新入社員研修カリキュラムの作成方法とは？職種別の具体例もご案内
- 6 日前
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新入社員研修のカリキュラムは、企業の未来を担う人材の成長基盤を築く上で極めて重要です。
効果的な研修を企画するためには、体系的なカリキュラムの作成が欠かせません。
この記事では、新人研修の目的から、カリキュラムに含めるべき必須項目、そして失敗しないための具体的な作成ステップまでを網羅的に解説します。
さらに、期間別・職種別のカリキュラム例や、近年の新入社員の傾向に合わせた工夫も紹介し、研修担当者が直面する課題解決をサポートします。
実際に新入社員研修でも、企業がどのように人材育成を進めているのかは、「事例紹介（株式会社肥後銀行、ワタミ株式会社、株式会社大分銀行他）」で詳しくご紹介しています。
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目次
そもそも新入社員研修のカリキュラムはなぜ重要？3つの目的を解説
新入社員研修におけるカリキュラムとは、研修の目的を達成するための具体的な計画や内容、順序を体系的にまとめたものです。
場当たり的な研修ではなく、練られたカリキュラムを用意することで、新入社員の成長を効果的に促し、組織全体の力を底上げする基盤となります。
明確なカリキュラムは、指導者と受講者の双方にとって道しるべとなり、育成の質と効率を大きく左右するため、その重要性は非常に高いと言えます。
目的1：研修の質を均一化し、新入社員の成長を底上げするため
明確なカリキュラムが存在しない場合、研修の内容や質は講師の経験や能力に大きく依存してしまいます。
その結果、教える内容にばらつきが生じ、新入社員の知識やスキルの習熟度に差が生まれる原因となります。
体系立てられたカリキュラムを用意することで、どの講師が担当しても、またどの拠点で研修を受けても、全社員が一定水準の知識とスキルを習得できる環境を構築できます。
これにより、組織全体のボトムアップが図られ、配属後の業務もスムーズに進めやすくなるのです。
目的2：育成の進捗状況を可視化し、計画的に指導するため
カリキュラムは、新入社員育成の全体像を示すロードマップとしての役割を果たします。
「いつまでに、何を、どのレベルまで習得すべきか」という基準が明確になるため、人事担当者や現場の指導者は育成の進捗状況を客観的に把握しやすくなります。
進捗が遅れている新入社員がいれば、早期に発見して個別のフォローアップを行うなど、計画的かつ効果的な指導が可能です。
効果的なカリキュラムの作り方では、このように育成の進捗を管理する視点も重要になります。
目的3：新入社員の不安を解消し、早期離職を防ぐため
入社したばかりの新入社員は、「これから何を学ぶのか」「自分は成長できるのか」といった多くの不安を抱えています。
体系的なカリキュラムを通じて研修の全体像や目的が示されることで、新入社員は学習の見通しを立てることができ、安心して研修に臨めます。
また、具体的な研修項目の例が提示されることで、自身の成長ステップをイメージしやすくなります。
このような安心感は、企業への帰属意識を高め、エンゲージメントの向上にも寄与し、結果として早期離職の防止に繋がります。
これだけは押さえたい！新入社員研修カリキュラムに必須の7つの項目
新入社員研修のカリキュラムを設計する際、企業の業種や規模に関わらず、共通して組み込むべき基本的な項目が存在します。
例えば、営業、SE（システムエンジニア）、IT職など、将来どのような専門職に就くにせよ、社会人としての土台を築くためにはこれらの基礎学習が不可欠です。
ここでは、新入社員が組織の一員として円滑に業務を遂行し、成長していくために最低限押さえておきたい7つの必須項目について具体的に解説します。
項目1：社会人としての心構え（マインドセット）
学生から社会人への意識転換は、新入社員が最初に乗り越えるべき重要なステップです。
研修では、給与を受け取るプロフェッショナルとしての自覚、主体的に仕事に取り組む姿勢、組織の一員としての責任感などを醸成する必要があります。
当事者意識やコスト意識の重要性を伝え、お客様や社会に対して価値を提供することの意義を理解させます。
新入社員の興味を引きやすい取り組みとして、ディスカッションやワークショップを通じて、自身のキャリアについて考える機会を設け、働くことへの動機付けを強化する方法もあります。
