿った研修プログラムを整え、社員一人ひとりの成長を支援する仕組みづくりを進めてみてください。

～ 受講期間に応じた最適なタイミングでのリマインドを自動化し、継続学習を力強く支援 ～ LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、教育コンテンツを活用し、企業の人財戦略課題を解決するソリューションを提供する株式会社レビックグローバル（本社：東京都港区、代表取締役社長：柏木 理、以下「レビックグローバル」）は、多機能型 LMS「SmartSkill Campus」に「講座自動リマインド」機能を新たに搭載しました。 本機能は、既存の自動リマインドメール機能に比べ、管理者の設定工数を大幅に削減します。 受講期間の設定がある講座の完了を確実にサポートすることで、企業の人材育成における継続学習を力強く支援します。 講座自動リマインド機能、開発の背景 LMS（学習管理システム）を活用した人財育成において、受講者へのリマインドは受講率・完了率向上のために不可欠です。 既存の「自動リマインドメール」機能は、 進捗率に応じた送信対象の指定 や 都度の文面設定によるきめ細かなフォロー を可能とし、高い効果を発揮してきました。 一方で、LMSの運用が拡大するにつれて、「設定工数を最小限に抑え、より効率的・標準的に運用したい」という新たな運用スタイルが求められるようになりました。 このニーズに応えるため、この度、「受講期間のある講座を、確実に完了させる」という目的を最優先とし、 「極限までシンプルな設定」を追求 した「講座自動リマインド」機能を開発いたしました。この機能により、管理者の負担を大幅に軽減し、リマインド運用を「継続的」かつ「抜け漏れなく」実施できる環境を提供します。   機能概要 「講座自動リマインド」機能は、LMS管理者による設定の手間を最小限に抑えつつ、受講者それぞれの受講期間に合わせて最適なタイミングで、未完了の学習者に対して自動でリマインド通知を行う機能です。 講座登録時に通知タイミングを選択するだけで設定が完了 するため、リマインド運用の標準化と効率化を実現します。また、未完了の場合だけ通知されるため、受講者に必要な情報が過不足なく届きます。 ■ 機能詳細（既存機能との違い）  講座自動リマインド（新機能） 自動リマインドメール（既存機能） 設定手順 講座登録時に通知タイミングを チェックして 選択のみ 送信先、文面、配信日時などを設定 配信タイミング 3日前、前日などを指定すると、受講期間から システムが自動で判断 都度、配信日時を指定 文面設定 事前に設定した 共通文面 で通知 都度、文面を設定 対象者の指定 未完了者 に一律送信 進捗率による送信先設定が可能 （例：〇日時点で50%未満の方） 効果 リマインド運用の 継続性・抜け漏れの防止 柔軟な設定による きめ細やかなフォロー   ■【公式HP】講座自動リマインド 講座自動リマインドの詳細については、こちらをご覧ください。 https://www.revicglobal.com/function/automatic-course-reminders   レビックグローバルは、常に顧客の皆様の声に耳を傾け、サービス向上に努めてまいりました。SmartSkill Campusはお客様の構想する「研修教育グランドデザイン」を実現するソリューションとして、顧客の皆様の期待に応えるべく、今後も機能開発・サービス向上に取り組んでまいります。   SmartSkill Campusとは SmartSkill Campusは、数万人規模の同時接続を可能にする大企業向けの多機能型LMSです。従業員のスキルアップを戦略的に支援するための多彩な機能を実装しており、専任のカスタマーサクセスが各企業の活用方法や仕組み化を共に考え実行します。他システムとの連携も可能で、学習履歴の一元管理によるデータドリブンの戦略人事を実現します。 導入企業は200社以上、会員サービスを含めたユーザーは200万名を超え、世界中で活用されています。 ■公式HP： https://www.revicglobal.com/   株式会社レビックグローバルについて レビックグローバルは、株式会社ウィザスのグループ会社で1977年設立。LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、eラーニングコンテンツ、企業向け動画を提供しています。会社創立以来、蓄積した高度な技術力とノウハウをベースに最適なサービスを提供しています。 社名　 　：株式会社レビックグローバル 本 社　　：東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 代表者 　：代表取締役社長　柏木 理 事業内容 ：LMS（学習管理システム）・タレントマネジメントシステム・eラーニングコンテンツ・企業向け動画提供等のソリューション事業、アンガーマネジメントの個人向け資格取得並びに会員事業・企業法人向け研修事業 URL　　 ： https://www.revicglobal.com   本件に関するお問い合わせ先 株式会社レビックグローバル 担当：加治/久内 所在地：〒105-0014　東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 TEL：03（6824）9782 　FAX: 03（6824）9785 email： po-accountsales@revicglobal.com URL： https://www.revicglobal.com/

eラーニングは、社員教育の効率化や学習の個別最適化を実現する手段として、多くの企業で導入が進んでいます。 中でも「テスト（確認・評価）」は、学習成果を可視化し、教育効果を高めるうえで欠かせない機能です。 しかし、テストを「実施するだけ」では十分な効果は得られません。 学習目的に合った設計や、受講者が理解を深められる仕組みを整えることが重要です。 本記事では、eラーニングテストの役割や種類、具体的な作成のステップ、そして質の高いテスト問題を作成するためのポイントや注意点までを網羅的に解説します。 人事・教育担当者の方が、学習者の成長や教育施策の改善につながるテストを設計できるようになるためのガイドとして、ご参考ください。 eラーニングテストを含め、LMSによるオンライン教育で成果をあげている企業事例は「 事例紹介（オリックス株式会社、明治安田生命保険相互会社、ワタミ株式会社他） 」で詳しくご紹介しています。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、人材戦略の高度化や人的資本経営の実現を支援しています。 サービスの詳細や機能については、 公式ページ をご覧ください。 目次 eラーニングでテストが重要視される理由とは？ 学習目的に応じたeラーニングテスト4つの種類 eラーニングでテストを実施するメリット 効果的なeラーニングテストを作成する5つのステップ 質の高いテストを作成するための6つのポイント eラーニングテスト導入を失敗しないための注意点 eラーニングテストの基盤はLMS「SmartSkill Campus」がおすすめ eラーニングテストの成功事例 まとめ eラーニングでテストが重要視される理由とは？　　　　 eラーニングの目的は、単に知識を伝えることではなく、社員一人ひとりの理解度を高め、実務に生かせる力を育成することにあります。 その成果を確認し、次の学習設計や育成方針に生かすために欠かせないのが「テスト機能」です。 学習の“振り返り”と“評価”を通じて、学びを定着させる重要な役割を担っています。 適切に設計されたテストは、学習プロセス全体の一部として機能し、教育の質そのものを向上させる力を持っています。 テスト機能の目的と役割 eラーニングにおけるテスト機能は、学習効果の測定とフィードバックを通じて、教育の質を高めるための中心的な仕組みです。 受講者にとっては、自分の理解度や弱点を具体的に認識し、復習すべき箇所を明確にする貴重な機会になります。 一方、管理者にとっては、全体の習熟度や個々の課題を可視化し、研修や教材の改善に活用できるデータの源になります。 また、テスト結果を蓄積・分析することで、特定のスキル領域や職種ごとの傾向を把握することも可能です。 これにより、企業全体の人材育成を戦略的に進めることができます。 つまり、eラーニングにおけるテストは「学習成果を可視化し、教育効果を高めるための評価指標」として、教育施策の成功を左右する重要な役割を担っています。 “学習設計の一部”としての位置づけ テストは、「学習設計の一部」として最初から組み込むことが重要です。 どの知識を定着させたいのか、どのスキルを測定したいのかを明確にした上でテスト内容を設計することで、学習目的と評価が一致します。 このように設計されたテストは、受講者にとって“学びを深めるためのフィードバック”となり、単なる知識確認ではなく「学習体験の一部」として機能します。 また、管理者にとっても、テスト結果を次の教育施策や個別支援に反映できるため、教育のPDCAを効果的に回すことができます。 言い換えれば、テストは「学習の終わり」ではなく、「学びを次につなげる出発点」。 学習設計の中で戦略的に位置づけることで、eラーニング全体の効果を最大化できます。 学習目的に応じたeラーニングテスト4つの種類 eラーニングで実施するテストは、その目的やタイミングによっていくつかの種類に分けられます。 それぞれのテストの特性を理解し、学習目標に合わせて適切に使い分けることが重要です。 ここでは、代表的な4種類のテストについて解説します。 受講者の現在の知識レベルを測る「事前テスト」 事前テストは、本格的な学習を始める前に実施され、受講者が現時点でどの程度の知識やスキルを持っているかを把握するために用いられます。 管理者は、この結果をもとに全体のレベル分布を把握して、教材やサポート内容を調整することができます。 受講者自身にとっても、学習前に自分の理解が不十分な部分を認識することで、効果的に学習に取り組む助けとなります。 さらに、研修終了後の事後テストと比較することで、学習によってどれだけ知識やスキルが向上したかを具体的に測定できます。 そのため、事前テストは効果測定を重視する研修設計において、非常に重要な役割を果たします。 学習内容の定着度を確認する「事後テスト」 事後テストは、学習が完了した後に実施し、学習内容がどの程度理解され、知識として定着したかを測定するためのテストです。 研修の成果を最終的に評価する目的で用いられ、事前に実施したテストと比較することで、学習による知識やスキルの伸びを客観的な数値で示すことができます。 多くのeラーニングでは、この事後テストに合格点を設け、基準に達するまで繰り返し受験できるように設定されています。 これにより、受講者は合格を目指して復習を重ねるため、学習内容の確実な定着が促進されます。 質の高い問題を作成することが、研修全体の効果を左右します。 各単元の理解度を把握する「理解度確認テスト」 理解度確認テストは、章やセクションといった単元ごとに実施される小テストです。 学習の合間にこまめに知識の確認を行うことで、受講者は自分の理解度を段階的に把握できます。 もし不正解の箇所があれば、すぐに該当部分を復習することで、理解が不十分なまま先に進んでしまうのを防ぎます。 管理者側にとっても、受講者がどの単元でつまずきやすいかを把握し、教材の改善に役立てることが可能です。 テストの解答後すぐにフィードバックを返すことで、記憶が新しいうちに知識を定着させ、学習効果を高める狙いがあります。 次の単元へ進むための条件として設定されることもあります。 コース全体の学習目標達成を判定する「修了テスト」 修了テストは、eラーニングコースの全カリキュラムを終えた最後に実施される、総まとめのテストです。 コース全体を通して達成すべき学習目標を、受講者が満たしているかどうかを最終的に判定する役割を持ちます。 このテストに合格することが、コースの修了認定や資格付与の条件となる場合が多く、いわば卒業試験のような位置づけです。 そのため、出題範囲はコース全体に及び、学習した知識を総合的に理解しているかが問われます。 受講者にとっては、学習の集大成として自身の成長を実感する機会となり、一つの答えを導き出すプロセスを通じて深い学びへとつながります。 eラーニングでテストを実施するメリット　　　　　　　 eラーニングにおけるテストの実施には、多くのメリットがあります。 ここでは、管理者と受講者のそれぞれの視点から、具体的な利点を解説します。 管理者 管理者にとって、eラーニングテストは研修運営の効率化と効果測定の精度向上に大きく貢献します。 具体的なメリットは以下の通りです。 学習成果を数値化・可視化できる 採点・集計業務の負担を軽減できる ペーパーテストにかかるコストを削減できる 教育のPDCAを回しやすい 人材育成・配置の判断材料になる ■学習成果を数値化・可視化できる eラーニングテストの最大のメリットの一つは、学習成果を客観的なデータとして収集・分析できる点です。 受講者一人ひとりの点数や正誤状況はもちろん、部署別や役職別の平均点、設問ごとの正答率などを集計することができます。 誰がどの程度理解しているか、研修内容のどの部分が伝わりにくいかなどを具体的な数値で把握することで、学習が進んでいない社員へのフォローや、教材の改善点を特定することが可能です。 感覚的な評価ではなく、データに基づいた効果測定ができるため、研修成果の報告や次期計画の立案において説得力のある根拠として活用できます。 ■採点・集計業務の負担を軽減できる eラーニングシステムを利用すれば、テストの採点から結果の集計までを全て自動で行うことができます。 システムを利用しない場合、担当者がメール等で答案を1枚ずつ回収・採点し、手作業で結果をExcelなどに入力して集計、結果をメールや郵送で1人ずつにフィードバックするという、膨大な手間と時間がかかります。 このプロセスが自動化されることで、研修担当者の業務負担は大幅に軽減されます。 特に受講者数が多い企業では、この効率化が教育運営の大きなメリットとなります。 eラーニングシステムによる自動化を行うことで、教育担当者はコンテンツの改善や新たな研修企画の立案といった、より付加価値の高い業務に時間とリソースを集中させることが可能になります。 ■ペーパーテストにかかるコストを削減できる 紙媒体でテストを実施する場合、問題用紙や解答用紙の印刷費、それらを配布・回収・保管するための管理コストなど、様々な費用が発生します。 特に受講者が多い場合や、研修を頻繁に実施する場合には、これらのコストは無視できません。 eラーニングテストに移行することで、こうした紙に関連する費用が一切不要になります。 さらに、教材の更新や問題の修正も容易になるため、常に最新の内容で学習を提供することが可能です。 また、ペーパーレス化により、環境負荷の軽減や管理ミスの防止にもつながります。 全国の支社や拠点で一斉に研修を行う場合でも、会場費や交通費をかけずにテストを実施できるため、研修全体のコスト削減にも大きく貢献します。 ■教育のPDCAを回しやすい eラーニングテストから得られるデータは、教育施策の改善サイクル（PDCA）を効果的に回すための重要な情報源となります。 例えば、特定の設問の正答率が著しく低い場合、その問題に関連する教材の内容が分かりにくい、あるいは説明が不足しているといった仮説を立てることができます。 この分析結果（Check）を基に、教材の修正や補足資料の追加といった改善策（Action）を実施し、再度テストを行うことでその効果を検証します。 このように、データに基づいた継続的な改善活動が可能となり、研修の質を常に高めていくことができます。 ■人材育成・配置の判断材料になる テスト結果は、従業員一人ひとりが持つ知識やスキルを客観的に評価するための重要なデータとなります。 このデータを人事評価やスキルマップと連携させることで、個々の強みや弱みを正確に把握し、それに基づいた育成計画を立案することが可能です。 