離職率を低下させる対策10選｜最新データから読み解く原因と定着の秘訣
- 2月27日
- 読了時間: 18分
労働人口の減少が加速する今、離職率の改善は単なる「欠員補充」の域を超え、企業の競争力を左右する最重要課題となっています。しかし、多くの現場では「なぜ優秀な人材から辞めていくのか」という問いに対し、確かな答えを持てずにいるのではないでしょうか。
本記事では、厚生労働省の最新データ（令和6年調査結果）を解説。統計が示す「離職率14.2%」という数字の裏側にある、現代の労働者が抱く「キャリアへの渇望」や「将来不安」の正体を読み解きます。さらに、離職が招く甚大な損失リスクを浮き彫りにした上で、明日から実践できる定着率向上のための具体的施策を提案します。
「選ばれる企業」へと進化するためのヒントとして、ぜひご参考ください。
離職率低下の鍵は、従業員のキャリア支援です。
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目次
離職率とは？最新の統計が示す日本の現状
人手不足が深刻化する昨今、多くの企業にとって「離職率の低下」は最重要課題の一つです。しかし、闇雲に対策を打つ前に、まずは「正しい定義」と「最新の市場トレンド」を正確に把握しておく必要があります。
今回は、厚生労働省の「令和6年雇用動向調査結果」を基に、人事担当者が押さえておくべき基礎知識を解説します。
離職率の正しい「定義」と「計算方法」
まず、自社の数値を算出する際の基準を明確にしましょう。公的な統計における「離職率」は、以下の定義と計算式で算出されています。
●「離職者」の定義
常用労働者のうち、期間中に退職したり解雇された人を指します。他企業への出向・出向復帰を含みますが、同一企業内の転出者は含みません。
●計算方法
単に「辞めた人の数」だけでなく、年初の在籍数に対してどの程度の割合かを算出することで、組織の安定性を測る共通指標となります。
日本の離職率の現状
日本の離職率は今、どのような動きを見せているのでしょうか。
最新の調査結果（令和6年）によると、市場全体では「離職率の低下」が顕著に現れています。
■全体・属性別の推移
令和6年1年間の離職率は14.2%となり、前年の15.4%から1.2ポイント低下しました 。
属性別に見ると、さらに興味深い傾向が見て取れます。
一般労働者：11.5%（前年比 0.6ポイント低下）
パートタイム労働者：21.4%（前年比 2.4ポイント低下）
特にパートタイム労働者の離職率が大きく下がっており、雇用形態を問わず「一つの職場に定着する」傾向が強まっていると言えます 。
■産業によって異なる「定着率」
自社の離職率を評価する際は、業界平均との比較が欠かせません。
離職率が高い産業と低い産業の差は依然として大きく、以下のような結果が出ています。
●離職率が高い産業の例
宿泊業、飲食サービス業（25.1%）
サービス業（他に分類されないもの）（20.3%）
離職率が低い産業の例：
複合サービス事業（7.8%）
金融業、保険業（8.0%）
製造業（9.6%）
このように、業界特有の流動性を考慮した上で、自社の目標数値を設定することが重要です。
厚生労働省の調査結果から読み解く「離職理由」
離職率を低下させるための施策を練るには、まず労働者の「退職理由」を正確に把握することが不可欠です。厚生労働省の令和6年調査結果から、転職者が前職を離れた主な理由を男女別に見ていきましょう。
離職理由のトップ5と最新トレンド
個人的な理由（「その他の個人的理由」）を除いた場合、男女で傾向が大きく異なるのが特徴です。
●男性の離職理由トップ5
１．定年・契約期間の満了（14.1%）
２．給料等収入が少なかった（10.1%）
３．仕事の内容に興味を持てなかった（9.0%）
４．能力・個性を生かせなかった（7.4%）
４．職場の人間関係が好ましくなかった（7.4%）
●女性の離職理由トップ5
１．労働時間、休日等の労働条件が悪かった（12.8%）
２．職場の人間関係が好ましくなかった（11.7%）
３．定年・契約期間の満了（10.7%）
４．給料等収入が少なかった（8.3%）
５．能力・個性を生かせなかった（5.1%）
また、前年のデータと比較すると、離職者が今何を重視しているのか、その変化がより明確になります。
●男性：「将来不安」の急増