弊社では、eラーニングで学んでいただく場合にご案内しているのが、経済産業省が提唱している「人生100年時代の社会人基礎力」に沿って、社会人として身に着けておくべき基礎的な力を実際の業務上をイメージしたケースドラマを用いて説明しているeラーニングコンテンツ「ケースで学ぶ 人生100年時代の社会人基礎力」になります。もし詳細の内容をご覧になりたい場合はこちらからデモIDのお問い合わせをお願いいたします。
項目2：自社の理念・ビジョン・事業内容の理解
新入社員が自社の一員として働く意義を見出し、モチベーションを高く保つためには、企業への深い理解が不可欠です。
研修では、経営理念やビジョン、企業の歴史、そして具体的な事業内容や提供しているサービスについて詳しく説明します。
各部署がどのような役割を担い、組織全体がどのように連携して価値を生み出しているのかを学ぶことで、新入社員は自身の仕事が会社の目標達成にどう貢献するのかを理解できます。
これは帰属意識を高め、日々の業務に取り組む上での指針となります。
対面で伝えていただくだけでなく、研修中や配属後に適宜振り返りを行っていただけるように、動画として社長や各役員のメッセージを残すことも有効です。「会社が何を目指していて、何を大切にしているか」、業務中に自身の行動や取り組みが正しいのかどうかを立ち止まって考えられる環境を用意できることで、不安や迷いがなく前向きに社会人としてのスタートを切ることができます。具体的に同様なお取り組みをされている企業様がいらっしゃいますので、是非ご参考としてご覧ください。
項目3：ビジネスマナーの基本（挨拶・言葉遣い・身だしなみ）
ビジネスマナーは、社内外の人間と円滑な信頼関係を築くための基礎となるスキルです。
企業の顔として顧客と接する機会があるため、正しいマナーの習得は必須と言えます。
研修では、挨拶や正しい敬語の使い方、名刺交換の手順、電話応対、来客対応、ビジネスメールの書き方といった基本的な所作を網羅的に学びます。
知識として覚えるだけでなく、ロールプレイング形式で繰り返し実践する機会を設けることが定着に繋がります。
メール作成ではテンプレートを活用しつつ、状況に応じた表現を学ぶ機会を設けます。
実際にお客様を意識してロールプレイングを行う際、必ず先輩や上司に時間をとってもらうとなるとなかなか頻度や時間の制限が発生してしまうものです。また、フィードバック担当者によってコメントが変わってしまうことも新入社員にとってどの意見を参考にしてよいか困ってしまう問題となります。そういった際にはAIを活用したロールプレイングがおすすめです。AIロープレを活用すれば、均質なロープレを場所や時間の制限なく行うことができます。AIが相手のため新入社員も緊張せず、心理的安全性を確保しながら身につくまで繰り返し練習を実施できます。「AIトレーニング」は、自社独自のスクリプトを覚えてAI相手に話す練習ができるツールで、正しく伝わるトークが身につきます。表情や話すスピードなども含めてAIから瞬時にフィードバックをもらえるため、その場ですぐに改善ができ、早期戦略化に繋がります。AIと双方向型の実践ロープレを実施したい場合は、「SmartSkill Talk」がおすすめです。管理者側で相手の想定と説明資料を登録するだけで、AIがその状況を想定したお客様役をしてくれるため、商談をイメージした実践的なロープレを行うことができます。
「AIトレーニング」や「SmartSkill Talk」の詳細についてもっと聞きたい方はこちらよりお問い合わせください。
項目4：仕事の進め方の基礎（報告・連絡・相談、PDCAサイクル）
新卒や社会人経験の浅い新入社員が、組織の中で円滑に業務を進めるためには、仕事の基本作法を身につける必要があります。
特に「報告・連絡・相談（報連相）」は、上司や同僚との連携を密にし、ミスやトラブルを未然に防ぐ上で極めて重要です。
研修では、それぞれの目的と適切なタイミング、具体的な方法を学びます。
また、自律的に業務改善を行うための思考法であるPDCAサイクル（計画・実行・評価・改善）の基本を教えることで、自ら考えて行動できる人材の育成を目指します。
項目5：基本的なPCスキルとITリテラシー
現代のビジネス環境において、PCスキルとITリテラシーは業務を遂行する上で必須の能力です。
多くの新入社員はプライベートでPCやスマートフォンを使いこなしていますが、ビジネスシーンで求められるスキルは異なります。
研修では、Wordでの文書作成、Excelでのデータ集計や関数活用、PowerPointでの資料作成といった基本的なオフィスソフトの操作方法を改めて学びます。
