キャリアマネジメントとは？注目されている背景や必要性を解説
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キャリアマネジメントとは、従業員一人ひとりのキャリアプランの実現を企業が支援し、個人の成長と組織の発展を両立させるための取り組みです。
本記事では、キャリアマネジメントの基本的な意味から、企業や従業員にもたらされるメリット、さらには具体的な進め方や企業の導入事例までを分かりやすく簡単に解説します。
実際に企業がどのように人材育成を進めているのかは、「事例紹介（株式会社肥後銀行、ワタミ株式会社、株式会社大分銀行他）」で詳しくご紹介しています。
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目次
キャリアマネジメントの基本的な意味を解説
キャリアマネジメントは、従業員の自律的なキャリア形成を企業が組織的に支援する仕組みを指します。
個人のスキルや経験を最大限に活かし、企業の目標達成と連動させることで意義が深まります。
ここでは、その定義や混同されやすい言葉との違い、そしてなぜ今注目されているのかという必要性について詳しく見ていきましょう。
キャリアマネジメントとは
キャリアマネジメントとは、従業員が理想とするキャリア像の実現に向けて、企業が研修や面談、異動配置などを通じて計画的に支援する活動全般を指します。従来、キャリア形成は企業が主導して進めるものと考えられてきましたが、ビジネス環境の変化が激しい現代では、与えられた業務をこなすだけでは十分なスキルアップが望めません。
現在は、従業員自らが主体となって自身のキャリアを設計し、企業がその目標達成をサポートする形が主流となっています。また、組織運営において避けられない急な部署異動や業務変更が発生した際にも、柔軟にキャリアパスを再構築し、軌道修正を図るプロセスも重要な要素の一つです。
混同しやすい「キャリアデザイン」との明確な違い
キャリアマネジメントと混同されやすい言葉にキャリアデザインがありますが、これらは主体や役割に大きな違いがあります。キャリアデザインは、従業員個人が自分の理想とする将来像や働き方を描き、その実現に向けた具体的な計画を立てる活動のことです。
一方でキャリアマネジメントは、その計画を実行に移したり、状況に応じて目標や行動の軌道修正を行ったりするプロセスを指します。企業視点では、従業員が描いたキャリアデザインの実現を組織的に支援し、管理する取り組みとなります。
つまり、キャリアデザインは個人による将来の設計図であり、キャリアマネジメントはその設計図を具現化し、継続的に運用していくための一連の流れと言えます。
キャリアマネジメントの意義や必要性
現代においてキャリアマネジメントが重要視される背景には、終身雇用制度の事実上の崩壊や、個人の価値観の多様化があります。
企業が従業員のキャリア形成を支援することは、個々の専門性や市場価値を高め、結果として企業の持続的な成長を支える原動力となります。
また、従業員にとっては、会社に依存するのではなく自律的にキャリアを築く意識が醸成され、仕事へのエンゲージメント向上にも寄与します。
企業と従業員双方にとって、変化の激しい時代を乗り越えるための重要な戦略と言えます。
今、キャリアマネジメントが企業に求められる3つの背景
近年のビジネス環境の変化に伴い、キャリアマネジメントの重要性は急速に高まっています。
従来の年功序列や終身雇用といった日本型雇用システムが変容し、企業と個人の関係性も大きく変わりつつあります。
こうした状況下で、企業が従業員のキャリア形成を積極的に支援する必要性が増しているのです。
背景1：終身雇用制度の崩壊とジョブ型雇用の広がり
かつての日本では一般的だった終身雇用制度が事実上崩壊し、個人の能力や専門性を重視するジョブ型雇用が広がりを見せています。
このような変化の中で、従業員は自身の市場価値を意識し、継続的なスキルアップを求められるようになりました。
企業側も、従業員に自律的なキャリア形成を促し、その成長を支援することが、事業の成長に不可欠であると認識し始めています。
変化に対応できる専門性の高い人材を確保・育成するために、キャリアマネジメントへの取り組みが不可欠です。
弊社LMS（SmartSkill Campus）をご活用いただいている株式会社コロワイド様についても、ジョブ型人事制度を導入されており、その中での自律的なキャリア形成支援の一環でLMSを活用した人材育成を行われています。詳しくは「導入事例 - 株式会社コロワイド」をご覧ください。