例えば、特定の分野で高い成績を収めた従業員を専門的なポジションに抜擢したり、逆に成績が振るわない従業員に対しては追加のフォローアップ研修を実施したりするなど、戦略的な人材育成や適材適所の人員配置を実現するための判断材料として活用できます。 受講者 受講者にとって、eラーニングテストは単なる評価の場ではなく、学習効果を高め、意欲を維持するための有効な手段となります。 具体的なメリットは以下の通りです。 学習内容の定着度が高まる 自分の弱点や理解不足を客観的に把握できる 達成感とモチベーション維持につながる 公平な評価が受けられる ■学習内容の定着度が高まる 学習した内容をテストという形でアウトプットする行為は、記憶の定着を強力に促進します。 これは「テスト効果」と呼ばれ、単に教材を繰り返し読んだり聞いたりするよりも、思い出す努力を伴うテストを受ける方が、長期的な記憶に残りやすいことが科学的に証明されています。 eラーニングでは、単元ごとの理解度確認テストなどを通じて、学習の早い段階からアウトプットの機会を設けることができます。 テストを効果的に実施することで、受講者は学んだ知識をより確実なものとして身につけることが可能です。 ■自分の弱点や理解不足を客観的に把握できる 学習を進めていると「なんとなく分かったつもり」になってしまうことがありますが、テストを受けることで、自分が本当に内容を理解しているのか、それとも曖昧なままなのかを客観的に確認できます。 テスト結果をもとに苦手分野や理解不足の部分を重点的に復習すれば、効率的に学習を進めることが可能です。 自己理解が深まることで、学習の優先順位も自分で判断できるようになります。 テストは受講者が自分の学習状況を正確に把握し、次の学びのアクションを考えるための重要な道しるべとなります。 ■達成感とモチベーション維持につながる 学習を継続的に推進する上で、受講者のモチベーション維持は重要な課題です。 テストは、この課題に対する有効な仕組みとして機能します。 例えば、単元ごとのテスト合格や事後テストでの目標達成により、受講者は自身の成長を実感することができます。 こうした成功体験の積み重ねは、受講者に達成感をもたらすと同時に、次の学習への意欲を喚起します。 また、明確な評価基準や合格ラインを設定することで、学習プロセスにメリハリが生まれ、最後まで計画的に学習を継続する動機付けにもつながります。 ■公平な評価が受けられる eラーニングテストは、システムによってあらかじめ設定された基準に基づいて機械的に採点されます。 そのため、評価者の主観や個人的な感情が入り込む余地がなく、全ての受講者が同じ基準で評価されます。 誰が採点しても同じ結果になるという客観性と公平性は、受講者にとって大きな安心材料となります。 評価に対する納得感が高まることで、受講者は不満や疑念を抱くことなく、純粋に学習内容の習得に集中することができます。 効果的なeラーニングテストを作成する5つのステップ　　 eラーニングテストは、単に知識を確認するだけでなく、学習効果を最大化するための重要な手段です。 効果的なテストを作成するには、目的の明確化から評価基準の設定、そしてフィードバックに至るまで、計画的かつ体系的なアプローチが求められます。 ここでは、効果的なテストを作成するための具体的な5つのステップについて、順を追って解説します。 【STEP 1】目的を明確にする テスト作成の第一歩は、「なぜこのテストを実施するのか」という目的を明確に定義することです。 例えば、新入社員が業務に必要な基本用語を理解しているか確認する場合や、コンプライアンス研修の内容を理解しリスクを判断できるか測る場合、あるいは学習内容の定着を促し受講者のモチベーション向上を図る場合など、目的は研修の種類や対象者によって多岐にわたります。 この目的が、テストの種類（事前・事後・理解度確認など）、出題範囲、難易度、合格基準など、テスト全体の設計方針を決定する基盤となります。 目的が曖昧なままでは、必要な情報が得られず、学習効果の把握や教育施策の改善に活かせない、効果の低いテストとなってしまいます。 そのため、まずはテストの狙いや期待する成果を具体的に定めた上で設計を開始することが、最も重要なステップです。 【STEP 2】評価基準（ゴール）を設定する テストの目的が明確になったら、次に「何ができれば合格とするか」という評価基準（ゴール）」を具体的に設定します。 単に点数で合格ラインを決めるだけでなく、例えば「〜について、その特徴を3つ説明できる」「提示された事例に対し、適切な対応手順を選択できる」といった、受講者が達成すべき具体的な行動目標として設定することが理想です。 評価基準が明確であるほど、出題すべき問題の内容や形式も具体化され、学習目標とテスト内容のズレを防ぐことができます。 また、事後テストで80点以上を合格とする場合のように、客観的な基準を設けることで、受講者がどの範囲の知識を習得しているかを明確に示すことができます。 受講者にとっても評価基準は学習の指標となり、重点的に学ぶべき分野を把握する材料となります。 管理者は結果を分析しやすくなり、教育施策全体のPDCAにも活かすことが可能です。 【STEP 3】テスト形式を選定する テストの目的と評価基準を明確にしたら、次に最も適した出題形式を選定します。 テスト形式には、選択式、○×式、記述式、穴埋め式、並べ替え式などがあり、それぞれに特性やメリット・デメリットがあります。 形式ごとに測定できる能力や理解度が異なるため、受講者の習熟度やスキルレベルに応じて最適な形式を選ぶことが重要です。 例えば、基本的な知識の定着度を素早く確認したい場合は選択式や○×式が適しています。 一方、思考力や応用力を評価したい場合には記述式が有効です。 さらに、測定したい能力に応じて複数の形式を組み合わせることで、受講者の理解度をより多角的に評価することも可能です。 また、使用するeラーニングシステムで利用可能な形式を事前に確認しておくことも重要です。 システムの機能に制限がある場合、意図した学習効果が得られない可能性があるため、テスト設計の初期段階で確認しておくと安心です。 ■選択式（単一選択・複数選択） 選択式は、受講者の基礎知識や理解度を効率的に確認するのに適した形式です。 単一選択では正解を1つだけ選ぶことで基本概念の定着度を測定でき、複数選択では複数の正解を選ぶことで幅広い知識や応用力を評価できます。 多人数向けのテストや短時間での学習確認に向いています。 ＜ポイント＞ 管理者が採点しやすく、多人数向けに最適 学習内容の定着度や理解の偏りを把握しやすい ＜出題例＞ 「企業理念に関する正しい文はどれか？」（単一選択） 「コンプライアンスの注意点として正しいものをすべて選びなさい」（複数選択） ■　〇✖（真偽）問題 〇✖問題は、基礎知識や事実確認を簡単かつ迅速に測定できる形式です。 正しいか誤りかを判断するだけなので、短時間で多くの問題を解答でき、事前テストや理解度確認テストに適しています。 問題作成も比較的簡単で、受講者も気軽に解答できます。 しかし、二択であるため偶然の正答率が50%と高く、この形式だけで正確な理解度を測ることは難しい側面があります。 他の問題形式と組み合わせたり、なぜその答えになるのか解説を加えたりする工夫が求められます。 ＜ポイント＞ 学習の基礎定着度をチェックする際に有効 偶然の正答率が50%と高い ＜出題例＞ 「個人情報は本人の同意なく第三者に提供してはいけない　 ○／×」 ■記述式（自由記述） 記述式は、思考力、応用力、論理的説明能力などを総合的に評価するのに適した形式です。 自由に文章で回答するため、理解の深さや判断力を測ることができます。 ケーススタディや業務判断を伴うテストに向いています。 システムによる完全な自動採点が難しく、管理者によるレビューが必要な場合があります。 評価のばらつきを防ぐため、事前に明確な採点基準を設けておくことが大切です。 ＜ポイント＞ 思考力や応用力の測定に最適 採点には担当者のレビューが必要な場合がある ＜出題例＞ 「この顧客対応の場面で適切な対応手順を100文字以内で説明しなさい」 ■穴埋め（入力式） 穴埋め式は、専門用語や手順、公式など、正確な知識の定着度を確認する際に有効です。 文中の空欄に語句や数字を入力させることで、記憶や理解の精度を正確に測定できます。 選択式とは異なり、選択肢というヒントがないため、より確実な知識の定着度を測定できます。 システムによっては漢字やひらがな、全角・半角などの表記ゆれを誤答と判定してしまう可能性があるため、複数の正解パターンを登録するなどの設定が必要です。 ＜ポイント＞ 専門用語や手順の理解度を正確に評価可能 自由入力に近く、暗記や定着度確認に向く ＜出題例＞ 「売上＝（　　）×単価」 ■並べ替え（順序選択） 並べ替え式は、業務の手順、作業工程、歴史的な出来事の時系列、物事の優先順位など、プロセスや流れの理解度を問うのに最適です。 ランダムに並べられた複数の項目を、正しい順序に並べ替える形式で、個々の要素を断片的に知っているだけでなく、それらの関係性や全体像を体系的に理解しているかを評価できます。 選択式や穴埋め式では測定しにくい、構造的な理解力を確認するのに有効な出題形式といえます。 ＜ポイント＞ 手順やプロセスの理解度を測定 実務に直結した業務知識の定着確認に向く ＜出題例＞ 「製品購入から納品までの手順を正しい順序に並べなさい」 【STEP 4】設問を設計・作成する これまでのステップで定めた目的と評価基準に基づき、具体的な設問を設計・作成します。 学習内容全体から出題範囲を明確に定め、難易度（易・中・難）のバランスや問題数を考慮してテスト全体の構成を設計します。 重要なのは、受講者の理解度や応用力を適切に測れる内容にすることです。 問題文は誰が読んでも一義的に解釈できるよう、明確かつ簡潔な表現を心がけます。 特に選択式の問題では、正解の選択肢だけでなく、不正解の選択肢（ダミー選択肢）も受講者が迷うような妥当性のある内容にすることで、理解度や応用力をより正確に評価できます。 また、作成した設問は、他の担当者によるレビューを受け、客観的な視点でチェックすることが望ましいです。 誤解を招く表現や意図しない難易度の偏りを防ぎ、学習目標とテスト内容の整合性を高めることができます。 【STEP 5】フィードバックと分析を行う eラーニングテストは、実施して終わりではありません。 受講者へのフィードバックと管理者による結果分析が、学習効果を最大化する上で非常に重要です。 受講者には、単に点数や正誤を伝えるだけでなく、各問題に対する詳しい解説を提示します。 なぜその答えが正しいのか、間違った選択肢はどこが異なるのかを示すことで、テスト自体が復習の機会となり、理解の深化や知識の定着につながります。 また、正答・誤答の傾向を確認することで、受講者は自分の苦手分野を明確に把握し、効率的に重点復習を行うことが可能になります。 一方、管理者は、全体の平均点や問題ごとの正答率などのデータを分析し、テスト問題の妥当性を検証するとともに、教材や設問の改善点を探ります。 このプロセスにより、テストを教育施策全体の質向上に活かすことができます。 質の高いテストを作成するための6つのポイント 効果的なeラーニングテストを設計するには、単に知識を問うだけでなく、「何をどのように測定するか」という視点が欠かせません。 ここでは、学習効果を最大化し、受講者・管理者双方にとって価値のあるテストを作成するための6つのポイントを紹介します。 学習目的に合った問題を作る テスト設計の基本は、学習目的との整合性です。 目的が「基礎知識の定着」であれば、用語理解や定義確認の問題を中心に、目的が「実践力の習得」であれば、ケーススタディや応用的な設問を取り入れるなど、目的に即した内容を作成することが重要です。 例えば、営業研修では「商品知識の暗記」だけでなく、「顧客の課題に応じた提案方法を選ぶ」設問を組み込むことで、より実務に近い評価が可能になります。 目的と問題が一致していないと、受講者は「何のためのテストか」が分からず、学習のモチベーションを損ねてしまう可能性があります。 まずは学習の狙いを明確にし、その成果をどのように測るかを具体的に設計しましょう。 知識だけでなく理解度や応用力を測る問題を入れる 知識を問うだけのテストでは、表面的な暗記に偏りやすくなります。 より深い学習を促すためには、理解度や応用力を評価できる問題を組み込むことが効果的です。 例えば、「正しい定義を選ぶ」問題に加えて、「実際の業務シーンでどの対応が適切か」を問うシナリオ形式の設問を設けると、理解を実践に結びつけられます。 また、事例問題を活用すれば、受講者の判断力や課題解決力も測定可能です。 多面的な問題構成にすることで、学習内容を“使える知識”として定着させることができます。 暗記中心から脱却し、考える力を伸ばすテスト設計を意識しましょう。 分かりやすい文章で出題する どれほど内容が優れていても、問題文が分かりづらいと正確な理解度を測れません。 設問はできるだけ簡潔に、専門用語を使う場合は定義を明確にした上で使用します。 また、二重否定（例：「誤っていないものを選びなさい」）や曖昧な表現（例：「正しいと思われるもの」）は避け、誰が読んでも同じ意味で理解できる文章を心がけましょう。 特に組織全体で展開する研修では、年齢層や職種によって理解力が異なるため、全員が等しく理解できる文面設計が重要です。 文章表現の明確さは、受講者の心理的負担を軽減し、結果の信頼性を高めることにもつながります。 解答後に解説で理解を深める テストは“終わった瞬間”こそが学びのチャンスです。 正解・不正解の結果を示すだけでなく、なぜその選択肢が正解なのか、他の選択肢はなぜ間違いなのかを丁寧に解説することで、受講者の理解をより深めることができます。 特にeラーニングでは、解答後すぐに解説を表示できるようにしておくと効果的です。 例えば、コンプライアンス研修の誤答に対して、該当する法令の条文や実際の判例を簡潔に紹介することで、知識と現場感を同時に補うことができます。 テストを“評価の場”から“学びの場”へと転換することで、受講者の知識定着と学習意欲の向上が期待できます。 難易度や問題形式のバランスを整える テスト全体のバランス設計も欠かせません。 問題が簡単すぎると学習の達成感が得られにくく、逆に難しすぎると受講者の学習意欲を削いでしまう可能性があります。 学習内容の定着を確認する基本的な問題から、応用力を試す発展的な問題まで、難易度をバランス良く配置することが求められます。 また、出題形式も選択式ばかりに偏るのではなく、測定したい能力に応じて穴埋め問題や並べ替え問題などを組み合わせることで、受講者の理解度を多角的に、より正確に評価することが可能になります。 例えば、最初に○×でウォーミングアップし、後半に記述式を配置する構成にすると、受講者が自然と学習モードに入りやすくなります。 定期的に内容を見直す 一度作成したテストは永続的に使用するのではなく、定期的な見直しと更新が不可欠です。 ビジネス環境の変化、法改正、社内規定の変更、新しい技術の導入などに伴い、問うべき知識の内容も変化します。 古い情報のままでは、学習効果がないばかりか、誤った知識を植え付けてしまうリスクさえあります。 また、実施後のテスト結果を分析し、正答率が極端に高い、あるいは低い問題がないかを確認することも重要です。 問題文の分かりにくさや選択肢の不備が原因である可能性もあり、適宜修正していくことでテストの精度を維持・向上させられます。 eラーニングテスト導入を失敗しないための注意点　　　 eラーニングテストのメリットを最大限に引き出すためには、導入前にいくつかの注意点を押さえておく必要があります。 特に、オンラインならではの課題である不正行為への対策や、利用するシステムの機能確認、そして円滑な運用のためのルール作りは、導入の成否を分ける重要なポイントとなります。 カンニング対策をしっかり行う eラーニングテストは受講者が個別の環境で受験するため、テキストやインターネットを参照するなどの不正行為（カンニング）が発生しやすいという課題があります。 