〜戦略的なカリキュラム設計をより精緻に。受講制限の自動化により、限られた教育リソースを「新しい学び」へ確実に投資〜 LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、教育コンテンツを活用し、企業の人財戦略課題を解決するソリューションを提供する株式会社レビックグローバル（本社：東京都港区、代表取締役社長：柏木 理、以下「レビックグローバル」）は、多機能型 LMS「SmartSkill Campus」の複数の講座を組み合わせて学習パスを設計する「コースウェア機能」を拡張し、類似講座の重複受講をシステムが自動で制御する「類似講座 受講制御機能」をリリースいたしました。 本機能の活用により、受講者が意図せず内容の重複する講座を申し込むことを未然に防ぎ、社員の貴重な学習時間を「今、最も必要なスキル習得」へ確実に振り向け、組織全体の教育効率を最大化します。 本機能は、管理者の工数を劇的に削減する「運用オートメーション・シリーズ」の最新アップデートとして開発されました。シンプルな設定のみで、システムが自動的に受講制限と誘導を行い、企業の教育DXを強力に支援します。 開発の背景 企業の教育現場において、LMS上の学習コンテンツは増加・多様化の一途を辿っています。その一方で、年度ごとに更新される講座や内容が類似する講座が混在し、 受講者が意図せず重複して受講してしまう ケースが課題となっていました。 社員にとって、学習時間は通常業務の合間を縫って捻出する非常に貴重な資産です。内容の重複した受講は、 個人の学習意欲を減退 させるだけでなく、 組織全体のスキルアップを停滞 させる要因にもなり得ます。 本機能は、こうした「意図しない重複受講」を未然に防ぎ、 受講者が「今、最も受けるべき講座」に迷わず集中できる環境を、システムによる自動制御（オートメーション）で提供 するために開発されました。 戦略的な学びの導線を設計する「コースウェア機能」 SmartSkill Campusは、 複数の講座を組み合わせて最適な学習シナリオを設計できる「コースウェア機能」 を実装しています。 本機能は、指定した順序で学習を進める「順番」制御や、条件達成で次の学びを解放する「順不同」制御など、企業の教育戦略に合わせた柔軟なカリキュラム提供を可能にするものです。今回リリースされた「類似講座 受講制御機能」は、このコースウェア機能の新たなラインナップとして、受講者の迷いをなくし学習効率を最大化するために追加されました。 新機能「類似講座 受講制御機能」の特長 1. 戦略的な同時受講の制限 管理者は、類似する複数の講座を「競合」としてグループ化し、その中から「何講座まで申込可能か」を数値で指定できます。 例えば、3つの類似講座の中から「1つだけ選択して受講させる」といった柔軟な制御が可能です。 2. リアルタイムな自動ガイド 受講者が上限を超えて申し込もうとした際、画面上に「〇〇講座を受講しているため、本講座は受講登録できません」と明確な理由を表示します。 これにより、受講者の混乱を防ぎながら適切な学習誘導を自動で行います。 3. 効率的な一括管理機能 大量の講座データを扱う場合でも、CSVインポートによって一括で設定・変更が可能です。 また、管理画面上の検索条件にも「競合（最適化）」タイプが追加され、設定状況を瞬時に把握できます。 【公式HP】コースウェア機能 「コースウェア機能」及び「類似講座 受講制御機能」の詳細については、こちらをご覧ください。 https://www.revicglobal.com/function/courseware  SmartSkill Campusが目指す「運用のオートメーション化」 SmartSkill Campusは、管理者がオペレーションに追われることなく、データに基づいた戦略的な人財育成に集中できるよう、徹底した「運用の自動化」を推進しています。 今後も「管理者が動かなくても、学習が回り続けるプラットフォーム」への進化を続け、企業の教育DXを強力に支援してまいります。 SmartSkill Campusとは SmartSkill Campusは、数万人規模の同時接続を可能にする大企業向けの多機能型LMSです。従業員のスキルアップを戦略的に支援するための多彩な機能を実装しており、専任のカスタマーサクセスが各企業の活用方法や仕組み化を共に考え実行します。他システムとの連携も可能で、学習履歴の一元管理によるデータドリブンの戦略人事を実現します。 導入企業は450社以上、会員サービスを含めたユーザーは200万名を超え、世界中で活用されています。 ■公式HP： https://www.revicglobal.com/ 株式会社レビックグローバルについて レビックグローバルは、株式会社ウィザスのグループ会社で1977年設立。LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、eラーニングコンテンツ、企業向け動画を提供しています。会社創立以来、蓄積した高度な技術力とノウハウをベースに最適なサービスを提供しています。 社名　 　：株式会社レビックグローバル 本 社　　：東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 代表者 　：代表取締役社長　柏木 理 事業内容 ：LMS（学習管理システム）・タレントマネジメントシステム・eラーニングコンテンツ・企業向け動画提供等のソリューション事業、アンガーマネジメントの個人向け資格取得並びに会員事業・企業法人向け研修事業 URL　　 ： https://www.revicglobal.com   本件に関するお問い合わせ先 株式会社レビックグローバル 担当：稲見/久内 所在地：〒105-0014　東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 TEL：03（6824）9782 　FAX: 03（6824）9785 email： po-accountsales@revicglobal.com URL： https://www.revicglobal.com/

代理店営業は、自社の販売力を飛躍的に高める有効な手段ですが、その成果は代理店の能力に大きく依存します。 売上を最大化するためには、代理店のスキルやモチベーションを向上させる戦略的な「代理店教育」が不可欠です。 効果的な育成プログラムを導入し、適切なマネジメントを行うことで、代理店は単なる販売パートナーから事業成長を共に目指す強力な戦力へと進化します。 本記事では、代理店教育の重要性から具体的なプログラム設計、そして現代の教育を支えるLMS（Learning Management System）の活用方法まで解説します。 貴社の今後のお取り組みの中でのヒントとして、ぜひ最後までお読みください。 LMS（オンライン教育）を活用した人財育成戦略を企業がどのように実現しているのかは、「 事例紹介（明治安田生命保険相互会社、株式会社大分銀行他） 」で詳しくご紹介しています。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、人財戦略の高度化や人的資本経営の実現を支援しています。 サービスの詳細や機能については、 公式ページ をご覧ください。 目次 代理店教育が売上向上の鍵となる理由 代理店教育を導入することで得られる5つのメリット 代理店教育を始める前に知っておきたい3つの課題 成果を出すための代理店教育の具体的な手法4選 売上アップにつながる代理店教育プログラム設計の2つの鉄則 まとめ Q&A 代理店教育が売上向上の鍵となる理由　　　　　　　　　 代理店教育の最大の目的は、代理店を自社の営業部門と同様、あるいはそれ以上に機能する販売組織へと育成し、継続的な売上向上を実現することにあります。 代理店は企業の顔として顧客と直接接するため、彼らの商品知識や販売スキル、ブランドへの理解度が売上を大きく左右します。 教育を通じて代理店の能力を最大限に引き出し、販売戦略の浸透を図ることで、市場における競争優位性を確立し、事業全体の成長を加速させることが可能になります。 代理店教育を導入することで得られる5つのメリット　　 代理店教育への投資は、多くの企業にとって重要な経営課題です。 販売業務を外部に委託する代理店営業のモデルでは、代理店の質が事業の成否を分けるため、体系的な教育プログラムの導入は多大なメリットをもたらします。 単に販売スキルを向上させるだけでなく、ブランド価値の維持や強固なパートナーシップの構築など、長期的かつ多角的な効果が期待でき、企業の持続的な成長基盤を強化することにつながります。 「LMSのOEM提供」についてこちらの記事でも詳しく解説しています。 ​ 代理店の販売スキルが向上し売上が伸びる 代理店教育の最も直接的なメリットは、代理店スタッフの販売スキル向上による売上増加です。 製品知識、市場動向、競合情報などを体系的に提供することで、代理店は顧客に対してより説得力のある提案を行えるようになります。 さらに、成功事例の共有やロールプレイングを取り入れた実践的な研修を実施すれば、効果的な営業トークやクロージング技術が身につきます。 これにより、個々の代理店営業担当者の成約率が高まり、結果としてチャネル全体の売上が底上げされます。 早期戦力化、並びに営業力強化の観点にて、有効な「AIロープレ」については、こちらの記事でも詳しく解説しています。 ブランドイメージを統一し顧客からの信頼を高める 販売を委託する代理店は、顧客にとっては企業の顔そのものです。 各代理店が独自のスタイルで営業活動を行うと、顧客に与える印象にばらつきが生じ、ブランドイメージの毀損につながる恐れがあります。 代理店教育を通じて、企業の理念やビジョン、顧客対応の基本方針などを共有することで、すべての代理店で一貫した質の高いサービスを提供できるようになります。 これにより、顧客はどの代理店から購入しても安心できるという信頼感を抱き、ブランド全体の価値向上に貢献します。 代理店との連携が深まり強固なパートナーシップを築ける 定期的な研修や勉強会の実施は、スキルアップの機会であると同時に、メーカーと代理店との重要なコミュニケーションの場となります。 教育を通じて対話を重ねることで、メーカーは現場の課題や顧客の生の声を把握しやすくなり、代理店はメーカーの方針や戦略への理解を深めることが可能です。 販売を委託するという関係性を超え、共通の目標を持つパートナーとしての連帯感が醸成されます。 このような強固なパートナーシップは、困難な状況においても互いに協力し合える強固な基盤となります。 営業活動の効率化によりコストパフォーマンスが向上する 質の高い教育プログラムは、代理店の営業活動における無駄を省き、効率化を促進します。 例えば、標準化された営業ツールやトークスクリプトを提供することで、代理店は自己流で試行錯誤する時間を削減し、より成約確度の高い活動に集中できます。 また、問い合わせ対応やトラブル処理に関する知識を深めることで、メーカー側のサポート部門にかかる負担も軽減されます。 結果として、代理店チャネル全体のマネジメントが効率化され、少ないリソースで高い成果を上げるコストパフォーマンスに優れた営業体制が構築されます。 代理店のモチベーションが上がり離脱を防げる メーカーから継続的な教育サポートを受けることで、 代理店は「自社が大切にされている」と感じ、エンゲージメントが高まります。 自身のスキルアップが販売実績に結びつく成功体験は、仕事への満足度とモチベーションを向上させる大きな要因です。 さらに、成果に応じた表彰制度やインセンティブを設けることで、代理店の意欲をさらに引き出すことが可能です。 このような良好な関係性は、優秀な代理店の離脱を防ぎ、長期的に安定した販売網を維持するための重要なマネジメント施策となります。 代理店教育を始める前に知っておきたい3つの課題　　　 代理店教育は売上向上に大きく貢献する一方、計画通りに進まなければ期待した効果を得られません。 特に、コストの問題、参加者の意欲のばらつき、そして効果の持続性という3つの課題は、多くの企業が直面する壁です。 これらの課題を事前に理解し、対策を講じなければ、せっかくの教育プログラムが現場で活用されない「使えない」ものになってしまう可能性があります。 成功のためには、これらの課題を乗り越えるための戦略的なアプローチが求められます。 そのためには、オンライン、オフライン両面での戦略的な支援が重要となります。 研修プログラムの準備や実施にコストがかかる 代理店教育を本格的に実施するには、相応のコストが発生します。 集合研修を行う場合、会場費、講師への謝礼、参加者の交通費や宿泊費などがかかります。 オンライン研修であっても、eラーニングシステムの導入費用やコンテンツ制作費は無視できません。 特に、質の高い研修にするためには、専門的な知見を盛り込んだオリジナル教材の作成が不可欠であり、これには多大な時間と費用を要します。 これらの投資に見合う成果を出すためには、費用対効果を厳密に算出し、計画的に予算を配分する必要があります。 代理店教育のコスト課題は、ハイブリッド研修、教材のモジュール化、ROI測定、デジタルツール活用、代理店との協働により解決可能。 戦略的投資で効果的な教育を実現につなげていくことが重要となるでしょう。 代理店スタッフの学習意欲に差が生まれやすい 代理店はそれぞれが独立した事業体であり、所属するスタッフの経験や知識レベル、学習に対する姿勢は様々です。 そのため、一律の教育プログラムを提供しても、全員が同じ熱量で取り組むとは限りません。 積極的に学ぶスタッフがいる一方で、日々の業務に追われて研修を負担に感じるスタッフも存在します。 この意欲の差は、教育効果のばらつきに直結し、代理店間の販売実績の格差を助長する原因にもなりかねません。 参加を促すインセンティブの設計など、学習意欲を引き出すためのマネジメントが不可欠です。個別レベル診断による段階別プログラム、成果連動インセンティブ制度、優秀者表彰システム、短時間マイクロラーニング導入で学習負担軽減、代理店トップとの連携強化により全体の学習意欲向上を実現に向けての取り組みが求められます。 一度きりの研修では効果が持続しにくい 単発の研修を実施しただけでは、その効果は長続きしません。 研修で学んだ知識やスキルも、日常業務の中で意識して使わなければ、徐々に記憶から薄れてしまいます。 学習内容を現場で実践し、定着させるためのフォローアップがなければ、せっかくの研修が無駄になりかねません。 結果として、時間と費用をかけたにもかかわらず、現場では「使えない」知識として忘れ去られてしまう恐れがあります。 継続的な学習を促し、効果を持続させるための仕組み作りが、教育プログラムの成否を分ける重要なポイントです。 そのためには、定期フォローアップ研修、実践課題の設定、メンター制度導入、学習進捗の可視化システム、現場適用事例の共有会開催により、 研修効果の定着と継続的な学習習慣の構築を実現することが求められます。 成果を出すための代理店教育の具体的な手法4選　　　　 代理店教育で成果を上げるには、目的に合わせて複数の手法を戦略的に組み合わせることが重要です。 知識のインプットから実践的なスキルの習得まで、それぞれの段階に適したアプローチを選択する必要があります。 良質な教材を用意し、集合研修、オンライン学習、OJTなどを適切に組み合わせることで、代理店営業の担当者が学びやすく、かつ実践で活かせる教育体制を構築することが可能です。 ここでは、代表的な4つの手法を紹介します。 集合研修やワークショップで実践的なスキルを学ぶ 参加者が一箇所に集まって行う集合研修やワークショップは、実践的なスキルを習得するのに非常に効果的です。 講師から直接指導を受けられるだけでなく、参加者同士でのロールプレイングやグループディスカッションを通じて、具体的な営業場面を想定したトレーニングができます。 他の代理店の成功事例や失敗談を共有し合うことで、新たな視点や気づきを得る機会にもなります。 質の高い学びを促進するためには、参加者が主体的に考え、発言できるようなワーク中心の教材を準備することが有効です。 オンライン研修やウェビナーで場所を問わず学べる環境を提供する eラーニングシステムやウェビナーを活用したオンライン研修は、地理的な制約を受けずに均質な教育機会を提供できる点が最大のメリットです。 遠隔地の代理店や多忙なスタッフでも、自分の都合の良い時間に学習を進められます。 特に、製品の仕様変更や新しいキャンペーン情報など、迅速な情報伝達が必要な場合に有効です。 動画教材であれば繰り返し視聴できるため、知識の定着にも役立ちます。 学習効果を高めるには、スマートフォンでも見やすいよう工夫されたデジタル教材や、理解度を測る小テストなどを組み込むと良いでしょう。 営業同行（OJT）で現場のノウハウを直接伝える メーカーの担当者が代理店の営業に同行し、実際の商談の場で指導を行うOJTは、座学では伝えきれない実践的なノウハウを継承するための最適な手法です。 顧客との関係構築の仕方、ニーズの引き出し方、説得力のある提案の組み立て方などを、実際の場面を通して具体的に示すことができます。 同行後には、良かった点と改善点を具体的にフィードバックすることで、代理店営業担当者自身の課題を明確にし、次の行動へとつなげます。 このプロセスは、個々のスキルアップだけでなく、メーカーと代理店の信頼関係を深める上でも効果を発揮します。 すぐに使える営業ツールや成功事例を共有する 研修で知識を得るだけでなく、それを実践で活かすための具体的な武器を提供することも、代理店教育の重要な要素です。 顧客への提案書テンプレート、製品ごとのトークスクリプト、競合比較資料、成功事例をまとめたケーススタディなど、すぐに使える営業ツールを豊富に用意します。 これらの教材をいつでも簡単にアクセスできる共有フォルダやポータルサイトで提供することで、代理店は自信を持って日々の営業活動に臨むことが可能です。 特に、具体的な成功事例は、他の代理店にとって最も参考になる実践的な教材となります。 売上アップにつながる代理店教育プログラム設計の２つの鉄則 代理店教育の投資効果を最大化し、売上向上という最終目的を達成するためには、 戦略的なプログラム設計が欠かせません。 これから紹介する2つの鉄則は、教育を一過性のイベントで終わらせず、代理店とメーカーが共に成長していくための仕組み作りの核となる考え方です。 代理店の目線に立ち、現場で本当に役立つプログラムを作る メーカーの伝えたいことだけを詰め込んだプログラムは、現場の実情と合わず「使えない」ものと判断されがちです。 成果を出すためには、まず代理店が何に困り、どのような情報を必要としているのかを徹底的にヒアリングすることが不可欠です。 例えば、「競合製品との比較説明が難しい」「特定の顧客層へのアプローチ方法がわからない」といった具体的な課題を解決するコンテンツを盛り込むことで、研修の価値は飛躍的に高まります。 代理店の目線で、明日からの営業活動ですぐに実践できる、具体的で役立つ内容にすることが最も重要です。 学習の習慣化を促す継続的なフォロー体制を整える 研修の効果を持続させ、代理店のスキルを継続的に向上させるためには、学びを習慣化させる仕組みが不可欠です。 一度の研修で終わらせず、定期的なフォローアップ研修や勉強会を開催したり、最新の成功事例や市場動向を共有するメールマガジンを配信したりするなど、継続的な情報提供を行います。 また、いつでも質問や相談ができるオンラインコミュニティを設けることも有効です。 個々の学習進捗を把握し、適切なタイミングでサポートするマネジメント体制を構築することで、代理店全体の学習意欲を維持し、組織としての成長を促します。 まとめ 代理店教育は、販売を委託するパートナーの能力を引き上げるだけでなく、メーカーと代理店が共通の目的を共有し、強固な協力関係を築くための基盤となります。 成功する代理店営業の裏には、必ず戦略的に設計された教育プログラムが存在します。 自社の課題を明確にし、代理店のニーズに応える教育を提供することで、代理店の販売力は向上し、安定した売上拡大が可能になります。 本記事で紹介した視点に基づき、代理店と共に成長する未来を見据えた教育体制の構築に着手することが、事業成功の鍵となります。 【Q＆A】 Q: 代理店教育の効果はどのくらいの期間で現れますか？ 教育内容により異なりますが、基本的な商品知識習得は1-2ヶ月、営業スキル向上による売上効果は3-6ヶ月程度が目安です。継続的なフォローアップが重要で、長期的な視点での取り組みが必要です。 Q: 小規模な代理店ネットワークでも教育プログラムは必要でしょうか？ はい、規模に関係なく効果的です。小規模であれば個別対応やOJTを中心とした低コストな手法から始められます。オンライン研修なら地理的制約もなく、効率的に質の高い教育を提供できます。 Q: 代理店が研修に参加してくれない場合の対策はありますか？ まず代理店の課題やニーズを徹底的にヒアリングし、現場で本当に役立つ内容にすることが重要です。参加インセンティブの設定、短時間で完結する形式、成果に応じた評価制度なども有効な対策となります。