背景2：DX推進によるビジネス環境の急激な変化
デジタルトランスフォーメーション（DX）の加速により、多くの業界でビジネスモデルの変革が求められています。
AIやIoTなどの新技術に対応できるデジタル人材の需要が高まる一方で、既存の業務が自動化されるなど、求められるスキルセットは大きく変化しました。
企業がこの変化に適応し、競争優位性を維持するためには、従業員のリスキリングや学び直しを組織的に支援するキャリアマネジメントが欠かせません。
従業員が新たなスキルを習得し、変化に対応できる体制を構築することが急務です。
昨今では従業員のキャリア形成支援の一環で企業内大学の取り組みも多く見受けられます。その中でDXやITスキルの向上が自身のキャリアパスとして必要不可欠と考える従業員も増えていることから、学びの機会の提供に注力されている企業様もいらっしゃいます。
弊社LMS（SmartSkill Campus）をご活用いただいている明治安田生命保険相互会社様のお取り組みについても詳しくは「導入事例 - 明治安田生命保険相互会社」からご覧ください。
背景3：働き方の多様化と個人のキャリア観の変化
リモートワークの普及や副業・兼業の解禁など、働き方は大きく多様化しました。
それに伴い、個人のキャリア観も変化し、一つの企業に定年まで勤め上げるという価値観は絶対的なものではなくなっています。
従業員は、自身のライフプランに合わせて柔軟な働き方やキャリアパスを選択したいと考えるようになりました。
企業は、こうした個人の多様なニーズに応え、魅力的な働きがいを提供するために、一人ひとりのキャリアプランに寄り添うキャリアマネジメントを実践することが求められます。
キャリアマネジメントがもたらす企業側のメリット
企業がキャリアマネジメントを導入することは、単に従業員の満足度を高めるだけでなく、組織全体に多くのプラスの効果をもたらします。
従業員が自律的にキャリアを考え、成長していく過程は、企業の持続的な発展に直結する重要な要素です。
ここでは、企業側が得られる具体的なメリットを3つの側面に分けて解説します。
メリット1：主体的に行動する人材の育成につながる
キャリアマネジメントを通じて、従業員は自身のキャリア目標を明確にし、その達成に向けて何をすべきかを自ら考えるようになります。
企業が研修や面談の機会を提供することで、従業員は受け身の姿勢から脱却し、主体的にスキルアップや業務改善に取り組む意識が芽生えます。
こうした自律型人材が増えることは、組織の活性化を促し、新たなアイデアやイノベーションが生まれやすい土壌を育みます。
結果として、指示待ちではなく自ら課題を発見し解決できる人材が育つのです。
メリット2：従業員のエンゲージメントを高め離職を防止する
企業が従業員一人ひとりのキャリアに真摯に向き合い、成長を支援する姿勢を示すことは、従業員のエンゲージメントを大きく向上させます。
自分のキャリアプランを会社が応援してくれていると感じることで、組織への帰属意識や信頼感が高まります。
その結果、優秀な人材の定着率が向上し、採用や再教育にかかるコストの削減にもつながります。
エンゲージメントの高い組織は、従業員の満足度が高いだけでなく、業績も向上する傾向が見られます。
メリット3：組織全体の生産性向上と競争力強化を実現する
従業員がキャリアマネジメントを通じて専門性やスキルを高めることは、個人のパフォーマンス向上に直結します。
個々の能力が最大限に発揮されることで、チームや部署全体の生産性も向上し、組織全体の業績向上に貢献します。
さらに、多様なスキルを持つ人材が育成されることで、市場の変化や新たなビジネスチャンスにも迅速かつ柔軟に対応できるようになります。
これにより、企業は持続的な競争力を獲得し、変化の激しい時代を勝ち抜くための強固な基盤を築くことが可能です。
従業員がキャリアマネジメントに取り組むメリット
キャリアマネジメントは企業だけでなく、従業員個人にとっても多くのメリットをもたらします。
自身のキャリアについて主体的に考え、行動することは、職業人としての価値を高め、より充実した働き方を実現するための重要なステップです。
ここでは、従業員側がキャリアマネジメントに取り組むことで得られる主な利点を紹介します。
メリット1：個人の市場価値向上が、組織の競争力を底上げする
従業員のキャリアマネジメントを支援し、個人の市場価値向上を促すことは、企業にとって最もリターンの高い「戦略投資」です。