完全に防ぐことは困難ですが、リスクを低減させるための対策は必須です。 例えば、以下のような方法が有効です。 LMSの機能を利用して、問題の出題順や選択肢の表示順をランダムに設定する 制限時間を設ける 問題バンクからランダムに出題する 再受験可能回数を制限する さらに、昇格試験や資格認定などより厳格な管理が求められる場合は、監督者がオンラインで受験者の画面を確認する「リモート監視」の導入も検討すると良いでしょう。 カンニング対策を徹底することで、テスト結果の信頼性を高め、学習効果を正確に評価することにつながります。 LMSやeラーニングシステムのテスト機能を事前に確認する eラーニングテストを実施するには、LMS（学習管理システム）などのプラットフォームが必要です。 しかし、システムによって搭載されているテスト機能には大きな差があります。 そのため、自社が実施したいテストの要件を満たしているか、導入前に必ず確認することが重要です。 チェックすべき主な項目は以下の通りです。 利用できる問題形式の種類（選択式、記述式、並べ替えなど） 問題や選択肢のランダム表示機能の有無 制限時間や受験回数の設定可否 フィードバック解説の表示方法 成績データの分析機能 運用に必要な機能を洗い出し、デモやトライアルを活用してテスト運用をシミュレーションしておくと安心です。 導入後に「思っていた運用ができない」とならないよう、機能や設定項目、権限管理の仕組みまで確認しておくことが、LMS導入で失敗を防ぐポイントです。 運用ルールを明確にする テストをスムーズかつ公平に実施するためには、事前に運用ルールを明確に定め、受講者と管理者に周知徹底しておくことが不可欠です。 例えば、以下のような項目を明文化し、ガイドラインとして提示しておくと安心です。 受験期間 再受験の可否 合格基準 受験中の禁止事項 結果のフィードバック方法 また、社内で複数の研修担当者がテストを作成する場合は、問題形式や採点基準の統一することで、テストの質や公平性を維持できます。 ルールが曖昧なままだと、受講者からの問い合わせが増え管理者の負担が大きくなるだけでなく、受講者間で不公平感が生じ、トラブルの原因となる可能性があります。 事前にルールを標準化しておくことで、受講者の混乱を防ぎ、全社的に公平で透明性のあるテスト運用を実現できます。 eラーニングテストの基盤はLMS「SmartSkill Campus」がおすすめ eラーニングテストを効果的に実施するには、信頼性の高いLMS（学習管理システム）の活用が不可欠です。 その中でも多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、管理者と受講者双方の利便性を考慮した多彩なテスト機能を備えており、学習成果の可視化や教育施策の効率化に大きく貢献します。 ●多様なテスト形式 択一式・複数選択式・記述式を自由に組み合わせ可能 図やPDFの挿入、文字装飾にも対応し、教材に沿った表現で設問作成が可能 ●柔軟な出題設計 全問出題・ランダム出題の選択が可能 一問一答形式にも対応 合格点・受験回数上限・制限時間などの細かい設定が可能 不合格時に正解・解説を非表示にするなど、テストの性質に応じた運用が可能 ●管理者の負担を軽減 テスト・アンケート結果をCSVで出力・ダウンロード可能 アンケートでは選択肢ごとの回答比率（％）を自動集計 eラーニングテストの成功事例　　　　　　　　　　　　 東洋建設株式会社 OJT担当者と本社職員の負荷を大幅軽減した、技術者育成施策のeラーニング化 東洋建設株式会社では、入社から10年間で若手技術者を育成する「10年教育プログラム」を実施していました。 当初は通信教育方式で課題配信・添削を行っていましたが、2022年に受講が任意になったことで提出者が半減。習得レベルに差が生じる課題がありました。また、集合研修に切り替えると学習時間が1/3に減少し、OJTリーダーや本社担当者の負荷も課題でした。 これを受け、SmartSkill Campusを導入し、教育をハイブリッド化。 正解が明確な課題はeラーニングテストで、考え方やグループワークが必要な課題は集合研修で実施することで、学習効率と教育内容の質を両立しました。 ＜導入効果＞ 年間約200時間 の添削・課題管理業務負荷軽減 スマホやiPadで時間や場所の制約なく学習できる環境の構築 進捗状況を可視化し、受講者間の習得レベルの差を縮小 まとめ eラーニングのテストは、単なる「知識チェック」ではなく、学習者の成長を支援し、教育施策の成果を見える化するための重要な仕組みです。 目的に合ったテスト設計と、適切な出題形式・難易度・解説の工夫を行うことで、受講者の理解度が深まり、学習意欲の向上にもつながります。 また、管理者側にとってもデータに基づいた人材育成や教育改善が可能になります。 導入前には、カンニング対策やLMSの機能確認、運用ルールの整備も忘れずに行いましょう。 正しく設計・運用されたeラーニングテストは、企業の教育効果を大きく高める強力なツールになります。

キャリアアンカーとは、個人がキャリアを選択する上で最も大切にし、手放したくないと考える価値観や欲求のことです。 現代のビジネス環境は変化が激しく、自身のキャリアについて深く悩むビジネスパーソンは少なくありません。「本当にやりたい仕事は何だろう？」「今の仕事はこのままでいいのか？」 そんな迷いを抱えるときに必要となる軸こそが、今回ご紹介するキャリアアンカーです。 本記事では、キャリアアンカーの基本から、8つのタイプ診断でわかる価値観、そして企業が人材育成や採用のミスマッチ防止にどう活用できるかを解説します。 キャリア支援など、実際に企業がどのように人財育成を進めているのかは、「 事例紹介（株式会社肥後銀行、ワタミ株式会社、株式会社大分銀行他） 」で詳しくご紹介しています。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、人財戦略の高度化や人的資本経営の実現を支援しています。 サービスの詳細や機能については、 公式ページ をご覧ください。 目次 キャリアアンカーとは？キャリアを形成・選択する上で譲れない価値観の軸 キャリアアンカーを形成する3つの構成要素 キャリアアンカー診断で自分のタイプを見つける方法 キャリアアンカーの8つのタイプ分類と向いてる仕事の例 キャリアアンカー診断に関するよくある質問 【企業向け】人材育成や組織開発にキャリアアンカーを活用する具体例 キャリアアンカーを活用する際の3つの注意点 まとめ キャリアアンカーとは？キャリアを形成・選択する上で譲れない価値観の軸　　 キャリアアンカーは、マサチューセッツ工科大学のエドガー・シャイン教授によって提唱されたキャリア理論の概念です。 アンカー（Anchor）とは船の「いかり」を意味し、一度下ろすと船が流されないように繋ぎ止める役割を果たします。 これと同様に、キャリアアンカーは、個人がキャリアを形成する上で、周囲の環境が変化しても流されることのない、判断の拠り所となる中核的な価値観を指します。 シャインの理論によれば、このアンカーを知る目的は、自己の適性や動機、価値観を深く理解し、満足度の高いキャリアを主体的に選択することにあります。 キャリアアンカーを形成する3つの構成要素　　　　　　 キャリアアンカーは、個人の経験を通じて形成されるもので、主に3つの要素から構成されます。 具体的には「能力（コンピタンス）」「動機」「価値観」です。 これら3つの要素は、自分自身に「何が得意か」「何をしたいか」「何に意味を感じるか」という3つ問いへの答えを探求する中で明確になります。 キャリアアンカーを理解するためには、この3つの構成要素をそれぞれ自己分析することが不可欠です。 能力（コンピタンス）：自分が「得意」と感じること キャリアアンカーを形成する一つ目の要素は、自分が「得意」だと認識している能力（コンピタンス）です。 これは、単に資格や客観的なスキルだけを指すのではありません。 むしろ、過去の成功体験から「自分はこの分野で力を発揮できる」と主観的に感じている自己評価された能力が重要になります。 仕事を通じて「自分は有能だ」と感じられた経験が、このコンピタンスの基盤を形成します。 他者からの評価よりも、自分自身が実感として持っている得意分野や強みが、キャリアの方向性を定める上での重要な判断材料となります。 動機：自分が「本当にやりたい」と感じること 二つ目の構成要素は、自分が「本当にやりたい」と感じる内面的な動機です。 これは、昇進や報酬といった外的な要因によって動かされるのではなく、自身の内側から湧き出てくる興味、好奇心、あるいは達成欲などを指します。 周囲の期待や社会的なプレッシャーに応えるためではなく、自分自身の心が何を求めているのかを知ることが、この動機を理解する上で重要です。 この内発的な動機こそが、仕事に対する情熱を維持し、困難な状況でも前進し続けるためのエネルギー源となります。 価値観：自分が「意味がある」と感じること 三つ目の構成要素は、自分が「意味がある」「こうあるべきだ」と感じる価値観です。 これは、仕事を通じて何を成し遂げたいか、どのような状態で働きたいかという、個人の行動基準や信条を指します。 例えば、社会に貢献することに重きを置くのか、あるいは組織の中で重要な役割を担うことに価値を見出すのかといった点が挙げられます。 働きがいや仕事への満足度は、この価値観が満たされているかどうかに大きく左右されます。 自分の価値観を明確にすることで、どのような仕事や職場環境が自分にとって望ましいのかが判断できます。 キャリアアンカー診断で自分のタイプを見つける方法　　 自分のキャリアアンカーのタイプを把握するためには、客観的な診断ツールを用いるのが効果的です。 キャリアアンカーの診断は、一連の質問に答えることで自己の価値観を調査し、キャリアの軸を明確にするやり方で行われます。 この診断を通じて得られた結果の適切な使い方を理解することで、自己分析を深め、今後のキャリア選択に活かすことが可能になります。 ここでは、具体的な診断方法とその後のステップについて解説します。 質問シートに回答して自己分析する キャリアアンカー診断の一般的なやり方として、エドガー・シャインが開発した40問からなる質問票を用いた自己分析があります。 このアンケートは、キャリアに関する様々な項目について、自分にとっての重要度を点数で回答する形式のアセスメントです。 Web上で無料で利用できる診断ツールや、ダウンロード可能なExcel形式のシートも存在します。 これらのツールを活用して各項目をチェックし、自身の回答を集計することで、どのタイプに傾向が強いかを把握できます。 より深い理解のためには、キャリアカウンセラーとのインタビューを通じて過去の経験を振り返るワークも有効です。 診断結果から最も当てはまるタイプを特定する 質問票への回答と集計が終わったら、その結果を基に自分のキャリアアンカーを特定します。 8つのタイプの中で最も合計点数が高かったものが、自分の主要なアンカーである可能性が高いと考えられます。 ただし、点数だけで機械的に判断するのではなく、その結果が自身の過去の経験や仕事に対する感情と一致しているか、納得できるかを吟味することが重要です。 もし点数が複数のタイプで近い場合は、それらの価値観を両方とも大切にしている可能性があります。 診断結果はあくまで自己理解を深めるための材料として捉え、内省を深めるきっかけとして活用します。 キャリアアンカーの8つのタイプ分類と向いてる仕事の例 キャリアアンカーは、個人の価値観や動機の特徴に基づき、8つのタイプに分類されます。 この8つの分類を理解することで、自分自身のキャリアの軸をより具体的に把握することができます。 それぞれのキャリアアンカーのタイプが持つ特徴を知り、どのような仕事（適職）に向いているかの例を参考にすることで、自己理解を深め、今後のキャリアプランニングに役立てられます。 ここからは、8つのタイプについて、それぞれの特徴と仕事の例を解説します。 専門性を追求する「専門・職能別能力」タイプ 「専門・職能別能力」をアンカーに持つ人は、特定の分野における専門性やスキルを高め続けることに強い価値を見出します。 このタイプの人は、その道の専門家として周囲から認められることに満足感を覚える傾向があります。 そのため、組織内で昇進して管理職になることよりも、現場の第一線でプレイヤーとして自身の専門的な能力を発揮し続けることを望むことが多いです。 向いている仕事の例としては、エンジニア、デザイナー、コンサルタント、会計士、研究者など、高度な専門知識や技術が求められる職種が挙げられます。 組織をまとめる「経営管理能力」タイプ 「経営管理能力」をアンカーとする人は、組織全体を動かし、より大きな責任を担うことに意欲を感じます。 他者をまとめ、率いるリーダーシップを発揮することにやりがいを見出し、将来的に組織の経営層に至ることを目指す傾向が強いです。 このタイプは、分析的能力、対人関係能力、感情処理能力をバランスよく備え、部門やプロジェクトの目標達成に向けて人々を動かす役割を好みます。 具体的な職種としては、経営企画、事業部長、プロジェクトマネージャーなど、組織を俯瞰し、管理・運営するポジションが適しています。 裁量と自由を求める「自律・独立」タイプ 「自律・独立」をアンカーに持つ人は、組織の規則や慣習、他者からの監督に縛られることを嫌い、自分のやり方やペースで仕事を進めることを最も重視します。 仕事の進め方や時間配分など、自分自身でコントロールできる裁量権の大きさが、職場選択における重要な基準となります。 このため、独立志向が強く、最終的にフリーランスや個人事業主、起業家といった道を選ぶ人も少なくありません。 組織に属する場合でも、研究職やコンサルタント、あるいは裁量労働制が導入されている職場で能力を発揮しやすいでしょう。 長期的な安定を重視する「保障・安定」タイプ 「保障・安定」をアンカーとする人は、キャリア選択において、長期的な雇用の保証や経済的な安定性を最優先に考えます。 変化やリスクを避け、予測可能で安心できる環境で働くことに価値を見出します。 そのため、充実した福利厚生や退職金制度、終身雇用が期待できる大企業や、安定した身分が保証される公務員といった職を好む傾向があります。 刺激的な仕事よりも、ひとつの組織に腰を据えて長く貢献し、安定した生活基盤を築くことを望むのがこのタイプの特徴です。 新しい価値を生み出す「起業家的創造性」タイプ 「起業家的創造性」をアンカーとする人は、既存の枠組みにとらわれず、新しい事業、製品、サービスなどを自らの手でゼロから創造することに強い情熱を燃やします。 リスクを恐れずに新しい挑戦を好み、無から有を生み出すプロセスそのものに大きなやりがいを感じます。 このタイプは、単にクリエイティブであるだけでなく、事業を立ち上げ、それを成功に導くための強い意志と行動力を持ち合わせています。 起業家はもちろん、企業の新規事業開発担当や、新しいECサイトの構築、クリエイティブなデザインの分野でその能力を発揮します。 社会への貢献を使命とする「奉仕・社会貢献」タイプ 「奉仕・社会貢献」をアンカーに持つ人は、自身の仕事を通じて社会をより良くしたり、他者の役に立ったりすることに最も強い価値を見出します。 自分の利益やキャリアアップよりも、人々の生活を支援し、社会的な課題を解決することを自らの使命と感じる傾向があります。 このため、医療・福祉、教育、カウンセリング、NPO法人での活動など、直接的に他者や社会への貢献を実感できる分野の仕事に惹かれます。 仕事の選択において、その活動が持つ社会的な意義を非常に重視するのが特徴です。 困難な課題に挑む「純粋な挑戦」タイプ 純粋な挑戦をアンカーとする人は、解決が不可能と思われるような困難な問題に取り組んだり、手強いライバルと競争すること自体に動機づけられます。 仕事の目的は、難題を乗り越えるプロセスそのものであり、常に新しいチャレンジを求め続けます。 このタイプは、ルーティンワークを退屈に感じ、常に刺激的で難易度の高い環境に身を置くことを好みます。 