〜日本アンガーマネジメント協会監修。グローバル環境でのパワハラ防止・適切な指導を支援〜 LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、教育コンテンツを活用し、企業の人財戦略課題を解決するソリューションを提供する株式会社レビックグローバル（本社：東京都港区、代表取締役社長：柏木 理、以下「レビックグローバル」）は、一般社団法人日本アンガーマネジメント協会の運営会社として、企業の健全な組織文化醸成を支援するため、eラーニング『動画で学ぶアンガーマネジメント』シリーズの英語版を提供開始いたします。 本シリーズは、多様な文化的背景を持つメンバーが協働する多国籍チームにおいて、怒りの感情を「精神論」ではなく「技術」としてコントロールするための共通言語を提供します。各階層に合わせたプログラムを通じて、価値観の相違から生じる摩擦を解消し、グローバル基準での人権尊重と心理的安全性の高い職場づくりを強力に支援いたします。 制作の背景：多言語・多文化組織におけるアンガーマネジメントの必要性 1. 価値観（「〜べき」）の衝突による摩擦の回避 アンガーマネジメントにおいて、怒りの正体は自分の中にある「〜であるべき」という価値観（My Standard）が裏切られたときに生まれるものです。多文化組織では、仕事の進め方やコミュニケーションのあり方など、個々人が持つ「当然こうあるべき」という基準が大きく異なります。この基準のギャップが不毛な怒りを生み、社員の能力や可能性を妨げてしまう要因となっています。 2. 心理的安全性の確保とパワーハラスメント防止 怒りの感情が連鎖する職場は、風通しが良いとは言えず、創造的な成果を生み出すことが困難です 。特に指導の場面において、アンガーマネジメントの知識が欠如していると、意図せずパワーハラスメントと受け取られるリスクが高まります 。今回の英語版リリースにより、管理職から一般社員までが「正しい知識を持つ」「人権を尊重する」「アンガーマネジメントができる」という3つの歯車を噛み合わせることで、ハラスメントのない健全な組織創りを支援します。 3. 「感情の共通言語化」による組織力向上 本講座を通じて、組織内で「怒り」に対する共通知識（共通言語）を持つことは、不毛な衝突を避け、誰もがやりがいを感じてイキイキと働ける職場づくりの第一歩となります 。アンガーマネジメントの理論をベースに、「叱り方」や「パワハラ防止」といった実践的なノウハウを英語で提供することで、多国籍チームの協働をよりスムーズにします 。 コンテンツ詳細 ① 動画で学ぶアンガーマネジメント アンガーマネジメント基礎講座（60分） ・対象: 全階層の社員 ・内容: 怒りの感情とマネジメント手法（3つのコントロール）を習得し、怒りの連鎖を断ち切ることを目指します。 ・導入効果: 組織内で共通知識を持つことで、不毛な怒りの存在しない組織創りへと繋げます。 ② 動画で学ぶアンガーマネジメント アンガーマネジメント叱り方講座（20分） ・対象: 指導する場面が多いリーダー、管理者 ・内容: 「悪い叱り方」と「上手な叱り方」を学び、「叱る」をリクエストとして再定義する技術を習得します。 ・目的: 適切な指導スキルを身につけ、部下の能力を最大限に引き出すことを目指します。 ③ 動画で学ぶアンガーマネジメント アンガーマネジメントパワーハラスメント防止講座（30分） ・対象: 管理者層以上 ・内容: ハラスメントの基礎知識に加え、アンガーマネジメント的組織創りの重要性を解説します。 ・目的: パワーハラスメントが存在しない、風通しの良い職場環境を構築します。 商品詳細 ■利用費用　　： ①動画で学ぶアンガーマネジメント アンガーマネジメント基礎講座：150万円（税別） ②動画で学ぶアンガーマネジメント アンガーマネジメント叱り方講座：45万円（税別） ③動画で学ぶアンガーマネジメント アンガーマネジメントパワーハラスメント防止講座：45万円（税別） ※1企業様あたり／受講人数無制限のプランです。 ※多機能型LMS「SmartSkill Campus」をご利用のお客様には、特別優待価格にてご提供いたします。 ■利用期間　　：12ヵ月 ■言語　　　　：日本語、英語 ■学習スタイル：動画 ■修了基準　　：全章完了または合格 公式HP 各講座の詳細内容と、実際の学習イメージを確認できるサンプル動画を以下のページより公開しております。 ※「動画で学ぶアンガーマネジメント アンガーマネジメント叱り方講座」に英語版のサンプルを掲載しています。 ①動画で学ぶアンガーマネジメント アンガーマネジメント基礎講座 https://www.revicglobal.com/e-learning-content/angermanagement-basics ②動画で学ぶアンガーマネジメント アンガーマネジメント叱り方講座 https://www.revicglobal.com/e-learning-content/angermanagement-how-to-scold-someone ③動画で学ぶアンガーマネジメント アンガーマネジメントパワーハラスメント防止講座 https://www.revicglobal.com/e-learning-content/angermanagement-preventing-harassment 無料デモID発行 企業の人事・人材育成ご担当様向けに、「動画で学ぶアンガーマネジメントシリーズ」の内容をご確認いただける無料デモIDを発行いたします。お気軽にお申し込みください。 ［無料デモIDお申込み］ https://www.revicglobal.com/contact ※動画で学ぶアンガーマネジメントシリーズ、デモID希望とご記入ください。 株式会社レビックグローバルについて レビックグローバルは、株式会社ウィザスのグループ会社で1977年設立。LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、eラーニングコンテンツ、企業向け動画を提供しています。会社創立以来、蓄積した高度な技術力とノウハウをベースに最適なサービスを提供しています。 社名　 　：株式会社レビックグローバル 本 社　　：東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 代表者 　：代表取締役社長　柏木 理 事業内容 ：LMS（学習管理システム）・タレントマネジメントシステム・eラーニングコンテンツ・企業向け動画提供等のソリューション事業、アンガーマネジメントの個人向け資格取得並びに会員事業・企業法人向け研修事業 URL　　 ： https://www.revicglobal.com   本件に関するお問い合わせ先 株式会社レビックグローバル 担当：稲見/久内 所在地：〒105-0014　東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 TEL：03（6824）9782 　FAX: 03（6824）9785 email： po-accountsales@revicglobal.com URL： https://www.revicglobal.com/

動画マニュアルとは、業務の手順やシステムの操作方法などを映像と音声で解説する教育資料のことです。 紙媒体に比べて直感的に内容を理解しやすく、業務効率化や教育コストの削減といった効果が期待できます。 この記事では、動画マニュアルの作り方やメリット・デメリット、さらに具体的な活用事例まで、導入を検討する際に役立つ情報を解説します。 実際に企業がどのように人材育成を進めているのかは、「 事例紹介（株式会社肥後銀行、ワタミ株式会社、株式会社大分銀行他） 」で詳しくご紹介しています。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、人材戦略の高度化や人的資本経営の実現を支援しています。 サービスの詳細や機能については、 公式ページ をご覧ください。 目次 そもそも動画マニュアルとは？紙媒体との違いを解説 動画マニュアルだからこそ得られる5つのメリット 導入前に知っておきたい動画マニュアルの3つのデメリット 初心者でも簡単！動画マニュアル作成の基本的な4ステップ より分かりやすい動画を作るための5つのコツ 【目的別】動画マニュアルの活用シーンと事例紹介 動画マニュアル作成ツールの選び方と比較ポイント まとめ Q＆A そもそも動画マニュアルとは？紙媒体との違いを解説　　 動画マニュアルは、業務内容や操作手順を映像で記録したものを指します。 写真とテキストが中心の紙媒体とは異なり、動きや音声を伴うことで、実際の作業の流れを直感的に伝えられるのが最大の違いです。 紙のマニュアルでは表現しきれない細かなニュアンスや作業のスピード感も、動画であれば正確に記録できます。 これにより、従業員は視覚と聴覚から情報を得られるため、内容の理解度が格段に向上します。 業務内容を動画化することは、教育の質を高め、情報の定着を促進する手段として注目されており、業務の動画で効率化を図る企業が増加傾向にあります。 動画マニュアルだからこそ得られる5つのメリット　　　 動画マニュアルの導入は、教育の質の向上からコスト削減まで、企業に多くのメリットをもたらします。 紙媒体では実現が難しい視覚的な分かりやすさはもちろん、時間や場所に縛られない柔軟な学習環境を提供できる点も大きな利点です。 ここでは、動画マニュアルの導入によって得られる具体的なメリットを5つ紹介します。 メリット1：動きや手順が直感的に理解できる 動画マニュアルは、作業の一連の流れを映像で示せるため、内容が直感的にわかりやすい点が最大のメリットです。 特に、機械の操作や手作業のプロセスなど、静止画や文章だけでは伝わりにくい複雑な手順も、実際の動きを見ることで正確に理解できます。 例えば、製造業における部品の組み立て作業や、介護現場での身体介助の方法などは、動画で示すことで、見る人が自身の動きと照らし合わせながら学ぶことが可能です。 これにより、誤った解釈を防ぎ、習熟度を早める効果が期待でき、教育の質向上に繋がります。 メリット2：いつでもどこでも繰り返し学習できる 動画マニュアルは、一度作成すれば、クラウド上のサーバーや社内ネットワークにアップロードして簡単にシェアできます。 これにより、従業員はスマートフォンやタブレット、iPadなどのデバイスを使って、時間や場所を問わずに必要な情報を確認できます。 例えば、移動中の電車内や現場での作業の合間など、隙間時間を利用して手軽に予習・復習することもでき、何度でも繰り返し視聴できるため、個人のペースに合わせた学習が実現します。 集合研修のように全員のスケジュールを合わせる必要がなくなり、教育の機会を均等に提供できる点も大きな利点です。 メリット3：教育担当者の時間的コストを削減できる 新入社員や異動してきた従業員への教育において、同じ内容を繰り返し教えることは教育担当者にとって大きな負担となってしまいます。 動画マニュアルを導入すれば、基本的な業務内容や定型的な作業手順を一度録画するだけで、以降は動画を視聴してもらう形に置き換えられます。 これにより、教育担当者は直接指導する時間を大幅に削減でき、より高度なスキル伝承や個別のフォローアップといった、人でなければできない業務に集中できます。 結果として、教育全体の効率化と質の向上が図れ、人件費という見えにくいコストの削減にも貢献します。 メリット4：業務品質の標準化につながる OJT（On-the-Job Training）では、教育担当者のスキルや経験によって指導内容にばらつきが生じ、業務品質が安定しないという課題がありました。 動画マニュアルを活用すれば、全従業員が同じ手順、同じ品質の教育を受けることが可能です。これにより、個人の解釈による作業の属人化を防ぎ、会社として定めた正しい手順を浸透させることができます。 どの拠点のどの従業員が作業しても一定の品質を保てるようになるため、企業全体のサービスレベルや製品品質の向上に直結します。 結果として、顧客満足度の向上やブランドイメージの維持にも貢献します。 メリット5：言語の壁を越えて情報を伝えやすい 動画マニュアルは、視覚的な情報が中心となるため、言語の壁を越えて内容を伝えやすいというメリットがあります。 映像で実際の作業手順を示すことで、言葉だけでは伝わりにくいニュアンスも直感的に理解を促せます。 外国籍の従業員が多い職場では、多言語の紙マニュアルを用意する手間や翻訳コストが発生しますが、動画であればその負担を軽減できます。 必要に応じて各言語の字幕を追加するだけで対応できるため、より効率的かつ低コストで多様な人材への教育が可能となり、グローバルな人材活用を推進する企業にとっても有効な手段です。 導入前に知っておきたい動画マニュアルの3つのデメリット　　 動画マニュアルは多くのメリットを持つ一方で、導入前に把握しておくべきデメリットも存在します。 特に、作成にかかる手間やコスト、そして情報の更新や検索性に関する課題は、運用を始める前に理解し、対策を検討しておくことが重要です。 これらのデメリットを事前に知ることで、導入後のミスマッチを防ぎ、より効果的な活用へとつなげられます。 デメリット1：作成に時間とスキルが必要になる 動画マニュアルの作成には、企画、撮影、編集という一連の工程があり、相応の時間と労力がかかります。 特に初めて制作する場合、どのような構成にするか、どう撮影すれば分かりやすいかといった計画段階で時間を要するでしょう。 また、撮影した映像の不要な部分をカットしたり、テロップを入れたりする編集作業には、専用ツールの操作スキルが求められます。 質の高いマニュアルを作ろうとすればするほど、専門的な知識が必要になるため、担当者の負担が大きくなる可能性があります。 誰がどのように作り、運用していくのか、事前に計画を立てることが重要です。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」の「コンテンツ制作機能」を使用すれば、PowerPointを簡単にeラーニングコンテンツにできます。 詳しくは以下関連ページをご確認下さい。 デメリット2：情報の修正や更新に手間がかかる 業務手順や使用するシステム、機器の設定などが変更された場合、動画マニュアルもそれに合わせて修正・更新する必要があります。 テキストベースのマニュアルであれば該当箇所を書き換えるだけで済みますが、動画の場合は手間が大きくなります。 例えば、一部分の変更であっても、その箇所を再撮影し、動画全体を再編集する必要が生じることが少なくありません。 特に、ナレーションを入れ込んでいる動画では、音声の再収録も必要となり、更新作業が煩雑になりがちです。 定期的な見直しと、更新しやすい構成を意識して作成することが求められます。 デメリット3：知りたい箇所をピンポイントで探しにくい 動画マニュアルは、書籍やPDFのように一覧性が高くないため、視聴者が必要な情報をピンポイントで探し出すのが難しい場合があります。 例えば、特定の作業手順だけを再確認したい場合でも、動画のどの部分で解説されているか分からなければ、シークバーを操作して探すか、最初から再生し直さなければなりません。 この問題は、動画が長くなるほど顕著になります。 対策として、動画の概要欄に目次（タイムスタンプ）を設置したり、一つの動画で一つの作業のみを解説するように短く区切ったりするなどの工夫が必要です。 初心者でも簡単！動画マニュアル作成の基本的な4ステップ　　 動画マニュアルの作成は、専門的な知識がなくても基本的なステップを踏めば、初心者でも簡単に行うことが可能です。 重要なのは、いきなり撮影を始めるのではなく、事前の計画をしっかりと立てることです。 ここでは、目的設定から共有まで、分かりやすい動画マニュアルの作り方を4つのステップに分けて解説します。 この流れに沿って作業を進めることで、効率的に質の高い動画の作成が実現します。 ステップ1：目的とターゲットを明確にして構成案を作る 効果的な動画マニュアルを作成するための最初のステップは、目的とターゲットを明確にすることです。 誰に（例：新人、既存社員）、何を（例：基本操作、応用技術）、どのレベルまで（例：概要の理解、独力での実践）理解してもらいたいのかを具体的に定義します。 この目的が定まることで、動画に含めるべき情報や表現方法が決まります。 次に、その目的を達成するための構成案を作成します。 全体の流れや各シーンで伝えるべき内容を書き出し、絵コンテや台本を用意することで、後の撮影や編集作業がスムーズに進み、内容の抜け漏れも防げます。 ステップ2：構成案に沿って撮影・画面録画を行う 構成案が完成したら、次はその内容に沿って撮影や画面録画を行います。 実際の作業風景を撮影する場合は、スマートフォンやビデオカメラを使用し、手ブレを防ぐために三脚でカメラを固定すると見やすい映像になります。 一方、PCシステムの操作方法を解説する場合は、画面録画（キャプチャ）ツールを活用します。 どちらの場合も、構成案で決めた手順通りに進めることが重要です。 音声も同時に収録する場合は、周囲の雑音が入らない静かな環境を選ぶか、外付けマイクを使用するとクリアな音質が確保できます。 ステップ3：テロップやナレーションを入れて編集する 撮影した映像や録画した画面は、編集作業を通じて分かりやすいマニュアルへと仕上げます。 まず、撮影した映像の中から不要な部分や間延びしている箇所をカットし、テンポの良い動画に整えます。 次に、視聴者の理解を助けるために、重要なポイントや操作手順をテロップとして挿入します。 音声が出せない環境での視聴も考慮すると、テロップは非常に有効です。 さらに、必要に応じてナレーション（音声）を加えて補足説明を行うことで、より丁寧なマニュアルになります。 BGMや効果音を適切に加えることで、視聴者が飽きずに最後まで見られる工夫も効果的です。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」の「AI動画自動字幕生成機能」を使用すれば、AIが動画の音声から自動的に字幕を生成します。 詳しくは関連記事をご確認下さい。 ステップ4：管理しやすいプラットフォームで共有する 編集が完了した動画マニュアルは、対象者がいつでもアクセスできるように共有する必要があります。 共有方法には、LMS（学習管理システム）や、限定公開設定にしたYouTube、Vimeoなどの動画共有サービス、社内サーバー、もしくは動画マニュアル専用のプラットフォームを利用する方法があります。 ツールを選ぶ際は、セキュリティが確保されているか、誰がいつ視聴したかを管理できるか、といった点を考慮することが重要です。 適切なプラットフォームを選ぶことで、マニュアルのバージョン管理やアクセス制御が容易になり、組織内でのスムーズな情報共有が実現します。 より分かりやすい動画を作るための5つのコツ　　　　　 動画マニュアルは、ただ撮影して編集するだけでは、その効果を最大限に発揮できません。 視聴者が内容をスムーズに理解し、記憶に定着させるためには、いくつかのコツを押さえることが重要です。 ここでは、動画の長さから視覚的な工夫、撮影のテクニックまで、より分かりやすく、質の高い動画マニュアルを作成するための5つの具体的なコツを紹介します。 これらのポイントを意識することで、マニュアルの効果を一層高めることが可能です。 コツ1：1本の動画は3分以内にまとめる 人の集中力が続く時間は限られているため、動画マニュアルは簡潔にまとめることが重要です。 1本の動画が長すぎると、視聴者は途中で集中力を失い、内容が頭に入りにくくなります。 一般的に、1つのテーマにつき1分から3分以内が最適な長さとされています。 もし解説する内容が多く、長くなってしまう場合は、「アカウント登録編」「基本操作編」のように、作業工程やテーマごとに動画を分割することを検討しましょう。 動画を短くすることで、視聴者は目的の情報を探しやすくなり、隙間時間でも手軽に学習できるようになります。 コツ2：誰にでも伝わるようにテロップや図解を活用する 動画マニュアルをより分かりやすくするためには、映像と音声以外の要素も効果的に活用することが重要です。 特にテロップは、専門用語に注釈を加えたり、重要なポイントを強調したりするのに役立ちます。 また、音声が出せない環境で視聴している人にも、正確に情報を伝えられます。 さらに、複雑な構造やデータの関係性など、映像だけでは理解しにくい部分は、図やイラストを挿入して視覚的に補足すると、理解度が格段に向上します。 これらの工夫により、前提知識の有無にかかわらず、誰にでも伝わるマニュアルを作成できます。 コツ3：最初に全体像を示し、次に各手順を解説する 学習効果を高める構成のコツとして、まず動画の冒頭で「この動画で何を学べるのか」「作業全体の流れはどうなっているのか」という全体像を示すことが挙げられます。 最初にゴールを提示することで、視聴者はこれから始まる各手順の意味や目的を理解しやすくなり、学習内容が頭の中で整理されやすくなります。 全体像を把握した後で、個別の具体的な手順解説に入ることで、視聴者は自分が今どの段階の作業を学んでいるのかを迷うことなく、スムーズに内容を理解できます。 この構成は、特に複数の工程を含む複雑な作業を教える際に有効です。 コツ4：明るい場所で撮影し、手ブレを防ぐ 動画マニュアルの品質は撮影環境に大きく左右されます。 まず、映像が暗いと細部が見えにくく、視聴者にストレスを与えてしまうため、十分な明るさを確保できる場所で撮影することが基本です。 自然光が入る室内や、照明機材を活用して、手元や対象物がはっきりと映るように調整します。 また、手持ちでの撮影は手ブレが起こりやすく、映像が見づらくなる原因となります。 三脚やジンバルを使用してカメラを固定することで、安定した見やすい映像を撮影できます。 こうした基本的な配慮が、マニュアルとしての分かりやすさと信頼性を高める上で非常に重要です。 コツ5：視聴者が飽きないようにBGMや効果音を入れる 無音の動画は単調になりがちで、視聴者が途中で飽きてしまう可能性があります。 内容に合ったBGMを小さな音量で加えるだけで、動画の雰囲気が良くなり、視聴者の集中力を維持しやすくなります。 例えば、軽快な作業には明るい曲を、精密な作業には落ち着いた曲を選ぶと効果的です。 また、クリック操作の箇所に「カチッ」という効果音を入れたり、重要なポイントで「キラリン」という音を入れたりすることで、視覚情報に加えて聴覚からも注意を引くことができます。 こうした音の演出は、学習効果を高めるだけでなく、動画全体のクオリティを向上させる上でも有効な手法です。 【目的別】動画マニュアルの活用シーンと事例紹介　　　 動画マニュアルは、その分かりやすさから様々な業界や職種で活用されています。 新人研修といった教育分野はもちろん、複雑なシステム操作の解説や、多店舗展開するサービス業でのオペレーション統一など、その活用シーンは多岐にわたります。 ここでは、具体的な活用シーンを目的別に分類し、どのような効果が期待できるかの事例を紹介します。 自社の課題と照らし合わせることで、導入後の活用イメージをより具体的に描くことができるでしょう。 新人研修・OJTでの活用事例 新人研修やOJTは、動画マニュアルが特に効果を発揮する代表的な活用シーンです。 例えば、ビジネスマナーの基本動作や会社の理念、各部署の業務内容紹介などを動画化しておくことで、新入社員は入社前に予習したり、研修後に復習したりできます。 これにより、集合研修の時間を短縮し、より実践的な質疑応答やディスカッションに時間を割くことが可能です。 また、営業部門では、商談のロールプレイング動画を用意することで、成功事例の型を効率的に学ぶことができます。 個人のスキルに依存しがちな研修内容を標準化し、教育の質を均一に保つ効果が期待できます。 複雑なシステム操作の解説での活用事例 社内で導入している勤怠管理システムや経費精算システムなど、全社員が利用するツールの操作説明にも動画マニュアルは有効です。 紙のマニュアルでは、どのボタンをクリックし、次にどの画面に遷移するのかが分かりにくい場合がありますが、PCの画面を録画した動画であれば、カーソルの動きを含めて一連の操作を視覚的に示すことができます。 これにより、利用者は実際に行う作業をイメージしながら、迷うことなく操作を習得可能です。 