人材育成マネジメントとは？必要なスキルや育成の手法について徹底解説！
- 1月30日
- 読了時間: 19分
人材育成マネジメントとは、企業の経営目標達成に向けて、従業員の能力を計画的に開発・育成するための仕組みや活動全般を指します。
単なる研修やOJTといった個別の手法だけでなく、戦略的人材マネジメントの一環として、組織の成長と個人の成長を結びつける体系的なアプローチが求められます。
本記事では、人材育成マネジメントの定義や必要とされる背景、管理職に求められるスキル、具体的な導入ステップや手法について解説します。
実際に企業がどのように人材育成を進めているのかは、「事例紹介（株式会社肥後銀行、ワタミ株式会社、株式会社大分銀行他）」で詳しくご紹介しています。
多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、人材戦略の高度化や人的資本経営の実現を支援しています。
サービスの詳細や機能については、公式ページをご覧ください。
目次
人材育成マネジメントとは？
人材育成マネジメントとは、企業の経営目標やビジョン達成のために、従業員のスキルや能力を戦略的かつ体系的に育成・管理する活動です。
一般的な人材育成との違いは、個人の成長を組織全体の成果に直結させる視点を持つ点にあります。
本章では、人材育成マネジメントの基本的な定義と、類似する概念との違いを明確に解説します。
人材育成マネジメントの定義
人材育成マネジメントは、企業のミッションや経営戦略の実現を目的として、従業員一人ひとりの能力を計画的に開発し、組織全体のパフォーマンス向上を目指す活動です。
これには、スキルや知識の獲得だけでなく、企業理念の浸透や組織文化の醸成も含まれます。単発の研修とは異なり、採用から配置、評価、育成までを一貫した人材マネジメントのサイクルとして捉え、個人のキャリアプランと組織の成長戦略を連動させる長期的な視点を持つことが特徴です。
一般的なマネジメントや人材育成との相違点
一般的なマネジメントが主に業務の進捗や目標達成を管理するのに対し、人材育成マネジメントは従業員の「成長」に焦点を当てます。
また、従来の人材育成が研修やOJTといった個別の施策を指すことが多いのに対して、人材育成マネジメントはそれらを経営戦略と結びつけ、体系的かつ計画的に実行する点が大きく異なります。
つまり、業務管理や個々の育成施策を包含しつつ、それらを組織の持続的な成長という、より上位の目的を達成するための戦略的な仕組みとして構築する点が相違点です。
今、人財育成マネジメントが不可欠とされる3つの理由
現代のビジネス環境において、多くの会社が人材育成マネジメントの重要性を認識しています。
市場の変化、労働人口の減少、働き方の多様化といった外部環境の課題に対応し、組織として持続的に成長するためには、戦略的な人材育成が不可欠です。
ここでは、人材育成マネジメントがなぜ今、強く求められているのか、その背景にある3つの主要な理由を解説します。
少子高齢化に伴う労働力不足への対策
日本では少子高齢化が進行し、多くの産業で労働力不足が深刻な経営課題となっています。
限られた人材で高い生産性を維持・向上させるためには、従業員一人ひとりの能力を最大限に引き出す必要があります。
新しい人材の確保が困難になる中で、既存の従業員に新しいスキルや知識を習得してもらい、より付加価値の高い業務を担えるよう育成することが企業の競争力を左右します。
個々の能力向上を通じて組織全体のパフォーマンスを高める人材育成は、労働力不足を補うための重要な戦略となります。
ビジネス環境の急速な変化に対応できる人材の確保
DX（デジタルトランスフォーメーション）の進展やグローバル化など、ビジネスを取り巻く環境は予測困難な速さで変化し続けています。
このような状況下で企業が生き残るためには、変化を的確に捉え、迅速に対応できる自律的な人材が不可欠です。
特に、現場を率いるマネジメント人材には、新たな戦略を理解し、チームを導く能力が求められます。
従来型の指示待ち人材ではなく、自ら課題を発見し、解決策を考案・実行できる人材を計画的に育成することが、企業の持続的な成長を支える基盤となります。
従業員の価値観の多様化とエンゲージメント
終身雇用制度が揺らぎ、働き方改革が進む中で、従業員の仕事に対する価値観は大きく変化しています。
特に、キャリアアップや自己成長への意欲が高い若手層にとっては、成長機会の有無が企業選択の重要な要素です。
多様なキャリアパスやライフプランに対応した育成体系を整備し、個々の成長を支援する姿勢を示すことは、従業員のエンゲージメント（仕事への熱意や貢献意欲）向上に直結します。