まるでサバイバルのような厳しい状況でこそ能力を発揮し、コンサルティングファームでの難易度の高いプロジェクトや、競争の激しい営業職などで活躍する傾向が見られます。 仕事と私生活の調和を図る「生活様式」タイプ 「生活様式（ライフスタイル）」をアンカーに持つ人は、仕事、家族、趣味といった人生の様々な側面を統合し、全体のバランスを保つことを最優先します。 キャリアだけを突出させるのではなく、プライベートな生活と調和させながら、自分らしい生き方を実現することに価値を置きます。 そのため、特定の職種や地位に固執せず、フレックスタイム制度や在宅勤務、短時間勤務など、柔軟な働き方ができる環境を好みます。 仕事と私生活のバランスを重視し、どちらか一方を犠牲にすることを避けるのがこのタイプの特徴です。 キャリアアンカー診断に関するよくある質問　　　　　　 キャリアアンカー診断は、個人のキャリアにおける価値観や欲求、強みを知るための有効なツールですが、いくつか疑問点が生じることもあります。 ここでは、こうしたキャリアアンカー診断に関する一般的な疑問点を取り上げ、それぞれの考え方について解説していきます。 キャリアアンカーは年齢や経験で変化する？ キャリアアンカーは、社会人として5年から10年程度の経験を積んだ、30代前半から35歳頃までに確立され、その後は比較的安定して変わることは少ないとされています。 これは、様々な実務経験を通じて、自分にとって何が重要で、何が譲れないのかが明確になってくるためです。 しかし、結婚や育児といった大きなライフイベント、あるいは予期せぬキャリアの転機などを経て、個人の価値観が大きく変化し、それに伴ってキャリアアンカーが変化する可能性もあります。 そのため、一度診断した結果に固執せず、定期的に自己を見つめ直すことが望ましいです。 複数のタイプが当てはまる場合の考え方 診断結果で、複数のタイプの点数が同じくらい高くなることは決して珍しくありません。 これは、その人が多様な価値観を大切にしており、一つの軸だけではキャリアを語れないことを示唆しています。 このような場合、まずは点数が高いタイプの中で、どちらがより自分にとって優先順位が高いかを考えてみることが重要です。 また、複数のアンカーを組み合わせることで、より独自のキャリアの方向性が見えることもあります。 例えば「専門・職能別能力」と「自律・独立」の両方が高い場合、専門性の高いフリーランスとして活動する道などが考えられます。 【企業向け】人材育成や組織開発にキャリアアンカーを活用する具体例　　 企業が従業員のキャリアアンカーを理解し、それを活用することは、人材育成や組織開発において大きなメリットをもたらします。 個々の従業員が大切にする価値観を把握することで、一人ひとりのモチベーションを高め、能力を最大限に引き出す施策を打つことが可能になります。 ここでは、採用活動から人員配置、研修に至るまで、企業がキャリアアンカーを具体的にどのように活用できるか、その事例を紹介します。 採用活動で候補者とのミスマッチを防ぐ 採用面接の際に、対話を通じて候補者のキャリアアンカーを探ることは、入社後のミスマッチを防ぐ上で非常に有効です。 候補者がどのような価値観を大切にしているかを把握し、自社の社風や職務内容、キャリアパスと合致しているかを見極めることができます。 例えば、「保障・安定」を重視する候補者に対して、変化の激しいスタートアップの環境が適しているかは慎重に判断する必要があります。 このように価値観レベルでの適合性を確認することで、早期離職のリスクを低減し、採用した人材の定着と活躍を促進できます。 適材適所の人員配置や異動を実現する 社員一人ひとりのキャリアアンカーを把握することは、適材適所の人員配置や効果的な人事異動を実現するための重要な情報となります。 社員の価値観や動機に合った部署や役割を任せることで、本人の仕事に対する満足度とエンゲージメントを高めることができます。 例えば、「経営管理能力」タイプの社員のキャリアパスとしてリーダー職を提示したり、「専門・職能別能力」タイプの社員の専門性を深めるための部署異動を検討したりするなど、社員の能力を最大限に引き出すことで組織全体の生産性を向上させます。 しかし、全従業員のキャリアアンカーやスキル、異動希望などを人事が手動で管理し、最適な配置を考えることは非常に困難です。 そこで鍵となるのが、データの活用です。 レビックグローバルが提供するタレントマネジメントシステム「SmartSkill HCE」は、キャリアアンカー診断の結果、スキルデータ、過去の評価、本人の異動希望といった多角的な情報を一元管理できます。 ・ スキルギャップ分析 現状スキルと必要スキルの差を自動で算出し、育成の優先順位を明確化 ・ LMS連携 受講履歴やスキルデータを統合し、個人に最適な学習プランを自動提供 ・ 組織全体の可視化 人的資本の状況を経営層向けに把握し、戦略的人材マネジメントを支援 ・ 柔軟なカスタマイズ 業種や部門特性に応じてスキル項目やレベルを自由に設計可能 「SmartSkill HCE」を活用することで、キャリアアンカー診断を単なる分析にとどめず、評価・育成・戦略に直結させることができます。 従業員のキャリア自律を促す研修に役立てる キャリアアンカー診断を導入することで、従業員が自らのキャリアについて主体的に考えるきっかけを提供できます。 診断を通じて自身の価値観や強みを再認識することは、従業員のキャリア自律を促す上で効果的です。「会社に言われたから」ではなく、「自分の価値観」に基づいた目標設定が可能になり、仕事への内発的な意欲向上に繋がります。 また、診断結果を基に「その人のアンカーに響く」テーマやスキルを学べる機会を提供することにより、従業員の成長を支援し費用対効果の高い「自律した人材」の育成が可能になります。 個人の価値観に基づいた最適な学びを提供するなら、多機能型LMS「SmartSkill Campus」にお任せください。キャリアアンカー診断の結果と連動させ、従業員一人ひとりのアンカーに合った最適な研修コンテンツやスキルアップ講座を提案・提供することで、従業員の学習意欲を最大限に引き出します。 LMSを活用し実際に企業がどのように人財育成を進めているのかは、 導入事例 で詳しくご紹介しています。 キャリアアンカーを活用する際の3つの注意点　　　　　 キャリアアンカーは、自己理解や組織開発に役立つ有効なツールですが、その活用にはいくつかの注意点が存在します。 診断結果の解釈や運用を誤ると、かえって個人の可能性を狭めたり、組織内に不要なラベリングを生んだりする危険性があります。 キャリアアンカーを効果的かつ健全に活用するために、これから説明する3つのポイントを念頭に置くことが重要です。 診断結果だけで個人の価値観を断定しない キャリアアンカー診断は、あくまで自己理解を助けるためのツールであり、その結果が個人のすべてを表すわけではありません。 診断で示されたタイプだけを見て、「この人はこういう人間だ」と短絡的に断定することは避けるべきです。 特に、上司が部下のキャリアを考える際などには注意が必要です。 診断結果は一つの参考情報として捉え、必ず本人との対話を通じて、その背景にある経験や想いを深く理解する姿勢が求められます。 結果を押し付けるのではなく、本人の内省を促すための材料として活用することが大切です。 タイプ間に優劣はないことを理解する キャリアアンカーの8つのタイプには、どれが優れていて、どれが劣っているといった優劣は一切ありません。 それぞれのタイプは、個人の異なる価値観や動機のあり方を示しているに過ぎず、すべてが等しく尊重されるべきです。 組織においては、「経営管理能力」タイプだけでなく、「専門・職能別能力」タイプや「奉仕・社会貢献」タイプなど、多様なアンカーを持つ人材が存在することで、組織全体の強さが生まれます。 結果は絶対的なものではなく変化の可能性があると心得る キャリアアンカーは比較的安定した価値観ですが、決して不変のものではありません。 大きなライフイベントやキャリア上の転機、あるいは新しい学びなどを通じて、個人の価値観は変化する可能性があります。 例えば、英語学習をきっかけに海外勤務に興味を持つなど、新たな経験がキャリアの軸に影響を与えることもあります。 したがって、一度の診断結果を絶対的なものと捉えず、キャリアの節目などで定期的に見直すことが重要です。 常に現在の自分と向き合い、アンカーが変化していないかを確認する姿勢が求められます。 まとめ ：キャリアアンカーで迷子の船に「いかり」を下ろす キャリアアンカーは、個人のキャリア選択における中核的な価値観を指す概念であり、 自己の「能力」「動機」「価値観」から形成され、8つのタイプに分類されます。 質問シートなどを用いた診断を通じて自身のタイプを把握することは、キャリアの方向性を定める上での重要な指針となります。 また企業においては、採用、人員配置、研修などの場面でキャリアアンカーを活用することにより、従業員のエンゲージメント向上や組織の活性化を図ることが可能です。 変化の時代だからこそ、ご自身の、そして従業員の「譲れない軸」を明確にし、納得感のあるキャリアと組織づくりを目指しましょう。

企業における人材育成は、単なる研修や教育にとどまらず、経営戦略そのものを支える重要な要素です。 特に昨今は、人的資本経営への注目や、急速な技術変化、働き方の多様化といった背景から、従来の画一的な研修では不十分となりつつあります。 多くの企業では「社員が忙しく学ぶ時間がない」「育成担当者の指導力が不足している」「社員が自発的に学ばない」など、共通する課題が浮き彫りになっています。 これらの課題を放置すると、人材の成長は停滞し、組織全体の競争力低下につながりかねません。 本記事では、まず人材育成の現状やよくある課題を整理したうえで、育成を成功させるために大切なこと7つを解説します。 さらに、階層別に求められるポイントや実践に役立つフレームワーク、成功事例も紹介し、担当者がすぐに活用できる知見を提供します。 実際に人材育成で成果をあげている企業の事例は 「事例紹介（オリックス株式会社、明治安田生命保険相互会社、ワタミ株式会社他）」 で詳しくご紹介しています。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、人材戦略の高度化や人的資本経営の実現を支援しています。 サービスの詳細や機能については、 公式ページ をご覧ください。 目次 人材育成の現状 人材育成でよくある課題6つ 人材育成で大切な7つのポイント 階層ごとに求められる人材育成のポイント 人材育成に役立つフレームワーク 人材育成の成功事例 まとめ 人材育成の現状　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 近年、企業を取り巻く環境は大きく変化し、リモートワークや多様な働き方の普及、DX推進などが進む中で、人材育成の重要性はますます高まっています。 人事部門では、単にスキルや知識を社員に習得させるだけでなく、組織全体の成長や人的資本価値の向上につなげる視点が求められています。 厚生労働省の「能力開発基本調査」によると、職場外研修（OFF-JT）や自己啓発支援に費用を支出した企業は全体の54.9%にとどまり、約半数の企業は人材育成への投資を行っていません。 また、直近3年間で育成費用を増加させた企業は27.6%に過ぎず、実施なしと回答した企業が51.8%に上る一方、今後3年間に増加予定とする企業は40.6%であり、将来に向けた投資意欲の高まりも見られます。 育成上の課題としては、約8割の事業所が「指導する人材の不足」（59.5%）や「育成しても離職されてしまう」（54.7%）、「育成のための時間不足」（47.4%）を抱え、事業内職業能力開発計画を策定している企業は全体の約2割にとどまっています。 企業規模が小さいほど、計画的な育成は難しい傾向にあります。 こうした状況を踏まえると、日本企業の人材育成は制度面・リソース面での課題が大きく、限られた資源を戦略的に活用することが求められます。 このような背景を理解した上で、人材育成に大切なことを整理していきます。 ※1：厚生労働省、「令和６年度「能力開発基本調査」の結果を公表します」 https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/newpage_00202.html 人材育成でよくある課題6つ　　　　　　　　　　　　　 人材育成は企業成長の要ですが、多くの企業がさまざまな課題に直面しています。 ここでは、企業が直面しやすい代表的な課題を整理し、それぞれの背景や影響について解説します。 社員が忙しく、育成の時間と余裕がない 社員が日々の業務で多忙を極める状況は、多くの企業で共通する課題です。 特に営業やプロジェクト管理、カスタマーサポートなど、業務量が不規則で負荷の高い職種では、研修や自己啓発に充てる時間を確保すること自体が難しくなります。 結果として、育成プログラムが設計されていても、参加率や学習効果が低くなる傾向があります。 また、業務の忙しさが続くと、社員は学習の優先度を下げ、短期的な業務対応に追われる状態が常態化します。 こうした状況は、個々のスキル習得の停滞だけでなく、組織全体の能力開発の遅れにつながり、中長期的な人材戦略の実行にも影響を及ぼします。 社員が成長の機会を活かせないまま時間だけが経過すると、モチベーションの低下や離職リスクの増加といった、二次的な問題も生じます。 指導側の育成スキルや意識が不足している 部下を育成する立場にある管理職や先輩社員が、必ずしも指導の専門家であるとは限りません。 特にプレイングマネージャーは、自身の業務に追われるあまり、部下育成に必要なスキルを学んだり実践したりする時間が不足しがちです。 指導には、知識や技術を教えるティーチング、相手の考えを引き出すコーチング、そして成長を促すフィードバックという3つの重要なスキルが求められます。 これらのスキルが十分でない場合、社員が意図した通りに学べず、育成の効果は大きく制限されてしまいます。 その結果、計画的なスキル習得が進まず、社員の成長実感やモチベーションの低下を招きます。 指導側の育成スキルや意識不足は、組織全体の能力開発に影響し、結果として潜在能力の活用不足や育成投資の効果低下を招きます。 指導者側の意識とスキルの向上は、計画的な育成の実行や組織文化の醸成と密接に関連する課題です。 社員が育成の意義を理解できず、自発的に学ばない 会社がどれだけ充実した研修制度を用意しても、社員自身が「なぜ学ぶのか」という意義を理解していなければ、学習効果は十分に得られません。 育成施策が自身のキャリアプランや日々の業務にどう結びつくのかが不明確だと、社員は受け身の姿勢になりがちです。 こうした状況では、上司と部下の継続的なコミュニケーションが重要な鍵となります。 会社が社員に期待する役割や将来のキャリアパスを共有し、本人の成長意欲を引き出す対話が求められます。 学習意欲が低いままでは、必要なスキルの習得が遅れ、組織全体の能力向上に偏りが生じます。 また、自発的学習が進まない状態が続くと、社員の成長実感が得られず、モチベーションの低下や離職リスクの増加につながります。 社員が育成の意義を理解することは、長期的な人材戦略を成功させるための重要な前提条件です。 育成施策が無計画・場当たり的に進められている 人材育成が経営戦略や事業目標と連動せず、単発の研修や流行の手法を導入するだけで終わってしまうケースは少なくありません。 こうした場当たり的な施策は、一時的な知識の習得にはつながるものの、組織全体の能力向上や業績への貢献には結びつきにくいのが実情です。 また、OJTや研修が個人任せで進められ、階層別・職種別に体系化された育成が整っていないケースも見受けられます。 このようなケースでは、社員が必要な能力を段階的に習得できず、育成効果にばらつきが生じることになります。 本来、人材育成は「自社が目指す姿」を実現するために、「どのようなスキルやマインドを持つ人材が必要か」を定義することから始まります。 その上で、現状とのギャップを埋めるための体系的かつ継続的な育成計画を策定し、着実に実行していくことが重要です。 