加えて、社内で利用するコミュニケーションツールやクラウドストレージの適切な使い方、基本的なセキュリティ知識も習得させます。
特にオフィスソフトの操作方法についてはeラーニングで学習いただく機会が多く、たくさんのお問い合わせをいただいております。弊社でも多くのコンテンツを揃えておりますのでご希望のものがございましたらこちらからお問い合わせください。
項目6：コンプライアンスと情報セキュリティに関する知識
企業が社会的な信用を維持し、持続的に成長していくためには、全従業員がコンプライアンス（法令遵守）を意識して行動する必要があります。
研修では、ハラスメントの防止、個人情報保護法の概要、著作権、SNSの適切な利用方法など、社会人として知っておくべき法律やルールについて教育します。
また、情報セキュリティに関しても、パスワードの適切な管理、機密情報の取り扱い、標的型攻撃メールへの対処法など、企業の情報を守るための具体的な知識と行動基準を徹底させることが重要です。
コンプライアンスと情報セキュリティに関する知識については、一度研修で学んだだけだと業務で生かせない場面も多く、何度も繰り返しの学習機会を持つことが有効です。特に、実際のケースドラマ形式の動画で学んでいただくことにより、実際の業務中で発生するコンプライアンス事案や情報セキュリティに気を付ける場面などをよく理解できるため、eラーニングコンテンツで学習することもおすすめです。特に弊社からお問い合わせいただいたお客様に多くご案内させていただくのは「BUSINESS LAWYERS COMPLIANCE」となっております。ご興味をお持ちいただける場合はこちらからお問い合わせください。他にも多くのコンプライアンスや情報セキュリティに関するコンテンツを取り揃えておりますので、コンテンツ一覧に関してはこちらからご確認ください。
項目7：円滑な人間関係を築くコミュニケーションスキル
仕事は一人で完結するものではなく、上司や同僚、他部署の社員、そして顧客といった多くの人々と連携しながら進めていくものです。
そのため、円滑な人間関係を築くためのコミュニケーションスキルは、あらゆる職種で求められます。
研修では、相手の話を正確に理解するための傾聴力、自分の意見を適切に伝えるアサーティブコミュニケーション、相手から情報を引き出す質問力などを学びます。
多様な価値観を持つ人々と協力しながら仕事を行っていくためには、自分自身の感情マネジメントスキルの向上も必要不可欠です。弊社では、一般社団法人日本アンガーマネジメント協会の研修や動画教材のご案内が可能です。お客様からは、新入社員のうちから自身の感情マネジメント力はビジネスパーソンとして必要なスキルとして捉えられているお声も多くいただいております。詳しくはこちらをご参照ください。
失敗しない新入社員研修カリキュラムの作り方6ステップ
効果的な新入社員研修を実施するためには、思いつきで内容を決めるのではなく、体系的なステップに沿ってカリキュラムを作成することが重要です。
現場のニーズを的確に捉え、明確なゴールを設定し、それに向けた具体的な計画を立てることで、研修の成果を最大化できます。
ここでは、新入社員の成長を確実にサポートするための、カリキュラム作成における6つの具体的なステップを順を追って解説していきます。
ステップ1：現場の課題と新入社員の傾向をヒアリングする
カリキュラム作成の第一歩は、現状を正確に把握することから始まります。
まずは、新入社員が配属される予定の部署の管理職や先輩社員にヒアリングを行い、「現場でどのようなスキルや知識が求められているか」「これまでの新入社員にどのような課題があったか」といった具体的なニーズを収集します。
同時に、人事評価のデータや近年の新入社員の傾向（Z世代の価値観や学習スタイルなど）を分析することも重要です。
これらの情報が、実態に即した効果的な研修内容を考える上での土台となります。
ステップ2：研修のゴールとなる育成目標を明確に設定する
次に、ヒアリングで得られた情報をもとに、研修終了時に新入社員がどのような状態になっているべきか、具体的なゴールを設定します。
この目標は、「ビジネスマナーを理解し、実践できる」「自社の主力商品について顧客に説明できる」のように、具体的で測定可能な行動目標として設定することが重要です。
目標を明確にすることで、これから決めるべき研修内容の取捨選択が容易になり、研修の方向性がぶれるのを防ぎます。
また、研修の効果測定を行う際の評価基準としても機能します。
ステップ3：目標達成に必要な研修内容を具体的に洗い出す
設定した育成目標を達成するために、どのような知識、スキル、マインドが必要になるかを具体的にリストアップします。