リモートワークなど多様な働き方が広がる中で、計画的な育成は帰属意識を高め、優秀な人材の定着を促進する効果も期待できます。
人材育成を成功に導く管理職に必須の8つのマネジメントスキル
人材育成マネジメントを組織に根付かせ、成果を出すためには、現場で直接部下と関わる管理職の役割が極めて重要です。
管理職が持つべきスキルは多岐にわたりますが、特に部下の成長を促進し、組織目標の達成に貢献する力が求められます。
ここでは、人材育成を成功させるために管理職に必須とされる8つのマネジメントスキルについて具体的に解説します。
1. 部下の進むべき道を示すリーダーシップ
リーダーシップとは、単に指示を出すだけでなく、チームが進むべき方向性やビジョンを明確に示し、メンバーの意欲を高める能力です。
管理職は、企業の経営方針や部門の目標を部下に分かりやすく伝え、個々の業務が組織全体の目標達成にどう貢献するのかを理解させなくてはなりません。
明確なビジョンを共有することで、チームメンバーは一体感を持ち、自律的に行動できるようになります。
部下が困難に直面した際には、先頭に立って導き、チーム全体の士気を高める役割も担います。
2. 成長を促すためのコーチングスキル
コーチングは、答えを与えるティーチングとは異なり、対話を通じて相手の内にある答えや可能性を引き出す育成手法です。
管理職は、部下自身に考えさせ、気づきを促す質問を投げかけることで、主体的な問題解決能力を養います。
このスキルは、一方的な教育ではなく、部下の潜在能力を最大限に引き出し、自律的な成長をサポートするために不可欠です。
部下の意見に耳を傾け、承認し、強みを引き出す関わり方が、長期的な人材育成の基盤を築きます。
3. 行動変容につながる的確なフィードバック能力
フィードバックは部下の成長を促す上で重要な役割を果たします。
単なる良かった点や悪かった点を伝えるだけでなく、具体的な行動や事実に基づいて、それがどのような影響を与えたのかを客観的に伝える能力が求められます。
特に改善点を指摘する際は、人格を否定するのではなく、あくまで行動に対する評価として伝える配慮が必要です。
今後の成長につながる具体的なアドバイスを添えることで、部下は納得感を持ち、次の行動へと活かすことができます。
4. 信頼関係を築くためのコミュニケーション能力
人材育成の土台となるのは、管理職と部下の間の強固な信頼関係です。
日頃から積極的に対話し、部下の意見や考えに真摯に耳を傾ける姿勢が求められます。
業務に関する報告・連絡・相談だけでなく、キャリアに関する悩みやプライベートな状況にも配慮を示すことで、部下は安心して自己開示できるようになります。
風通しの良い関係性は、本音でのフィードバックや的確なサポートを可能にし、部下のエンゲージメント向上にもつながります。
5.本質の課題を見極めるロジカルシンキング
ロジカルシンキング（論理的思考力）は、物事を体系的に整理し、筋道を立てて考えるスキルです。
部下の育成において、表面的な事象に惑わされず、その背景にある本質的な課題は何かを見極めるために不可欠となります。
例えば、部下のミスが頻発する場合、その原因が知識不足なのか、プロセスの問題なのか、あるいはモチベーションの低下なのかを論理的に分析し、的確な対策を講じる必要があります。
感情論ではなく、客観的な事実に基づいて判断し、説明する力が求められます。
6. 課題を正しく見抜く現状把握・分析力
効果的な人材育成計画を立てるためには、まず部下一人ひとりの現状を正確に把握し、分析する能力が不可欠です。
部下の強みや弱み、保有スキル、価値観、キャリアの志向性などを多角的に理解することが求められます。
日々の業務観察や1on1ミーティング、人事評価データなどを通じて情報を収集し、育成すべき課題を客観的に特定します。
この現状分析が不十分だと、見当違いの育成目標を設定してしまい、育成施策の効果が薄れてしまう可能性があります。
7.課題解決に必要な問題解決スキル
部下が業務上の壁にぶつかった際、管理職には共に問題を解決へと導くスキルが求められます。
これは、単に答えを教えるのではなく、問題の原因を特定し、複数の解決策を立案、最適な手段を選択して実行するという一連のプロセスをサポートする能力です。
部下自身が問題解決のプロセスを経験することで、再現性のあるスキルとして定着します。
管理職は、部下が自ら考え、行動できるよう、思考のフレームワークを提供したり、必要なリソースを確保したりする役割を担います。
8. 計画倒れを防ぐスケジュール管理
人材育成は長期的な視点が必要であり、計画的に進めることが成功の鍵です。
管理職には、部下の育成計画を立案し、その進捗を管理するスケジュール管理能力が求められます。