無計画な育成では効果測定も難しく、次回施策への改善が進みにくくなります。 結果として、社員のキャリア形成の機会損失や組織全体のパフォーマンス低下を招き、長期的な人材戦略の実行にも影響します。 体系的な育成計画の欠如は、学習文化の醸成にも大きな制約となります。 育成の効果測定やフィードバックが十分でない 研修やOJTを実施しても、効果測定やフィードバックが十分に行われないケースは少なくありません。 研修後のアンケートだけで済ませたり、理解度や職場での行動変容を確認しなかったりすると、学習内容の定着が進まず、次の育成施策への反映も困難になります。 社員がどのスキルを習得できたのか把握できないままでは、能力の偏りやスキルギャップが放置され、組織全体の成長にも影響を与えます。 また、評価やフィードバックが不足していると、社員自身も成長実感を得にくく、学習意欲の低下や離職リスクの増加につながる可能性があります。 中長期的には育成投資のROIが不透明となり、戦略的な人的資本経営にも影響します。 育成の効果を多角的に測定し、結果を的確にフィードバックする仕組みの整備は、組織の成長と戦略的人材育成を両立させるうえで不可欠な課題です。 階層や職種に応じた育成が不足している 社員の成長段階や職種に応じた育成が整備されていない場合、組織全体のスキルバランスが偏り、必要な能力開発が進みにくくなります。 例えば、新入社員向けの基礎教育、若手・中堅社員向けの専門スキル研修、管理職向けのリーダーシップ研修など、階層や職種ごとに体系化された育成が欠如すると、社員は必要なタイミングで必要なスキルを習得できず、キャリア形成の停滞やスキルギャップが生じます。 背景には、育成ニーズの把握不足や、リソースの制約、制度整備の遅れなどが影響しています。 効果的な人材育成を実現するには、各階層や職種における役割と責任を明確にし、キャリアステージに応じて最適化された育成プログラムを提供することが不可欠です。 社員一人ひとりに合わせた育成機会の提供が、組織の成長を支える鍵となります。 社員の挑戦や失敗を許容する文化が不足している 育成を通じて新たな知識やスキルを学んでも、実践の場で失敗を恐れていては、本当の意味での成長は望めません。 人が成長する過程では、実践を通じた挑戦と失敗の経験が不可欠ですが、減点主義の評価制度や一度の失敗を厳しく追及する文化は、社員の自主性やチャレンジ精神、成長意欲を大きく削いでしまいます。 さらに、挑戦の機会が不足すると、リーダーシップや問題解決力の習得が遅れ、長期的な人材戦略の実行にも影響を及ぼします。 この課題を解消するには、経営層や管理職が率先して挑戦を称賛し、失敗を学習の一環として受け入れる姿勢を示すことが重要です。 社員が安心して新しいことに取り組める心理的安全性の高い文化が醸成されることで、個人の成長だけでなく、組織全体のイノベーション力や自律型人材の育成にもつながります。 挑戦と失敗を許容する文化は、持続的な人材育成と組織成長の基盤といえるでしょう。 人材育成で大切な7つのポイント　　　　　　　　　　　 人材育成における様々な課題を克服し、企業の成長に繋げるためには、体系的かつ戦略的なアプローチが不可欠です。 成功の鍵は、経営戦略と連動した目標設定から、社員一人ひとりの成長意欲を引き出す環境整備、そして成果を正しく評価する仕組みづくりまで、多岐にわたります。 これらを個別の施策としてではなく、一貫した方針のもとで総合的に推進することが、実効性の高い人材育成を実現する上で極めて重要になります。 ここでは人材育成で大切な7つのポイントを解説します。 １．経営戦略と人材戦略を連動させた育成目標を設定する 人材育成は、単に研修やOJTを行うだけでは組織の成長にはつながりません。 重要なのは、育成施策が経営戦略や事業目標と整合していることです。 組織が将来どの方向に進むのか、どのような人材を育てる必要があるのかを明確にすることで、育成の優先順位や投資リソースの配分が適切になります。 人的資本経営の観点からも、投資効果の可視化やROIの確認は経営判断に直結するため、戦略との連動は欠かせません。 ＜具体的な取り組みのポイント＞ ・事業戦略から必要な能力要件を洗い出す ・階層や職種ごとに育成目標を明確化する ・定量的なKPIや評価指標を設定し、進捗を定期的に確認する ・育成投資の効果を可視化し、経営層に報告する このポイントを押さえると、育成施策は「やって終わり」ではなく、組織全体の能力向上や業績への貢献に直結するものとなります。 また、経営層や人事担当者が育成施策の価値を把握することで、次年度以降の改善や新しい施策の導入も効果的に進められます。 戦略に沿った育成目標の設定は、組織の中長期的な成長と、社員一人ひとりのキャリア形成を両立させるための出発点と言えます。 ２．社員一人ひとりのキャリアと成長機会を可視化する 社員が自ら学び成長していくためには、自身の目指すキャリアや現状スキルが明確化されていることが重要です。 育成の機会や役割期待が不明瞭なままでは、社員は受け身になり学習意欲が低下してしまいます。 人的資本経営の観点からも、個々の能力や成長状況を可視化することは、育成投資の効果評価や戦略策定に欠かせません。 この可視化には、タレントマネジメントシステム（TMS）の活用や、TMSと学習管理システム（LMS）を連動させる方法が非常に有効です。 TMSを使えば社員の職務経歴やスキル、評価履歴を一元管理でき、現状と目標のギャップを明確に把握できます。 さらにTMSとLMSを連携させることで、スキルギャップを埋める学習の実施や、習得スキルの履歴がリアルタイムで反映され、社員自身が学習の進捗や成長実感を得やすくなります。 ＜具体的な取り組みのポイント＞ ・TMSで社員ごとのスキルマップを作成し、現状と目標のギャップを可視化する ・キャリアプランや目標設定を定期的に上司と確認する ・TMSとLMSを活用して、自社内外の学習機会や研修プログラムを整理・可視化する ・スキルギャップを埋める学習を実施する こうした取り組みにより、社員は自身に必要な行動や学習を理解でき、主体的に取り組む環境が整います。 社員の成長が促進されるだけでなく、組織全体の能力向上にも直結し、戦略的な人材育成の実現につながります。 ■タレントマネジメントシステム「SmartSkill HCE」でキャリアと成長機会を可視化 人的資本経営を支援する「SmartSkill HCE」は、社員一人ひとりのスキルやキャリア情報を一元管理し、成長機会を可視化します。 キャリア志向や目標に応じた育成計画を立てられるほか、多機能型LMS「SmartSkill Campus」と連携することで、スキルマップを埋める学習をすぐに開始でき、個人と組織の成長を同時に促進します。 ３．中長期視点で育成計画を策定する 人材育成は短期的な成果だけでなく、中長期的な組織成長を見据えて計画することが不可欠です。 場当たり的な研修やOJTだけでは、必要なスキルやマインドの定着は不十分で、組織の能力開発にも偏りが生じます。 ＜具体的な取り組みのポイント＞ ・事業戦略に基づき、階層・職種別に育成ロードマップを作成する ・半年～1年単位で育成進捗をレビューし、計画を柔軟に調整する ・成長段階ごとに必要な研修やOJT、自己啓発プログラムの内容を設計する 中長期視点で計画を立てることで、社員の段階的な成長を支援し、組織全体の能力向上につなげることができます。 計画に基づいた育成は投資効果の可視化にも役立ち、戦略的な人材育成を後押しします。 ４．挑戦と失敗を許容する文化を醸成する 研修で学んだ知識やスキルは、実践で試して初めて身につきます。 しかし、失敗が許されない組織風土では、社員は新しいことへの挑戦をためらい、結果として成長の機会を失ってしまいます。 ＜具体的な取り組みのポイント＞ ・経営層や管理職が挑戦を称賛し、失敗を学習機会として受け入れる ・挑戦した行動やプロセスを評価対象として含める ・小さな成功・失敗も共有し、学びを組織で活かす仕組みを作る ・安心して新しい業務に取り組める心理的安全性を確保する ・小規模なトライアルやパイロットプロジェクトで挑戦の機会を増やす ・学びを次の行動につなげるフィードバックを行う こうした文化が醸成されると、社員は自主的に取り組み、組織全体のイノベーション力や自律型人材育成に直結します。 挑戦と失敗を許容する文化は、企業の長期的な成長と学習基盤の要です。 ５．社員が自ら学びたくなる環境を整備する 社員が学習に主体的に取り組むためには、まず自分が何のために学ぶのか、その意義を理解していることが重要です。 自身のキャリアプランや日々の業務と学習の結びつきが明確であれば、社員は目的意識をもって行動し、スキル習得の定着や成長実感につながります。 学ぶ意義が理解されていない状態では、研修やOJTも形骸化し、学習効果は十分に得られません。 その上で、自発的に学びたくなる環境を整備することが不可欠です。 社員が「学びたい」と思ったときに、いつでも学べる仕組みや支援があれば、持続的な学習文化の醸成につながります。 LMS（学習管理システム）やeラーニングの活用は、このような環境づくりに非常に有効です。 社員一人ひとりの知的好奇心や成長意欲に応えるよう多様な学習コンテンツを用意し、進捗や成果を可視化することで、社員は自身の成長を実感しやすくなります。 また、社内で学習成果を発表・共有できる場を設けることで、他者の学びを刺激に、自律的な学習が促進されます。 ＜具体的な取り組みのポイント＞ ・LMSを活用し社員の興味・スキルに応じた多様な学習コンテンツを提供 ・LMSで学習進捗や成果を可視化 ・社内で学習成果を発表・共有できる場を作る こうした取り組みにより、社員は学ぶ意義を理解した上で主体的に行動でき、スキル習得や成長が加速します。 社員が自ら学びたくなる環境を整備することで、組織全体の能力開発が促進され、人的資本の戦略的活用にも直結します。 ■多機能型LMS「SmartSkill Campus」で自ら学びたくなる環境を実現 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、社員が自ら学びたくなる環境づくりを支援します。 eラーニングや動画学習、クイズ、集合研修など多彩な学習コンテンツを一元管理し、個々の学習進捗や履歴を可視化。 受講者に応じたコンテンツのパーソナライズ配信や、自分が学ぶべき講座がすぐにわかるUIにより、学習効果を最大化します。 スマートフォン対応により、通勤時間やスキマ時間でも学習可能です。 ６．育成担当者の指導スキルを向上させる 人材育成の成果は、現場で直接指導にあたる管理職や先輩社員のスキルに大きく左右されます。 特にOJTでは、指導者の関わり方次第で部下の成長速度が大きく変わることも少なくありません。 しかし、優れたプレイヤーが必ずしも優れた指導者であるとは限らず、指導スキルの差が育成効果のばらつきにつながることもあります。 そのため、指導者自身に対する育成も計画的に行うことが重要です。 具体的には、コーチングやフィードバックの手法、効果的な目標設定の仕方を学ぶ研修を提供し、組織全体で指導の質を標準化・向上させる取り組みが不可欠です。 また、定期的な行動観察や指導後の振り返りの仕組みを設けると、学んだスキルの定着がさらに進みます。 ＜具体的な取り組みのポイント＞ ・管理職やOJT担当者向けに指導スキル研修を実施 ・社員の行動観察や効果的なフィードバック方法をトレーニング ・指導者同士でケーススタディや成功事例を共有する場を設ける ・評価データや学習履歴を活用して指導改善のPDCAを回す こうした取り組みにより、育成担当者の質が向上し、社員の成長スピードやスキル定着率が高まります。 育成担当者の指導スキルを向上させることで、組織全体の能力開発効果を最大化することができます。 ７．成長を正しく評価しフィードバックする仕組みを作る 社員の成長を促すには、育成の成果を客観的に評価し、本人に的確にフィードバックする仕組みが欠かせません。 育成計画の開始時に設定した目標の達成度や、実務での行動変化を評価するために、目標管理制度（MBO）やコンピテンシー評価を活用することが効果的です。 評価結果を人事考課や処遇に適切に反映することで、社員は自身の努力や成長が正当に認められていると感じ、次の学習や挑戦へのモチベーションが高まります。 また、評価面談では、良かった点だけでなく改善点や今後の期待についても具体的に伝え、次の成長サイクルへつなげることが重要です。 ＜具体的な取り組みのポイント＞ ・理解度テストや実務での行動変容など、多角的な評価手法を導入 ・定期的に上司と1on1で成長状況を確認し、具体的なフィードバックを実施 ・評価結果を次の育成計画に反映させ、継続的に改善する ・LMSやTMSを活用して、学習履歴やスキル習得状況を可視化し、客観的な評価材料とする さらに、評価とフィードバックをPDCAサイクルとして回す具体的手順としては以下が有効です。 ・Plan（計画）：育成計画の開始時に目標設定と評価基準を明確化する ・Do（実行）：研修やOJT、実務経験を通じて目標達成に向けた取り組みを実施する ・Check（評価）：目標達成度や行動変化、学習履歴を多角的に評価し、偏りや課題を把握する ・Act（改善）：評価結果をもとに次の育成計画や学習施策を改善し、社員にフィードバックする このPDCAを回すことで、評価やフィードバックは単なる事務作業ではなく、社員の成長を確実に支援するプロセスとなります。 成長を正しく評価しフィードバックする仕組みを整えることで、社員は自身の成長を実感し、学習意欲が高まります。 また、組織全体の能力開発も加速し、戦略的な人材育成の実現につながります。 階層ごとに求められる人材育成のポイント　　　　　　　 企業の成長を支える人材を育成するには、全社員に同じ教育を施すのではなく、各自のキャリアステージや役割に応じた育成プログラムを設計することが不可欠です。 新入社員、若手・中堅社員、管理職、経営層では、担う責任や求められる能力が大きく異なります。 各階層の特性を理解し、その段階で最も重要なスキルやマインドセットを効果的に伸ばす育成ポイントを押さえることで、組織全体のパフォーマンスを最大化できます。 新入社員には「基礎知識と組織理解」を 新入社員育成の目的は、学生から社会人への意識転換を促し、組織の一員として円滑に業務をスタートできるよう支援することです。 そのためには、業務に必要な基礎知識やビジネスマナー、コンプライアンス、報連相などの社会人としての基本動作を確実に身につけさせることが最優先です。 同時に、自社の経営理念や事業内容、組織文化を理解させることで、帰属意識を高め、職場でのコミュニケーションや自律的な行動を促進できます。 具体的な取り組みとしては、OJTトレーナーによるマンツーマン指導や、同期との集合研修を組み合わせる方法が有効です。 さらに、eラーニングやLMSを活用して基礎知識をいつでも復習できる環境を整えることや、先輩社員によるメンター制度や定期的な1on1面談で疑問点を解消することも、早期の職場適応や離職防止に効果的です。 こうして「基礎知識」と「組織理解」を育むことにより、新入社員は短期間で基礎を固め、組織の一員として自信をもって業務に取り組めるようになります。 若手・中堅社員には「専門性と自律性」を 入社から数年が経過した若手・中堅社員は、一通りの業務を習得し、次のステップに進む段階にあります。 この階層の育成では、担当業務における専門性の深化と、自ら判断して行動できる自律性の獲得が重要です。 専門知識や技能を高めるために、部門横断のプロジェクトやOJT、eラーニングや外部研修、関連資格の取得など、多様な学習機会を提供することが有効です。 また、後輩社員の指導役を任せることで、ティーチングスキルや責任感を育み、将来のリーダー候補としての自覚も促せます。 自身のキャリアについて考える機会を提供することも若手・中堅社員には重要です。 キャリアプランや目標設定を上司と定期的に確認し、成長状況を可視化することで、社員の主体性や学習意欲を高めることができます。 