最も上昇幅が大きかったのは、「会社の将来が不安だった」で、前年から2.2ポイント上昇しました。
●女性：「労働条件」への厳格化
最も上昇幅が大きかったのは、「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」で、前年から1.7ポイント上昇しています。
人事担当者が注目すべき、離職率低下のためのヒント
このデータから、現代の労働者が「単に給与が高ければ良い」と考えているわけではないことが分かります。離職率を効果的に低下させるには、属性ごとのニーズと、共通する”キャリアへの渇望”を理解する必要があります。
●男性：「企業の将来性」と「自分自身の市場価値」のリンク
前年比で最も上昇した離職理由が「会社の将来が不安だった」である点は見逃せません。
これは業績への不安だけでなく、「この組織にいて自分のスキルはアップデートされるのか」というキャリアの停滞感への懸念とも読み取れます。
単なる給与提示だけでなく、個々のスキルアップを支える具体的なキャリアパスの提示が、定着の鍵となります。
●女性：「ワークライフバランスの徹底」と「持続可能なキャリア」
「労働条件が悪かった」という理由が前年より上昇しており、依然として休みやすさや柔軟な働き方が最重視されています。
一方で、離職理由の上位には「人間関係」や「定年・契約満了」も入っており、長く安定して、かつ良好な環境でキャリアを積みたいという意向が強まっています。
また、男女ともに「仕事の内容に興味を持てなかった」「能力・個性を生かせなかった」という理由が一定数存在します。これは、適切な配置や新しい業務への挑戦機会、成長を支援する環境が不足していることを表しています。
離職率の高さが企業に与える深刻な影響
離職は深刻なダメージを組織に与えます。ここでは、企業が直面する4つの深刻な影響について詳しく解説します。
1. 採用・教育コストの損失と再投資
一人の人材を採用し、現場で独り立ちさせるまでには、莫大な直接・間接コストが投じられています。求人広告費やエージェントへの紹介手数料といった「採用コスト」はもちろん、入社後のオリエンテーションや現場でのOJTに費やされる既存社員の工数、つまり「教育コスト」も無視できません。
本来、これらの投資は将来の利益として回収されるべきものですが、戦力化した直後の離職は、その投資をすべて無に帰します。企業は再びゼロから採用市場に参入し、同様のコストをかけて新人を獲得しなければならず、この「再投資のループ」は企業の収益性を著しく低下させます。
また、採用難易度が上昇し続けている現代において、離職による損失を補填し続けることは、経営の持続可能性を脅かす致命的なリスクとなります。
2. 現場の疲弊による「離職の連鎖（ネガティブ・スパイラル）」
一人の社員が去った際、その業務は一時的に残されたメンバーの肩に重くのしかかります。代わりの人材が確保され、戦力として機能するまでには数ヶ月以上の時間を要するため、既存社員の残業時間は増加し、精神的な余裕も失われていきます。
こうした過度な負担が続くと、現場の士気は目に見えて低下し、さらなる「条件悪化」を招くことになります。
最も深刻なのは、この疲弊が引き金となり、定着していたはずの他の優秀な社員までが「この会社にはいられない」と判断し、次々と離職を検討し始めることです。
一人、また一人と優秀な人材が去っていくことで生じる「離職のドミノ倒し」は、単なる労働力不足にとどまらず、組織文化そのものを崩壊させるほどの破壊力を持っています。
3. 蓄積されたノウハウと「能力」の流出
企業にとって目に見えるコスト以上に痛手となるのが、社内に蓄積されたナレッジや専門スキルの流出です。
長年勤めた社員は、単に業務をこなすだけでなく、社内独自のルール、顧客との信頼関係、過去の失敗から得た知恵など、言語化しにくい「暗黙知」を保持しています。これらはマニュアル一つで引き継げるものではありません。
「自分の能力を十分に発揮できていない」と感じる優秀な人材が社外へ去ることは、企業が長年かけて培ってきた「知の資産」をライバル他社に無償で提供しているのと同じです。
特に、特定の人材に頼っていた専門的な業務がブラックボックス化している場合、その人の離職は業務そのものの停止や、顧客満足度の著しい低下に直結し、企業の競争力を根底から削ぎ落としてしまいます。
4. 企業成長の鈍化と将来不安の増大