システム導入時やアップデート時の問い合わせ対応に追われる情報システム部門の負担を大幅に軽減する効果も期待できます。 店舗での接客・オペレーション業務での活用事例 飲食店や小売店、工場、介護施設など、現場での身体的な動きが伴う業務において、動画マニュアルは非常に効果的です。 例えば、飲食店のキッチンでの調理手順や、小売店のレジ操作、接客時の正しいお辞儀の角度などを動画で示すことで、新人スタッフでも短時間で正しいオペレーションを習得できます。 製造業の工場では、安全に関わる機械の操作方法や精密な部品の組み立て手順を、介護現場では利用者の身体に負担をかけない移乗方法などを伝えるのに役立ちます。 また、展示会での製品デモやトラックの運転前点検など、特定の状況下での手順を示す例もあります。 動画マニュアル作成ツールの選び方と比較ポイント　　　 動画マニュアルを効率的に作成するためには、目的に合ったツールを選ぶことが不可欠です。 近年では、専門知識がなくても直感的に操作できるツールや、作成から共有、管理までを一貫して行える高機能なサービスが数多く登場しています。 ここでは、自社に最適なツールを選ぶために比較すべき3つのポイントを解説します。 操作のしやすさ、機能の豊富さ、管理体制の3つの観点から、おすすめの選び方を紹介します。 ポイント1：操作が直感的で誰でも使えるか 動画マニュアル作成ツールを選ぶ上で最も重要なのは、専門知識がない人でも直感的に操作できるかどうかです。 操作が複雑なツールを導入してしまうと、一部の限られた担当者しか扱えず、結果的にマニュアル作成が属人化してしまう恐れがあります。 WindowsやMacに標準搭載されているソフトも含め、多くのツールでは無料体験版が提供されているため、実際に導入する前に複数の担当者で試用してみることをおすすめします。 ドラッグ＆ドロップで編集できる、画面構成がシンプルで分かりやすいなど、誰でも簡単に動画を作成できるツールを選ぶことが、継続的な活用の鍵となります。 ポイント2：テンプレートや素材が豊富か 動画の品質を手軽に高めるためには、テンプレートや素材の充実度も重要な比較ポイントです。 デザイン性の高いテンプレートが用意されていれば、一から構成を考えなくても見栄えの良い動画を効率的に作成できます。 また、動画内で使用できるイラストやアイコン、BGM、効果音などの素材が豊富に揃っているかも確認しましょう。 これらの素材を自前で用意する手間が省けるだけでなく、著作権を気にせず安心して利用できるメリットがあります。 特に、無料で利用できる素材が充実しているツールは、コストを抑えながらクオリティの高いマニュアルを作成したい場合に適しています。 ポイント3：共有や管理機能が充実しているか 作成した動画マニュアルを組織で効果的に活用するためには、共有・管理機能が充実しているツールを選ぶことが重要です。 例えば、作成した動画を誰がいつ、どこまで視聴したかを確認できる視聴ログ分析機能があれば、学習の進捗管理が容易になります。また、フォルダ分けによる体系的な管理機能や、マニュアルが更新された際に自動で通知を送る機能、特定の部署や役職にのみ視聴権限を設定できるセキュリティ機能なども確認すべきポイントです。 これらの管理機能が備わっていることで、情報統制を保ちながら、スムーズな運用が可能となります。 動画マニュアルの配信プラットフォームは、SmartSkill Campusがおすすめ　　 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、動画マニュアルの作成から配信、学習管理までを一貫して行える機能が豊富に備わっています。 コンテンツ制作機能 PowerPoint資料があれば、自社オリジナルのeラーニングコンテンツを内製できます。 受講者が企業独自のノウハウや業界・組織に特有の知識・スキル、ベストプラクティスを学ぶことができ、実用的な業務理解に役立てることができます。 社内研修で使用している資料やマニュアルを活用いただくと、社内工数やコストを抑えて多くのオリジナル教材を制作することができます。 また、PowerPointのノートに入力したテキストをAIが自動で音声に変換する「AI自動音声」機能も実装しています。 音声パターンは5種類から選ぶことができ、日本語だけでなく英語にも対応しています。 多様なコンテンツ形式とカリキュラム化 研修内容や育成テーマに応じ、動画のほかにも集合研修申込、eラーニング、資料、テスト、アンケート、課題提出を自由に組み合わせて講座を作成することができます。 また、受講者ごとの所属や関心に応じて、TOP画面に必要な情報やおすすめ講座を自動表示することも可能なため、受講者は「今、何を学ぶべきか」が一目でわかります。 高度な分析と自動通知機能 視聴ログ分析機能で「誰が、いつ、どこまで視聴したか」を詳細に把握できます。 これにより、従業員の学習進捗状況を正確に把握し、個々の理解度に応じたきめ細やかなフォローアップが可能となります。 また、学習の遅れがある受講者には自動でリマインド通知を送ることができるため、学習の継続を強力にサポートします。 マルチデバイス・アプリ対応でどこでも学習 各種OS・ブラウザに対応しており、PC、スマートフォン、タブレットの各デバイスに最適化したユーザーインターフェースでどこでも快適に学習いただけます。 専用アプリに対応しており、社用端末や外出先からもスムーズに利用可能です。 一方で、機密情報を含む講座は社内ネットワークからのみ受講可能にする、自己啓発講座は社内からも社外からも受講可能にする等、講座によって受講環境を指定することもできます。 まとめ 動画マニュアルは、紙媒体に比べて直感的で分かりやすく、業務品質の標準化や教育コストの削減に貢献する有効な手段です。 作成には手間がかかるなどのデメリットもありますが、目的を明確にし、適切なツールを選んで基本的なステップとコツを押さえれば、初心者でも質の高いマニュアルを作成できます。 新人研修から複雑なシステム操作の解説まで、幅広いシーンで活用できるため、自社の課題解決に向けた導入を検討することが重要です。 【Q＆A】 動画マニュアルの導入を検討する中で、費用や作成方法、運用に関する様々な疑問が生じることがあります。 ここでは、特に多く寄せられる質問とその回答をまとめました。 具体的な疑問を解消することで、よりスムーズに導入計画を進めることができます。 Q:動画マニュアルの作成費用はどのくらいかかりますか？ 費用は内製するか外注するかで大きく異なります。 内製の場合、無料の編集アプリやソフトを使えば費用をかけずに作成可能です。 有料ツールを利用する場合は月額数千円から数万円が相場です。 一方、制作会社に外注する場合は、動画1本あたり数万円から数十万円以上かかることもあり、品質や長さによって変動します。 Q：1本あたりの最適な動画の長さはどれくらいですか？ 1本あたりの最適な長さは、1つのテーマにつき1〜3分程度です。 人間の集中力は長く続かないため、要点を絞って簡潔にまとめることが重要です。 解説する内容が多い場合は、テーマや工程ごとに動画を分割し、視聴者が必要な情報を探しやすくする工夫をすると、学習効果が高まります。 Q:作成した動画マニュアルの内容を修正したい場合はどうすれば良いですか？ 動画編集ツールを使えば、内容の修正は可能です。 テロップの誤字修正や、一部の映像を差し替えるといった作業は比較的簡単に行えます。 ただし、業務手順が大幅に変更になった場合は、該当箇所を再撮影し、編集し直す必要があります。 修正のしやすさも考慮してツールを選ぶと良いでしょう。 Q：ナレーションや顔出しは必須ですか？ ナレーションや顔出しは必須ではありません。 テロップや図解を効果的に使えば、音声がなくても十分に分かりやすいマニュアルを作成できます。 しかし、講師役として担当者が顔出しで説明したり、温かみのある声でナレーションを入れたりすることで、視聴者の安心感や親近感が高まり、内容がより伝わりやすくなる効果が期待できます。

～「持っているだけのデータ」から「経営を動かす武器」へ。AIが最適な人員配置や次世代リーダー育成を支援～ LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、教育コンテンツを活用し、企業の人財戦略課題を解決するソリューションを提供する株式会社レビックグローバル（本社：東京都港区、代表取締役社長：柏木 理、以下「レビックグローバル」）は、タレントマネジメントシステム「SmartSkill HCE（スマートスキル エイチシーイー）」に、膨大な人財情報をAIが瞬時に解析し、経営意思決定をサポートする「AIアシスタント／人財検索機能」を新たに実装したことをお知らせいたします。 「AIアシスタント／人財検索機能」は、膨大な人財情報をAIが瞬時に解析し、経営層や人事担当者の意思決定を支援する「戦略的パートナー」として機能します。本機能により、これまで蓄積するだけになりがちだった人財データを、AIと共に「経営を動かす武器」へと進化させ、人的資本の価値を最大化します。 ■開発の背景 昨今、多くの日本企業において人的資本経営への取り組みが加速し、人財データの蓄積が進んでいます。しかし、現場からは「データは集まったが、具体的にどう配置や育成に活かせばいいか分からない」「膨大なデータから最適な候補者を探し出すのが困難」という声が多く聞かれます。 この度、SmartSkill HCEが実装した新機能は、AIが経営層や人事管理者の「戦略的パートナー」となり、人財の潜在能力を最大限に引き出すことで、人的資本の価値を最大化することを目的としています。 特に、多くの社員を抱える大手企業では、個々のスキルや経験、学習履歴が各システムに点在し、人財活用の最適化が困難となっています。「SmartSkill HCE」は、こうした散在するデータをAIで統合し、主観や年次に依存しない「科学的人財開発」を実現するために開発しています。 ■5つの機能の具体的メリット ＜１＞自然文AI検索機能 ： 「海外展開を任せられるリーダー候補」など、自然な日本語で直感的な人財抽出が可能に。 ［メリット］ 検索条件の言語化が難しい「ふんわりとした要件」でも、AIが文脈を汲み取り候補者をリストアップ。人事担当者の検索スキルに依存せず、誰でも瞬時に高精度な人財抽出が可能です。 ＜２＞対話型検索システム ： 検索結果に対し、AIとの対話を通じて「さらに専門スキルが高い順に」といった絞り込みを段階的に実行。 ［メリット］大規模な検索結果を前に途方に暮れることがなくなります。AIを思考のパートナーとして条件を研ぎ澄ませていくことで、理想の人財像に最短距離で到達できる「納得感のある選抜」を実現します。 ＜３＞多角的データベース統合検索 ： 基本情報、職務経歴に加え、受講履歴や行動特性など、あらゆるデータを横断して最適な候補者を特定。 ［メリット］履歴書上の「過去の経験」だけでなく、LMSでの「現在の学び」や「行動特性」を掛け合わせた検索が可能。静的な情報（経歴）と動的な情報（成長意欲）を統合し、人財の今を多角的に捉えます。 ＜４＞検索結果グループ管理機能 ： 抽出した人財をプロジェクト別や後継者候補としてリスト化し、戦略的な施策検討を効率化。 ［メリット］抽出した人財リストを「施策別」に即座にパッケージ化。検討プロセスが可視化されるため、役員会議での報告や、現場部門との人財調整におけるコミュニケーションコストを大幅に削減します。 ＜５＞人財選抜・抜擢シミュレーション ： AIが過去のデータからポテンシャルを分析。次世代リーダーの「隠れた才能」を発掘し、人財パイプラインを構築。 ［メリット］人間のバイアス（性別、学歴、特定の部署への偏り）を排除した「科学的な根拠」に基づき、隠れたハイパフォーマーを特定。不本意な離職を防ぎ、組織のレジリエンス（適応力）を高めます。 ■主な活用例：AIが導き出す「攻め」の人事施策 ●新規事業・DXプロジェクトの精鋭チーム結成 「ITリテラシーが高く、かつ過去に新規顧客開拓で実績があり、直近の研修でリーダーシップ特性が顕著な若手」を自然文検索。部門を跨いだ「最強の混成チーム」を数分で編成します。 ●グローバル拠点への戦略的ポスト配置 「英語力（資格）」だけでなく、「異文化理解研修のスコア」や「プロジェクト参画履歴」を対話型AIで絞り込み。単なるスペック比較ではない、現地の文化や課題に適応できる最適な候補者を特定します。 ●「退職予備軍」に対する先回りリスキリング 「現在の職務と保有スキルのミスマッチ」をAIが検知。モチベーションが低下する前に、その個人の特性に合った「次に挑戦すべき職務」と「必要な学習コンテンツ」を個別提案し、自律的なキャリア形成を促します。 ●サクセッションプラン（後継者育成）の高度化 現在の役員の行動特性やスキルセットをAIが学習。膨大な全社員の中から、似た傾向を持つ「次世代の原石」を早期に発見し、5年後、10年後を見据えた特別育成プログラムへ抜擢します。 ●「主観」を排除した公平な昇進・昇格プロセスの構築 昇進候補者選びにおいて、上司の推薦だけでなくAIによるデータ分析をセカンドオピニオンとして活用。「なぜ彼・彼女が選ばれたのか」を全データから客観的に説明できる体制を整え、社員の納得感を醸成します。 ■公式HP 機能詳細は公式HPよりご確認いただけます。 ＜SmartSkill HCE 公式HP「AIアシスタント／人財検索機能を実装」＞ https://sshce.revicglobal.com/9-function/ai-assistant 「AIアシスタントが加わると、人事業務はどう変わるのか」もしご興味をお持ちいただけましたら、実際の操作画面をご覧いただきながら、貴社の実務がどう効率化されるか具体的にご紹介させていただきます。 以下のフォームよりお気軽にご連絡ください。 ＜ご相談・トライアルお申込みページ＞ https://www.revicglobal.com/contact ■SmartSkill HCEとは 「SmartSkill HCE」は、人的資本経営を実現するための人財戦略ツール（タレントマネジメントシステム）です。経営層の意思決定に必要な人事データに関する指標をさまざまな切り口から可視化し、データをビジュアライズ化して一目でわかりやすく表示。また、能力の向上を実行する「LMS（SmartSkill Campus）」、人事戦略・研修教育を高度化する「AI（AIシリーズ）」との自動連携により、スキルギャップを埋めるパーソナライズされた学びを提供し、従業員の人的資本価値を向上します。 ■公式HP： https://sshce.revicglobal.com ■株式会社レビックグローバルについて レビックグローバルは、株式会社ウィザスのグループ会社で1977年設立。LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、eラーニングコンテンツ、企業向け動画を提供しています。会社創立以来、蓄積した高度な技術力とノウハウをベースに最適なサービスを提供しています。 社名　 　：株式会社レビックグローバル 本 社　　：東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 代表者 　：代表取締役社長　柏木 理 事業内容 ：LMS（学習管理システム）・タレントマネジメントシステム・eラーニングコンテンツ・企業向け動画提供等のソリューション事業、アンガーマネジメントの個人向け資格取得並びに会員事業・企業法人向け研修事業 URL　　 ： https://www.revicglobal.com   ■本件に関するお問い合わせ先 株式会社レビックグローバル 担当：稲見/久内 所在地：〒105-0014　東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 TEL：03（6824）9782 　FAX: 03（6824）9785 email： po-accountsales@revicglobal.com URL： https://www.revicglobal.com/

～ 英語対応やタグ検索も追加し、現場の「使いやすさ」と「自社専用の教育」を加速 ～ LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、教育コンテンツを活用し、企業の人財戦略課題を解決するソリューションを提供する株式会社レビックグローバル（本社：東京都港区、代表取締役社長：柏木 理、以下「レビックグローバル」）は、AIロープレサービス「SmartSkill Talk（スマートスキル トーク）」に、現場の教育ニーズに直感的な操作で応える5つの新機能を実装いたしました 。 今回のアップデートでは、自社独自の評価指標で採点を可能にする「カスタム評価機能」を筆頭に、組織単位で表示するロープレを最適化する「グルーピング機能」などを実装。現場の「使いやすさ」を追求しながら、「自社ならではの勝ちパターン」を最短距離で浸透させる、自律型セールスの育成を支援します。 開発の背景 多くの企業が営業教育において、「指導者によってフィードバックが曖昧」「営業スキルにばらつきがある」といった課題を抱えています。これらの背景には、商材の複雑化や組織の多様化、また多忙な現場では実践形式の練習機会が十分に確保できないという実態があり 、これを解決する手段として、AIロープレへの注目が高まっています。 「SmartSkill Talk」は、AIとのリアルな双方向ロープレで実践力を鍛えるサービスです。今回の大型アップデートでは、AIが自社独自の合格基準で多面的にフィードバックを行う「カスタム評価機能」を実装しました。本機能により、自社が重視する商談の「軸」を実践さながらの対話で磨くことが可能になります。さらに、部署ごとに環境を最適化する「グルーピング機能」や、グローバル環境を再現する「英語対応」、必要な練習を即座に選べる「タグ検索」、成長を可視化する「利用分析」を組み合わせることで、現場の「手軽さ」を維持しながら、組織の壁を超えて一人ひとりの「商談適応力」を最大化させるパーソナライズ化を実現しました。 実装された5つの新機能詳細 ① 自社の評価基準をAIが再現「カスタム評価機能」 フィードバック項目を貴社独自の指標（最大10件）へ自由に変更可能です。AIへの指示（プロンプト）に具体的な採点ルールを入力することで、自社のスタイルに合わせた納得感のある自動採点を実現します 。 ② 組織単位での運用を最適化「グルーピング機能」 ユーザーを部署や課などの組織単位で管理し、表示されるロープレを最適化します。各部署の管理者は自組織に限定した管理権限を持てるため、部門数の多い企業でもセキュアで独立した運用が可能です。 ③ 双方向の対話力を磨く「ロープレの英語対応」 AIの英語発話に加え、会話内容のリアルタイム文字起こしも英語に対応します。ユーザーが日本語で話してもAIは英語で返答するため、リスニングとスピーキングの両面で実践的な商談環境を再現します。 ④ 必要な練習を即座に選択「タグ検索・絞り込み機能」 ロープレごとに「商材名」や「推奨年次」などのタグを設定可能です。ユーザーは登録されたタグを使ってシナリオを検索・絞り込みでき、自分に必要なトレーニングを即座に選択できます。 ⑤ 育成効果を可視化する「利用分析機能」 実施回数やフィードバック内容を管理画面で一元把握し、CSV出力が可能です。最新分だけでなく過去の履歴もPDFでダウンロードでき、個人の成長推移の分析や振り返りに活用できます。 公式HP 機能詳細は公式HPよりご確認いただけます。 「SmartSkill Talk」を体験していただくために、営業社員育成ご担当様向けにトライアルの募集をしています。詳しくは、トライアルお申込みページよりお問い合わせください。 SmartSkill Talkとは 「SmartSkill Talk」は、AIとの双方向ロープレを通じて、自ら考え、学び、行動し、成果を生み出せる“自律型セールス”を育成するサービスです。セルフトレーニングを通じて心理的安全性を確保しながら、成長を実感できる環境を提供し、営業社員の早期戦力化を実現します。 現場に即した実践的なトレーニング設計、AIからの多面的なフィードバック、ロープレの標準化による指導のばらつき解消、指導工数の大幅削減により、属人的なスキル伝承からの脱却と組織全体の営業力向上に貢献します。 ■公式HP： https://sshce.revicglobal.com/smartskilltalk 株式会社レビックグローバルについて レビックグローバルは、株式会社ウィザスのグループ会社で1977年設立。LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、eラーニングコンテンツ、企業向け動画を提供しています。会社創立以来、蓄積した高度な技術力とノウハウをベースに最適なサービスを提供しています。 社名　 　：株式会社レビックグローバル 本 社　　：東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 代表者 　：代表取締役社長　柏木 理 事業内容 ：LMS（学習管理システム）・タレントマネジメントシステム・eラーニングコンテンツ・企業向け動画提供等のソリューション事業、アンガーマネジメントの個人向け資格取得並びに会員事業・企業法人向け研修事業 URL　　 ： https://www.revicglobal.com   本件に関するお問い合わせ先 株式会社レビックグローバル 担当：稲見/久内 所在地：〒105-0014　東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 TEL：03（6824）9782 　FAX: 03（6824）9785 email： po-accountsales@revicglobal.com URL： https://www.revicglobal.com/