こうした取り組みにより、社員は自律的に課題解決や業務改善に取り組む姿勢を養い、組織の中核人材として貢献できるようになります。 若手・中堅社員の専門性と自律性を伸ばす育成は、組織全体の成長を支える重要な基盤となります。 管理職には「マネジメント力とリーダーシップ」を 管理職は個人の成果だけでなく、チーム全体のパフォーマンスを最大化する役割が求められます。 そのため、育成の重点はマネジメント力とリーダーシップの強化に置かれます。 具体的には、部下の能力や適性に応じた業務の割り振り、目標管理、モチベーション向上、フィードバックやコーチングなど、部下の成長を支援するスキルの習得が不可欠です。 また、組織戦略を理解し、部門目標を適切に設定・管理する能力も求められます。 実践的な取り組みとしては、コーチング研修やケーススタディによるトレーニング、管理職同士の情報共有や意見交換の場を設けることが有効です。 さらに、心理的安全性の高い職場環境を整え、部下が安心して挑戦できる文化を醸成することも重要です。 マネジメント力とリーダーシップの育成により、管理職はチームを目標達成に導くと同時に、部下の成長を促進し、組織全体の成果向上に直結する人材として活躍できるようになります。 経営層には「戦略立案と意思決定力」を 経営層には、企業全体の視点から事業の将来を構想し、組織を牽引する高度な意思決定力が求められます。 単に日々の業務を管理するだけでなく、市場動向や競合状況を踏まえた中長期戦略の立案、リスクマネジメント、人的資本の最適配分など、複雑で不確実な経営環境での判断が不可欠です。 育成の具体策としては、経営シミュレーションやケーススタディ、他社事例の分析を通じた戦略的思考力の習得が有効です。 また、MBAプログラムや外部研修、経営層同士や中堅管理職との戦略会議・交流を活用し、多角的な視点での意思決定力を磨くことも重要です。 これらの取り組みにより、経営層は組織全体の方向性を示し、適切な意思決定を下す能力を高めることができ、企業の中長期的な成長と持続可能な価値創造を支えるリーダーとして活躍できます。 人材育成に役立つフレームワーク　　　　　　　　　　　 人材育成を感覚や経験だけに頼って進めるのではなく、論理的かつ体系的に設計・運用するためには、確立されたフレームワークの活用が非常に有効です。 これらのフレームワークは、目標設定から計画立案、スキル定義、効果測定に至るまで、人材育成の各プロセスにおいて思考を整理し、客観的な基準で施策を評価するための指針となります。 自社の状況に合わせてこれらのモデルを応用することで、育成施策の精度と効果を高めることが期待できます。 目標設定に役立つ「SMARTの法則」 人材育成において「目標設定」は、学習意欲の喚起や成長実感の醸成に直結します。 その際に有効なのが「SMARTの法則」です。 SMARTとは、Specific（具体的）、Measurable（測定可能）、Achievable（達成可能）、Relevant（関連性がある）、Time-bound（期限がある）の頭文字を取ったものです。 この枠組みに基づいて目標を設定することで、抽象的で曖昧になりがちな育成目標を、実行可能かつ評価可能な形に落とし込むことができます。 特に育成施策では、学んだスキルが実務にどのように結びつくのかが重要であり、SMARTを意識することで「社員が納得感を持ち、自ら取り組みやすい目標」に変換できる点が大きな利点です。 ＜人材育成で使う際のポイント＞ ・一人ひとりの業務やキャリアに即した「具体的」な目標を設定する ・研修の成果が「数値」や「行動」で確認できるようにする ・部門目標や企業戦略と「関連性」を持たせることで納得感を高める ・活用の具体例 ＜活用の具体例＞ ・新入社員に対して：「3か月以内に自部署の主要業務プロセスを説明できるようになる」 ・若手社員に対して：「半年以内に担当顧客からの問い合わせ対応を独力で完了できる割合を80％にする」 ・管理職に対して：「四半期ごとに部下の目標達成率を90％以上に保つ」 育成プロセスの設計に役立つ「思考の6段階モデル」 「思考の6段階モデル（ブルームのタキソノミー）」は、学習者の理解度を段階的に把握し、育成プロセスを設計するためのフレームワークです。 具体的には、知識の習得、理解、応用、分析、評価、創造の6段階に分けられます。 研修プログラムを作る際には、単に用語を覚える知識レベルなのか、学んだことを実務で活用できる応用レベルなのか、あるいは新しい解決策を生み出す創造レベルを目指すのかを意識することで、内容や手法を最適化できます。 「思考の6段階モデル」を活用することで、学習到達度を意識したプログラム設計が可能となり、知識習得だけでなく、業務で活かせる能力や問題解決力まで育成できます。 ＜人材育成で使う際のポイント＞ ・学習対象ごとに習得段階を明確化する ・初期段階では知識・理解に焦点を置き、段階を追って応用や創造に進む ・評価やフィードバックも段階に応じた内容にする ＜活用の具体例＞ ・新入社員研修：商品知識を「理解」→模擬接客で「応用」 ・若手育成：過去事例を分析して「問題点を評価」→改善策を提案する「創造」 スキル管理に活用できる「カッツモデル」 カッツモデルは、職務に必要なスキルを「コンセプチュアルスキル」「ヒューマンスキル」「テクニカルスキル」の3つに分類するフレームワークです。 若手は「テクニカルスキル」、管理職は「ヒューマンスキル」や「コンセプチュアルスキル」の比重が高まるなど、階層や役割による育成重点を整理できます。 育成担当者は、このモデルを基に階層ごとのスキルギャップを把握し、OJTや研修、資格取得などの施策を適切に組み合わせることが可能です。 組織全体のスキルバランスを可視化する際にも有効です。 ＜人材育成で使う際のポイント＞ ・階層や職種に応じて重点スキルを整理する ・スキルマップや評価シートで現状と目標の差を可視化する ・個人・チーム・組織の育成施策の優先順位を決定する ＜活用の具体例＞ ・新入社員：テクニカルスキル（業務知識、PC操作）を重点的に育成 ・管理職：ヒューマンスキル（部下指導、コミュニケーション）研修を実施 ・経営層：コンセプチュアルスキル（戦略立案、意思決定）を高める研修に参加 研修効果の測定に役立つ「カークパトリックモデル」 カークパトリックモデルは、研修や育成施策の効果を4段階で評価するフレームワークです。 レベル1は受講者の反応、レベル2は学習の習得度、レベル3は業務での行動変化、レベル4は組織への成果への影響を評価します。 このモデルを活用することで、単なる研修参加状況の確認に留まらず、実際に業務成果や組織成長に結びついているかを多角的に把握できます。 人材育成担当者は、評価指標を明確化し、定期的にフォローアップすることで、施策の改善や次年度の育成計画に反映させることが可能です。 ＜人材育成で使う際のポイント＞ ・各評価レベルに応じたデータを収集する（アンケート、テスト、業務データ） ・レベル3以降は現場の観察や上司評価を活用する ・結果を育成計画に反映させ、継続的改善につなげる ＜活用の具体例＞ ・レベル1：研修満足度アンケート ・レベル2：習得度テストや実技評価 ・レベル3：OJTでの行動変化の確認、1on1での成果レビュー ・レベル4：売上、業務効率改善、離職率低下などの組織指標との連動 人材育成の成功事例　　　　　　　　　　　　　　　　　 実際に他社がどのように人材育成に取り組み、成果に繋げているかを知ることは、自社の施策を考える上で大きなヒントになります。 ここでは、多機能型LMS「SmartSkill Campus」を活用し、社員と組織の成長を実現している企業の事例を紹介します。 明治安田生命保険相互会社様 「明治安田フィロソフィー」を体現できる人財づくり 企業内大学「MYユニバーシティ」の設立 明治安田生命保険相互会社では、企業理念「明治安田フィロソフィー」を体現できる人財づくりを目的に、2020年に企業内大学「MYユニバーシティ」を設立しました。 目的は、経営人財（マネジメント能力を持つ人財）と専門人財（専門知識を持つ人財）の双方を計画的に育成することです。 設立時の課題は、従来の集合研修や社内ネットワーク依存の学習では、テレワーク環境下で社員が自由に学べない点でした。 これを解決するために、SmartSkill Campusを導入し、以下の工夫を行っています。 ・経営人財・専門人財向け学部の設計 「MYユニバーシティ」では、経営人財向けの「経営学部」と専門人財向けの「専門学部」を設置。 各人財タイプに応じた成長の場を提供し、計画的なデュアルラダーによる人財育成を支援しています。 ・社内実務者を講師に起用 社内で活躍する職員を講師に起用し、具体的で実務に直結する講義を提供。 役員や顧問による経験談の共有、専門人財による生配信講義など、リアルな事例を通じて学習効果を高めています。 ・スマートフォン対応の動画学習 SmartSkill Campus上で動画コンテンツを配信。 スマートフォンからいつでもアクセス可能で、通勤時間や待ち時間などのスキマ時間を活用して学習ができる環境を整備しました。 ・研修前の事前課題で学習効果を最大化 若手職員向けの階層別研修では、動画視聴を事前課題として組み込み、研修前に基礎知識を習得する仕組みを導入。 研修当日の理解度と実践効果を向上させています。 導入により、職員一人ひとりが主体的に学ぶ文化が醸成され、DX・ITスキルの習得や資格取得など、具体的な成果につながっています。 「MYユニバーシティ」は教育の「1丁目1番地」として、社員一人ひとりの成長を支える基盤となっています。 株式会社大分銀行様 LMSとタレマネの連携により、行員の能力レベルに応じた最適な能力開発支援を実現 株式会社大分銀行様では、行員一人ひとりが「ありたい自分」や「やりたい仕事」を実現できるよう、自律的にキャリアを切り拓く人材育成に力を入れています。 その基盤となるのが、2022年度に創設された企業内大学「D-Careerアカデミー」です。 人材戦略の中核には「人財戦略グランドデザイン」を掲げ、キャリア形成支援と専門能力の開発を両立させる仕組みを構築。 特に次のような工夫がポイントです。 ・キャリア開発プログラム（CDP）との連動 行員の「知識」「スキル」「経験」を数値化し、能力レベルに応じて最適な研修や自己啓発コンテンツをレコメンド。 個々の成長課題に沿った育成を実現しています。 ・LMS「Progress Navi」とタレントマネジメントシステムの連携 API連携により、能力診断結果に基づいて学習コンテンツを自動的に提示。 自己啓発の「見える化」と「いつでもどこでも学べる環境」を提供しています。 ・スマートフォンアプリの活用 アクセスの8割以上がスマートフォン経由。 世代を問わず使いやすいUI設計で、学習の習慣化と利用促進に大きく寄与しています。 これらの取り組みにより、大分銀行様は「キャリア形成支援」と「専門能力開発」を両輪とし、顧客への価値創造と従業員エンゲージメントの向上を同時に実現されています。 今後はインプットだけでなくアウトプットや共有の機会を取り入れ、行員同士が楽しみながら成長できる学習プラットフォームを目指しています。 ワタミ株式会社 社員一人ひとりの夢や目標を実現するキャリア支援 ワタミグループ様では、「地球上で一番たくさんの“ありがとう”を集める」という理念のもと、社員一人ひとりの夢や目標の実現を重視したキャリア支援に取り組まれています。 従来の集合研修では全員に共通するテーマが中心となり、個々の成長ニーズに応えることが難しいという課題がありました。 この課題を解決するため、グループ共通教育の基盤としてSmartSkill Campusを導入し、自社運営サイト「GROW」として展開。 社員一人ひとりの成長を支える仕組みを整備しています。 主なポイントは以下の通りです。 ・オンライン学習環境の構築 コロナ禍を契機に遠隔での研修・動画視聴を可能にし、時間や場所にとらわれない学習を実現。 ・情報発信の一元化 グループ報・ビデオレター・SNSなどに分散していたトップメッセージや会社動向を「GROW」に集約。社員に迅速かつ一貫性のある情報提供が可能になりました。 ・豊富なコンテンツとコスト効率 一般社員から管理職まで役職に応じたスキルが網羅された動画を活用し、多機能なLMSと学習コンテンツを予算内で提供。 ・従業員エンゲージメント向上 「GROW」の認知度が高まり、「学ぶならまずここで探す」という習慣が浸透。トップページのカスタマイズやマルチデバイス対応により、より身近で利用しやすい学習環境が整いました。 さらに、人事異動やキャリア支援との連動も進めており、社員の夢や目標に寄り添った育成を実現しています。 今後は昇格や異動に必要なスキル習得を「GROW」で可視化し、キャリア形成を力強く後押ししていく方針です。 オリックス株式会社様 多様な人財を育成する、パーソナライズ化された学びの実現 オリックス株式会社様では、多様な社員が互いを尊重し協力することで新しい価値を生み出す「Keep Mixed」の考え方を軸に、人材育成・開発に取り組まれています。 事業の多角化に伴い、育休中社員や内定者などの学習環境整備や、人事業務の効率化が課題となっていました。 これらの課題を解決するため、全社共通の学習ポータル「ORIX training portal」をSmartSkill Campusで構築。 グループ各社で実施する研修や自己研鑽用コンテンツを一元化し、社員一人ひとりにパーソナライズされた学びを提供しています。 主な取り組みは以下の通りです。 ・学びの集約とパーソナライズ化 全社共通研修、各グループ会社の研修、自己研鑽コンテンツをポータルに集約。 育休者向けコンテンツや「水曜セミナー」も提供し、個々の学習ニーズに応える仕組みを整備。 ・教育履歴・受講状況の一元管理 これまで分散していた研修情報を個人のマイページで確認可能に。 部門ごとのスキルニーズに応じた学習テーマも提供し、従業員に寄り添った学びを推進。 ・キャリア自律を支援 社員が自分のキャリア目標に必要なスキル・資格・ロールモデルを把握できるように可視化。 現状とのギャップを埋める学習計画を「ORIX training portal」で支援。 導入から約5年、社員が自律的に学ぶ文化を育み、グループ全体で一人ひとりが最大限のパフォーマンスを発揮できる環境づくりに成功しています。 まとめ 人材育成は、企業の成長を左右する最重要テーマの一つです。 現状では、社員の多忙さや担当者の指導力不足、自発的な学習意欲の欠如など、どの企業にも共通する課題が存在します。 しかし、これらを克服するには難しい仕組みや大きな投資が必ずしも必要ではありません。 経営戦略と連動した育成目標の設定や、中長期的な視点に基づく計画づくり、挑戦と失敗を許容する文化の醸成といった基本を押さえることで、社員が自ら成長し、組織の活力を高める好循環を生み出せます。 本記事で紹介した「大切なこと7つ」やフレームワーク、そして成功事例が、その第一歩を踏み出すうえで大きなヒントとなれば幸いです。 人材育成に正解はありませんが、継続的に改善しながら取り組む姿勢こそが、企業の未来を支える強固な基盤となります。