日々の仕事に追われる中で育成が後回しにならないよう、OJTの時間や1on1ミーティングなどをあらかじめ業務スケジュールに組み込む工夫が必要です。
計画と実績の差異を定期的に確認し、必要に応じて計画を修正しながら、着実に育成を進めていく実行力が育成の成果を左右します。
人財育成マネジメントを組織に導入する5つのステップ
人材育成マネジメントを会社全体で効果的に機能させるためには、場当たり的な手法を導入するのではなく、戦略的かつ体系的なプロセスを踏む必要があります。
組織の現状分析から始まり、計画の実行、そして改善までの一連の流れを構築することが成功の鍵です。
ここでは、人材育成マネジメントを組織に導入するための具体的な5つのステップを解説します。
ステップ1：現状の組織課題と従業員のスキルを可視化する
最初のステップは、自社の現状を客観的に把握することです。
経営層や従業員へのヒアリング、アンケート調査、人事データ分析などを通じて、組織が抱える人材面の課題を洗い出します。
同時に、スキルマップやサーベイを活用し、従業員一人ひとりが持つスキルや経験、キャリア志向を可視化します。
これにより、「どのような人材が不足しているのか」「強化すべき能力は何か」といった育成の方向性を定めるための基礎情報が揃い、育成計画の精度が高まります。
弊社タレントマネジメントシステム（SmartSkill HCE）を活用いただくことで、人材に関するキャリアやスキル、資格、コンピテンシーなどに関する情報を正確に把握することができ、組織課題の可視化が可能となります。詳しくは「こちら」をご覧ください。
ステップ2：経営戦略に基づいた育成目標を明確に設定する
次に、現状分析で見えた課題と、会社のミッションや中期経営計画などの経営戦略を結びつけ、人材育成の具体的な目標を設定します。
この目標は、「3年後までに次世代リーダー候補を10名育成する」「全社のDX推進のため、データ分析スキルを持つ人材の比率を20%向上させる」のように、具体的で測定可能なものにすることが重要です。
経営目標と連動させることで、育成活動が単なるコストではなく、将来への戦略的投資として位置づけられます。
ステップ3：目標達成に向けた具体的な育成計画を策定する
設定した育成目標を達成するための具体的なロードマップを作成します。
対象者（階層別、職種別など）、育成内容、期間、手法（OJT、研修、eラーニングなど）、評価方法などを詳細に計画に落とし込みます。
個々の従業員に対しても、上司との面談を通じて個別の育成計画を作成し、本人のキャリア志向と組織の目標をすり合わせることが重要です。
この計画は、教育体系図や年間育成スケジュールといった形で全社に共有され、一貫性のある取り組みを促進します。
上司との面談を通じた個別の従業員の育成計画の策定については、弊社タレントマネジメントマネジメントシステム（SmartSkill HCE）で運用いただけます。詳しくは詳しくは「こちら」をご覧ください。
ステップ4：計画に沿って育成施策（OJT・Off-JTなど）を実行する
策定した計画に基づき、具体的な育成施策を実行に移します。
代表的な施策には、実務を通じて指導するOJT（On-the-JobTraining）と、職場を離れて学ぶOff-JT（Off-the-JobTraining）があります。
Off-JTには、階層別研修やスキルアップセミナー、eラーニングなどが含まれます。
重要なのは、単に施策を実施するだけでなく、研修で学んだ内容を現場の実務で実践する機会を設け、知識やスキルの定着を促すことです。
OJTとOff-JTを効果的に運用するためには、OJT担当者のスキルアップとOff-JTと連動した仕組み作りが必要不可欠です。
実際に弊社LMS（SmartSkillCampus）をご活用の企業様でも、育成施策を効果的に組み合わせて実施いただいている事例がございます。
具体的なご利用事例に関しては、「導入事例-東洋建設株式会社様」をご参照ください。
ステップ5：定期的な面談で進捗を確認し、計画を改善する
育成施策は実行して終わりではありません。
定期的に1on1ミーティングや評価面談を実施し、育成計画の進捗状況や目標の達成度を確認します。
このプロセスを通じて、従業員の成長度合いを評価し、適切なフィードバックを行います。
また、施策自体の効果も検証し、「研修内容は適切だったか」「現場でのサポートは十分だったか」といった観点から見直しを行います。
この評価と改善のサイクル（PDCA）を回し続けることで、人材育成マネジメントの仕組みがより効果的なものへと進化していきます。
人材育成マネジメントで活用される代表的な手法6選
人材育成マネジメントを実践するにあたり、様々な具体的な手法が存在します。