相次ぐ離職は、残された社員の心に「この会社は大丈夫か」という疑念を植え付けます。
組織全体に将来への不安が蔓延すると、社員は新しいアイデアを出し合ったり、リスクを取って挑戦したりする意欲を失い、結果として企業の成長エンジンが停止します。
中長期的なビジョンを描く余裕がなくなり、組織全体が現状維持、あるいは「衰退をいかに遅らせるか」という守りの姿勢に入ってしまうのです。
活気が失われた職場からは、成長意欲の高い若手人材が最も早く去っていきます。
離職率の高止まりは、企業の対外的なブランドイメージも損なわせ、優秀な人材が集まらない、成長できないという負の循環を固定化させます。
離職率を放置することは、単に現状を維持できないだけでなく、企業の「未来を創る力」そのものを自ら放棄していることに他なりません。
明日から実践できる！離職率を低下させるための具体的施策10選
離職理由と企業に与える影響を理解した上で、次に取り組むべきは具体的な対策の実行です。
離職率を低下させるには、単一の施策ではなく、多角的なアプローチが求められます。
ここでは、従業員のエンゲージメントを高め、定着率を向上させるために、企業が明日からでも実践可能な10個の施策を具体的に解説します。
1. スキルアップを支援するキャリア開発制度の整備
能力の高い従業員ほど、「この会社で成長し、自らの市場価値を高め続けられるか」という点をシビアに見極めています。企業が教育への投資姿勢を明確に示すことは、従業員に「自身のキャリアを大切にされている」という安心感を与え、エンゲージメントの向上、ひいては離職の直接的な防止へと繋がります。
特に、現状の業務に閉塞感を抱いている層にとって、専門スキルを習得できる環境は、現状を打破するための強力な動機付けとなります。個人の可能性を埋没させず、そのポテンシャルを最大限に引き出す仕組みこそが、優秀な人材を惹きつけ、定着させるために不可欠です。
この仕組みづくりには、LMS（学習管理システム）による自律的な学習インフラが極めて有効です。
時間や場所に縛られない環境は多忙な日常でも成長を支援し、個々のキャリアに応じたコンテンツ提供は、能力を生かせない不満を「成長意欲」へと転換します。
蓄積された学習データを面談等で活用すれば、本人の希望と会社の期待をマッチさせた、納得感のある配置やサポートが実現します。
キャリア開発については、以下の記事で詳しく解説しています。
ぜひご参考ください。
■人財の成長と最適配置を加速させる「SmartSkillシリーズ」のご紹介
離職率低下の鍵となる「成長実感」と「適材適所」を同時に実現するためにおすすめなのが、多機能型LMS「SmartSkill Campus」とタレントマネジメントシステム「SmartSkill HCE」です。
●「いつでも・どこでも」学べるインフラの提供
場所や時間に縛られず、PCやスマートフォンから必要なスキルを習得できる環境を構築します。これにより、多忙な業務の中でも「学びの断絶」を防ぎ、着実なスキルアップを支援できます。働きやすさを損なわず、日常の中に学びを組み込むことが可能です。
●個々のニーズに合わせた「パーソナライズ学習」
一律の研修ではなく、職種や役職、将来のキャリアパスに応じた多様な学習コンテンツを「SmartSkill Campus」上で配信します。今回の調査で男女ともに離職理由の上位に挙がった「能力・個性を生かせなかった」という不満に対し 、自ら専門性を広げ、強みを伸ばす機会を仕組みとして提供できます。
●学習履歴の可視化と適材適所の配置
LMS「SmartSkill Campus」に蓄積された学習履歴を、タレントマネジメントシステム「SmartSkill HCE」上で人事データと統合管理します。これを上司とのキャリア面談で活用することで、個人の能力を正確に把握。個々のキャリアプランと会社が期待する役割を高い精度でマッチさせ、納得感のある配置やキャリア支援を実現します。
●資格取得支援と学習コミュニティの形成
資格取得向けの講座を設置するだけでなく、オンライン上の掲示板機能（コミュニケーションボード）で社員同士がナレッジを共有する仕組みを導入できます。社内勉強会のアーカイブ化により、全社員が等しく知見に触れられる環境を醸成し、「仕事への興味」を維持し続ける組織文化をつくります。