営業組織の成果を高めるためには、「どのスキルを、誰が、どのレベルで持っているのか」を正確に把握することが欠かせません。 しかし、感覚的な評価や属人的な育成にとどまっている企業も少なくありません。 そこで注目されているのが 「営業スキルマップ」 です。 スキルマップを活用すれば、営業に必要なスキルを体系的に整理し、育成の方向性を明確化できます。 この記事では、営業スキルマップの基本的な考え方から、実際の作り方・テンプレート例・効果的な活用方法まで、実務に役立つポイントをわかりやすく解説します。 記事後半では、すぐに使える Excelテンプレートのダウンロード もご用意しています。 実際に企業がどのように人財育成を進めているのかは、「 事例紹介 （住友生命保険相互会社、オリックス株式会社、ワタミ株式会社他） 」で詳しくご紹介しています。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、人材戦略の高度化や人的資本経営の実現を支援しています。 サービスの詳細や機能については、 公式ページ をご覧ください。 目次 営業スキルマップとは 営業スキルマップに入れるべき項目 営業スキルマップを導入するメリット 営業スキルマップの作り方 厚労省のシートを営業スキルマップのテンプレートとして活用する方法 作成したスキルマップを最大限に活用する4つのポイント 営業スキルマップの運用を支援するおすすめツール まとめ 営業スキルマップとは　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　 営業スキルマップとは、営業職に求められるスキルを一覧化し、社員ごとの習熟度や強み・弱みを可視化するためのツールです。 営業活動には顧客対応力や提案力、交渉力など多岐にわたるスキルが必要ですが、現状を数値やレベルで整理することで、誰がどのスキルに強みを持っているか、どこに育成が必要かを客観的に把握できます。 営業スキルマップを作成・運用することで、教育計画の策定や研修の優先順位決定、個別のキャリア支援などに直結する情報を得ることができます。 営業組織全体のスキルバランスや人材の偏りも一目でわかるため、戦略的な人材育成が可能になるのが大きな特徴です。 スキルマップの基本的な意味と目的 スキルマップは、特定の職種に必要な能力を整理し、社員ごとに習熟度を明確にする仕組みです。 単なるチェックリストではなく、「どのスキルがどのレベルで求められるか」を示すことで、個人と組織の双方にとって育成の指標となります。 目的は主に3つです。 1つ目は、社員の強み・弱みを客観的に把握すること。 2つ目は、教育計画や研修テーマの優先順位を明確にすること。 3つ目は、評価やキャリア支援の判断材料として活用できることです。 特に営業職のように成果とスキルが密接に関連する職種では、スキルマップを用いることで育成と評価を一貫して行うことが可能になります。 営業職にスキルマップが必要な理由 営業職は、顧客対応や提案、交渉、契約締結など多岐にわたるスキルを駆使して成果を上げる職種ですが、その多くは個人の経験や勘に依存しやすく、スキルが属人化しやすい傾向にあります。 そのため、感覚的な評価や指導だけでは、社員の強みや課題を正確に把握することが難しく、育成の方向性も統一されません。 ここで活躍するのが営業スキルマップです。 スキルマップを活用することで、営業に必要な能力と目指すべきレベルが明確になり、教育計画や研修の優先順位を組織全体で共有できます。 結果として、営業活動の標準化が進み、個人任せではなく組織全体で成果を創出できる体制が構築可能です。 スキルの可視化と統一的な育成方針により、営業力の底上げだけでなく、安定的かつ継続的な成果の実現にもつながります。 営業スキルマップで可視化できるスキルの例 営業スキルマップでは、営業活動に必要な多岐にわたるスキルを可視化できます。 具体的には、顧客の潜在課題を捉え解決策を論理的に構築する「課題発見力・仮説構築力」、顧客と信頼関係を築く「ヒアリング力・コミュニケーション能力」、商談を成約に導く「提案力・交渉・クロージング力」などが挙げられます。 さらに、自律的に目標達成に向けて行動を管理する「セルフマネジメント能力」や、自社製品・サービス、業界に関する「専門知識」も重要なスキルです。 これらを体系的に整理し、評価基準を設けることで、多角的な視点から営業担当者の能力を把握でき、育成や研修の計画策定に直結します。 加えて、チーム全体のスキルバランスを可視化することで、組織として必要なスキルの補強や人員配置の判断にも活用でき、営業力の底上げにつながります。 営業スキルマップに入れるべき項目　　　　　　　　　　 スキルマップを作成する際は、単に営業知識や商品理解を評価するだけでなく、顧客との信頼構築や課題解決に必要な“行動スキル”をバランスよく設定することがポイントです。 ここでは、営業スキルマップに盛り込むべき主要な項目を6つに整理して紹介します。 概念形成力／課題分析力 関係構築力／コミュニケーション力 ヒアリング力 交渉力／クロージング力 自律性／タイムマネジメント能力 知識要件／ストレス耐性能力 これらのスキルをバランス良く設定することで、営業担当者の能力を多角的に可視化し、効果的な育成につなげることができます。 概念形成力／課題分析力 概念形成力や課題分析力は、顧客が抱える問題の本質を見抜き、最適な解決策を構想するための思考スキルです。 顧客自身も気づいていない潜在的なニーズや課題を、対話やデータの中から発見し、それを構造的に理解する力が求められます。 単に製品を説明するのではなく、顧客のビジネス全体を俯瞰しながら、 「なぜこの課題が発生しているのか」 「この課題を解決することで、顧客の事業にどんなインパクトがあるのか」 といった問いを立て、論理的に整理・提案できることがポイントです。 このスキルが高い営業担当者は、顧客にとって“モノを売る人”ではなく、“ビジネスの成功を共に考えるパートナー”として信頼されます。 特にソリューション営業やコンサルティング営業では、成果を左右する極めて重要なスキル要素です。 関係構築力／コミュニケーション力 関係構築力やコミュニケーション力は、顧客との良好で長期的な信頼関係を築くための基盤となるスキルです。 初対面の相手とも円滑に会話を進め、安心感を与える能力や、相手の立場や感情を理解して共感を示す力が含まれます。 具体的には、適切なタイミングでのアイスブレイク、相手の話を真摯に聞く傾聴姿勢、分かりやすく的確に情報を伝える表現力などが挙げられます。 このスキルは単に商談をスムーズに進めるだけでなく、顧客ロイヤルティを高め、継続的な取引や紹介につなげるためにも不可欠です。 特に、顧客との長期的な関係性が重視されるルートセールスや、高額商材を扱う営業では、その重要性は一層高まります。 ヒアリング力 ヒアリング力は、顧客から必要な情報を引き出し、課題の本質を正確に把握するためのスキルです。 単に話を聞く「傾聴力」にとどまらず、適切な質問を投げかける「質問力」も含まれます。 顧客が話す表面的な要望だけでなく、その背景にある事情や真の目的、潜在的なニーズまで深く掘り下げて理解することが重要です。 オープンクエスチョン（5W1H）とクローズドクエスチョン（Yes/No）を効果的に使い分け、対話を通じて顧客自身に課題を気づかせることも、ヒアリング力の大切な要素です。 正確なヒアリングができて初めて、顧客の状況に即した的確な提案が可能となり、商談の成功確率を大きく左右するスキルと言えます。 交渉力／クロージング力 交渉力やクロージング力は、商談の最終段階で合意形成を図り、成約に結びつけるための重要なスキルです。 交渉力は、価格や納期、契約条件などについて、自社の利益を確保しつつ、顧客にも納得してもらえる着地点を見出す能力を指します。 一方、クロージング力は、顧客の不安や懸念を解消し、最終的な意思決定を後押しする力です。 タイミングを見計らって購入を促したり、複数の選択肢を提示して選びやすくしたりするなど、具体的なテクニックが含まれます。 これらのスキルは、それまでのプロセスで築いた信頼関係や提案内容を、最終的な成果である「契約」という形に結びつけるために不可欠です。 営業担当者の実績に直結する、まさに営業力の要となる能力と言えます。 自律性／タイムマネジメント能力 自律性やタイムマネジメント能力は、上司の指示を待つのではなく、自ら目標を設定し、計画的に行動を管理して成果を出すための重要なスキルです。 営業活動は個人の裁量に任される部分が大きいため、自己を律し、効率的に時間を使う能力が求められます。 具体的には、訪問計画やタスクの優先順位付け、日々の活動報告、目標達成に向けた進捗管理などが含まれます。 このスキルが高い営業担当者は、限られた時間の中で最大限の成果を上げるための行動を自ら考え、実行できます。 自己管理能力は、安定したパフォーマンスを維持し、継続的に成長していくための土台となる重要な資質です。 知識要件／ストレス耐性能力 知識要件とは、営業活動を行う上で必須となる専門知識のことです。 自社の商品やサービスに関する深い理解はもちろん、競合他社の情報や担当する業界の動向、顧客のビジネスに関する知識も含まれます。 これらの知識は、顧客への提案に説得力を持たせ、信頼を獲得するための基盤となります。 一方、ストレス耐性能力は、営業活動に伴う様々なプレッシャーに対処する力です。 目標未達によるプレッシャーや顧客からのクレーム、厳しい交渉など、精神的な負荷がかかる場面でも冷静さを保ち、前向きに行動し続ける能力が求められます。 心身の健康を維持し、安定したパフォーマンスを発揮するために不可欠なスキルです。 営業スキルマップを導入するメリット　　　　　　　　　 営業スキルマップの導入により営業職のスキルを可視化することは、個人の育成や組織全体の営業力強化に直結する多くのメリットがあります。 ここでは、スキルマップを活用することで得られる具体的な利点を整理し、育成・評価・教育計画にどのように役立つかを解説します。 個人の強み・弱みを明確にできる スキルマップを用いることで、営業担当者一人ひとりのスキル保有状況を客観的な基準で可視化できます。 これにより、本人だけでなく上司や育成担当者も、個々の強みと弱みを具体的に把握できるようになります。 例えば、「関係構築力は高いが、クロージング力に課題がある」といった具体的な評価が可能です。 強みを認識することで、本人のモチベーション向上につながり、得意分野をさらに伸ばすための支援が行いやすくなります。 一方で、弱みが明確になることで改善すべき点が具体化し、目標設定や育成計画の策定がしやすくなります。 感覚的な評価ではなく、データに基づいた客観的なスキル把握は、効果的なフィードバックや個人の主体的な成長を促す基盤となります。 営業スキルマップは、個人の能力を見える化するだけでなく、組織全体での育成戦略にも直結する重要なツールです。 教育計画・研修テーマの立案がしやすくなる 営業スキルマップを活用すると、組織全体やチーム単位でのスキル保有状況を分析でき、教育計画や研修テーマの立案が効率的になります。 例えば、多くの営業担当者の「課題発見力」が不足している場合、そのスキルを強化するための集合研修やワークショップを企画できます。 また、特定スキルが高い社員を講師にした社内勉強会を開催するなど、社員の強みを活かした具体的で効果的な育成施策も立てやすくなります。 このようにスキルマップを活用することで、場当たり的な研修ではなく、組織の課題に直結した戦略的な人材育成が可能です。 限られた教育リソースを最も効果的に配分でき、個人・チーム・組織の成長を同時に支援する「育成の羅針盤」として機能します。 営業教育担当者は、スキルデータを基に優先度や内容を判断できるため、計画の精度と成果が格段に向上します。 育成効果を定量的に把握できる 営業スキルマップを定期的に更新することで、研修やOJTなどの育成施策の効果を定量的に把握できます。 例えば、研修実施前後で特定のスキル項目のレベルを比較することで、研修の成果を具体的に確認可能です。 「交渉力強化研修」を実施した後に、参加者の「交渉力」が平均で1ポイント向上した、といったデータが得られると、施策の効果が客観的に示されます。 この定量的な把握により、育成施策の投資対効果（ROI）を明確に評価でき、次回の研修やOJT計画に反映させることができます。 また、単に「研修を実施した」という事実にとどまらず、「どのスキルがどの程度向上したか」という結果まで追跡できるため、育成活動のPDCAサイクルを効果的に回すことが可能です。 営業教育担当者は、スキルデータを基に計画を改善し、組織全体の営業力向上に直結させることができます。 評価・キャリア支援にも活用できる 営業スキルマップは、人事評価やキャリア支援にも有効なツールです。 営業の評価は売上目標の達成度など定量的な成果に偏りがちですが、スキルマップを用いることで、目標達成までのプロセスで発揮されたスキルや能力も評価に反映できます。 これにより、評価に対する社員の納得感が高まり、公平で客観的な評価が可能になります。 また、スキルマップはキャリア支援にも役立ちます。 上位職や異なる役割に求められるスキルを明示することで、社員自身が将来のキャリアパスを具体的にイメージでき、目標達成のために習得すべきスキルを明確に把握できます。 さらに、上司との面談時にはスキルマップを基に具体的なキャリアプランを話し合うことができ、個人の成長と組織の目標達成を両立させる支援が可能です。 営業教育担当者にとっても、育成と評価を一体化させる重要な指標となります。 営業スキルマップの作り方　　　　　　　　　　　　　　 ここでは、実際に営業スキルマップを作成する手順を5つのステップに分けて解説します。 いきなり完璧なものを作ろうとせず、まずはシンプルなシートやテンプレートを活用しながら、自社の状況に合わせて少しずつカスタマイズしていくことが成功のポイントです。 このステップに沿って進めることで、実用的で効果的なスキルマップを作成でき、営業チーム全体の成長をしっかりサポートする道筋が見えてきます。 【STEP1】営業職の役割・業務を整理する まずは、自社の営業職が担う役割や業務内容を整理することから始めます。 営業スタイルによって求められる業務は大きく異なるため、新規開拓を中心とするフィールドセールス、既存顧客中心のルートセールス、インサイドセールスなど、担当領域ごとに業務内容を明確化することが重要です。 営業活動を「アポイント獲得」「初回訪問」「ヒアリング」「提案」「クロージング」「アフターフォロー」などのフェーズに分け、それぞれで行う業務を洗い出します。 複数の営業担当者やマネージャーへのヒアリングを活用すると、現場の実態に即したリアルな業務リストが作れます。 この業務整理が、次のステップ「必要なスキルの洗い出し」の土台となります。 【STEP2】必要なスキルを洗い出す STEP1で整理した業務をもとに、各業務を遂行するために必要なスキルを具体的に洗い出します。 例えば、「ヒアリング」のフェーズでは「傾聴力」「質問力」「課題発見力」が必要なスキルとして上げられます。 顧客対応や提案、交渉、契約締結に関わる能力だけでなく、自律性やタイムマネジメント、専門知識、ストレス耐性など、成果に直結する多角的なスキルを含めることがポイントです。 ここで重要なのは、単なる行動ではなく、成果や結果につながる能力を意識してスキル化することです。 ハイパフォーマー（優秀な営業担当者）の行動特性を参考にしたり、チーム内でディスカッションやアンケートを行ったりすることで、より現場に即した項目を揃えることができます。 最後に、洗い出したスキルを重要度や関連性に応じてグルーピングし、体系的に整理すると、スキルマップの骨子が完成します。 この段階でしっかりと整理することが、後の評価や育成計画を効果的にする鍵となります。 【STEP3】スキルレベルを定義する STEP2で洗い出したスキル項目について、次は習熟度を測るレベルを設定します。 スキルレベルを定義することにより、各社員がどの程度スキルを身につけているかを可視化でき、育成や評価に活かすことができます。 一般的にはレベル1〜レベル5などの段階で「未習得〜高い習熟度」を示すことが多いです。 例えば、「ヒアリング力」を5段階評価（レベル1〜レベル5）で定義する場合、次のように設定できます。 レベル1（見習い）：指導者の支援を受けながら、あらかじめ用意された質問リストに沿って質問できる。 レベル2（初級）：単独で基本的な情報（顕在ニーズ）を聞き出すことができる。 レベル3（中級）：仮説を立てたうえで質問し、顧客の潜在的なニーズを引き出すことができる。 レベル4（上級）：対話を通じて、顧客自身が気づいていない課題を明確にすることができる。 レベル5（プロ）：顧客の経営課題レベルまで踏み込み、事業戦略に関する議論を主導できる。 曖昧な定義では評価にブレが生じるため、誰が評価しても同じ結果になるよう、具体的な行動目標を設定することが重要です。 【STEP4】社員の現状スキルを評価する 作成したスキルマップとレベル定義に基づき、社員一人ひとりの現状スキルを評価します。 