まずは、ビジネスマナーやコンプライアンスといった社会人としての共通の基礎項目を挙げます。
その上で、ヒアリングで明らかになった現場の課題や、自社の事業特性に応じて必要となる専門的な知識やスキルを追加していきます。
この段階では、時間や順序は意識せず、ブレインストーミングのように思いつく限りの項目を網羅的に洗い出すことに集中するのがポイントです。
ステップ4：研修形式を決定する（対面・オンライン・ハイブリッド）
洗い出した研修内容を、どのような形式で実施するのが最も効果的かを検討します。
例えば、ビジネスマナーの実践やグループワークなど、双方向のコミュニケーションや体験が重要な項目は対面形式が適しています。
一方で、知識をインプットするだけの講義やコンプライアンス研修などは、時間や場所の制約が少ないオンライン形式（eラーニングやWeb会議システム）が効率的です。
それぞれのメリットを活かし、対面とオンラインを組み合わせたハイブリッド形式で実施することも有効な選択肢となります。
ステップ5：期間と時間配分を考慮したスケジュールを組み立てる
研修全体の期間（1ヶ月、1週間など）を決定し、ステップ3で洗い出した研修項目を時間軸に沿って具体的に配置していきます。
各項目の重要度や難易度、習得にかかる時間を考慮して、適切な時間配分を行います。
新入社員が集中力を維持できるよう、講義と演習のバランスを取ったり、適度に休憩を挟んだりする工夫も必要です。
初日はオリエンテーションやマインドセット、週の終わりには振り返りの時間を設けるなど、学習効果が高まるような流れを意識してスケジュールを設計します。
ステップ6：研修の効果測定とフィードバックの方法を計画する
研修を一度実施して終わりにするのではなく、その効果を測定し、次年度以降の改善に繋げるための仕組みをあらかじめ計画しておくことが重要です。
研修内容の理解度を測るためのテストやレポート、研修の満足度や改善点を把握するためのアンケートなどを準備します。
また、研修中や研修後に、講師や人事担当者、配属先の上司から新入社員へフィードバックを行うタイミングと方法も具体的に決めておきます。
これにより、研修の成果を客観的に評価し、継続的な改善サイクルを回すことが可能になります。
【期間別】新入社員研修カリキュラムのスケジュール具体例
新入社員研修の期間は、企業の規模や育成方針、新入社員を早期に戦力化したいといったニーズによって様々です。
ここでは、代表的な研修期間である「1ヶ月」「1週間」「3日間」の3つのパターンについて、それぞれの期間に応じたカリキュラムのスケジュール例を紹介します。
自社の状況に合わせて研修期間を検討する際のモデルケースとして、また、具体的な時間配分や内容の組み立て方の参考にしてください。
【1ヶ月版】基礎から実践までを網羅する標準的なモデルケース
1ヶ月の期間を設ける場合、社会人としての基礎から実務に向けた応用まで、段階的かつ網羅的なカリキュラムを組むことが可能です。
最初の1週間は、マインドセット、ビジネスマナー、コンプライアンスといった社会人基礎力の習得に集中します。
2週目から3週目にかけては、自社の事業理解を深めるとともに、PCスキルや仕事の進め方など実務的なスキルを学びます。
最終週には、各部署の業務内容を体験するローテーション研修や、OJTを意識した実践的な演習、研修の成果を発表する場を設ける構成が一般的です。
【1週間版】短期間で即戦力化を目指す集中プログラム
1週間という短期間で研修を行う場合は、即戦力化を念頭に置き、実務に直結する必須項目に絞ったカリキュラムを設計します。
eラーニングなどを活用して、入社前にビジネスマナーや業界知識などの基礎的な内容を自己学習してもらうことで、研修時間をより実践的な内容に充てられます。
研修期間中は、会社の理念や事業内容のインプットは短時間で済ませ、商談ロールプレイングや業務シミュレーションといったアウトプット中心のプログラムに多くの時間を割き、早期に現場へ適応できる状態を目指します。
【3日間版】最低限の必須項目を伝えるコンパクトなプラン
3日間という極めて短い期間では、すべての内容を網羅することは不可能です。
そのため、入社後すぐに業務を開始する上で最低限必要な知識の伝達に特化します。
具体的には、企業の理念・ビジョンといった組織の根幹に関わる部分、コンプライアンスや情報セキュリティなど、知らなかったでは済まされない重要事項を中心に構成します。
ビジネスマナーやPCスキルといった実践的なトレーニングは、配属後のOJTやフォローアップ研修で補うことを前提とし、まずは組織の一員としての自覚とルールを徹底させることが目的となります。