このように育成と配置の両面からアプローチすることで、社員が抱く「将来への不安」を「会社と共に歩む成長への期待」へと変え、離職率低下を強力に後押しします。
2. 従業員の不満や本音を引き出す定期的な1on1面談
定期的な1on1面談の実施には、従業員の離職につながる問題を早期に発見できるという大きなメリットがあります。
評価面談のようなフォーマルな場とは異なり、1対1で対話する機会を設けることで、従業員は業務上の悩みやキャリアに関する希望、人間関係の課題といった本音を話しやすくなります。
上司は部下の状況をリアルタイムで把握し、個別のサポートを提供できるため、信頼関係が深まります。
このような地道なコミュニケーションの積み重ねが、従業員の孤独感を和らげ、会社への帰属意識を高めることにつながります。
3. 納得感のある公平・公正な人事評価制度の構築
従業員が自身の働きや成果を正当に評価されていないと感じると、モチベーションは著しく低下し、不満が募ります。
離職率の低い優良企業は、客観的で透明性の高い人事評価制度を運用しています。
評価基準や目標設定のプロセスを明確にし、誰がどのような基準で評価されるのかを全従業員に公開することが重要です。
また、評価結果を伝える際には、具体的な根拠に基づいた丁寧なフィードバックを行い、今後の成長に向けた期待を伝えることで、従業員の納得感を高め、成長意欲を引き出すことができます。
4. 働き方の選択肢を増やすリモートワークや時短勤務の導入
育児や介護といったライフステージの変化によって、従来の働き方を継続することが困難になる従業員は少なくありません。
画一的な働き方しか認めない制度では、優秀な人材がキャリアを諦めざるを得ない状況を生み出してしまいます。
リモートワークやフレックスタイム、時短勤務といった多様な働き方の選択肢を提供することで、従業員は仕事とプライベートを両立しやすくなります。
個々の事情に合わせた柔軟な働き方を認める企業文化は、従業員の満足度と定着率を向上させ、結果的に企業の持続的な成長を支える基盤となります。
5. 従業員の満足度を高める福利厚生の拡充
福利厚生は、給与だけでは測れない企業の従業員への配慮を示す重要な指標です。
住宅手当や家族手当、社員食堂の設置、リフレッシュ休暇制度など、従業員の生活を支え、豊かにする制度を整えることで、従業員満足度は大きく向上します。
特に、他社と比較して自社の福利厚生が低い場合、人材採用の面でも不利になりかねません。
自社の従業員層のニーズを調査し、時代に合った魅力的な福利厚生を導入・拡充していくことは、従業員の定着率を高め、「働き続けたい」と思わせる企業づくりのために不可欠な投資です。
6. 社内の風通しを良くするコミュニケーション機会の創出
部署や役職の壁を越えたコミュニケーションが活発な職場は、一体感が生まれやすく、従業員の定着率も高い傾向にあります。
社内SNSやチャットツールを導入して気軽に情報交換できる場を設けたり、部署横断型のプロジェクトチームを組成したりすることで、縦割り意識を打破し、組織全体の連携を強化できます。
また、ランチ会や社内イベントなど、業務外での交流機会を創出することも有効です。
社員同士の相互理解が深まることで、職場の心理的安全性が高まり、チームワークや生産性も上がるという好循環が期待できます。
7. ワークライフバランスを改善する長時間労働の是正
世の中全体で働き方改革が進む中、長時間労働の反映は企業にとって急務の課題です。
単に「残業を減らせ」と号令をかけるだけでは、業務が滞ったり、持ち帰り残業が増えたりするだけで根本的な解決にはなりません。
業務プロセスの見直しやRPAなどのITツール導入による効率化、勤怠管理システムの徹底、ノー残業デーの厳格な運用など、会社として具体的な施策を講じる必要があります。
従業員の健康を守り、プライベートな時間を尊重する姿勢を明確に示すことが、持続可能な組織運営と人材定着につながります。
8. 入社後のギャップを防ぐ採用段階での誠実な情報提供
早期離職の大きな原因の一つに、入社前の期待と入社後の現実との間に生じる「リアリティショック」があります。
採用活動において、企業の魅力的な側面だけを強調し、仕事の厳しさや組織の課題といったネガティブな情報を伝えないと、入社した後に「こんなはずではなかった」という不満や失望につながります。
採用段階から、良い面も悪い面も含めて誠実な情報提供を心がけることで、候補者は納得した上で入社の意思決定ができます。