従業員が主体的に専門性やポータブルスキルを磨き、自律的にキャリアを切り拓く力を備えることは、組織全体のレジリエンス（適応力）を劇的に高めます。市場価値の高い、すなわち「どこでも通用する人材」が能力を発揮することは、組織の課題解決力やイノベーション創出力の源泉となるからです。
さらに、「個人の市場価値を認める環境」こそが、優秀な人材を引きつける強力な求心力となります。「この会社での経験が、自分の資産になる」という実感がエンゲージメントを深化させ、結果として、外部環境に左右されない圧倒的な組織競争力の構築につながります。
メリット2：仕事へのモチベーションが向上し働きがいを実感できる
自身のキャリア目標が明確になることで、日々の業務がその目標達成に向けた重要なステップであると認識できるようになります。
目的意識を持って仕事に取り組むことは、内発的なモチベーションの向上につながり、やりがいや働きがいを実感しやすくなります。
漫然と業務をこなすのではなく、自分の成長と将来像を結びつけながら働くことで、仕事に対する満足度が高まります。
結果として、日々の業務に前向きな姿勢で臨むことができ、生産性の向上にも寄与します。
メリット3：将来のキャリアに対する漠然とした不安を解消する
「このままで良いのだろうか」「将来どうなるのだろう」といったキャリアに対する漠然とした不安は、多くのビジネスパーソンが抱える悩みです。
キャリアマネジメントを通じて自己分析を行い、将来の目標とそこに至るまでの道筋を具体的に描くことで、こうした不安を大きく軽減できます。
進むべき方向が明確になれば、今何をすべきかがわかり、自信を持って日々の仕事や学習に取り組むことが可能です。
キャリアプランを定期的に見直すことで、環境の変化にも柔軟に対応できるようになります。
個人で実践するキャリアマネジメントの基本4ステップ
キャリアマネジメントは企業任せにするだけでなく、個人が主体的に取り組むことが成功の鍵となります。
自身のキャリアを自律的に築いていくためには、体系的なアプローチが有効です。
ここでは、個人でキャリアマネジメントを実践するための基本的な4つのステップを紹介し、自己分析から計画の実行、見直しまでの一連の流れを解説します。
ステップ1：現状把握のための自己分析（Will-Can-Must）
最初のステップは、現状の自分を正しく理解することです。
フレームワーク「Will-Can-Must」を用いると、客観的な自己分析がしやすくなります。
「Will」は自分がやりたいことや目指す姿、「Can」は自分が得意なことや保有するスキル、「Must」は会社や社会から求められている役割や責任を指します。
これら3つの要素を書き出し、それぞれの重なり合う部分やギャップを把握することで、自分の強みや価値観、そして今後補うべき点を明確に認識できます。
ステップ2：理想の将来像から具体的な目標を設定する
自己分析で得られた現状の理解を基に、次は理想の将来像（キャリアビジョン）を描き、そこから逆算して具体的な目標を設定します。
例えば、「5年後にはプロジェクトマネージャーとして活躍する」といった長期的な目標を立て、それを達成するために「1年以内に特定の資格を取得する」「次のプロジェクトでリーダーシップを発揮する」といった短中期の目標に分解します。
目標は、具体的で測定可能、かつ達成可能な内容にすることが、モチベーションを維持する上で重要です。
ステップ3：目標達成に向けた行動計画を立て実行する
設定した目標を達成するための具体的な行動計画（アクションプラン）を作成します。
いつまでに、何を、どのように行うのかを詳細に落とし込み、日々の業務や学習活動に組み込んでいきます。
例えば、「資格取得のために毎日1時間勉強する」「リーダーシップに関する本を月に2冊読む」といった具体的なタスクを設定し、着実に実行することが求められます。
計画を立てるだけでなく、実際に行動に移し、継続することが目標達成の鍵となります。
ステップ4：定期的な振り返りとキャリアプランの軌道修正
キャリアプランは一度立てたら終わりではありません。
計画通りに進んでいるか、定期的に進捗状況を振り返り、評価することが不可欠です。
月に一度、あるいは四半期に一度など、期間を決めて行動計画の達成度を確認し、必要に応じてプランの軌道修正を行います。
また、自身の興味関心の変化や、外部環境の変化にも目を向け、キャリアビジョンそのものを見直す柔軟性も持ち合わせるべきです。