～ 「学び」の成果を可視化し、スキル分析から情報開示までを一元化。データに基づいた人財開発により、企業価値の最大化を支援 ～ LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、教育コンテンツを活用し、企業の人財戦略課題を解決するソリューションを提供する株式会社レビックグローバル（本社：東京都港区、代表取締役社長：柏木 理、以下「レビックグローバル」）は、多機能型 LMS「SmartSkill Campus」と、株式会社プラスアルファ・コンサルティング（本社：東京都港区、代表取締役社長：三室克哉）の提供するタレントマネジメントシステム「Talent Palette（以下：タレントパレット）」のシステム連携を開始したことをお知らせいたします。 人的資本経営への関心が高まる中、多くの企業で「学習履歴」と「人財情報」の分断が課題となっています。本連携はこの課題を解消し、学びの成果を人財データベースへ自動統合します。 これにより、スキル分析や適正配置、さらには情報開示に必要なデータの可視化を容易にします。レビックグローバルは本連携を通じ、エビデンスに基づく「データドリブンな人財戦略」を支援し、企業の持続的な成長に寄与してまいります。 「SmartSkill Campus」と「タレントパレット」連携の背景 近年、人的資本経営の重要性が高まり、社員一人ひとりのスキル開発や学習成果を「見える化」し、経営判断や情報開示に活用することが求められています。 これまでLMS（学習管理システム）は、研修や学習を効率的に提供・管理するプラットフォームとして多くの企業で活用されてきました。しかし、研修データが人財情報と分断されている場合、学習の成果を人財戦略や人的資本経営の文脈に十分に結びつけることが難しいという課題がありました。 今回、多機能型LMS「SmartSkill Campus」とタレントマネジメントシステム「タレントパレット」を連携させることで、社員の学習履歴を人財データベースと統合し、一元的に活用できるようになります。 本連携により、教育投資の成果をより明確に可視化し、スキル分析や人財配置、さらには人的資本の情報開示に活かすことが可能となります。   「SmartSkill Campus」と「タレントパレット」連携の詳細 今回の連携により、以下をメリットが実現します。 ●ユーザー・組織情報の自動連携 タレントパレットで管理している人財情報がSmartSkill Campusに自動反映され、二重登録や手作業による更新の手間を削減します。 ●受講履歴データの統合 SmartSkill Campusでの受講履歴をタレントパレットへ戻し、人財データベースと統合。社員のスキル開発状況を一元管理することが可能です。 ●人財育成の精度向上 人財情報と学習成果を組み合わせることで、スキル分析や適切な人財配置に活用でき、戦略的人財育成を実現します。 ●人的資本経営の推進 教育投資の成果を「人財データ」として可視化し、情報開示や経営判断に直結。人的資本経営に求められるデータ活用を支援します。 公式HP ▼レビックグローバル公式HP「タレントパレット連携」 https://www.revicglobal.com/function/talentpalette ※公式HPより、「SmartSkill Campus」のデモIDの発行を承ります。 SmartSkill Campusについて 「SmartSkill Campus」は、株式会社レビックグローバルが提供する大企業向けの多機能型LMS（学習管理システム）です。数万人規模の同時接続にも耐えうる堅牢なシステム基盤を誇り、あらゆる施策を実現する多機能性、多彩なコンテンツ、伴走支援型の企画運用コンサルティングが特長です。 最新のAI技術を活用したAI講座レコメンドや、AIロープレ、AIフィードバックなど、人財育成を高度化する多彩な機能を標準実装しています。また、管理者がオペレーションに追われることなく本質的な教育企画に集中できるよう「運用のオートメーション化」を推進。初回ログイン案内やリマインドなどのメール自動配信や、字幕やサムネイルの自動生成を含むコンテンツ制作機能などを備えています。 また、専任のカスタマーサクセスが導入から運用定着まで徹底して伴走し、各企業の課題に合わせた「学習の仕組み化」を支援。お客様の構想する「研修教育グランドデザイン」を実現します。 外部システムとの柔軟な連携が可能で、蓄積された学習データを人財戦略に直結させる「データドリブンな人財育成」の基盤となるプラットフォームとして、金融機関やグローバル企業をはじめとする大手企業から選ばれ続けています。 企業のブランドに合わせた自由度の高いサイト構築や、直感的な操作を可能にするUI/UXが評価され、現在450社以上の企業、200万名を超えるユーザーに活用されています。 ■公式HP： https://www.revicglobal.com/ 株式会社レビックグローバルについて レビックグローバルは、株式会社ウィザスのグループ会社で1977年設立。LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、eラーニングコンテンツ、企業向け動画を提供しています。会社創立以来、蓄積した高度な技術力とノウハウをベースに最適なサービスを提供しています。 社名　 　：株式会社レビックグローバル 本 社　　：東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 代表者 　：代表取締役社長　柏木 理 事業内容 ：LMS（学習管理システム）・タレントマネジメントシステム・eラーニングコンテンツ・企業向け動画提供等のソリューション事業、アンガーマネジメントの個人向け資格取得並びに会員事業・企業法人向け研修事業 URL　　 ： https://www.revicglobal.com   本件に関するお問い合わせ先 株式会社レビックグローバル 担当：稲見/久内 所在地：〒105-0014　東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 TEL：03（6824）9782 　FAX: 03（6824）9785 email： po-accountsales@revicglobal.com URL： https://www.revicglobal.com/

中途採用で入社した社員が即戦力として早期に活躍し、組織に定着するためには、計画的に設計された研修が欠かせません。たとえ経験者であっても、新しい職場環境への適応や企業文化の理解には一定のサポートが必要です。 この記事では、中途採用社員向け研修の目的設定から、具体的な内容、効果的なカリキュラムの設計方法まで、成功に導くためのポイントを分かりやすく解説します。 中途採用社員向けの研修 を含め、実際に企業がオンライン教育でどのように成果をあげている のかは、「 事例紹介（株式会社肥後銀行、ワタミ株式会社、株式会社大分銀行他） 」で詳しくご紹介しています。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、人財戦略の高度化や人的資本経営の実現を支援しています。 サービスの詳細や機能については、 公式ページ をご覧ください。 目次 なぜ中途採用者に研修が必要なのか？即戦力でも生じる3つの課題 中途採用者向け研修で達成すべき4つの目的 中途採用者向け研修に盛り込むべき5つの必須コンテンツ 効果を最大化する中途採用者向け研修の3つの手法 中途採用者向け研修を成功に導く4つの重要ポイント 中途採用者向け研修の適切な期間とスケジュール設定のコツ まとめ なぜ中途採用者に研修が必要なのか？即戦力でも生じる3つの課題　　 中途採用者は即戦力として期待されがちですが、研修やオンボーディングが不十分なまま現場に配属すると、能力を十分に発揮できないことがあります。特に次のような課題が生じやすいのが特徴です。 ① 企業文化・価値観への不適応 企業ごとに職場の雰囲気や習慣、仕事の考え方や進め方が異なり、慣れるまでに時間がかかります。 ② 社内ルール・業務フローの理解や人間関係の不足による非効率化 どのツールを使うのか、誰に相談すべきか分からず、業務がスムーズに進まない状態が起きやすくなります。 ③ 期待される役割と認識のズレ 「何をどこまで求められているのか」が曖昧だと、パフォーマンス低下やストレスの原因になります。 これらの課題は、本人のパフォーマンス低下だけでなく早期離職の原因につながることがあるため、入社後の初期段階で適切な研修とフォロー体制を整えることが重要です。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、中途採用者のオンボーディングプロセス全体を可視化し、研修設計・実施・定着フォローまでの流れを効果的に組み合わせることで、こうした課題の解決をサポートします。サービスの詳細や機能については、 公式ページ をご覧ください。 中途採用者向け研修で達成すべき4つの目的　　　　　　 中途採用者向け研修は、新卒研修とは異なる視点で設計する必要があります。 単にスキルを教えるだけでなく、採用した人材が持つ能力を最大限に引き出し、組織の一員としてスムーズに融合できるよう支援することが重要です。 具体的には以下の4つの目的があります。 1．企業理念やビジョンを共有し組織への帰属意識を高める 中途採用者は前職での価値観や仕事の進め方が身についているため、自社の企業理念やビジョン、事業の方向性を改めて理解する機会が重要です。 会社の成り立ちや大切にしている価値観を知る 日々の業務判断の基準を明確にする 企業の目指す方向に共感して貢献意欲を高める これは単なる情報提供ではなく、組織への帰属意識の醸成を目的とします。 2．独自の社内ルールや業務フローへの理解を深める 経験豊富な中途採用者であっても、独自の社内ルールや業務フローは初めから把握しているわけではありません。 勤怠管理や経費精算の方法 稟議申請や情報セキュリティポリシー 業務上必要な手順やツールの使い方 これらの実務的な知識を体系的に学ぶことで、不要なトラブルを防ぎ、円滑な業務遂行をサポートします。 3．期待される役割を明確にし早期のパフォーマンス発揮を促す 入社前に伝えた期待と本人の認識にズレが生じることは少なくありません。このギャップを埋めるため、入社後に改めて明確に共有しておきます。 配属先のミッションや目標 上司や周囲が本人に求める役割 これらを正しく理解することで、迷いなく行動できて、早期に期待された成果を発揮できるようになります。 4．新しい職場環境へのスムーズな適応をサポートする 新しい職場での人間関係の構築は、中途採用者が抱える大きな不安の一つです。特に他部署との連携が必要な業務では、誰に何を聞けばよいかわからず、孤立感や心理的障壁を深めてしまうケースがあるため、入社後の早い段階で職場に馴染めるよう支援します。 他部署メンバーとの交流会を実施 社内のキーパーソンを紹介 こうした取り組みにより、円滑なコミュニケーションと組織への早期適応を促します。 中途採用者向け研修に盛り込むべき5つの必須コンテンツ　　 中途採用者向け研修の目的を達成するためには、それに沿った具体的なコンテンツを盛り込む必要があります。 会社の基本情報を伝えるオリエンテーションから、コンプライアンスなどの必須知識、業務に必要な専門スキル、社内の人脈づくり、将来のキャリアデザインまで、幅広い視点で視点でカリキュラムを構成することで研修の効果を最大化できます。 1．会社の歴史や文化を伝えるオリエンテーション 企業の成り立ちや事業の変遷、大切にしてきた価値観を伝えることは、組織への理解を深める第一歩です。 単に事実を時系列で説明するのではなく、創業時のエピソードや事業が直面した困難をどう乗り越えてきたかといったストーリーを共有することで、共感を呼び起こします。 これにより、中途採用者は企業のDNAを理解し、組織の一員としての自覚を持つことができます。 2．情報セキュリティやコンプライアンスに関する知識 企業の信頼性を維持するため、情報セキュリティやコンプライアンスに関する知識は全社員必須の知識です。 特に個人情報の取り扱いやSNS利用のルール、ハラスメント防止など、企業が定める具体的なガイドラインを正確に理解させることが求められます。 これらは社会人としての基本的なビジネスマナーと企業の代表として責任ある行動をとるための土台を築きます。 3．担当業務に必要な専門スキルを補うトレーニング 中途採用者は即戦力とはいえ、前職のやり方がそのまま通用するとは限りません。自社の業務システム、業界特有の専門知識など、不足しているスキルを補うためのトレーニングは不可欠です。 新卒採用者向けの画一的な内容ではなく、個々のスキルセットや経験に応じて必要なプログラムを提供することで、より効率的に能力を引き出すことが可能です。 4．社内人脈を築くためのコミュニケーション機会の創出 業務を円滑に進める上で、部署内外のネットワークは極めて重要です。しかし、中途採用者は自ら人脈を広げることに苦労するケースが少なくありません。 そのため、研修プログラムの中に、他部署の社員とのランチ会や交流イベント、チーム横断のプロジェクトやワークショップへの参加などを意図的に組み込むことが有効です。 こうした機会を通じて、顔と名前を覚えるだけでなく、日常業務の中で自然に仕事の相談や情報共有がしやすい人間関係を構築できるようにします。 5．今後のキャリアパスを描くためのキャリアデザイン研修 中途採用者が入社後に長期的に活躍し続けるためには、自社でのキャリアを具体的にイメージできることが重要です。 特にキャリアの転換期にある30代・40代・50代の社員にとっても、自身の経験や強みを活かした今後のキャリアプランを考える機会は、モチベーション向上と長期的な定着につながります。 会社が用意しているキャリアパスや支援制度を提示し、個人の目標と会社の成長を結びつけることを目指します。 効果を最大化する中途採用者向け研修の3つの手法　　　 中途採用者向け研修の成果は、内容だけでなく、どのような手法で実施するかによっても大きく左右されます。一つの手法に固執するのではなく、研修の目的や対象者の特性に合わせて複数の手法を組み合わせることが効果的です。 代表的な手法として、現場での実践を通じたOJT、体系的な知識習得を目的としたOff-JT、そして柔軟な学習を可能にするeラーニングが挙げられます。必要に応じて、外部の専門講師を招くことも選択肢の一つです。 OJT：現場での実践を通じて業務スキルを身につける OJTは、配属先の職場で実際の業務を遂行しながら、上司や先輩社員から直接指導を受ける手法です。具体的な業務の流れや実践的なノウハウを体感できるため、即戦力化を促すうえで非常に有効です。 ただし、指導スキルや指導方法によって効果にばらつきが出やすいという側面もあるため、事前にOJT計画を立て、指導者向けのトレーニングを行うことも重要です。 Off-JT（集合研修）：体系的に専門知識や共通認識を深める Off-JTは、職場を離れて行われる集合研修を指します。複数の参加者が一堂に会することで、企業理念やコンプライアンス、社内制度といった全社で統一すべき知識や価値観を効率的に共有できます。 また、他の部署の中途採用者と交流する機会にもなり、横のつながりを築く効果も期待できます。業務から離れて集中できる環境で、専門知識を体系的に整理するのに適した手法です。 eラーニング：時間や場所を選ばずに自分のペースで取り組む eラーニングは、PCやスマートフォンを活用して、いつでもどこでも学習ができる手法です。 基本的な業務やコンプライアンス、情報セキュリティのルールなどをインプットするだけでなく、テストや課題提出を通じて理解度を確認させるアウトプットも可能です。 個々の進捗状況に合わせて繰り返し学習できるため、知識の定着を図るために効果的です。集合研修と組み合わせるハイブリッド型にすることで、多忙な中途採用者にも柔軟に学習機会を提供できるという大きな利点があります。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、eラーニング教材の展開だけでなく、研修カリキュラムも一元管理ができるため、ハイブリッド型の研修運営にも適しています。サービスの詳細や機能については、 公式ページ をご覧ください。 中途採用者向け研修を成功に導く4つの重要ポイント　　 研修プログラムを単に企画し実施するだけでは、その効果を十分に引き出すことはできません。研修を成功させるためには、入社前の準備から研修後のフォローまで一貫した取り組みが必要です。 対象者のスキルを事前に把握し、配属先と連携して受け入れ体制を整え、精神的なサポートを提供し、継続的に成長を見守るという4つのポイントが成功の鍵を握ります。 1．入社前に個々のスキルレベルや経験を把握しておく 効果的な研修を設計するためには、対象者一人ひとりの経験やスキルレベルを正確に把握することが不可欠です。 入社前の面接や職務経歴書から情報収集し、どのような知識がすでにあり、何が不足しているのかを分析します。 この事前情報をもとに、全員に同じ内容を提供するのではなく、個々のニーズに合わせてカスタマイズされた研修プログラムを提供することで、学習効果と満足度を高めることができます。 2．配属先の部署と連携し受け入れ体制を整える 中途採用者の受け入れと育成は、人事部だけの役割ではありません。研修で得た知識を現場でどう活かすのか、実際に配属される部署と事前にすり合わせることが重要です。 また、現場のメンバーが新しい仲間を歓迎し、サポートする雰囲気づくりも大切であり、部署全体で受け入れ体制を整えることがスムーズな定着につながります。 3．メンター制度で精神的なサポートを提供する 新しい環境では、業務上の疑問だけでなく、社内での振る舞いや人間関係に関する不安も生じやすいものです。直属の上司には相談しにくい内容も気軽に話せる相手がいることは、精神的な安定に大きく寄与します。 そこで、年齢の近い先輩社員などが相談役となるメンター制度を導入することで、孤独感を和らげ、早期離職のリスクを低減できます。 4．研修後も定期的な面談で継続的にフォローアップする 研修は一度実施すれば終わりというものではありません。研修で学んだことが現場で実践できているか、新たな課題に直面していないかなどを確認するため、継続的なフォローアップが不可欠です。 研修後1か月後、3か月後など、上司や人事担当者が定期的に面談を実施し、本人の状況をヒアリングします。必要に応じて追加サポートや情報提供を行うことで、着実な成長と組織への定着を後押しします。 中途採用者向け研修の適切な機関とスケジュール設定のコツ　　 中途採用者向け研修の期間やスケジュールは、新卒研修のように画一的に決めるのではなく、個々の経験・職種・役職に応じて柔軟に設定することが重要です。 ① 初期研修：入社直後に数日～1週間程度で集中的に実施 会社の基本情報やルール・企業理念などを理解 Off-JT（集合研修）やeラーニングで基礎知識を体系的に習得 ② 現場でのOJT：初期研修後は実務を通じて実施 配属先での業務を通じてスキルの定着を図り即戦力化を支援 メンター制度などで精神的サポートも並行 ③ フォローアップ研修：入社3か月後や半年後に実施 初期研修で理解・習得した内容の現場における実践状況を確認 新たな課題への対応や不足しているスキルを補強 このように、短期集中型の初期教育＋現場実践を通じたOJT＋中長期フォローアップの組み合わせでスケジュールを設計することで、中途採用者の早期戦力化と定着を効果的にサポートできます。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、計画的な研修スケジュールの運用を実現し、中途採用者のスキルレベルに合わせて個別最適化された学習コンテンツを自動でレコメンドする育成の仕組みも構築できます。サービスの詳細や機能については、 公式ページ をご覧ください。 まとめ 中途採用者の研修は、即戦力として採用した人材の能力を最大限に引き出し、組織へのスムーズな定着を促すための重要な戦略です。 成功の鍵は、企業文化の共有、期待される役割の明確化、そして個々の経験やスキルに合わせたカリキュラム設計にあります。 研修の企画・実施だけでなく、配属先との連携や継続的なフォローアップといった受け入れ体制の整備も欠かせません。こうした丁寧なサポートが、採用した者の早期離職を防ぎ、組織全体の成長につなげることができます。