各手法にはそれぞれ特徴があり、育成の目的や対象者、企業の状況に応じて使い分けることが重要です。
ここでは、多くの企業で導入されている代表的な6つの育成手法を紹介し、それぞれの概要と効果について解説します。
これらの理論と実践を組み合わせることで、より効果的な人材育成が実現できます。
1.OJT（On-the-Job Training）：実務を通じた指導
OJTは、実際の仕事の現場で、上司や先輩社員が指導役となり、業務に必要な知識やスキルを実践的に教える育成手法です。
最大のメリットは、学んだことをすぐに実務で活かせるため、知識やスキルの定着が早い点にあります。
また、個々の従業員の理解度やペースに合わせて柔軟に指導内容を調整できます。
一方で、指導役のスキルや経験によって教育の質にばらつきが出やすい、体系的な知識を学びにくいといった側面もあるため、Off-JTなど他の手法との組み合わせが効果的です。
2.Off-JT（Off-the-Job Training）：集合研修や外部セミナー
Off-JTは、職場を一時的に離れて行われる育成手法で、集合研修や外部セミナー、ワークショップなどが該当します。
専門的な知識や普遍的なビジネススキルを体系的に学ぶのに適しています。
複数の従業員が同時に参加するため、受講者間の連帯感を醸成したり、他部署の業務への理解を深めたりする機会にもなります。
ただし、研修で学んだ内容を現場で実践するフォローアップがないと、知識が定着しにくいという課題もあります。
OJTと連動させた活用が重要です。
3.1on1ミーティング：個別の対話による継続的な支援
1on1ミーティングは、上司と部下が1対1で定期的に行う面談のことです。
業務の進捗確認だけでなく、部下のキャリアの悩みやコンディション、成長課題などについて対話し、個別の支援を行うことを目的とします。
上司はコーチングの姿勢で部下の内省を促し、主体的な成長をサポートします。
信頼関係の構築やエンゲージメントの向上に効果があり、チーム全体のパフォーマンス向上にも寄与します。
継続的に実施することで、部下の変化を早期に察知し、的確なフォローが可能になります。
4.MBO（目標管理制度）：個人の目標と組織目標の連動
MBO（Management by Objectives）は、従業員一人ひとりが自らの業務目標を設定し、その達成度合いによって評価を受ける制度です。
重要なのは、個人の目標を部門や全社の組織目標と連動させる点にあります。
従業員は自身の業務が組織全体のゴールにどう貢献するのかを意識しながら、主体的に仕事に取り組むようになります。
目標設定のプロセスを通じて上司と部下のコミュニケーションが活性化し、育成方針の共有にもつながります。
人事評価制度の一環として導入されることが多い手法です。
5.メンター制度：先輩社員によるサポート
メンター制度は、年齢や社歴の近い先輩社員（メンター）が、新入社員や若手社員（メンティ）を個別にサポートする制度です。
直属の上司とは異なり、評価には直接関わらないため、メンティは業務上の悩みだけでなく、キャリアプランや人間関係といったプライベートな相談もしやすいのが特徴です。
メンターは精神的な支えとなり、メンティの早期離職防止や職場への適応を促進します。
メンター自身も、後輩指導を通じてマネジメントの視点を養うなど、双方にとって教育的な効果が期待できます。
6.eラーニング：時間や場所を選ばない自己学習
eラーニングは、パソコンやスマートフォンなどを利用して、インターネット経由で学習する研修形態です。
受講者は時間や場所に制約されることなく、自分のペースで学習を進められる利点があります。
基本的なビジネススキルから専門知識まで幅広いコンテンツが提供されており、集合研修に比べてコストを抑えやすいのも特徴です。
全社員に均一の知識を習得させたい場合や、多忙な従業員のスキルアップ支援に適しています。
反復学習が容易なため、知識の定着にも効果的です。
当社でご提供しているeラーニングコンテンツにはビジネスパーソンとして普遍的に必要とされるテーマから、専門的なテーマや最新のテーマまで、あらゆるコンテンツを取り揃えております。
詳しくは「こちら」からご覧ください。
形骸化させない！人材育成マネジメントを成功させる3つの秘訣
人材育成マネジメントの仕組みを導入しても、それが現場でうまく機能せずに形骸化してしまうケースは少なくありません。
会社全体で育成文化を醸成し、継続的に成果を生み出す組織を築くためには、いくつかの重要なポイントを押さえる必要があります。
ここでは、人材育成マネジメントを成功に導き、形骸化させないための3つの秘訣について解説します。
1.経営層がコミットし、全社的な協力体制を築く