このPDCAサイクルを回し続けることで、キャリアプランの実現可能性が高まります。
企業が従業員のキャリア形成を支援する具体的な施策7選
企業が従業員のキャリアマネジメントを効果的に支援するためには、個人の自律的な成長を促すための具体的な制度や仕組みを整備することが不可欠です。
画一的な支援ではなく、従業員一人ひとりの多様なニーズに応える多角的なアプローチが求められます。
ここでは、多くの企業で導入され、成果を上げている代表的な施策を7つ紹介します。
施策1：キャリアデザイン研修やeラーニングの提供
従業員が自身のキャリアについて考えるきっかけを提供するために、キャリアデザイン研修は非常に有効です。
研修では、自己分析の手法やキャリアプランの立て方などを体系的に学ぶ機会を与えます。
また、時間や場所を選ばずに学習できるeラーニングを活用し、スキルアップに必要な知識や資格取得に向けた講座を提供するのも効果的です。
これにより、従業員は自らの意志で必要なスキルを習得し、キャリアの可能性を広げることが可能になります。
弊社のeラーニングでは、ビジネスパーソンとして必要なポータブルスキルに関するコンテンツから専門的な分野について学べるコンテンツまで幅広く取り揃えております。詳しくは「こちら」をご覧ください。
さらに、一歩進んだキャリア支援として重要なのが、「目指すキャリア（理想）」と「現在のスキル（現実）」のギャップを可視化することです。ただ闇雲に学ぶのではなく、従業員自身が今の自分に何が足りないのかを自覚することで、学びの質と効率は劇的に向上します。
弊社では、以下のツールを組み合わせた「自律型学習サイクル」の構築を支援しています。
HCE（SmartSkill HCE）：従業員のスキルや経験を可視化し、目指すキャリア（理想の姿）とのギャップを明確にします。詳しくは「こちら」
SmartSkill Campus（学習管理システム）：HCEで見えた課題に対し、SmartSkill Campusを通じて最適な学習コンテンツを提供します。ビジネススキルから専門知識まで、必要な学びをピンポイントで補完できる環境を整えます。詳しくは「こちら」
従業員自身が目標に対する現状を正確に把握し、不足しているピースを自律的に埋めていく「戦略的な学習サイクル」を構築することが、キャリア形成支援の鍵となります。
施策2：上司と部下の対話を促す1on1ミーティングの実施
定期的な1on1ミーティングは、部下のキャリアに関する考えや悩みを上司が把握し、適切なアドバイスや支援を行うための重要な機会です。
業務の進捗確認だけでなく、中長期的なキャリアプランについて対話する時間を設けることで、信頼関係が深まり、部下のエンゲージメント向上にもつながります。
上司は、部下の価値観や強みを理解し、本人の意向に沿った業務のアサインや成長機会の提供を検討することが求められます。
せっかくの1on1ミーティングも、その場限りの「点」で終わってしまっては、一時的にエンゲージメントが高まっても業務中まで意識を持続させることは困難です。
大切なのは、1on1を単発のイベントではなく、日常とつながる「線」の施策にすることです。上司が日々の業務の中で、部下が立てたキャリア目標の進捗を把握し、細やかなフォローを行える環境作りが欠かせません。
弊社のタレントマネジメントシステム（SmartSkill HCE）の「目標管理・評価管理」をご活用いただければ、1on1の記録や、実業務と連動した効果的な支援環境をスムーズに構築することが可能です。
施策3：キャリアコンサルタントによる専門的な面談
直属の上司には相談しにくいキャリアの悩みを持つ従業員のために、社内外の専門家であるキャリアコンサルタントによる面談機会を設けることも有効な施策です。
専門的な知見を持つ第三者との対話を通じて、従業員は客観的な視点から自己分析を深め、新たなキャリアの可能性に気づくことができます。
企業は、従業員が安心して相談できる窓口を用意することで、個々のキャリア自律をきめ細かくサポートする姿勢を示すことが可能です。
施策4：従業員の挑戦を後押しする社内公募制度
社内公募制度は、従業員が自らの意志で希望する部署や職務に応募できる仕組みです。
この制度は、従業員にキャリアチェンジの機会を提供し、新たなスキル習得や挑戦への意欲を引き出します。
企業にとっては、従業員の主体性を尊重すると同時に、部署の垣根を越えた人材の流動化を促し、組織の活性化につなげる効果が期待できます。