多くの企業で実施される研修アンケートは、研修効果を最大化するために不可欠なツールです。 しかし、効果的なアンケートの作り方や設計に悩む担当者も少なくありません。 この記事では、研修の成果を次につなげるためのアンケート作成の目的から、具体的な設問の書き方、集計後の活用方法まで、一連のプロセスを分かりやすく解説します。 質の高いフィードバックを得るためのアンケート設計を学び、自社の研修をより良いものにしていきましょう。 実際に企業がどのような研修プログラムを組み人財育成を進めているのかは、「 事例紹介（住友生命保険相互株式会社、株式会社肥後銀行他） 」で詳しくご紹介しています。 また、研修プログラムの設計にお悩みの方は、こちらの記事で詳しく解説していますのであわせてご覧ください。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、人材戦略の高度化や人的資本経営の実現を支援しています。 サービスの詳細や機能については、 公式ページ をご覧ください。 目次 研修アンケートを実施する3つの目的 効果的な研修アンケートを作成する5つのステップ 【目的別】すぐに使える研修アンケートの設問例 研修アンケートの回答率を高めるコツとLMS活用法 アンケート結果を次につなげる分析・活用方法 まとめ 研修アンケートを実施する3つの目的　　　　　　　　　 研修アンケートを効果的に活用するためには、まずその目的を明確にすることが重要です。 何を知りたいのかというアンケートの目的がはっきりしていれば、設問の設計も的確になり、より有益な回答を引き出せます。 主な目的は「研修効果の把握」「次回への改善」「受講者満足度の可視化」の3つに大別されます。 これらの目的を意識することで、アンケートは単なる形式的な手続きではなく、研修の質を継続的に高めていくための戦略的なツールとして機能します。 研修の効果を正確に把握するため 研修アンケートの目的の一つは、研修が受講者の知識習得やスキル向上にどれだけ貢献したか、その効果を客観的に測定することです。 たとえば次のような質問を設定します。 〇研修内容をどの程度理解できましたか？ 〇学んだ内容を今後の業務に活かせると感じますか？ 〇研修後、自身のスキルや意識に変化はありましたか？ このような設問を通じて、受講者の成長実感や理解度を数値・コメントで確認できます。 集めたデータは、研修の投資対効果（ROI）を可視化する資料としても活用可能です。 報告時に、「この研修がどの程度成果につながったのか」を裏付けるエビデンスになります。 次回の研修内容を改善するため 受講者から寄せられるフィードバックは、今後の研修をより質の高いものへと改善するための貴重な情報源となります。 アンケートを通じて、研修内容の難易度、時間の配分、教材の分かりやすさ、講師の教え方などに対する具体的な意見や改善点を収集できます。 アンケートで得られるフィードバックは、次回以降の研修をより良くするための貴重な材料です。 受講者からのリアルな声をもとに、以下のような改善ポイントを見つけられます。 〇研修内容の難易度は適切だったか 〇時間配分や進行スピードに無理がなかったか 〇教材・資料の分かりやすさ 〇講師の説明や対応は適切だったか たとえば、「専門用語が多く理解しづらかった」「グループワークの時間を増やしてほしい」といったコメントは、次の研修設計に直結するヒントです。 こうした意見を真摯に受け止め、内容や運営方法を改善することで、研修の質を継続的に高めることが可能です。 受講者の満足度を可視化するため 受講者の満足度は、学習意欲や研修で得た知識・スキルの定着度に大きく影響します。 そのため、参加者が研修に対してどのように感じたかを把握することは極めて重要です。 アンケートでは、研修全体の満足度をはじめ、次のような観点で調査します。 〇研修内容の充実度 〇講師やファシリテーターの対応 〇運営やサポート体制 〇研修環境（会場・オンラインシステムなど） これにより、受講者が研修のどの部分に価値を感じ、どこに不満を抱いたのかを具体的に可視化できます。 参加者の満足度が高い点は成功要因として維持し、低い点は原因を分析して改善することで、受講者にとってより魅力的で有意義な研修を提供することが可能になります。 効果的な研修アンケートを作成する5つのステップ　　　 効果的な研修アンケートを作成するためには、戦略的なアプローチが求められます。 単に質問を並べるだけでは、必要な情報が得られず、分析もしづらくなってしまいます。 目的の明確化から集計・分析の方法まで、事前に全体像を描いて設計することが大切です。 ここでは、有益なフィードバックを確実に得るためのアンケート作成5ステップを紹介します。 この手順に沿って進めれば、回答者の負担を抑えつつ、質の高いデータを集められる研修アンケートを作成することが可能です。 STEP1：アンケートで何を知りたいか目的を明確にする 最初のステップは、アンケートの目的を明確にすることです。 「この調査で何を知りたいのか」「どんなデータを得て、どう活用したいのか」を具体的に定義します。 たとえば以下のような目的が考えられます。 〇研修内容の理解度を測定したい 〇運営や講師の改善点を把握したい 〇受講者の今後の学習ニーズを探りたい 目的が曖昧だと、質問が散漫になり、結果を分析しても方向性が見えなくなります。 一方で、明確な目的に基づく設問設計を行えば、集まるデータも精度が高く、改善に活かしやすくなります。 まずは「アンケートで明らかにしたいこと」を箇条書きで整理し、関係者間で共有・すり合わせることから始めましょう。 STEP2：回答しやすいように質問の順番を工夫する アンケートの完成度を左右するのが質問の順番（構成）です。 質問の流れが自然でないと、回答者が疲れて途中離脱したり、適当な回答になってしまうこともあります。 基本的な流れとしておすすめなのは以下の構成です。 〇全体満足度など答えやすい質問（選択式） 〇各プログラムや講師に関する具体的な評価 〇自由記述での意見・感想 最初に重い質問や個人的な意見を求めると、回答のハードルが上がってしまいます。 簡単な質問から徐々に詳細な内容へと移ることで、回答者の思考を整理しやすくし、最後まで集中して回答してもらう工夫が必要です。 STEP3：回答形式は選択式と記述式を使い分ける アンケートの精度を高めるには、選択式と記述式を適切に使い分けることが重要です。 選択式（定量データ）：全体傾向を数値化して把握したい場合に有効。 　例：「とても満足〜不満」の5段階評価など。グラフ化しやすく比較にも便利です。 記述式（定性データ）：具体的な意見や改善点を知りたい場合に適しています。 　例：「特に印象に残った点」「改善してほしい点」など。 ただし、自由記述は回答者の負担が大きいため、設問数を絞ることが重要です。 全体では選択式を中心に構成し、必要な箇所のみ記述式で深掘りする構成が理想的です。 これにより、データの集計やグラフ化が容易になり、全体の傾向を一目で把握できます。 STEP4：回答者の負担にならない設問数に絞り込む アンケートの設問数が多すぎると、回答者は途中で疲れてしまい、回答の精度が落ちたり、回答を断念したりする原因になります。 そのため、アンケートの目的を達成するために本当に必要な質問項目だけに厳選することが極めて重要です。 研修時間や内容の難易度を考慮し、受講者が集中力を維持できる範囲の設問数に絞り込みましょう。 一般的には、5分から10分程度で回答が完了するボリュームが目安とされています。 質問を絞り込むことで、回答者は一つひとつの質問に丁寧に向き合うことができ、結果として質の高い、信頼性のあるデータを収集できます。 STEP5：集計や分析がしやすい方法を事前に決めておく アンケートを実施する前に、集計・分析の計画を立てておくことも重要です。 紙で回収するのか、Googleフォームや社内LMSなどのWebアンケートツールを使うのかで、手間や分析精度が大きく変わります。 特にWebフォームを利用すれば、自動集計機能により効率的にデータを整理できます。 また、分析の目的に応じて設問も変わります。 〇部署別や職種別の傾向を見たい → 所属や役職を質問項目に追加 〇時系列で効果を追いたい → 同一設問を毎回設定して比較可能にする 誰に報告するのか、どのような形式で共有するのか（例：グラフ・レポート・プレゼン資料）を想定しておくと、分析しやすいデータ設計が実現できます。 SmartSkill Campusならアンケート作成・集計も楽々！ 【目的別】すぐに使える研修アンケートの設問例　　　　 研修アンケートを効果的に活用するには、目的に合わせた設問設計が欠かせません。 やみくもに質問を並べるのではなく、「何を把握したいか」を軸に設問を分類することで、得られるデータの質が格段に向上します。 そこで、ここでは研修の目的に合わせてすぐに活用できる設問例を紹介します。 これらの質問例は、自社の研修内容や目的に応じてカスタマイズすることで、効果的なアンケートを効率良く作成するためのテンプレートとしてご利用いただくことが可能です。 理解度測定、講師への評価、意欲の確認など、多角的な視点からの質問例を参考に、自社に最適なアンケート用紙やフォーマットを準備しましょう。 研修内容の理解度を測るための質問 研修を通じて、受講者がどの程度内容を理解できたかを確認する設問です。 理解度の把握は、研修効果（学習到達度）を定量的に測るうえで重要な指標となります。 ＜例＞ 〇研修で取り上げられた内容を理解できましたか？（5段階評価） 〇専門用語や事例の説明は分かりやすかったですか？ 〇研修の目的や狙いを明確に理解できましたか？ ポイント： 理解度に関する質問は、「知識面」＋「理解実感」の両方を聞く構成にするのが効果的です。 たとえば、単に「理解できたか」を尋ねるだけでなく、「自分の言葉で説明できそうか」「実務で使えそうか」など応用的な設問を入れると、研修効果をより立体的に把握できます。 講師や運営に対する評価を問う質問 講師の説明力や進行のスムーズさ、運営全体のサポート体制などを評価する設問です。 受講者が快適に学べたかを知ることで、今後の運営改善につながります。 ＜例＞ 〇講師（またはファシリテーター）の説明は分かりやすかったですか？ 〇講師の知識・経験に信頼感を持てましたか？ 〇運営やサポート体制（案内・時間管理など）は適切でしたか？ 〇研修の進行ペースに無理はありませんでしたか？ ポイント： 講師・運営への評価項目は、受講者体験の質（Learning Experience）を測る重要な指標です。 講師評価を主観的満足度だけでなく、「質問への対応」「双方向性」「テンポの良さ」といった観点で具体化すると、改善施策が打ちやすくなります。 今後の業務への活用意欲を確認する質問 研修内容を実務でどれだけ活かす意欲があるかを測る設問です。 この項目は、研修の実効性（行動変容）を見極めるうえで欠かせません。 ＜例＞ 〇今回の研修で学んだ内容を、今後の業務で活かせそうですか？ 〇研修を通じて、新たに取り組みたいことや改善したいことが見つかりましたか？ 〇学んだスキルを実践に移す自信がありますか？ 〇今後も同様のテーマの研修に参加したいと思いますか？ ポイント： 研修の“成果”は、知識を得たことではなく、行動が変わるかどうかです。 「活かせそうか」「やってみたいか」「継続的に学びたいか」など、前向きな意欲を測る設問を入れると、研修の定着度をより正確に評価できます。 研修全体の満足度を尋ねる質問 受講者の全体的な印象や体験満足度を測る設問です。 総合満足度は、次回研修の参加意欲や口コミにも影響する重要な指標です。 ＜例＞ 〇今回の研修全体の満足度をお聞かせください（5段階評価） 〇研修内容・講師・運営のバランスに満足していますか？ 〇全体を通じて、期待していた学びは得られましたか？ 〇この研修を同僚にも勧めたいと思いますか？ ポイント： 満足度の質問では、「なぜ満足したのか（または不満か）」を把握できるよう、 自由記述で理由を補足できる欄を設けると分析精度が高まります。 また、総合満足度と理解度・講師評価などの数値をクロス分析することで、 どの要素が満足度に最も影響しているかを明確にできます。 今後の研修への要望を聞くための質問 受講者のニーズや関心を把握し、次回研修企画のヒントを得るための設問です。 実際の現場感を反映したプログラム設計に活かせます。 ＜例＞ 〇今後、どのようなテーマの研修に参加したいと感じますか？ 〇今回の研修で「もっと詳しく聞きたい」と思った内容はありますか？ 〇研修の形式（オンライン・集合・ハイブリッドなど）についてご希望はありますか？ 〇その他、今後の研修に関するご意見・ご要望をお聞かせください。 ポイント： 要望に関する質問は、単なる意見収集ではなく、学習文化の定着度を測る指標にもなります。 「自分の学びを自ら提案する文化」を育てる意味でも、前向きな質問として設定しましょう。 研修アンケートの回答率を高めるコツとLMS活用法　　　 アンケートの設問をどれだけ工夫しても、回答率が低ければ十分なデータは得られません。 研修の振り返りや次回改善に活かすためには、「回答してもらう仕組み」づくりが不可欠です。 ここでは、現場ですぐに実践できる回答率向上のコツと、LMS（学習管理システム）を活用した効率的な運用方法を紹介します。 少しの工夫で回答率は大きく改善されるため、ぜひ実践してみてください。 研修の最後にアンケートの時間を確保する 最も確実な方法は、研修の終了直後にその場で回答してもらうことです。 受講者の記憶が新しいうちに回答してもらうことで、内容に即したリアルな声が得られます。 また、研修終了時間の10分前などに「アンケート回答の時間」をあらかじめスケジュールに組み込んでおくと、参加者が自然に回答モードへ切り替えやすくなります。 ポイント： 〇「最後にアンケートがあります」と事前に案内しておく 〇講師や運営担当者がその場で回答を促す 〇回答完了を研修修了の一部（例：修了証発行条件）に組み込む 紙またはWebフォームで回答しやすい方法を選ぶ 回答方法は、研修の形式や受講者の環境に合わせて、最も負担の少ない手段を選ぶことが重要です。 集合研修の場合は、その場で配布・回収が可能な紙のアンケートが手軽で確実です。 一方、オンライン研修や複数の拠点で同時に開催する研修では、URLを共有するだけで済むWebフォームが非常に便利です。 Webフォームは回答データが自動で集計されるため、担当者の工数を大幅に削減できるメリットもあります。 ただし、外部のフォームサービスを利用する際は、自社のセキュリティポリシーを確認することが必要です。 オンライン、オフライン問わず、受講者が最も回答しやすい方法を提供しましょう。 ポイント： 〇紙：研修会場でそのまま提出できる利便性 〇Webフォーム：自動集計や分析が容易 〇LMS連携：受講履歴と紐づけて結果を蓄積・分析できる 匿名での回答を許可して本音を引き出す 特に社内研修では、上司や同僚の目を気にして正直に回答できないケースもあります。 匿名回答を許可することで、受講者の本音を引き出しやすくなります。LMS「SmartSkill Campus」の匿名アンケート機能なら、受講者情報をシステム上で秘匿できるため、心理的負担なく率直な意見を収集できます。 ただし、匿名にすると特定の部署や職位別の傾向が把握しづらくなるため、 「部署名だけ任意回答にする」「個人名は不要」といったバランス設定が効果的です。 ポイント： 〇匿名回答で率直な意見を得る 〇集計単位（部署・職種など）を明確に設定して分析可能に 〇回答データの取り扱い方針を事前に説明して安心感を与える LMSを活用してアンケート回収を実施する 研修アンケートを効果的に回収するには、LMS（学習管理システム）の活用が有効です。 株式会社レビックグローバルの SmartSkill Campus を使えば、カリキュラムの中でアンケートを表示・回答でき、受講者はスムーズに回答することが可能です。 LMS上でアンケートを実施すると、紙や別フォームで管理する手間を減らせるだけでなく、回答状況の確認や未回答者へのリマインドも容易です。さらに、CSVデータを用いて全体の分析することも可能で、集計の手間を大幅に削減いたします。 ポイント： 〇研修カリキュラムの一つとしてアンケートを表示・回答できるので回答率が向上する 〇回答状況を管理者画面で確認・未回答者へのリマインドがしやすい 〇CSVデータの活用により、全体分析が可能になる LMSを活用してアンケート回収を実施することで、単なるアンケートの回収作業にとどまらず、研修の質向上につながる貴重なデータを得ることができます。 アンケート結果を次につなげる分析・活用方法　　　　　 研修アンケートは、実施して終わりではありません。 収集したデータを適切に分析し、その結果を次回の研修企画や人材育成戦略に活かしてこそ、その価値が発揮されます。 ここでは、アンケート結果を単なるデータで終わらせず、具体的な改善アクションにつなげるための分析・活用方法のポイントを解説します。 データに基づいた客観的な視点で研修を評価し、継続的な改善サイクルを確立しましょう。 定量データから研修全体の傾向を掴む 5段階評価などの選択式設問の定量データは、研修全体の評価や傾向を客観的に把握するために用います。 各設問の平均スコアを算出したり、満足度の分布をグラフ化したりすることで、受講者全体の反応を視覚的に捉えることができます。 例えば、「講師の説明」の評価は高いが「教材の分かりやすさ」の評価が低いといった傾向が見えれば、改善すべきポイントが明確になります。 活用例： 〇研修プログラムごとの満足度を比較して改善点を特定 〇講師別の評価を集計して、研修の質向上に反映 〇部署や職種別にクロス集計し、対象者に合った研修設計の参考に 過去の同様の研修データと比較分析することで、今回の成果を相対的に評価する振り返りも可能です。 まずは全体の強みと弱みを大局的に掴むことが分析の第一歩です。 自由記述から具体的な改善点を洗い出す 自由記述欄に寄せられた受講者の生の意見は、定量データだけでは見えてこない具体的な課題や改善のヒントが詰まった宝庫です。 「〇〇のパートは、もっと具体例を交えて説明してほしかった」「グループワークのメンバー構成に偏りがあった」など、具体的なコメントを丁寧に読み解きます。 これらの意見を内容ごとに「研修内容」「運営」「講師」などのカテゴリに分類・整理することで、改善すべき点の優先順位が見えてきます。 肯定的な意見も同様に分析し、評価された点を次回の研修でも継続・強化していくことが重要です。 ポイント： 〇共通する改善要望をまとめ、研修内容や運営方法の改善に反映 〇ポジティブな意見は成功要因として継続・強化 〇個別のユニークなアイデアは今後の研修テーマの検討材料に LMSで結果を可視化・共有し、次回研修に反映する SmartSkill CampusのようなLMS（学習管理システム）を活用すると、アンケートの実施から集計、分析、共有までの一連のプロセスを効率化できます。 グラフや表で全体傾向を確認できるだけでなく、部署や研修プログラムごとにフィルタリングして分析することも可能です。 可視化された結果を関係者と共有し、次回研修の設計や講師へのフィードバックに活かすことで、研修改善のPDCAをスムーズに回すことができます。 例えば、部署や役職などの属性別に回答をクロス集計し、特定の層に課題がないかといった詳細な分析も容易です。 LMSを活用してPDCAサイクルを回し、今後の研修計画を継続的に改善していきましょう。 ポイント： 〇定量データ・自由記述データを両方活用する 〇可視化結果を関係者で共有して改善策に反映 〇LMS上で過去のデータと比較し、長期的な改善効果を評価 まとめ この記事では、研修アンケートの目的設定から、効果的なアンケートの作成方法、目的別の設問例、回答率を高める工夫、そして集計後の分析・活用方法までを体系的に解説しました。 研修アンケートは、適切に設計・活用することで、研修の効果を測定し、プログラムを継続的に改善するための強力なツールとなります。 まとめとして、アンケートで得られた受講者の声を真摯に受け止め、次のアクションにつなげることが、企業の人材育成を成功に導く鍵となります。

近年、テクノロジーの急速な進化と社会構造の変化により、「学び直し」の重要性が増しています。 デジタル化が進む現代において、企業の持続的な成長や個人のキャリア形成をしていくにあたって、従業員が新しいスキルを習得する「リスキリング (Reskilling)」は企業の必須戦略となっています。 このリスキリングを効率的かつ効果的に実現する手段として、時間や場所を選ばずに学習できる「eラーニング（e-Learning）」の活用が広がっています。 この記事では、リスキリングにeラーニングが最適な理由、具体的なメリットと成功させるための活用法、そしてサービスの選び方について解説します。 リスキリング を含め、LMSによるオンライン教育で成果をあげている企業事例は 、「 事例紹介（株式会社肥後銀行、ワタミ株式会社、株式会社大分銀行他） 」で詳しくご紹介しています。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、人財戦略の高度化や人的資本経営の実現を支援しています。 サービスの詳細や機能については、 公式ページ をご覧ください。 目次 今なぜ「リスキリング」が重要視されているのか？ リスキリングにeラーニングの活用が最適な5つのメリッ ト 【実践編】eラーニングを使ったリスキリングを成功させる3つのステップ eラーニングサービスの選び方と主な種類 eラーニングでのリスキリング導入前に知っておきたい注意点 まとめ 今なぜ「リスキリング」が重要視されているのか？　　　 DX推進やグローバル化といった急激な事業環境の変化に対応するため、多くの企業でリスキリングが重要な経営課題と位置づけられています。 では、なぜ、いま「リスキリング」が、企業経営と人材戦略において重要なテーマとして議論されるのでしょうか？ そもそもリスキリングとは？基本的な意味を解説 リスキリングとは、経済産業省の定義によれば「新しい職業に就くために、あるいは、今の職業で必要とされるスキルの大幅な変化に適応するために、必要なスキルを獲得する／させること」を指します。 技術革新やビジネスモデルの変化により既存の業務スキルが通用しなくなる中で、従業員が新たな業務や職務に対応できるよう、企業が主導して新しい知識や技術を習得させる取り組みです。 ここで重要なのは、リスキリングは単なるスキルアップや業務効率化を目指す「アップスキリング」とは、その目的が異なるという点です。 リスキリングは、事業構造の変革に伴い、これまでとは全く異なるスキルを戦略的に獲得するという目的を持っています。 特に、AIやクラウド技術といった デジタル化の進展 は、多くの職種で仕事のあり方を根本から変えつつあり、多くの職種でリスキリングの必要性が高まっています。 リカレント教育（学び直し）との明確な違い リスキリングと混同されやすい言葉に「リカレント教育」があります。 リカレント教育は、労働者がキャリアの途中で一旦職務から離れ、大学などの教育機関で学び直すことを指し、個人の自発的な意思が主体となります。 一方、リスキリングは、企業が事業戦略の一環として、在職中の従業員に対して新しいスキルを習得させることを目的とします。 そのため、学習内容は企業の将来的な事業展開に直結するものが選ばれ、費用も企業が負担することが一般的です。 国や自治体が提供する助成金を活用して、リスキリングを推進する企業も増加しており、あくまで企業主導の能力開発を指します。 DX推進時代にリスキリングが不可欠な理由 DX（デジタルトランスフォーメーション）の推進には、デジタル技術を扱える人材の確保が不可欠であり、これがリスキリングの重要性を高める直接的な要因となっています。 AIやIoTといった先端技術の導入により、既存業務の多くが自動化・効率化される一方で、データ分析やwebマーケティング、サイバーセキュリティといった新たなスキルが求められるようになりました。 これらのスキルを持つ人材を外部から採用するだけでは、スピードとコストの面で限界があります。そこで重要となるのが、リスキリングによる既存の従業員の育成です。 社内の業務プロセスや企業文化を深く理解した人材がデジタルスキルを習得することで、単に新しい技術を導入するだけでなく、より現場に根ざした、効果的なDXの実現が可能となります。 人事戦略におけるリスキリングの役割 リスキリングは、単なる教育プログラムではなく、「人的資本の最適配置」という戦略的な意味を持ちます。 内部人材の活用: 外部から獲得困難なデジタルスキルを持つ人材を、既存の社員から育成することで、採用コストと時間を大幅に削減できます。 エンゲージメント向上: 企業が従業員のキャリア構築を支援する姿勢を示すことで、社員の企業への信頼度（エンゲージメント）を高め、離職率の低下にもつながります。 組織の変革力: 従業員全体に「学び直し」の文化を根付かせることで、変化に柔軟に対応できる、しなやかな組織体制を構築することができます。 リスキリングにeラーニングの活用が最適な5つのメリット　　 リスキリングを全社的に展開する際、「業務を止めずに、いかに効率的かつ継続的に教育を提供できるか」が課題となります。eラーニングは、この大規模な人材育成が抱える制約を解消し、実効性の高いリスキリング施策を実現するための最適な手段です。 時間や場所に縛られず自分のペースで学習を進められる eラーニングを活用する大きな利点は、学習の柔軟性にあります。 従業員はPCやスマートフォン、タブレットがあれば、通勤中や休憩時間、自宅など、都合の良い時間と場所で学習に取り組むことが可能です。 これにより、日々の業務と学習を両立させやすくなります。 また、集合研修のように参加者全員のスケジュールを調整する必要がありません。 