人材育成マネジメントの成否は、経営層がその重要性をどれだけ理解し、主導的に関与するかに大きく左右されます。
経営層が自らの言葉で人材育成の方針やビジョンを全社に発信し、必要なリソース（予算や時間）を確保する姿勢を示すことが不可欠です。
これにより、人材育成が単なる人事部門の業務ではなく、会社全体の重要な経営課題であるという認識が組織内に浸透します。
現場の管理職や従業員も育成活動に協力しやすくなり、全社一丸となった取り組みが可能となります。
経営層からの全社発信を当社LMS「SmartSkill Campus」から行っていただいているお客様がいらっしゃいます。
詳しくは「導入事例-ワタミ株式会社様」をご覧ください。
2.部下に「考えさせる」機会を与え、主体性を引き出す
育成の目的は、単に知識やスキルを教え込むことではなく、従業員が自ら考え、行動できる「自律型人材」を育てることです。
そのためには、上司がすぐに答えを与えるのではなく、部下自身に課題を発見させ、解決策を考えさせるアプローチが重要になります。
少し難易度の高い業務を任せたり、意思決定の機会を与えたりすることで、当事者意識や責任感が育まれます。
失敗を許容し、そこから学ぶことを奨励する組織風土を醸成することが、従業員の主体的な成長を後押しします。
3.育成担当者（管理職）への十分なサポートと時間確保
人材育成のキーパーソンである管理職は、多くの場合、自身の業務も抱えるプレイングマネージャーであり、育成に十分な時間を割けないという課題を抱えています。
会社として、管理職の業務負荷を軽減する、あるいは育成活動そのものを管理職の正式な業務として評価制度に組み込むといった支援が不可欠です。
また、管理職自身がコーチングやフィードバックなどの育成スキルを学べる研修機会を提供することも重要です。
育成担当者を孤立させず、組織としてサポートする体制を整える必要があります。
管理職自身の学びの場として、必要となるスキルをいつでもどこでも学習できる環境を整えることは、管理職が悩まず前向きに業務に取り組むために必要な施策となります。
自身の役割に必要なスキル習得のための学びの場として、当社LMS「SmartSkill Campus」をご活用いただいているお客様もいらっしゃいますので、詳しくは「導入事例-株式会社コロワイド様」をご覧ください。
人材育成マネジメントに関するよくある質問（Q＆A）
人材育成マネジメントを導入・運用する際には、さまざまな疑問が生じることがあります。
例えば、類似する概念との違いや、実践における具体的な悩みなどが挙げられます。
関連する資格の取得を検討する人もいるかもしれません。
ここでは、人材育成マネジメントに関して特に多く寄せられる質問とその回答をまとめました。
Q. 人材育成マネジメントとタレントマネジメントは何が違うのですか？
人材育成マネジメントが全従業員を対象に能力開発を目指すのに対し、タレントマネジメントは特に優秀な人材（タレント）の発掘・育成・配置に重点を置く点に違いがあります。
両者は対立する概念ではなく、優秀層の計画的育成も包括的な人材育成の一部と捉えられます。
Q. 部下を育成する上で、マネージャーが最も大切にすべきことは何ですか？
部下一人ひとりの個性や価値観を尊重し、信頼関係を築くことです。
相手に関心を持ち、強みや可能性を信じて関わる姿勢が、部下の主体的な成長意欲を引き出します。
スキルや手法も重要ですが、その根底にあるべきは部下への真摯な関心と信頼です。
Q. プレイングマネージャーで、部下育成の時間が確保できません。どうすればよいですか？
すべての仕事を自身で抱え込まず、部下に権限移譲を進めることが有効です。
業務を任せるプロセス自体がOJTとなり、育成につながります。
また、週に一度30分の1on1ミーティングを設けるなど、短時間でも部下と向き合う時間を仕組みとして確保するワークスタイルの見直しも求められます。
まとめ
人材育成マネジメントは、企業の持続的な成長を実現するための重要な経営戦略です。
これは、単なる研修制度の運用にとどまらず、経営目標と連動した体系的な人材マネジメントの仕組みを組織全体で構築・運用する活動を指します。
成功のためには、管理職がリーダーシップやコーチングといったスキルを習得し、部下一人ひとりと真摯に向き合うことが不可欠です。
OJTや1on1ミーティングなどの手法を効果的に組み合わせ、全社一丸となって取り組むことで、変化に強い自律的な組織を築くことができます。
当社LMS（SmartSkill Campus）を活用することで、eラーニングコンテンツの学びの場だけではなく、上司や人事担当者が部下（受講者）のキャリア支援ができる場として活用いただくことができます。