従業員の挑戦を後押しする文化を醸成する上で、非常に有効な手段の一つです。
施策5：スキルアップを金銭的に補助する資格取得支援制度
従業員の自発的な学習意欲を支援するために、業務に関連する資格の取得費用や研修の受講料を会社が補助する制度も効果的です。
金銭的なサポートがあることで、従業員はスキルアップへのハードルが下がり、積極的に自己投資を行うようになります。
会社が推奨する資格を明示することで、従業員は組織が求めるスキルセットを理解しやすくなり、個人の成長と会社の戦略的方向性を一致させることが可能です。
施策6：多様な働き方を認めるフレックスタイムやリモートワーク
フレックスタイム制度やリモートワークといった柔軟な働き方の導入は、従業員が仕事とプライベートを両立させながら、キャリア形成に取り組むことを可能にします。
例えば、自己学習の時間を確保しやすくなったり、育児や介護と仕事を両立しながらキャリアを継続しやすくなったりします。
多様なライフステージにある従業員が、それぞれの状況に合わせてキャリアを中断することなく継続できる環境を整えることは、人材の定着にも貢献します。
施策7：従業員の主体性を尊重する公正な人事評価制度
キャリアマネジメントの取り組みを実効性のあるものにするためには、公正で透明性の高い人事評価制度が不可欠です。
従業員がキャリア目標の達成に向けて努力したプロセスや、新たに習得したスキル、主体的な挑戦などが適切に評価される仕組みを構築します。
これにより、従業員はキャリア形成への取り組みが正当に報われると感じ、モチベーションを高めることができます。
評価制度を通じて、会社がどのような人材を求めているのかというメッセージを明確に伝えることも重要です。
キャリアマネジメントを成功させるために企業が注意すべき点
キャリアマネジメントの施策を導入するだけでは、必ずしも成功するとは限りません。
従業員の自律性を引き出し、組織全体の成長につなげるためには、いくつかの重要な点に注意を払う必要があります。
企業の独りよがりにならず、従業員一人ひとりに寄り添った運用を心がけることが、制度を形骸化させないための鍵となります。
あくまで従業員の主体性を尊重し会社が強制しない
キャリアマネジメントの根幹は、従業員一人ひとりのキャリア自律です。
そのため、企業が特定のキャリアパスを一方的に押し付けたり、研修への参加を過度に強制したりすることは避けるべきです。
あくまでも主役は従業員自身であり、企業は本人の意思と選択を尊重し、それをサポートするスタンスを保つことが重要です。
キャリアプランの提出を義務化する場合でも、その目的を丁寧に説明し、従業員が前向きに取り組めるような働きかけが求められます。
キャリアについて相談しやすい風土や環境を整える
従業員がキャリアに関する悩みや希望を安心して口にできる組織風土の醸成が不可欠です。
上司との1on1ミーティングやキャリアコンサルタントとの面談といった制度面に加え、日常的に上司や同僚とキャリアについて気軽に話せるようなオープンな雰囲気作りも重要です。
心理的安全性が確保された環境でなければ、従業員は本音を話すことをためらい、制度が有効に機能しません。
経営層から積極的にキャリアの重要性を発信することも、相談しやすい風土作りに寄与します。
【事例から学ぶ】キャリアマネジメント導入企業の取り組み
キャリアマネジメントの理論や施策を理解した上で、実際に企業がどのように取り組み、成果を上げているのかを知ることは非常に有益です。
ここでは、独自の制度や文化を通じて従業員のキャリア形成を積極的に支援している企業の事例を2つ紹介します。
自社で施策を検討する際のヒントとして、ぜひ参考にしてください。
事例１： LMSとタレントマネジメントの連携で、個々の能力レベルに最適化した学びを実現（株式会社大分銀行様）
「人財戦略グランドデザイン」のもと、行員が「ありたい自分」を実現するための基盤として、2022年度に企業内大学「D-Careerアカデミー」と学習プラットフォーム「Progress Navi」を創設しました。
■課題
キャリア開発プログラム（CDP）と連動した研修体系はあったものの、一人ひとりのキャリアビジョンに合わせた自己啓発コンテンツの「可視化」と、場所を選ばず手軽に学べる環境の構築が課題でした。
■取り組み
スキルの数値化とレコメンド： 行員の能力を「知識・スキル・経験」の3軸で数値化。タレントマネジメントシステムとLMSを連携させ、個々の強みや弱点に応じた最適な育成カリキュラムを自動でレコメンドする仕組みを構築。