個々の理解度に応じて、難しい部分は何度も繰り返し視聴したり、既に理解している部分は早送りしたりと、自分のペースで効率的に学習を進められます。 この個別最適化された学習スタイルは、知識の定着を促進し、学習の継続率を高める効果が期待できます。 多様な講座から必要なスキルをピンポイントで選べる eラーニングサービスは、ITスキルやデータサイエンス、マーケティング、語学、リーダーシップといった多岐にわたる分野の講座を豊富に提供しています。 企業は自社の事業戦略や育成方針に基づき、それぞれの従業員に習得させたいスキルをピンポイントで選んで提供することが可能です。 例えば、DX推進部門の社員にはプログラミング講座を、マーケティング部門にはWeb解析の講座を割り当てるなど、部署や職務に応じた柔軟なカリキュラム設計が実現できます。 従業員自身も、自身のキャリアプランや興味関心に合わせて講座を選択できるため、自律的なスキル開発を促すことにもつながります。 学習の進捗状況をデータで簡単に管理できる 多くのeラーニングサービスは、学習管理システム（LMS：LearningManagementSystem）に搭載されています。 人事・研修担当者はこのシステムを通じて、誰がどの講座をどのくらい受講したか、テストの成績や課題の提出状況など全従業員の学習状況をリアルタイムで一元管理できます。 この客観的なデータに基づき、学習が遅れている従業員への個別のフォローアップや、受講状況に応じた研修計画の見直しを行えます。 勘や経験に頼るのではなく、データドリブンな人材育成を実現できる点が大きなメリットです。 対面研修に比べて教育コストを大幅に削減可能 コスト効率の高さもeラーニングの大きなメリットです。 従来の集合研修では、講師への謝礼、会場のレンタル費用、教材の印刷・配布費用、さらには遠方からの参加者の交通費や宿泊費など、多くの経費が発生していました。 eラーニングであれば、これらの費用を大幅に削減できます。 特に、一度導入すれば多数の従業員が繰り返し学習できるため、受講者一人当たりの教育コストを大きく引き下げることが可能です。 全社規模でリスキリングを実施する場合や、全国に拠点を持つ企業にとって、このコスト削減効果は非常に大きな魅力となります。 捻出できた予算を、より高度な研修プログラムに充当することもできます。 社員の自律的な学習意欲を促進する効果が期待できる eラーニングは、従業員の自律的な学習文化を醸成する一助となります。 豊富な講座の中から、自身の業務に関連するものや、将来のキャリア形成に役立つものを自由に選べる環境は、従業員の知的好奇心を刺激し、主体的に学ぶ意欲を引き出します。 また、ゲーミフィケーションの要素、例えば学習時間に応じたポイント付与やランキング表示、修了証の発行といった機能を取り入れているサービスもあり、楽しみながら学習を継続する動機付けになります。 会社から受けさせられる研修という受け身の姿勢ではなく、自らの成長のために学ぶというポジティブなマインドセットが育まれ、組織全体の学習意欲向上に貢献します。 【実践編】eラーニングを使ったリスキリングを成功させる3つのステップ　　 eラーニングを導入するだけでは、リスキリングの成果は得られません。 成功のためには、戦略的なアプローチが不可欠です。 以下のプロセスを着実に実行することで、投資対効果の高い人材育成が実現します。 ステップ1：自社の課題と育成したい人材像を明確にする リスキリングを始めるにあたり、最初のステップは目的を明確にすることです。 自社の経営戦略や事業計画と照らし合わせ、「なぜリスキリングが必要なのか」「それによってどのような課題を解決したいのか」を具体化します。 例えば、「3年後の海外事業展開に向けて、グローバルな交渉力を持つ営業担当を10名育成する」「AI導入による業務効率化に対応するため、全従業員に基本的なデータリテラシーを習得させる」といったように、育成したい人材像と目標を具体的に設定します。 この目的が曖昧なままでは、適切な講座を選べず、効果の薄い研修に終わってしまいます。 経営層、人事部門、現場の各部門が連携し、全社的なコンセンサスを形成することが成功の鍵です。 ステップ2：学習目標と習得スキルに合った講座を選定する 育成したい人材像が明確になったら、次にその人材が必要とするスキルを具体的に洗い出し、それらを習得できるeラーニング講座を選定します。 例えば、「データ分析ができる人材」という目標であれば、「統計学の基礎知識」「データ収集・加工スキル」「BIツールの操作方法」といったように、必要なスキルを細分化します。 その上で、各eラーニングサービスが提供する講座のカリキュラムを比較検討し、自社の目標レベルに合致しているかを見極めます。 講座の内容だけでなく、講師の実績や専門性、受講者のレビューなども重要な判断材料になります。 多くのサービスでは無料トライアルやサンプル動画が提供されているため、それらを活用して講座の質を確認することも有効です。 ステップ3：学習を習慣化させ、継続をサポートする仕組みを整える 最適な講座を選定しても、従業員が学習を継続しなければ意味がありません。 eラーニングは自己管理に委ねられる部分が大きいため、モチベーションを維持し、学習を習慣化させるための仕組み作りが不可欠です。 具体的には、上司が1on1ミーティングなどで定期的に学習の進捗を確認し、フィードバックを行う、学習時間を業務として認定する、特定の講座を修了したことを昇格要件の一つに加えるといった制度的サポートが有効です。 また、学習したスキルを実際の業務で活用する機会を意図的に設けたり、社内SNSで学習者同士が質問し合えるコミュニティを作ったりするなど、組織全体で学習を奨励し、支える文化を醸成することが重要です。 eラーニングサービスの選び方と主な種類　　　　　　　 eラーニングサービスは多種多様であり、自社の目的や規模に応じて最適なものを選ぶことが重要です。 サービスは大きく、幅広い分野の講座を数多く揃えた「総合プラットフォーム型」と、特定の専門分野のスキル習得に特化した「専門スキル習得型」に大別されます。 全社的な基礎スキルの底上げを目指すのか、特定の部署の専門性を高めたいのかといった目的に応じて、どちらのタイプが適しているかを判断する必要があります。 それぞれの特徴を理解し、自社のニーズと照らし合わせることが選定の第一歩です。 幅広い分野を網羅した総合プラットフォーム型サービス 総合プラットフォーム型サービスは、ビジネススキル全般からIT、語学、コンプライアンス研修まで、数千から数万に及ぶ膨大な講座を提供しているのが特徴です。 新入社員研修から管理職研修まで、階層別の教育プログラムを一つのプラットフォームで完結させることができます。 多くのサービスが月額定額制の「受け放題」プランを用意しており、従業員一人当たりのコストを抑えながら多様な学習機会を提供したい場合に適しています。 全社的に幅広い知識や教養を身につけさせたい企業や、従業員が自発的にキャリア開発に取り組む環境を整備したい企業にとって、費用対効果の高い選択肢です。 IT・Webなど特定分野に特化した専門スキル習得型サービス 専門スキル習得型サービスは、プログラミング、データサイエンス、AI、Webデザイン、デジタルマーケティングといった、特定の分野に特化している点が特徴です。 専門性が高い分、カリキュラムはより実践的で、最新の技術動向が反映された高度な内容を学ぶことができます。 現役のエンジニアやデータサイエンティストが講師を務めることも多く、実務に即したスキルを効率的に習得したい場合に最適です。 エンジニアやデザイナー、マーケターといった専門職の人材育成や、DX推進のために社内のIT人材を育成したいと考えている企業にとって、非常に有効な選択肢となります。 総合プラットフォーム型と併用するケースも少なくありません。 eラーニングでのリスキリング導入前に知っておきたい注意点　　 eラーニングはリスキリングの強力なツールですが、導入すれば自動的に成果が出るわけではありません。 そのメリットを最大限に引き出すためには、いくつかの注意点を事前に理解しておく必要があります。 対面研修との違いや課題を認識し、あらかじめ対策を講じておくことが、導入後の失敗を防ぐ鍵となります。 学習者のモチベーションを維持する工夫が必要 eラーニングは時間や場所に縛られない反面、学習の強制力が弱く、学習者の主体性に委ねられる部分が大きいため、モチベーションの維持が大きな課題となります。 業務の多忙などを理由に学習が後回しになり、未受講のまま放置されたり、途中で挫折してしまったりするケースは少なくありません。 これを防ぐためには、単にシステムを導入するだけでなく、学習を促す仕組み作りが不可欠です。 例えば、上司が部下の学習進捗を定期的に確認し声がけを行う、学習成果を人事評価の一部に組み込む、受講者同士のコミュニティを作り進捗を報告し合うといった工夫が、学習継続の動機付けとして機能します。 1コンテンツを10～15分程度に分割し、忙しい業務の合間に学習できるよう、コンテンツ設計を工夫することも有効です。 実務に直結する実践的なスキル定着の課題 eラーニングは、知識や理論をインプットする上では非常に効率的ですが、それだけで実務レベルの実践的なスキルを習得するには限界があります。 特に、複雑なプログラミングや、顧客との交渉術、チームでの共同作業といった、実践を通じて体得するタイプのスキルは、動画視聴だけでは身につきにくいのが実情です。 そのため、eラーニングを万能な解決策と捉えるのではなく、他の研修手法と組み合わせることが効果的です。 例えば、eラーニングで基礎知識を事前に学習し、その上で集合研修やOJT（On-the-JobTraining）で実践的な演習やフィードバックを行う「ブレンディッドラーニング」は、学習効果を最大化する有効な手法です。 コンテンツの適切な選定と陳腐化への対応 デジタルスキル領域のリスキリングにおいては、技術の進化が非常に早いため、提供するコンテンツがすぐに陳腐化するリスクが伴います。また、企業の戦略的なニーズに合わないコンテンツを選定してしまうと、投資した時間とコストに対して期待される効果が得られない可能性があります。 この課題に対処するための対策として挙げられるのが、ITスキルなど専門性の高い領域は自社で内製せず、常に最新のコンテンツを提供する外部の専門ベンダーのプラットフォームを積極的に活用することです。さらに、コンテンツを選定する前に、求める人材のスキルマップを明確化し、そのマップ上の特定のレベルを達成できるものだけを選定基準とすることが重要です。 導入後も、Learning Management System（LMS）の評価機能を活用し、受講後のテスト結果や実践課題の評価をデータとして蓄積することで、コンテンツの有効性を定期的に検証し、継続的に質を担保していく必要があります。 学習環境（インフラ）の確保 eラーニング導入に際しては、すべての従業員が公平に学習できる環境にあるかを確認することが極めて重要です。インフラやデバイスの保有状況に格差がある場合、それがそのまま学習機会の格差とならないよう、配慮が必要です。 具体的な対策として、リスキリング対象者に対し、PCやタブレットの貸与、あるいは学習時間中の高速インターネットアクセスを保障するなど、公平な学習環境をインフラ面から積極的に支援することが求められます。 また、学習の利便性を高めるために、どこでも手軽に学べるよう、モバイル端末での受講に完全に最適化されたコンテンツやプラットフォームを選ぶモバイルフレンドリー設計を採用することも、学習定着率を高める重要な要素となります。 eラーニングの基盤はLMS「SmartSkill Campus」がおすすめ eラーニングを効果的に実施するには、信頼性の高いLMS（学習管理システム）の活用が不可欠です。 その中でも多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、管理者と受講者双方の利便性を考慮した多彩な機能を備えており、学習成果の可視化や教育施策の効率化に大きく貢献します。 ●モチベーションを維持する仕組み ポイント機能 講座自動リマインド ●ブレンディッドラーニングの実践 集合研修の申込・受講管理 WEB会議システム連携 ●上司・メンターとの共有とフォローアップ 上司・メンターメニュー AIフィードバック ●豊富なコンテンツ コンテンツラインナップ コンテンツ制作機能（AI自動音声実装） コース組合わせ・カリキュラム化 ●全従業員が公平に学習できる環境 マルチデバイス対応（アプリ対応） 大規模運用が可能なインフラ基盤 グローバル・多言語対応 まとめ 成功のためには、自社の課題から育成したい人材像を明確にし、目的に合った講座を選定した上で、学習を継続させる仕組みを構築するという計画的な導入が求められます。 サービスの特性や注意点を理解し、自社に合った形で活用することで、eラーニングは企業の持続的な成長を支える強力な人材育成ツールとなり得ます。 本コラムで解説した通り、リスキリングは、変化の速い現代において、企業が生き残り、成長し続けるために欠かせない戦略です。そして、eラーニングは、この「全社的な学び直し」という大きな目標を、誰もが無理なく、自分のペースで、効率よく達成するための非常に強力な道具となります。 eラーニングを導入することで、企業は社員の能力を未来の仕事に合わせて育て直し、社員は忙しい中でも自分の価値を高めることができます。また成功のためには、システムを入れるだけでなく、上司のサポートや、学んだことを実際に試す機会を設けることが大切です。 ぜひこの機会に、eラーニングを上手に活用し、会社の成長と社員一人ひとりのキャリアアップにつながる、確かなリスキリングを始めてみましょう。

人材育成や社員教育の基盤として、多くの企業が導入しているLMS（学習管理システム）。 しかし「操作が複雑で使いこなせない」「データ活用ができない」「最新の教育施策に対応できない」などの理由から、LMSのリプレイス（入れ替え）を検討する企業が増えています。 リプレイスを成功するには、多様な教育施策を実現できる多機能性や、幅広い教育プログラム、スケールに耐える強固なインフラが必要です。 さらに、成果につなげるためには 「導入時に人材育成の構想を適切にシステムへ落とし込む設計力」 と「導入後の運用課題を共に解決できるコンサルティング力」 を持つベンダーと組むことが欠かせません。 本記事では、LMSをリプレイスを検討すべきタイミングや得られるメリット、よくある失敗と成功のステップを、わかりやすく解説します。 最後に、実際にリプレイスを成功させた企業の事例も紹介しますので、自社の教育戦略を見直す際の参考にしてください。 LMSにより教育成果をあげている企業事例は「 事例紹介（オリックス株式会社、明治安田生命保険相互会社、ワタミ株式会社他） 」で詳しくご紹介しています。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、人材戦略の高度化や人的資本経営の実現を支援しています。 サービスの詳細や機能については、 公式ページ をご覧ください。 目次 LMSのリプレイスが注目される背景 LMSをリプレイスすべきタイミングとは？ LMSのリプレイスで得られる主なメリット 自社に合ったLMSを選定するポイント LMSリプレイスでよくある失敗とその原因 失敗しない！LMSリプレイス成功の7ステップ LMSのリプレイス成功事例 まとめ：LMSリプレイスは“教育戦略の見直し”のチャンス LMSのリプレイスが注目される背景　　　　　　　　　　 企業の人材育成を支える仕組みとしてLMS（学習管理システム）は広く定着しましたが、昨今ではその「リプレイス（入れ替え）」を検討する企業が急増しています。 背景には、人的資本経営の推進や教育DX（デジタルトランスフォーメーション）の流れがあります。 従来の仕組みでは対応しきれない新たな課題が、システム刷新の動きを後押ししています。 リモートワークや人的資本経営の広がり コロナ禍以降、リモートワークやオンライン研修が定着し、LMSの活用範囲が大きく広がっています。 従来は集合研修の補助的ツールとして利用されていたLMSも、いまや 全社員の学びを支える基盤 としての役割が求められています。 その結果、従来型のLMSでは対応が難しい「操作性」「同時アクセス」「受講者同士のコミュニケーション」といった運用面のニーズが顕在化しています。 さらに、 人的資本経営の推進 により、企業は 社員一人ひとりのスキルや学習履歴を戦略的に活用 することが求められるようになりました。 従来の「学習履歴の管理」を中心としたLMSから、 「人材データと連携し、戦略的に育成を支援する」次世代LMSへの移行 が広がっています。 こうした新しいニーズに対応するため、リモート研修や人的資本経営を支援できる高機能なLMSへのリプレイスが加速しています。 現行LMSの限界を感じる企業が増加 多くの企業では、導入から数年が経過したLMSに対して、「現場ニーズに合わない」「データ活用ができない」といった不満が増えています。 受講者の視点では、 UI（ユーザーインターフェース）が古く直感的でない ため操作が分かりにくく、さらに専用アプリ非対応など モバイルでの利用が最適化されていない ことが、活用が進まない大きな要因となっています。 管理者の視点では、 教材登録や受講管理が煩雑で運用負担が大きい ほか、複数システムに人材情報が分散し データを一元的に分析できない こと、 教育施策の拡大に伴いシステム性能が不足する ことなどがよく課題として挙げられます。 また、動画・AI・ゲーミフィケーションなど、多様化した学習手法に対応できないことも、学習体験の質を下げる要因となっています。 これらの問題は、受講者の学習意欲を削ぎ、管理者の運用負荷を増大させます。 「機能面・運用面・戦略面」のギャップを解消するため、最新のLMSへのリプレイスを進める企業が増加しています。 「教育DX」の流れでシステム刷新の動きが活発に 教育DXとは、デジタル技術を活用して教育の仕組みや学び方を変革する取り組みを指します。 企業においては、AIやデータ分析を活用し、社員一人ひとりに最適な学びを提供する動きが加速しています。 LMSはその中心的な役割を担う存在ですが、古いシステムではこうした 新技術との連携 が難しく、教育DXを実現する上でのボトルネックになることもあります。 そこで、 AIによるパーソナライズ学習や他システムとの連携、リアルタイムの学習分析機能を備えた最新LMSへの移行 が進んでいます。 教育DXを見据えたLMSリプレイスは、単なる「システム更新」ではなく、企業の人材戦略全体を変革するための重要なステップといえます。 LMSをリプレイスすべきタイミングとは？　　　　　　　 LMSの導入から数年が経過すると、当初は十分に感じていた機能や運用体制が、企業の成長や教育方針の変化に追いつかなくなることがあります。 操作性やサポート体制、データ分析など、さまざまな面で「不便」を感じ始めたら、それはLMSを見直すサインかもしれません。 ここでは、リプレイスを検討すべき主なタイミングを整理します。 操作や運用が複雑で、担当者が限られている 管理画面の操作が直感的でなく、研修コースの登録や受講者の割り当て、レポートの出力といった 日常業務に多くの時間がかかる場合 は、LMSリプレイスを検討すべきサインです。 特定の担当者しか操作方法を理解しておらず、 業務が属人化している 状態では、その担当者の異動や退職が業務停滞に直結するリスクを抱えています。 このような体制では、新しい教育施策を展開したくても、操作が複雑で現場が柔軟に対応できないという課題も生まれがちです。 最新のLMSは、直感的に操作できる管理画面やテンプレート機能が整備されており、非エンジニアでも簡単にコース作成や受講管理が行える ようになっています。 属人化を防ぎ、チーム全体で運用を分担できる環境を整えることが、効率的で持続可能な教育運営には欠かせません。 社員にとって使いにくく、受講率が伸びない LMSが使いにくいと、学習意欲が低下し、受講率の伸び悩みに直結します。 ログインや講座検索が煩雑 であったり、 スマホやタブレットに最適化されていない 場合、せっかくの学習機会が失われてしまいます。 質の高い研修コンテンツを用意しても、LMS自体が学習の障壁となってしまっては本末転倒です。 最新のLMSは、 専用アプリにより受講者・管理者双方の利便性を大きく向上 させています。アプリは、受講者にはワンタップでのスムーズなアクセスを、管理者にはプッシュ通知による迅速な展開を可能にし、学習と運用の双方で大きなストレス軽減につながります。 実際、当社が支援した企業では、 アプリ導入後にアクセス数が3倍以上増加 した事例もあります。 優れたUI/UXを備えたシステムへのリプレイスは、主体的に学習へ取り組める環境づくりへの第一歩です。 学習データが不足しており、効果的な分析ができない 人的資本経営の推進が求められる今、 学習データの活用は人材育成を戦略的に進めるうえで欠かせません 。 ところが、従来型のLMSでは「誰が・どの講座を・いつ受けたか」といった受講履歴の把握にとどまり、学習成果やスキルの成長度合いまでは追跡できないケースが多く見られます。 特に、LMSがタレントマネジメントシステムや人事基幹システムと連携していない場合、学習データを人事評価やキャリア情報と掛け合わせた多角的な分析ができません。 その結果、「どの層の社員に、どんな教育が効果的か」「学習が業績にどのように寄与したか」といった経営判断に必要な示唆が得られにくくなります。 また、従来の多くのLMSは出力できるレポート項目が限られており、人的資本開示に必要な指標を抽出できないこともあります。 こうした課題を解決するために、より高度なデータ分析機能や外部システム連携を備えたLMSへのリプレイスするケースが進んでいます。 社員からの問い合わせが多く、サポート負荷が高い ログイン方法がわからない、動画が再生できないといった基本的な操作に関する問い合わせが、従業員から頻繁に人事・教育担当部署へ寄せられる場合、LMSリプレイスを検討すべきサインです。 こうした問い合わせ対応に多くの時間が割かれると、担当者は本来注力すべき教育企画や戦略業務に集中できなくなります。 システムのわかりにくさは、従業員の学習意欲を削ぐだけでなく、管理者側の生産性低下にも直結します。 最新のLMSでは、受講者が迷わず操作できる直感的なUI/UXに加え、シングルサインオン（SSO）やパスワード自己再発行機能などが整備されており、問い合わせ件数を大幅に減らすことが可能です。 直感的でわかりやすいシステムにリプレイスすることで、従業員の学習環境を改善すると同時に、教育部門のサポート負荷を大幅に軽減できます。 