【職種別】専門スキルを高めるカリキュラムの追加項目例
全社共通の基礎研修を終えた後は、それぞれの職種で求められる専門的なスキルを習得するための研修へと移行します。
基礎研修で培った土台の上に、各職務に特化した知識と技術を上乗せすることで、新入社員は配属先でスムーズに業務をスタートさせることができます。
ここでは、特に配属人数の多い「営業職」「エンジニア職」「事務職」を例に挙げ、それぞれの専門性を高めるためにカリキュラムに追加すべき項目を紹介します。
営業職向け：顧客との信頼関係を築くための実践スキル
営業職の研修では、基礎研修で学んだコミュニケーションスキルを、実際の営業活動でどのように活かすかを学びます。
まずは自社の商品やサービスに関する深い知識を習得し、顧客にその価値を説明できる力を養います。
次に、顧客の課題やニーズを引き出すためのヒアリングスキル、説得力のある提案書の作成方法、そして実際の商談を想定したロールプレイングを繰り返し行います。
また、CRM（顧客関係管理）やSFA（営業支援）といったツールの使い方を学び、効率的かつ戦略的な営業活動の基礎を固めます。
実際の自社の商品やサービスの理解を深めるためにも、ロールプレイで実践することが重要です。「AIトレーニング」を活用すると、商品やサービスに関するスクリプトを適切に伝えるためのトレーニングができます。もっと実践的な顧客との面会をイメージした双方向のロープレを希望する場合、「SmartSkill Talk」もおすすめです。実際のお客様との面会を事前にイメージできるため、初回面会時の準備や、お客様へのご説明で不安がある場合の練習ツールとして活用いただけます。
エンジニア職向け：開発の基礎とチームで働くための知識
エンジニア職の研修では、プログラミングの基礎知識はもちろんのこと、チームで開発を進めるための作法を学ぶことが重要です。
まずは、社内で使用されている主要なプログラミング言語やフレームワークの基礎を固め、開発環境の構築方法を習得します。
その後、Gitなどのバージョン管理システムを用いたチームでのソースコード管理方法や、アジャイル開発・スクラムといった開発手法の概要を学びます。
また、セキュアコーディングの基礎知識を身につけ、品質と安全性を担保した開発ができるエンジニアを目指します。
事務職向け：業務効率化に繋がるPCスキルとサポート力
事務職は、組織全体の業務が円滑に進むようサポートする重要な役割を担います。
そのため、研修では業務効率化に直結する高度なPCスキルが求められます。
ExcelのVLOOKUP関数やピボットテーブルを使ったデータ分析、Wordの差込印刷機能、PowerPointでの分かりやすい資料作成術などを学びます。
また、経費精算や勤怠管理など社内システムの正確な操作方法や、より丁寧な電話応対・来客対応のスキルも重要です。
正確性、スピード、そして先を見越した気配りができるサポート人材の育成を目指します。
最近の新人のエンゲージメントを高めるカリキュラムの工夫3選
Z世代と呼ばれる現代の新入社員は、デジタルネイティブであり、一方的な情報伝達よりも双方向のコミュニケーションや体験からの学びを好む傾向にあります。
従来の画一的な研修では、彼らの学習意欲やエンゲージメントを十分に引き出すことが難しい場合があります。
ここでは、最近の新入社員の特性を踏まえ、研修への参加意欲を高め、学習効果を最大化するためのカリキュラムの工夫を3つ紹介します。
工夫1：一方的な座学を減らし、グループワークやゲームを取り入れる
長時間の講義は新入社員の集中力を低下させ、学習内容の定着を妨げる一因となります。
そこで、カリキュラムの中にグループディスカッションやケーススタディ、ビジネスゲームといったアクティブラーニングの要素を積極的に取り入れます。
これらの活動は、新入社員が自ら考え、意見を発信する主体性を育みます。
また、チームで課題解決に取り組む過程は、同期とのコミュニケーションを活性化させ、楽しみながら学ぶことで記憶にも残りやすくなるという効果が期待できます。
工夫2：オンラインと対面を組み合わせたハイブリッド研修を設計する
オンライン研修と対面研修には、それぞれ異なるメリットがあります。
知識のインプットが中心となる講義は、時間や場所を選ばないeラーニングや録画動画を活用し、各自のペースで学習を進めてもらいます。
そして、集合して行う対面研修では、ロールプレイングやグループワークなど、実践的なスキル習得や関係構築に特化します。