これにより、入社後のミスマッチが減少し、結果的に定着率の向上が期待できます。
9. 新入社員の早期離職を防ぐオンボーディングプログラムの実施
特に社会人経験の浅い新入社員は、入社後の環境に馴染めず、不安や孤独感を抱えやすい傾向があります。
新入社員が1年以内に辞めてしまう事態を防ぐためには、入社後1年間のサポート体制、すなわちオンボーディングが極めて重要です。
業務スキルを教えるだけでなく、相談役となるメンターをつけたり、定期的なフォローアップ面談を実施したりすることで、新入社員の不安を解消し、組織へのスムーズな適応を促します。
体系的なプログラムを通じて、会社全体で新人を歓迎し、育てるという文化を醸成することが定着への鍵となります。
オンボーディングについては、以下の記事で詳しく解説しています。
ぜひご参考ください。
10. ハラスメントを許さない相談しやすい職場環境づくり
パワーハラスメントやセクシャルハラスメントなどのあらゆるハラスメント行為は、従業員の尊厳を傷つけ、職場の雰囲気を著しく悪化させる、断じて許されない行為です。
企業はハラスメントに対して毅然とした態度で臨むことを内外に明確に示し、具体的な防止策を講じなければなりません。
定期的なハラスメント研修の実施、匿名で相談できる外部窓口の設置、懲戒規定の整備など、実効性のある対策が求められます。
全従業員が心理的安全性を感じながら、安心して働ける環境を構築することが、人材定着の大前提となります。
企業のハラスメント対策については、以下の記事で詳しく解説しています。
ぜひご参考ください。
まとめ
離職率を低下させるための取り組みは、単なる欠員補充の繰り返しを防ぐだけでなく、組織全体の活力を高め、持続可能な成長を実現するための「攻めの人事戦略」です。まずは、従業員が会社を去る原因を正確に把握することから始めましょう。
個々が抱えるキャリアへの不安、待遇への不満、労働環境や人間関係といった課題に対し、真摯に向き合い特定することが、より強い組織へと進化する出発点となります 。
本記事でご紹介したキャリア開発支援、公正な評価制度、柔軟な働き方の導入、コミュニケーション活性化といった施策は、従業員の定着率を向上させるだけでなく、一人ひとりのポテンシャルを最大限に引き出すための確かなアプローチです。
「自社で働くことで、自身の市場価値が高まる」と従業員が確信できる環境を整えることは、優秀な人材に選ばれ続ける企業への近道です。自社の状況に合わせた施策を前向きに組み合わせ、改善を継続していくことで、従業員と共に未来を創り上げる、活力に満ちた組織を構築していきましょう。
Q&A（離職率の低下に関するよくある質問）
ここでは、離職率の低下を目指す人事担当者や経営者の方からよく寄せられる質問について回答します。
離職率の具体的な計算方法や危険水準の目安、離職の兆候が見える社員への対応方法など、実践的な内容をまとめています。
施策を検討・実行する際の参考にしてください。
Q.離職率の計算方法と自社が危険水準か判断する目安はありますか？
離職率は「（特定の期間の離職者数÷期間当初の在籍者数）×100」で算出するのが一般的です。
例えば、年度初めに100人在籍し、年度内に10人離職した場合、その年度の離職率は10%となります。
危険水準かどうかの判断には、厚生労働省が毎年公表する「雇用動向調査」の産業別平均離職率などが一つの目安になります。
Q.離職の兆候が見られる社員に対して、人事はどのように接するべきですか？
まずは1on1面談などの機会を設け、本人の話を丁寧に聴くことが最優先です。
業務の悩みやキャリアプランについて、決めつけることなく傾聴し、本音を引き出す姿勢が重要になります。
会社として改善できる点があれば真摯に対応する姿勢を示し、無理な引き止めではなく、本人のキャリアを尊重する態度で接することが求められます。
Q.色々な施策を実行しても効果が出ない場合、次は何をすべきでしょうか？
施策の効果が見られない場合は、改めて離職の根本原因に立ち返る必要があります。
退職者へのインタビューやエンゲージメントサーベイ（従業員満足度調査）を再度実施し、施策が的外れになっていないか検証します。
また、施策が現場の管理職まで浸透しているかを確認し、全社的な課題として取り組む体制を再構築することも有効です。