システムの性能や容量に限界がある 企業の成長やLMSの利用範囲の拡大に伴い、システムの性能が追いつかなくなるケースがあります。 例えば、全社一斉のオンライン研修時にアクセスが集中してサーバーがダウンしたり、容量制限により新しいコンテンツを追加できなかったりするといった問題です。 こうした性能や容量の限界は、実施できる研修の規模や内容に制約を与え、効果的な人材育成の妨げとなります。 最新のLMSではクラウド基盤を活用し、拡張性や安定性が大幅に向上しています。 アクセスが集中しても耐えられ、大容量動画やファイルも管理可能です。 安定した学習環境を整えるためには、高いパフォーマンスと十分な拡張性を備えたシステムへのリプレイスは避けて通れません。 例えば、住友生命保険相互会社 営業教育部様では、同時アクセス3万名規模のリプレイスを実施し、安定した大規模学習環境を構築しています。 コストやサポート面で不満がある 現在のLMSの利用料金が、機能や性能に見合っていないと感じる場合も、リプレイスを検討すべきタイミングです。 例えば、毎月のランニングコストが高いにもかかわらず機能が陳腐化していたり、必要な機能を追加する際のオプション費用が高額だったりするケースが考えられます。 また、システムに不具合が発生した際にベンダーの対応が遅い、問い合わせへの回答が的確でないなど、サポート体制への不満も無視できないポイントです。 近年では、定額で機能のアップデートを受けられるLMSや、導入後の運用支援が手厚いサービスも増えています。 コストとサポート体制の見直しも、リプレイス検討の重要なきっかけとなります。 LMSのリプレイスで得られる主なメリット　　　　　　　 LMSを最新のシステムにリプレイスすることで、管理者・受講者双方の利便性が向上し、教育施策の効果を最大化できます。 ここでは、LMSリプレイスによって得られる代表的な4つのメリットを解説します。 自動化による管理の効率化と運用コスト削減 最新のLMSは自動化機能が充実しており、日常的な運用業務にかかる工数を大幅に削減できます。 例えば、受講者への通知やリマインド、研修コースの割り当てなど、従来は担当者が手作業で行っていたタスクも自動化が可能です。 人事情報システムと連携すれば受講者情報が自動で反映され、更新にかかる手間を削減できます。 こうした自動化により、人的ミスのリスクも低減でき、運用コストを大幅に削減することが可能です。 結果として、教育担当者は日常的な事務作業から解放され、研修企画や学習効果の分析など、より戦略的で価値の高い業務に集中できる環境が整います。 自動化を活用した最新LMSへのリプレイスは、教育運用の効率化と質向上を同時に実現する有効な手段です。 学習体験（UX）の改善による受講率向上 最新のLMSは、受講者にとって使いやすく、学習意欲を高める工夫が随所に施されています。 直感的なUI設計により、誰でも迷わず自分が学ぶべき講座にたどり着けるよう工夫されており、ストレスなく学習を進められます。 さらに、レコメンド機能やマルチデバイス対応により、場所や時間を問わず個別最適化された学習が可能です。 加えて、ポイント付与やランキング表示といったゲーミフィケーション要素や、動画・クイズなど多様な学習手法にも対応しており、学習体験の質を高めることで受講率や修了率の向上が期待できます。 こうしたUXの優れたLMSへリプレイスすることにより、従業員は自律的に学習に取り組める環境が整い、教育投資の効果をより一層高めることができます。 外部連携による戦略的な人材育成とデータ活用 最新のLMSは、単に学習履歴を管理するだけにとどまりません。外部システムと柔軟に連携することで、戦略的な人材育成を可能にします。 例えば、LMSとタレントマネジメントシステム（TMS）を連携させることで、個人のスキルギャップに応じたパーソナライズ学習を提供できます。さらに、TMSに学習データを集約することにより、研修効果の可視化、人材配置の最適化、そして個別のキャリア開発施策への応用が可能となります。 他システムとの連携を強化し、システム間でデータを一元化することで、人材データを軸とした高度な分析と人材戦略の精度向上が実現します。 AIによる最新機能の活用 AI（人工知能）技術の進化により、LMSの機能は大きく向上しています。 AIを搭載したLMSでは、受講者一人ひとりの学習履歴をもとに、最適な学習コンテンツを自動で推奨（レコメンド）することが可能です。 さらに、AIが対話相手として登場する「AIロープレ」や、課題・レポートを自動で添削する「AIフィードバック」など、実践的な学習支援機能も登場しています。 これらの最新機能を活用することで、受講者にはパーソナライズされた学習体験と即時フィードバックによる学習効果の向上を提供でき、同時に管理者の運用負荷も大幅に軽減されます。 AIを活用したLMSは、教育の質と効率を両立させる次世代の学習基盤として注目されており、リプレイスによって企業の人材育成をより高度で持続的なものへと進化させることができます。 自社に合ったLMSを選定するポイント　　　　　　　　　 市場には多種多様なLMSが存在するため、単に価格の安さだけで選んでしまうと、導入後に「使えない」「課題が解決されない」といった事態に陥りかねません。 LMSを選定する際は、自社の人材戦略や運用体制に合ったLMSを選定することが重要です。 ここでは、自社に最適なLMSを選び抜くために押さえておくべき6つのポイントを解説します。 多機能で教育施策を実現できるLMSか LMSを選定する際にまず確認すべきは、実施したい教育施策を確実に実現できる「多機能性」が備わっているかどうかです。 動画・テキスト・テスト・アンケート・課題提出など、さまざまなコンテンツ形式に対応していることは前提ですが、その機能の質はLMSにより大きな差があります。例えば、テスト機能といっても、回答するだけのシンプルなものから、時間制限・受験回数の制限・正答するまで解答を表示しないなど、施策に応じた細かな設定ができるものまで幅があります。実現したい教育施策に合わせた柔軟な運用ができるかが、重要な見極めポイントです。 また、組織構造や役割に合わせて柔軟に権限設定ができ、人事だけでなく上司や関係者が受講状況を確認できる仕組みも不可欠です。さらに、集合研修管理やロープレ機能など、学習を支援する周辺機能が充実していると、施策の幅が広がるだけでなく、運用の負担も軽減されます。 加えて、必要に応じて機能追加やカスタマイズに柔軟に対応できるベンダーであれば、教育施策を確実に形にし、学習効果最大化につなげることができます。 成果を出すためのパートナーか LMSを活用するには、教育施策をLMSにどう落とし込み実現するのかがとても大切です。 そのためには、ベンダーの「LMS設計力」と「コンサルティング力」が欠かせません。 まず導入時には、企業が描く人材育成構想や教育施策を正確に理解し、それをLMS上で実現するための設計力が求められます。 どの機能をどのように組み合わせれば理想の運用ができるのか、既存システムとのデータ連携はどう設計するかなど、ベンダーがどこまで踏み込んで提案できるかが成功の鍵となります。 単に「LMSを導入する」だけでなく、「人材育成基盤を再構築する」視点で伴走してくれるベンダーを選ぶことが重要です。 導入後には、利用状況を定期的に分析し、受講率の低下や運用課題に対する改善提案を行うコンサルティング力も求められます。また、新たに実施したい教育施策が出てきた場合に、どのように実現すればよいか相談にのり、機能開発にも柔軟に対応してくれるベンダーであることが理想です。トラブル対応だけでなく、学習効果を高める運用アドバイスや施策実現の伴走ができるかどうかで、LMSが“活用されるシステム”になるか、“形だけのシステム”で終わるかが決まります。 LMS選定は機能比較に加え「成果につなげてくれるパートナーを選ぶ」ことも重要です。 ベンダーの設計力とコンサルティング力を見極めることで、リプレイスをシステム更新ではなく、人材育成の成長機会へと変えることができます。 操作性やUIは優れているか システムの操作性は、導入後の定着を左右する極めて重要な要素です。 直感的に操作できるUIや、講座検索のしやすさ、専用アプリ対応を含むマルチデバイス対応などが整っているかを確認しましょう。 ログインや動画再生の手順が複雑だと、受講者の学習意欲が低下し、受講率や修了率の低下につながります。 管理者側も、操作が簡単であることにより、教育施策の迅速な展開や運用負荷の軽減が可能になります。 LMS選定時にはデモや無料トライアルを活用し、実際の操作感や画面遷移のわかりやすさを確認することをおすすめします。 データ移行・サポート体制の充実度 リプレイスプロジェクトにおいて、既存システムからのデータ移行は大きな関門の一つです。 過去の受講履歴や成績データといった重要なデータを、新しいシステムへスムーズかつ正確に移行できるか、事前に確認しておく必要があります。 ベンダーがデータ移行の支援サービスを提供しているか、その範囲と費用はどの程度かも重要な確認事項です。 リプレイス後の定着や運用効率を考えると、データ移行とそのサポート体制は優先度の高い選定基準です。 他システムとの連携・拡張性 自社の人材戦略に沿った教育運用を実現するためには、LMSが他システムと連携できるか、将来的な拡張性があるかを確認することが重要です。 まず、現在利用している、または将来的に導入を検討している人事情報システムやタレントマネジメントシステムと、API連携が可能かを確認しましょう。 LMSがシングルサインオン（SSO）に対応していれば、ユーザーは複数のシステムにログインする手間が省け、利便性が大幅に向上します。 さらに、将来の事業拡大や組織変更、教育施策の拡張にも対応できるかを見極めることが大切です。 ユーザー数の増減や、新機能の追加に柔軟に対応できるカスタマイズ性を備えたLMSを選ぶことで、長期的に安定した運用が可能になります。 AIなどの最新技術を取り入れた機能開発に積極的かどうかも、評価ポイントです。 長期的なコストと運用負荷の見通し　　　　　　　　　　 LMSのコストを評価する際は、初期導入費用だけでなく、月額・年額の利用料、ユーザー数に応じた追加費用、オプション機能の料金などを含めたランニングコストを総合的に比較検討することが重要です。 一見安価に見えても、サポートが有料であったり、必要な機能がオプション扱いであったりするケースもあるため、注意が必要です。 さらに、システムのアップデート方式によっても長期的な運用負荷は大きく異なります。 クラウド型であれば自動でアップデートが行われるため運用負荷が低く、オンプレミス型では自社で対応する必要があるため、管理コストが高くなる傾向があります。 初期費用だけでなく長期的なランニングコストや運用負荷を総合的に検討し、自社にとって最も費用対効果の高いLMSを選びましょう。きます。 LMSリプレイスでよくある失敗とその原因　　　　　　　 LMSのリプレイスは多大な労力とコストを要するプロジェクトですが、目的や運用設計を明確にせず進めると、期待した効果が得られないことがあります。 ここでは、LMSのリプレイスで陥りがちな失敗パターンとその原因を整理し、注意すべきポイントを解説します。 目的が曖昧なままリプレイスを進める LMSリプレイスで最も多い失敗の原因は、「なぜリプレイスするのか」という目的が明確でないままプロジェクトを進めてしまうことです。 目的が「古くなったシステムを新しくすること」自体になってしまうと、選定基準が曖昧になり、単に機能が豊富、あるいは価格が安いといった理由でLMSを選んでしまいがちです。 その結果、導入したシステムが自社の課題解決に結びつかず、誰も使わない、あるいは費用をかけても以前と状況が変わらない、といった事態に陥ります。 リプレイスによって何を達成したいのか、例えば「管理工数を30%削減する」「eラーニングの修了率を80%以上に引き上げる」といった具体的な目標を設定し、関係者間で共有することが不可欠です。 機能比較に偏り、運用設計が後回しになる LMS選定では、各社の機能一覧を比較することに注力するあまり、「誰が、いつ、どのようにシステムを使うのか」といった具体的な運用フローの設計を後回しにしてしまうケースが少なくありません。教育活動を円滑に進めるための運用設計は、ベンダーの「LMSコンサルティング力」が真に試される部分でもあります。 運用設計を怠ると、導入後に現場が混乱し、期待した効果が得られないリスクがあります。 例えば、新しい研修コンテンツの制作や承認プロセス、進捗や受講状況のモニタリング方法、受講者からの問い合わせ対応の窓口などを、事前に整理しておくことが重要です。 LMSをリプレイスすること自体をゴールとせず、導入後に教育活動を円滑に進めるための運用設計を行うことが、成功の鍵となります。 データ移行・テスト運用を軽視する 旧LMSに蓄積された学習履歴などのデータ移行は、想定以上に複雑で時間のかかる作業になることがあります。 データ形式の違いなどにより、計画通りに移行が進まなかったり、一部のデータが欠損したりするトラブルも起こり得ます。このデータ移行計画を軽視すると、プロジェクトの遅延やデータ損失につながる可能性があります。 また、全社展開前のテスト運用が不十分だと、本番稼働後に「ログインできない」「コンテンツが正しく表示されない」といった問題が多発し、新システムへの信頼が大きく損なわれることがあります。 実運用を想定したテスト期間を設け、受講者や管理者が問題なく操作できるかを事前に確認することで、リプレイス後のトラブルを最小限に抑えることが可能です。 現場の巻き込み不足で定着しない LMSリプレイスを人事・教育担当者だけで進め、実際にシステムを利用する受講者や各部門の管理者の意見を取り入れないことも、失敗の典型的なパターンです。 現場のニーズやITリテラシーを考慮せずに選定されたシステムは、「使いにくい」「業務の実態に合わない」と敬遠され、結果的に利用が定着しません。 そのため、プロジェクトの初期段階から各部門の代表者を巻き込み、意見交換会やヒアリングを実施することが重要です。 現場を「当事者」として巻き込むことで、導入後の協力を得やすくなり、スムーズな定着につながります。 導入後のフォロー体制がない 高性能なLMSを導入しても、それだけでプロジェクトが完了したわけではありません。 導入後のフォローアップを怠ると、従業員は次第にシステムを利用しなくなってしまいます。 LMSリプレイス後には、導入の目的や運用ルールの周知、担当者向けの説明会、問い合わせ窓口の設置などを行うことが重要です。 さらに、利用状況を定期的にモニタリングし、活用を促進するための施策や情報発信など、継続的な定着支援を実施することが求められます。この際、ベンダーと協力しながら課題を洗い出し、改善策の提案や必要な機能調整を行うことで、より効果的な運用が可能になります。 導入後も定期的なフォローと支援を行うことで、LMSの効果を最大化し、教育施策を着実に成果につなげることができます。 失敗しない！LMSリプレイス成功の7ステップ　　　　　 LMS（学習管理システム）のリプレイスは、単なるシステム変更ではなく、企業の人材育成の仕組みを再構築する重要なプロジェクトです。 導入の目的を明確にし、関係者との合意形成や運用設計までを丁寧に行うことで、スムーズな移行と定着が実現します。 ここでは、LMSリプレイスを成功に導くための具体的な進め方を7つのステップに分けて解説します。 【STEP1】現状課題とリプレイス目的の整理 最初に取り組むべきは、現行LMSに対する課題の洗い出しです。 管理者・受講者・経営層など、さまざまな立場の関係者にヒアリングを行い、「管理画面が使いにくい」「受講率が上がらない」「費用対効果が見えにくい」など、具体的な不満や課題をリストアップします。 こうして、どのような不便や制約があるのかを整理し、現状を正確に把握することが出発点となります。 次に、これらの課題を解決した先にどのような状態を目指すのか――すなわち、リプレイスの目的を明確に定義します。 「社員の学習意欲を高めたい」「データを活用して教育を戦略的にマネジメントしたい」といった中長期的な目標に加え、「受講管理工数を30%削減」「修了率を80%以上に」など、できるだけ定量的で具体的なゴールを設定すると、プロジェクト全体の方向性が定まりやすくなります。 この“目的の明確化”こそが、今後のすべての意思決定の揺るぎない軸となります。 ■チェックリスト ✓ 経営・現場の双方からヒアリングを行った ✓ 現行LMSの課題を明文化した ✓ リプレイスの目的を定量・定性の両面で設定した 【STEP2】必須機能と将来機能の整理・LMS比較 STEP1で定めた目的を達成するために、新しいLMSに必要となる機能を「必須機能」と「将来的に望ましい機能」に分けて要件を整理します。 この要件定義書をもとに、複数のLMSベンダーから資料を取り寄せ、製品の比較検討を開始します。 機能、価格、サポート体制、導入実績などを比較表にまとめることで、客観的に評価できます。 この段階で、自社の要件に合致しそうなLMSを3〜4社程度に絞り込みます。 次に、候補となるLMSベンダーにデモンストレーションを依頼し、実際の操作感や機能を詳しく確認します。 この際、人事担当者だけでなく、情報システム部門や実際に利用する現場の従業員にも参加してもらい、多角的な視点から評価することが重要です。ここで注目したいのは、導入時に自社の人材育成構想を正しく理解し、LMS上で実現するための設計力を持つベンダーかどうかです。 さらに、受講率の低下や運用課題に対して、必要に応じて機能追加や改善策の提案ができるコンサルティング力を備えたベンダーと組むことで、LMSが戦略的な教育基盤として機能し、成果につながります。 ■チェックリスト ✓ 必須機能と拡張機能を分類した ✓ 各LMSの特徴を比較表にまとめた ✓ デモ利用やトライアルを実施した✓ ベンダーの運用支援・コンサル力を確認した ✓ 必要に応じた機能追加・カスタマイズの対応可否を確認した 【STEP3】社内関係者の合意形成・契約準備 評価結果をもとに、正式にリプレイスプロジェクトを進めるための体制を整えます。 LMSリプレイスは人事部門だけでなく、情報システム部門や各部門の協力が欠かせません。 まずは プロジェクトオーナーを明確にし、目的・スケジュール・役割分担を文書化 して関係者間で共通認識を持つことが重要です。 現場管理者も早い段階から巻き込むことで、「使う側の納得感」を高められます。 契約に進む際は、セキュリティ・サポート・バックアップ体制などを入念に確認しましょう。 ■チェックリスト ✓ 関係者マップを作成した ✓ プロジェクト計画書を共有した ✓ 契約条件・サポート体制を確認した 【STEP4】データ移行計画の策定・実行 旧LMSから新LMSへデータを移行するための詳細な計画を策定します。 まず、移行対象となるデータ（ユーザー情報、組織情報、受講履歴、教材コンテンツなど）を特定し、どのデータをいつまでに移行するかを決めます。 「どのデータを残すか、どのデータを削除するか」を決めると、移行後の運用が格段にスムーズになります。履歴の棚卸しもリプレイスの好機です。 移行作業を軽視すると、データの欠損や遅延、整合性エラーが発生しやすくなります。 早い段階でベンダーと技術的なすり合わせを行い、データの抽出、変換、新LMSへの登録（インポート）までの一連の手順とスケジュールを明確にしましょう。 さらに、本番移行前にテスト環境でリハーサルを繰り返すことで、データ整合性や移行にかかる時間を正確に把握でき、リスクを最小限に抑えられます。 ■チェックリスト ✓ 移行対象データをリスト化した ✓ テスト移行を実施し、結果を検証した ✓ バックアップ体制を確保した 【STEP5】運用フロー構築と社内周知 新しいLMSを円滑に運用するため、具体的なルールや運用フローを構築します。 研修コースの作成・公開手順、受講者の登録・管理方法、問い合わせ対応の窓口や手順、データのバックアップ方針などを明確に定めましょう。 ベンダーからの導入支援を受けることで、フロー設計やマニュアル作成のノウハウを活用でき、より効率的かつ実務に即した運用体制を構築できます。 並行して、全従業員に対してリプレイスの目的や新しいLMSのメリット、導入スケジュールなどを周知します。 社内向けマニュアルや説明会に加え、社内メールやイントラネット、ポスター、社内SNSなど多様な手段を活用することで、より多くの従業員に情報を届けることができます。 また、経営層からリプレイスの目的や期待を発信してもらうことで、従業員の理解と協力を得やすくなります。 ■チェックリスト ✓ 管理・運用フローを設計した ✓ 社内向けマニュアルを整備した ✓ 利用者説明会を実施した ✓ 多様な社内周知手段を活用した ✓ 経営層からの発信を行った 【STEP6】パイロット運用とフィードバック反映 全社での本格導入に先立ち、特定の部署や対象者を限定してパイロット運用（先行導入）を実施します。 この小規模なトライアルにより、システム上の不具合や、事前に設計した運用フローの問題点を早期に把握できます。 パイロット運用の参加者からは、アンケートやヒアリングでフィードバックを収集し、その内容をもとにマニュアルの修正やシステム設定の調整を行います。「現場の小さな不満」は後々の大きな障壁につながるため、こうした声こそ改善のヒントとして活用することが重要です。 このステップを踏むことで、リスクを最小限に抑えつつ、より完成度の高い状態で全社展開に臨むことができます。 ■チェックリスト ✓ パイロット対象部署を選定した ✓ 利用者アンケートを実施した ✓ フィードバックを反映し、本稼働に移行した 【STEP7】定着支援とPDCAによる運用改善 LMSリプレイスはあくまで「スタート」であり、定着させるための継続的なフォローが欠かせません。 導入後は、利用率や修了率を定期的にモニタリングし、教育施策を通じて受講者の学習意欲を高めます。 この際、ベンダーの豊富な知見を活かすことで、単なるデータ確認にとどまらず、課題の本質を見極め、より実効性の高い改善施策を立案・実行できます。 定期的なユーザーアンケートや担当者会議で課題を共有し、プロと共にPDCAを回すことで、運用の質を着実に向上させることができます。 加えて、LMSに蓄積されたデータを活用することで、教育効果をより高めることが可能です。 例えば、以下のような取り組みを通じて、運用定着と教育効果の最大化を同時に実現することができます。 ・部署別・役職別の受講状況や修了率を分析し、必要に応じて研修内容や進め方を調整 ・過去の受講データから修了率が低い講座や理解が進みにくい箇所を特定し、教材改善に反映 ・社員のスキルマップやタレントマネジメントデータと連携し、キャリア開発や評価に活用 ■チェックリスト ✓ 利用率・修了率などのKPIを設定した ✓ 活用促進施策（ランキング・表彰・学習キャンペーンなど）を実施した ✓ 定期的なレビュー・改善会議を実施した ✓ 学習データを分析し教育内容や運用に反映した ✓ 受講者や管理者からのフィードバックを反映し改善した LMSのリプレイス成功事例　　　　　　　　　　　　　　 ここでは、多機能型LMS「SmartSkill Campus」を導入し、LMSのリプレイスを成功させた事例をご紹介します。 各社が直面していた課題や選定のポイント、導入後の効果を具体的にご覧いただくことで、自社でのリプレイス検討に役立つヒントにしてください。 住友生命保険相互会社様 営業職員35,000名が学ぶLMSのリプレイス、視聴徹底により初月のログイン率約95％を達成 住友生命保険相互会社は、1907年の創業以来、生命保険事業を通じて多くのお客さまとそのご家族の人生を支えています。 営業職員が個々のお客さまに最適な保障を提供できるコンサルティング力を育成するとともに、職員自身のウェルビーイング実現を支える職場環境づくりを目指しています。 ＜課題＞ 旧LMSは映像視聴中心で、 必須教育の徹底や理解度の確認が困難 でした。 また、 大規模運用時のシステム安定性 や、 営業用端末（タブレット）での視聴対応 も課題でした。 ＜選定のポイント＞ 選定時は 「全職員が必須教育を確実に受講できる仕組み」「大規模でも安定稼働するシステム」「スマホやタブレットでの操作性の高さ」 を重要視していました。 SmartSkill Campusは、必須教育と自学自習の色分けや視聴履歴・テスト結果の管理、3万名以上同時アクセスにも耐えられる安定性、タブレット・スマホ双方での分かりやすいUI/UXを満たしており、サポート体制の充実も評価され、最終的に選定されました。 ＜導入後の効果＞ 必須教育と自学自習コンテンツを明確に区分 し、視聴履歴やテスト結果を基に、 個別の理解度を測れる仕組み ができました。PRキャラクター「S-TUBEマン」を活用した周知で、 初月ログイン率は約95％を達成 。 運用チーム3名 で管理可能となり、 職員からの問い合わせ件数は0件からあっても2、3件と極めて少なくなりました 。 株式会社コロワイド様 同じ学習基盤で、グループ約20社の「共通教育」と「独自教育」を効率的に実施 株式会社コロワイドは、居酒屋からレストラン、海外外食事業や給食事業まで幅広く展開する「食」の総合プロデュース企業です。 グループには多様なバックグラウンドを持つ社員が集まり、一人ひとりに合ったキャリアプランと人材配置を重視しています。 ＜課題＞ 導入前は、グループ各社が独自に研修を行っていたため、 グループ全体でのスキルの統一基準や共通教育の仕組みがなく、社員が受講すべき内容を効果的に展開・共有することが難しい 状況でした。 また、 ジョブ型人事制度に対応する新しい学習基盤が必要 であると同時に、店舗社員をはじめ、場所や事業会社に関わらず、社員が自身のキャリアやスキルアップに必要な学習にいつでもアクセスできる環境整備が求められていました。 ＜選定のポイント＞ LMS選定では、まず グループ全体で安定した大規模運用が可能 であること、 共通教育と各社独自教育の両方に柔軟に対応できる ことが重要視されました。 さらに、 コンテンツが充実 していることや、 各事業会社で視聴状況を管理できる こともポイントでした。 SmartSkill Campusはこれらの要件を満たすうえ、 大企業での導入実績も豊富 であったため、導入を決定しました。 ＜導入後の効果＞ 導入により、 共通研修や各社独自のコンテンツを一元管理でき、受講状況の確認や進捗管理が容易に なりました。 社員からは「画面が見やすく操作しやすい」と好評で、自己啓発の受講率も向上。 権限管理機能により 各事業会社で柔軟に運用でき、グループ全体で教育の活性化が進んでいます。 今後は、必須講座によるスキル基準の統一やトップメッセージ配信など、グループ全体の共通認識形成に活用を拡大していく予定です。 株式会社肥後銀行様 3つのポータルを使い分け、様々なフィールドで貢献できる多様な人材を育成 株式会社肥後銀行は、最良の金融サービスを提供し、お客様から真に愛される銀行を目指し、平成27年には鹿児島銀行と経営統合して九州フィナンシャルグループとして新たな一歩を踏み出しました。 地域密着型のビジネスモデルを広域化し、金融の枠にとどまらない多様なフィールドで貢献できる人材育成に力を入れています。 ＜課題＞ 従来は、 業務に直結した研修が中心で、行員が主体的に幅広い知識やスキルを学ぶ環境が十分に整っていません でした。 自己啓発型の学習環境は2011年にLMSで整備されましたが、 汎用的な教材では行員一人ひとりのニーズに対応できず、独自コンテンツの拡充や個別学習の提供が必要 でした。 ＜選定のポイント＞ LMS選定では、 個人の属性やキャリアに応じた講座のレコメンド表示が可能で、一人ひとりに適切なコンテンツを提供できる 点が重視されました。 SmartSkill Campusは、この「One to One Education」の実現に対応できる機能を備え、 操作性や管理機能も優れていた ため導入を決定しました。 ＜導入後の効果＞ SmartSkill Campus導入により、行員の キャリアプランや職務に応じた個別教材の提供が可能になり、主体的な能力開発の推進 ができました。 行内試験用のポータルを追加することで、管理業務や受験運営の効率化も実現。 管理権限を限定して柔軟に運用できるため、各部門での活用もスムーズです。 また、社員からは 「操作がわかりやすい」と好評で、学習意欲の向上にもつながっています。 今後は、コンテンツ拡充に加え、行員同士が学びを共有し、アウトプットし合う場の提供を目指していく方針です。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」とは ここまで、住友生命保険様、コロワイド様、肥後銀行様の導入事例をご紹介しました。 各社とも、社員一人ひとりの学習進捗を可視化し、組織全体の成長を支えるために、多機能型LMS「SmartSkill Campus」を活用しています。 「SmartSkill Campus」は、数万人規模の同時接続を可能にする大企業向けの多機能型LMSです。 従業員のスキルアップを戦略的に支援するための多彩な機能を実装しており、専任のカスタマーサクセスが各企業の活用方法や仕組み化を共に考え実行します。 他システムとの連携も可能で、学習履歴の一元管理によるデータドリブンの戦略人事を実現します。 導入企業は200社以上、会員サービスを含めたユーザーは200万名を超え、世界中で活用されています。 「SmartSkill Campus」を提供する株式会社レビックグローバルは、これまで多数のLMSリプレイスを支援してきた実績があります。 既存システムの課題整理から新しい学習基盤の構築、導入後の運用サポートまで、一貫してサポート可能です。 リプレイスをご検討の際は、ぜひお気軽にお声がけください。 まとめ：LMSリプレイスは“教育戦略の見直し”のチャンス LMSのリプレイスは、単にシステムを新しくするだけの作業ではありません。 自社の人材育成のあり方そのものを見つめ直し、将来の事業戦略と連動した教育体系を再構築する絶好の機会です。 特に、リプレイス後に成果を出すには「導入して終わり」ではなく、運用の中で教育施策を改善し続けられる仕組みとパートナーが必要です。 ・多様な教育施策に対応できる柔軟性 ・現場で使い続けられる運用設計 ・データを活用した改善サイクルの構築 これらを実現するためには、機能比較に加えて、自社の教育戦略に伴走し、成果にコミットしてくれるベンダーかどうかを見極めることが重要です。 本記事で解説した選定ポイントや成功へのステップを参考に、貴社の人材戦略を次のステージへと進化させるための、戦略的なLMSリプレイスをご検討ください。

昨今、大手企業を中心にキャリアパス制度の見直しが急務となっています。 「終身雇用の崩壊」「ジョブ型雇用の導入」「若手社員のキャリア自律意識の高まり」など、企業を取り巻く環境は急速に変化し、人材の流動化はもはや避けられません。 特に育成担当者にとっては、以下のような深刻な現実があるはずです。 ・優秀な人材の早期離職が止まらない ・キャリアの見通しが見えず、中堅社員のモチベーションが低下している ・次世代の管理職候補が育たず、組織の停滞感が拭えない これらの課題に対する企業としての強力な打開策こそが、「適切なキャリアパスの構築」です。単なる昇進の道筋ではなく、社員が自身の将来に見通しを持ち、主体的に成長できる仕組みを整備することは、結果的にエンゲージメントの向上と、企業の持続的な成長に直結します。 この記事では、キャリアパス導入の真のメリットから、すぐに実践できる具体的な4ステップを解説します。さらに、貴社の人材育成を劇的に進化させる「キャリアパスとLMS（学習管理システム）の戦略的な連携」についても深掘りします。 貴社の次世代育成戦略のヒントとして、ぜひ最後までお読みください。 LMS（オンライン教育）を活用した人財育成戦略を企業がどのように実現しているのかは、「 事例紹介（明治安田生命保険相互会社、株式会社大分銀行他） 」で詳しくご紹介しています。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、人財戦略の高度化や人的資本経営の実現を支援しています。 サービスの詳細や機能については、 公式ページ をご覧ください。 目次 ・　 そもそもキャリアパスとは？企業における役割を解説 ・　 「キャリアプラン」や「キャリアデザイン」との明確な違い ・　 企業がキャリアパスを導入することで得られる3つのメリット ・　 社員にとってキャリアパスがもたらす良い影響 ・　 キャリアパス制度を設計するための具体的な4ステップ ・　 キャリアパスを導入・運用する際の注意点 ・　 キャリアパスとLMS（Learning Management System）の効果的な連携について ・　 まとめ そもそもキャリアパスとは？企業における役割を解説　　 キャリアパスとは、企業において社員が目指す職位や職務に就くために必要な道筋を意味します。 簡単に言うと、企業が社員に対して「どのような経験を積めば、どの役職に就けるのか」をわかりやすく示したものです。 この定義には、昇進や昇格の基準、必要なスキル、経験年数などが含まれます。 企業がキャリアパスを提示する役割は、計画的な人材育成の指針とすることです。 社員の目標を明確にし、成長を促すことで、組織力の強化を図ります。 「キャリアプラン」や「キャリアデザイン」との明確な違い　　 キャリアパスは、しばしば「キャリアプラン」や「キャリアデザイン」といった言葉と混同されます。 キャリアパスが企業側から提示される道筋であるのに対し、キャリアプランは社員個人が主体となって描く将来の職業計画を指します。 また、キャリアデザインは、計画だけでなく、理想の働き方や生き方そのものを設計するという、より広範な概念です。 キャリアアップは昇進や昇格を意味し、キャリアビジョンは将来なりたい姿を指します。 キャリアラダーはキャリアパスを段階的に示したもので、キャリアパスの言い換えとして使われることもあります。 企業がキャリアパスを導入することで得られる3つのメリット　　 なぜ企業はキャリアパス制度を導入するのでしょうか。 その理由は、企業と社員の双方に多くのメリットをもたらすからです。 キャリアパスを示すことで、社員は将来の見通しを持って業務に取り組めるようになり、エンゲージメントの向上が期待できます。 この制度は、単なる道標ではなく、企業の成長戦略を実現するための重要な人事施策です。 具体的には、 人材の定着、モチベーション向上、計画的な人材育成 という3つの大きなメリットがあります。 ①社員の定着率を高め優秀な人材を確保できる キャリアパスを明示することは、社員の定着率向上に直結します。 自身の成長の道筋や将来のポジションが具体的に見えることで、社員は安心して長期的に働く意欲を持ち、離職や退職の防止につながります。 特に、優秀な人材ほど自身のキャリアを重視する傾向があるため、明確なキャリアパスは大きな魅力となります。 また、採用活動においても、自社でどのようなキャリアを築けるかを求職者に提示できるため、転職市場での競争力が高まり、質の高い人材の確保が期待できます。 ②目標が明確になり社員のモチベーションが向上する キャリアパス制度は、社員一人ひとりの目標を明確化し、日々の業務に対するモチベーションを高める効果があります。 どの役職に就けばどのような役割を担い、年収や給与がどう変化するのかが具体的に示されることで、社員は自身のキャリアアップに向けた道筋を具体的に描けます。 昇進や昇格の基準が明確であるため、社員は何をすべきかを理解し、主体的にスキルアップに取り組むようになります。 目標達成へのプロセスが可視化されることで、仕事への意欲が自然と向上します。 ③計画的な人材育成と適材適所の人員配置が実現する 企業はキャリアパスを整備することで、場当たり的ではない計画的な人材育成を実施できます。 各役職や等級で求められるスキルセットが定義されているため、それに基づいた研修プログラムの設計やOJTのサポート体制を効率的に構築可能です。 また、社員の能力や適性、キャリア志向を把握しやすくなるため、本人の希望と会社のニーズをすり合わせた上での戦略的な異動や人員配置が実現します。 これにより、組織全体のパフォーマンスを最大化できます。 社員にとってキャリアパスがもたらす良い影響　　　　　 キャリアパス制度は、企業だけでなく社員にとっても多くの良い影響を与えます。 自身の将来の働き方を具体的にイメージできるようになることで、キャリアに対する漠然とした不安が解消されます。 キャリアパスがない状態では、自分の成長方向や将来のポジションがわからず、モチベーションの維持が困難になることも少なくありません。 企業が示す道筋は、社員が理想のキャリアを築くための羅針盤となり、安心して業務に専念できる環境を提供します。 自身の成長に必要なスキルや経験が明確になる キャリアパスが提示されることで、社員は目標とする職位に到達するために、どのようなスキルを習得し、どのような実務経験を積むべきかが明確になります。 これにより、自己啓発の方向性が定まり、効率的に能力開発を進めることが可能です。 例えば、必要な資格の取得や研修への参加など、具体的な行動計画を立てやすくなります。 社員が自身のキャリア形成に対して主体的に取り組むことを促し、自律的な成長を支援する効果が期待できます。 将来の見通しが立ち安心して業務に集中できる 明確なキャリアパスは、社員が自身の3年後や5年後の姿を描く手助けとなります。 将来の昇進や役割の変化、それに伴う待遇などを具体的にイメージできるため、キャリアに対する見通しが立ちます。 この安心感は、日々の業務への集中力を高める要因となります。 特に、年齢を重ねる中でのキャリアの考え方は重要であり、企業が長期的な成長の道筋を示すことで、社員は腰を据えてスキルアップに励み、組織への貢献意欲を高めることになります。 キャリアパス制度を設計するための具体的な4ステップ　 キャリアパス制度を自社に導入するには、どのようなステップで設計すればよいのでしょうか。 効果的な制度を策定するためには、体系的なアプローチが不可欠です。 テンプレートや他社のサイトを参考にするのも一つの手ですが、最も重要なポイントは自社の実態に合った制度を作成することです。 ここでは、キャリアパスの設計から導入までを5つの具体的なステップに分けて解説し、制度作成のツールとなる考え方を紹介します。 STEP1：社内に存在する役職や職務をすべて洗い出す 制度設計の第一歩は、社内に存在する全ての役職や職務を網羅的に洗い出すことです。 一般社員から始まり、主任、係長、課長といった管理職に至るルートだけでなく、特定の専門分野を極めるスペシャリストのコースも設定します。 総合職や専門職といった区分や既存の等級制度も参考にしながら、どのようなキャリアのルートが存在するのかを整理します。 これにより、社員が選択できる多様なキャリアコースの全体像が明確になり、後のステップの土台となります。 STEP2：各役職で求められるスキルや資格を定義する 次に、洗い出した各役職や等級ごとに、求められるスキル、経験、資格などを具体的に定義します。 これは任用要件とも呼ばれ、その職務を遂行する上で必要となる能力要件を明文化する作業です。 例えば、プロジェクトマネージャーには特定のマネジメントスキル、グローバル部門の役職にはビジネスレベルの英語力といったように、具体的な要件を設定します。 日本語のコミュニケーション能力はもちろん、職務に応じた専門知識や技術を明確にすることが重要です。 STEP3：役職ごとの評価基準と昇進・昇格の条件を設定する 各役職に求められる要件を定義したら、次は昇進・昇格するための具体的な条件と評価基準を設定します。 どのような成果を上げれば次のステップに進めるのかを、客観的かつ明確に示すことが重要です。 年功序列的な要素を排し、個人の業績や能力、行動に基づいた公正な評価制度を構築することで、社員の納得感が高まります。 評価項目や基準、評価プロセスを具体的に設定し、透明性を確保することで、制度への信頼性を担保します。 STEP4：モデルケースを作成し社員に周知・公開する 制度の全体像が固まったら、社員が自身のキャリアをイメージしやすいように、具体的なキャリアパスのモデルケースを複数作成します。 例えば、「A職種で入社後、3年でリーダー、7年でマネージャーへ」といった具体的なモデルを提示し、全社員に周知・公開します。 社内説明会やセミナーの開催、イントラネットでの情報公開などを通じて、制度の目的や内容を丁寧に説明し、理解を促します。 外部機関が提供する情報を参考にすることも有効です。 キャリアパスを導入・運用する際の注意点　　　　　　　 キャリアパス制度は、一度導入すれば終わりというわけではありません。 効果的に機能させるためには、継続的な運用と見直しが不可欠です。 制度を形骸化させず、企業の成長と社員のキャリア形成に貢献し続けるためには、いくつかの注意点を検討する必要があります。 市場環境や組織の変化に応じて、時には制度の変更も視野に入れなければなりません。 ここでは、導入後につまずかないための運用上のポイントを解説します。 一度作成したら終わりではなく定期的な見直しが必要 ビジネス環境は常に変化しており、企業の事業戦略や組織構造もそれに応じて変わります。 また、社員の働き方やキャリアに対する価値観も多様化しています。 こうした変化に対応するため、キャリアパス制度は定期的な見直しが不可欠です。 現在の制度が組織の実態や社員のニーズに合っているかを常に検証し、必要に応じて内容を更新していく必要があります。 見直しを怠ると制度が形骸化し、かえって社員の不満を招く原因にもなりかねません。 複数の選択肢を用意し社員の多様な価値観に対応する 社員一人ひとりのキャリアに対する考え方や価値観は異なります。 そのため、キャリアパスは管理職への昇進という単一のルートだけでなく、専門性を極めるスペシャリストコースや、ワークライフバランスを重視した働き方が可能なコースなど、複数の選択肢を用意することが重要です。 定期的なキャリア面談の機会を設け、上司や社内のキャリアアドバイザーが社員の目標設定やキャリアプランについて相談に乗る体制を整えることで、個々の希望に寄り添ったキャリア形成を支援できます。 キャリアパスとLMS（Learning Management System）の効果的な連携について　　 キャリアパス制度を策定しても、「どの研修を受ければ目標達成に近づくのかが不明確」、「育成が形骸化する」といった課題は少なくありません。 そこで注目されるのが、LMSとTMS（タレントマネジメントシステム）の戦略的な連携です。この連携こそが、キャリアパスを単なる目標ではなく、具体的な『行動』へと変える鍵となります。 LMSをキャリアパス運用の中核に据えることで、以下の5つの実践的なメリットが実現します。 1. 個別最適化された学習ロードマップの実現 キャリアパスで設定した目標に対し、一律の研修ではなく、個人に最適化された学習コースを自動で提供します。 従来の課題： 一律の研修プログラムでは、個々のキャリア目標に対応できない LMS活用法： ・キャリアパス別の学習コースを設計 ・職種・階層・目標ポジションに応じたカリキュラムの自動提示 ・個人の進捗状況に基づく次のステップの推奨 2. スキルギャップの可視化と即座の解消 目標とするキャリアパスに必要なスキルセットをLMS上で明確化することで、現状のスキルとの「差」を客観的に把握できます。 効果的な仕組み： ・目標ポジションに必要なスキルセットをLMS上で明確化 ・不足スキル習得のための学習コンテンツを自動マッチング ３. データドリブンな人材育成と配置の最適化 LMSに蓄積された学習履歴データは、個人の努力の証であるだけでなく、組織全体の人財戦略を最適化するための貴重なインサイトとなります。 活用メリット： ・学習履歴データから適性のあるキャリアパスを提案 ・組織全体のスキル分布の把握 ・人材配置や育成計画の最適化 ４. 上司・メンター連携による継続的な成長支援 学習の進捗状況を、本人だけでなく上司やメンターがリアルタイムで確認できる環境を提供します。 LMSの強み： ・マイクロラーニングによる日常的なスキルアップ ・進捗の可視化によるモチベーション維持 ・上司・メンターとの学習進捗共有機能 5. 実装のポイント：運用の定着化と効率化 キャリアパス制度を成功させるには、制度設計だけでなく、日々の運用が鍵となります。LMSを活用することで、人事業務を効率化しながら、 社員の自律的なキャリア形成を強力に支援します。 まとめ キャリアパス制度は、変化の激しい現代において企業の競争力を左右する重要な戦略ツールです。LMSとの連携により、個人に最適化された学習体験を提供し、組織と個人の成長を同時に実現できます。 ■社員への効果 スキルの明確化：目指す役職に必要なスキルが分かり、具体的な学習計画を立てられる モチベーション向上：将来の昇進・待遇向上が見通せることで、日々の業務へのエンゲージメントが高まる ライフプラン設計：中長期的なキャリア見通しにより、仕事と私生活の両立を含めた人生設計が可能 ■企業への効果 計画的人材育成：各社員の段階に応じた研修・OJT・業務アサインを体系的に実施 採用力・定着率向上：明確なキャリアパスを示すことで優秀な人材の獲得と離職防止を実現 　　制度導入後も継続的な見直しと改善を行い、社員の多様な価値観に対応した柔軟な運用が重要です。これにより、真に機能するキャリアパス制度として企業の持続的成長を支える基盤となります。