自己評価、上司評価、同僚評価（360度評価）を組み合わせることで、より客観的かつ納得感のある評価が可能です。 評価の際は、日常の営業活動や実績を根拠とすることが重要で、営業同行や商談のロールプレイを通じてスキルの発揮度を確認します。 さらに、評価者の主観によるバイアス（ハロー効果や寛大化傾向など）を防ぐため、評価基準の統一やアセッサー・トレーニング（評価者訓練）を実施することが推奨されます。 必要に応じて、自己評価や360度評価の結果と突き合わせ、複数の視点で評価することで、より正確なスキル把握が可能になります。 評価結果は本人にフィードバックし、現状の強みと課題を共通認識として整理することで、成長を促す対話の材料になります。 評価は一方的な査定ではなく、主体的な成長を支援する機会として捉えましょう。 【STEP5】ギャップに基づき育成計画を立てる 最後に、現状スキルと理想スキルのギャップを分析し、社員一人ひとりに合わせた育成計画を立てます。 弱みを補強する研修やOJTを優先的に組み込み、同時に強みをさらに伸ばす施策も加えると効果的です。 例えば、課題発見力が不足している社員にはケーススタディやロープレ研修を導入する、交渉力が高い社員を講師にした社内勉強会を開催するなどが考えられます。 また、スキルに長けた先輩社員をメンターとして配置するなど、実務に直結した支援を組み合わせることで、育成の現場感も高まります。 育成計画には、具体的な目標（いつまでに、どのスキルを、どのレベルまで引き上げるか）、習得のためのアクションプラン、そして進捗を確認する時期などを盛り込みます。 また、上司と本人が定期的に面談を行い、計画の進捗状況を確認し、必要に応じて軌道修正していくことが重要です。 このプロセスにより、スキルマップは単なる評価ツールにとどまらず、個人・チーム・組織の成長を促す実践的な育成ツールとして活用できます。 厚労省のシートを営業スキルマップのテンプレートとして活用する方法 「営業スキルマップ」を作成する際、ゼロからすべてのスキル項目を定義するのは大変な作業です。 そこでおすすめしたいのが、厚生労働省が公開している「職業能力評価シート」をテンプレートとして活用する方法です。 「職業能力評価シート」とは 職業能力評価シートとは、厚生労働省が策定した「職業能力評価基準」に基づき、職種やレベルごとに必要な能力を具体的にチェックできるように作られたツールです。 このシートの最大のメリットは、国が業界横断的に調査・分析した標準的なスキル項目と評価基準が、「営業職」向けにも体系化されている点です。 ●網羅性の高さ 営業活動に必要な「知識」「技能」「姿勢」が漏れなく整理されています。 ●客観性の担保 特定の企業や業界に偏らず、多くの企業で共通して必要とされる普遍的な能力が定義されているため、評価の客観性を担保しやすい「ひな形」として活用できます。 営業職向けシートの探し方とダウンロード方法 厚生労働省が公開している「職業能力評価シート」は、同省の公式サイトから無料でダウンロードできます。 営業職のシートは「職業能力評価シート（事務系職種）」のページに掲載されています。 以下のリンクからアクセス可能です。 ▼職業能力評価シート（事務系職種）のダウンロード https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000093991_00001.html ▼職業能力評価シートの概要 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08021.html 営業職向けのシートは、習熟度に応じてレベル1からレベル4まで段階的に構成されています。 レベル1：エントリー／スタッフ レベル2：シニア・スタッフ レベル3：スペシャリスト／マネージャー レベル4：シニア・スペシャリスト／シニア・マネージャー 自社の営業職の等級や役職体系に近いレベルのシートを選び、スキルマップ作成のベースとして活用するのがおすすめです。 テンプレートを自社用にカスタマイズするポイント 職業能力評価シートは優れたテンプレートですが、そのまま使うだけでは不十分です。 貴社の事業や商材に特化したスキルマップとして機能させるには、必ずカスタマイズが必要です。 ①能力ユニット・細目を自社業務に合わせて取捨選択する シートに記載されている「能力ユニット（大項目）」や「能力細目（小項目）」には、貴社の営業職には不要な項目が含まれている場合があります。 扱う商材が異なるなど、自社の業務範囲外の項目は思い切って削除します。 逆に、「特定の業界の法規制知識」など、シートにない独自の重要スキルは追加しましょう。 ②評価の「粒度」を統一し、曖昧な表現を避ける テンプレートの記述が、貴社の組織文化や評価基準と合わない場合があります。 例えば、「顧客と良好な関係を築いている」といった曖昧な表現は、評価のブレに繋がります。 「週に1回以上、既存顧客へ情報提供のメールを送っている」といった具体的な行動（＝観測可能な行動）に変換しすることが重要です。 また、ある項目が非常に具体的である一方、別の項目が抽象的すぎると評価者が混乱します。 すべてのスキル項目の粒度（詳細さ）を統一することで、スキルマップの実効性が高まります。 作成したスキルマップを最大限に活用する4つのポイント 営業スキルマップは、作成すること自体が目的ではありません。作成したマップを人材育成や組織開発に活かしてこそ、その真価が発揮されます。 ここでは、スキルマップを形骸化させず、継続的に活用していくための4つの具体的なポイントを紹介します。 運用を「一度きり」で終わらせない スキルマップを作成しただけで満足してしまい、運用が一度きりで終わるケースは少なくありません。 重要なのは、定期的な評価とフィードバックのサイクルを確立し、日常のマネジメントの中に組み込むことです。 例えば、四半期ごとに上司と部下が1on1ミーティングを行い、スキルマップをもとに成長の進捗確認や次の目標設定を行います。 この仕組みを通じて、日々の業務とスキル向上がリンクしていることを意識づけられ、本人のモチベーションを維持できます。 運用を定着させることで、スキルマップは単なる資料ではなく、営業力向上に直結する「生きたツール」として機能します。 OJT・研修・eラーニングと連動させる スキルマップで明らかになった課題は、具体的な育成施策と連動させることで改善に直結します。 例えば、「提案力」に課題がある社員には、提案書作成研修やeラーニングコンテンツの受講を推奨し、OJTとして提案力に優れた先輩社員の商談に同行させることで、実践的なスキルを学ぶ機会を提供できます。 こうした施策を体系的に組み合わせることで、学習活動とスキル項目の関連性が明確になり、社員は目的意識を持って育成プログラムに取り組むことが可能です。 Off-JT、OJT、自己啓発をバランスよく組み合わせることが、短期的なスキル補強だけでなく、長期的な能力開発にもつながります。 定期的に見直してスキル変化を追う 市場環境や事業戦略の変化に伴い、営業担当者に求められるスキルも変化します。 そのため、スキルマップの項目やレベル定義は、一度作成して終わりではなく、定期的に見直すことが重要です。 例えば、年に一度、経営層や営業マネージャーが集まり、スキルマップが現行の事業方針に合致しているか、新たなスキル項目を追加する必要はないかを議論します。 また、個人のスキル評価も半年に一度実施し、スキルレベルの変化を時系列で追跡することで、成長度合いや組織全体のスキル変化を可視化でき、次の育成戦略策定に活かせます。 タレントマネジメントシステムやLMSを活用して自動化する スキルマップの運用は、評価やデータ集計に手間がかかり、組織規模が大きくなるほど手作業には限界があります。 タレントマネジメントシステム（TMS）やLMS（学習管理システム）を活用することで、運用を効率化することが可能です。 タレントマネジメントシステムを導入すると、スキルデータの集計や分析を自動化でき、個々のスキルギャップや組織全体の課題をダッシュボードで一目で把握できます。 さらに、LMSと連携させることで、スキルマップ上の課題に応じた最適なeラーニングコンテンツを自動でレコメンドすることも可能です。 こうした自動化により、手作業での集計や評価にかかる時間を大幅に削減でき、営業教育担当者はより多くのリソースを実践的な育成やフォローアップに充てることができます。 また、データに基づく分析により評価の客観性が高まり、属人的な判断や感覚に頼らない運用が可能になります。 営業スキルマップの運用を支援するおすすめツール 営業スキルマップの作成・運用をより効率的かつ効果的に進めるためには、専用のツールを活用することが有効です。 ここでは、スキルデータの可視化や管理、教育コンテンツとの連携、実践的なスキルトレーニングを支援する3種類のツールを紹介します。 これらのツールを導入することで、スキルマップに基づいた人材育成のPDCAサイクルをスムーズに回し、組織の営業力強化を加速させることが期待できます。 タレントマネジメントシステムでスキルを可視化 タレントマネジメントシステム（TMS）は、社員のスキルや経験、評価、キャリア志向などの人材情報を一元管理し、可視化できるITツールです。 これを活用することで、Excelで作成したスキルマップ以上に高度な分析が可能になります。 TMSでは、社員一人ひとりのスキル状況や習熟度をスキルマップ上で可視化できます。 評価された各項目をデータとして集約することで、個人・チーム・組織単位での強みや課題を把握することが可能です。 また、ギャップ分析やスキルの偏りを自動で算出できる機能を活用すれば、育成優先度の高いスキルや社員を効率的に特定できます。 さらに、組織全体のスキル保有状況をグラフで表示したり、特定のスキルを持つ社員を検索したりすることも容易です。 スキルデータと業績データを組み合わせることで、ハイパフォーマーに共通するスキルや行動特性の抽出も可能となります。 これにより、育成施策の計画立案や人材配置の判断がより戦略的に行え、スキルマップの運用を単なる管理ツールではなく、組織の営業力強化や人材育成の基盤として活用できます。 ■タレントマネジメントシステムは「SmartSkill HCE」がおすすめ レビックグローバルが提供する「SmartSkill HCE」は、スキル可視化から育成計画までを一貫して支援するタレントマネジメントシステムです。 営業スキルマップの運用を次のステージに進めるために、以下のような特徴があります。 ・ スキルギャップ分析 現状スキルと必要スキルの差を自動で算出し、育成の優先順位を明確化 ・ LMS連携 受講履歴やスキルデータを統合し、個人に最適な学習プランを自動提供 ・ 組織全体の可視化 人的資本の状況を経営層向けに把握し、戦略的人材マネジメントを支援 ・ 柔軟なカスタマイズ 業種や部門特性に応じてスキル項目やレベルを自由に設計可能 「SmartSkill HCE」を活用することで、スキル可視化を単なる「形」にとどめず、評価・育成・戦略に直結させることができます。 営業教育担当者が実務で活用する際にも、個人・チーム・組織単位での成長を効率的に支援できるツールです。 LMS（学習管理システム）で教育データを一元管理 LMS（学習管理システム）は、eラーニングコンテンツの配信や受講履歴、研修の出欠、テスト結果などを一元管理できるシステムです。 これをスキルマップと連携させることで、育成計画の実行と管理を効率化できます。 例えば、スキルマップで明らかになった課題（例：「交渉力が不足」）に対し、LMSに搭載されている交渉力向上のeラーニングコースを割り当て、受講状況を自動で追跡することが可能です。 社員は、自身の課題克服に必要な学習コンテンツに容易にアクセスでき、育成担当者は誰がどのプログラムを修了したかをリアルタイムで把握できます。 さらに、学習進捗や成果を可視化することで、管理者は育成計画の効果を評価し、必要に応じて研修内容や学習プランを柔軟に調整できます。 社員自身も、自身の成長を振り返りながら主体的に学習に取り組むことができ、スキルマップを活用した育成のPDCAがスムーズに回るようになります。 ■LMSは「SmartSkill Campus」がおすすめ 営業スキルマップを作成しても、育成計画や学習活動と連動させなければ、効果的に活用することはできません。 そこでおすすめなのが、多機能型LMS「SmartSkill Campus」です。 SmartSkill Campusの特徴は、「SmartSkill HCE」との連携により、スキルギャップが明らかになった段階で必要な学びをすぐに提供できる点です。 スキルマップの課題をそのまま学習アクションに結びつけることで、社員の成長を効率的に支援します。 ・スキルマップとの連携が容易 個々の課題に応じて最適なeラーニングコンテンツを自動で割り当てられ、育成計画の実行がスムーズになります。 ・学習進捗・成果の可視化 受講履歴やテスト結果をリアルタイムで確認可能。社員も自身の成長状況を振り返りながら主体的に学習できます。 ・多様な学習形式に対応 動画・テキスト・クイズ・ロールプレイなど、営業スキルの習得に最適なコンテンツ形式を提供します。 ・管理業務の効率化 自動集計・分析機能により、進捗管理やフォローアップにかかる手間を大幅に削減できます。 ・戦略的人材育成を支援 スキルデータや学習履歴を統合分析することで、組織全体の育成状況を把握し、戦略的な育成計画に活用可能です。 「SmartSkill Campus」を活用すれば、スキルマップで明らかになった課題を日々の学習活動に直接反映でき、育成担当者は効率的にフォローアップを行いながら、社員の成長を組織全体で支援することが可能になります。 AIとのロープレで営業スキルを実践的に強化 近年、AIを活用した営業ロールプレイングツールが登場しています。 これは、AIが顧客役を担当し、営業担当者が商談の練習を行えるサービスです。 AIを活用したロープレでは、実際の商談を想定したシミュレーションを繰り返すことで、実践的な営業スキルを効率的に強化できます。 例えば、交渉力やヒアリング力、課題抽出力など、スキルマップで明確化した各項目に対応した演習が可能です。 AIは即座にフィードバックや改善ポイントを提示するため、受講者は短期間で自身の課題を把握し、具体的な改善策を実践できます。 実務に近い形でのトレーニングが可能なことから、現場での成果向上にも直結します。 ■シナリオ型AIロープレなら「AIトレーニング」 AIトレーニングはシナリオ型AIロープレで、営業トークの正確性向上や信頼関係構築力の強化に貢献します。 企業独自のトークスクリプトを使い、音声認識や画像解析で表情や話す速度まで評価されるため、AIによる客観的フィードバックを受けながら何度でも練習可能です。 録画機能で上司や研修担当者からの指導も得られます。 【得られる成果】 ・営業トークの正確性向上 ・信頼関係構築力の向上 ・スキル定着と自己課題の把握 ・教育効率化と品質均一化 ■自由対話型AIロープレなら「SmartSkill Talk」 SmartSkill Talkは自由対話型AIロープレで、予期せぬ質問への対応力や柔軟なコミュニケーション力を実践的に養えます。 ロープレ後にはヒアリング力や提案力、SPIN話法などをAIが多角的に評価し、強みと改善点を明確化。 心理的安全性の高い環境で繰り返し練習できるため、緊張や抵抗感を抑えてスキル向上が可能です。 【得られる成果】 ・商談対応力の向上 ・営業スキルの客観的可視化 ・自律型営業力の育成 ・教育の標準化と効率化 ・繰り返し学習によるスキル定着 まとめ 営業スキルマップは、個人の育成だけでなく、組織全体の営業力強化にも直結する有効な仕組みです。 スキルを見える化することで、教育・評価・キャリア支援を一貫して行えるようになります。 また、LMS（学習管理システム）やタレントマネジメントツールを活用すれば、スキルデータの蓄積・更新・分析も自動化可能です。 感覚的な育成から一歩進んで、“データに基づく人材育成”を始めてみませんか？