スマートフォンアプリの導入： 自宅にPCがない行員の増加に合わせ、専用アプリを導入。「いつでもどこでも気軽に」学習を始められる環境を整備。
実務に直結するコンテンツ掲載： 事務手順書や業務知識、動画教材を一元化し、「能力開発のことならProgress Naviを見れば良い」という認知を徹底。
■成果
アプリ導入によりアクセス数の8割以上がスマートフォン経由となるなど、学習のハードルが大幅に低下。行員が自身の成長を実感しながら自律的にキャリアを切り拓く風土が醸成され、従業員エンゲージメントの向上にも寄与しています。
事例２：「明治安田フィロソフィー」を体現する人財育成と企業内大学「MYユニバーシティ」の設立（明治安田生命保険相互会社様）
職員一人ひとりの主体的な能力・キャリア開発の支援を目的として、2020年に企業内大学「MYユニバーシティ」を設立。LMS（学習管理システム）「SmartSkill Campus」を活用し、経営人財と専門人財の双方を計画的に育成する体制を構築しています。
■課題
従来は集合研修や社内ネットワーク内での動画研修など「対面・出社」を前提とした教育が中心でした。しかし、コロナ禍によるオンライン化の進展に伴い、個人のデバイスから「いつでもどこでも学べる環境」を構築することが急務となっていました。
■取り組み
多角的な「学部」の設置： 役員が経験を語る「経営学部」や、社内のスペシャリストが講師を務める「専門学部」、DXスキルを学ぶ「DX・ITリテラシー教養学部」など、目指すキャリアに応じたコンテンツを整備。
自律学習の習慣化： 毎月第一営業日を「MYユニバーシティの日」と定め、新コンテンツのリリースや情報発信を行うことで、全社的に自己研鑽の機運を醸成。
スキマ時間の活用： スマートフォンから10分程度の短時間動画を視聴できる環境を整え、通勤時間などの有効活用を促進。
■成果
学ぶ意欲の土台が構築され、ITパスポートの取得推奨において年間2,000名の目標を達成。また、若手職員が研修前に「MYユニバーシティ」で知識を習得する「反転学習」を取り入れることで、キャリアを考える機会としての教育効果も高まっています。
まとめ
キャリアマネジメントは、終身雇用の崩壊や働き方の多様化といった社会の変化に対応し、企業と従業員が共に成長していくための重要な取り組みです。
企業は、主体的に行動する人材の育成や離職防止といったメリットを得られ、従業員は市場価値の向上や働きがいの実感につながります。
成功のためには、企業が従業員の主体性を尊重し、キャリアについて相談しやすい環境を整えることが不可欠です。
本記事で紹介した施策やステップを参考に、自社や自身の状況に合わせたキャリアマネジメントを実践してみてください。
Q&A：キャリアマネジメントに関するよくある質問
キャリアマネジメントの導入や実践を検討する上で、人事担当者や管理職、そして従業員の方々から寄せられる質問は多岐にわたります。
ここでは、特によくある質問をピックアップし、その回答を簡潔にまとめました。
具体的な疑問を解消し、スムーズな第一歩を踏み出すための一助としてください。
Q1. キャリアマネジメントを導入する際、まず何から手をつければよいですか？
まずは経営層や管理職がキャリアマネジメントの重要性を理解し、全社的な方針を明確にすることから始めましょう。
その上で、従業員のキャリアに対する意識やニーズをアンケートなどで把握します。
現状を分析した後に、1on1ミーティングの導入など、着手しやすく効果が見えやすい施策からスモールスタートで試していくのが現実的です。
Q2. 中小企業でもキャリアマネジメントの施策は実施可能ですか？
はい、実施可能です。
中小企業では、大企業のような大規模な制度は難しいかもしれませんが、1on1ミーティングの定例化や、地域の研修サービスを活用した資格取得支援など、コストを抑えつつ始められる施策は多くあります。
むしろ、経営層と従業員の距離が近い中小企業の方が、個々に寄り添ったきめ細やかな支援をしやすい側面もあります。
Q3. キャリアマネジメントにおいて管理職はどのような役割を担いますか？
管理職は、部下のキャリアプランを最も身近で支援する重要な役割を担います。
定期的な面談を通じて部下の目標や課題を把握し、日々の業務を通じて成長を促すフィードバックや、本人の意向に沿った仕事の割り振りを行います。
部下のキャリア自律を促す伴走者としての役割が求められ、コーチングのスキルも重要になります。