このように両者を組み合わせたハイブリッド形式は、学習効果と効率を両立させることが可能です。
また、多様な働き方への適応を促すという側面も持ち合わせています。
工夫3：先輩社員との交流会やメンター制度で孤立を防ぐ
新入社員が抱える業務や人間関係の不安を早期に解消し、組織への定着を促すためには、縦の繋がりを構築する機会が有効です。
カリキュラムの一環として、年齢の近い先輩社員との座談会やランチ会を企画し、気軽に質問や相談ができる雰囲気を作ります。
さらに、一人の先輩社員が一人の新入社員を継続的にサポートするメンター制度を導入することも効果的です。
これにより、新入社員は孤立することなく安心して業務に取り組め、自身のキャリアパスを具体的にイメージするきっかけにもなります。
カリキュラム作成で注意すべき2つのポイント
効果的な新入社員研修カリキュラムを作成するためには、内容を盛り込むだけでなく、学習効果を最大化するための配慮が不可欠です。
ここでは、研修担当者が陥りがちな失敗を避け、計画した研修が「やりっぱなし」で終わらないようにするための重要な注意点を2つ解説します。
これらのポイントを押さえることで、新入社員の確実な成長と現場での実践に繋がる、より質の高い研修を実現できます。
注意点1：知識を詰め込みすぎず、アウトプットの時間を十分に確保する
新入社員に多くのことを教えたいという思いから、カリキュラムが知識伝達中心の座学ばかりになってしまうケースは少なくありません。
人は話を聞くだけではなかなかスキルとして定着しないものです。
「わかる」と「できる」の間には大きな隔たりがあることを認識し、学んだ知識を実際に使ってみる演習やロールプレイング、グループワークといったアウトプットの時間を十分に確保することが重要です。
インプットとアウトプットの時間の割合は、3対7程度を目安に設計すると学習効果が高まります。
注意点2：研修後も継続的なフォローアップ体制を計画に含める
新入社員研修は、期間中のプログラムを終えれば完了というわけではありません。
研修で学んだことが現場で実践され、定着して初めて成果が出たと言えます。
そのため、カリキュラム作成の段階から、研修後のフォローアップ体制を計画に含めておく必要があります。
例えば、配属から1ヶ月後、3ヶ月後に人事担当者やメンターが面談を実施したり、フォローアップ研修を開催して悩みを共有したりする場を設けます。
このような継続的な関わりが、新入社員の成長と定着を力強く後押しします。
まとめ
新入社員研修のカリキュラムは、企業の将来を担う人材を育成するための設計図です。
その作成にあたっては、まず研修の目的を明確にし、社会人としての基礎から専門スキルまで、体系的に項目を網羅する必要があります。
そして、現場のニーズを反映させたゴールを設定し、計画的にスケジュールを組み立てることが求められます。
研修形式の工夫や、研修後の継続的なフォローアップも計画に含めることで、学習効果はさらに高まります。
本記事で紹介した作成ステップや具体例を参考に、自社の実情に合った最適なカリキュラムを構築してください。
Q&A：新入社員研修カリキュラムに関するよくある質問
新入社員研修のカリキュラムを初めて作成する担当者や、既存のプログラムを見直したいと考えている方から寄せられる、典型的な質問とその回答をまとめました。
内製と外注の選択基準や、効果測定の方法など、多くの担当者が悩むポイントについて簡潔に解説します。
これらのQ&Aを参考に、自社の研修企画における疑問や不安を解消してください。
Q. 研修は内製（自社）と外注（外部委託）どちらが良いですか？
企業の理念や文化、事業内容といった自社独自の要素が強い研修は内製、ビジネスマナーや専門スキルなど汎用的な内容は外注が適しています。
自社の講師リソースや研修の目的に応じて、両者を効果的に組み合わせるハイブリッド型で計画するのが最も効果的です。
Q. 研修の効果測定はどのように行えばよいですか？
アンケートによる満足度や、理解度テストによる知識習得度の測定に加え、研修後の行動変容を評価することが重要です。
配属後の上司や本人へのヒアリングを通じて、研修で学んだ内容が実務で活かされているかを定期的に確認し、多角的に効果を測定します。
学習管理システム（LMS）を活用すれば、自社で「アンケート」や「理解度テスト」を作成することもでき、簡単にデータ集計を行うことが可能です。また、「課題提出」もシステムで完結することによって、研修後のレポートや日報の提出など一元化し、提出していない新入社員も一目でわかり、「自動リマインド」を行うことでより担当者の手間が軽減できます。
