新人教育が「しんどい」理由とは？LMS（学習管理システム）で教育担当者の負担を減らす方法
- nanaekunai
- 9月9日
- 読了時間: 23分
更新日：9月11日
新人教育は企業にとって欠かせない取り組みですが、教育を担当する先輩社員や人事担当者にとっては大きな負担となりがちです。
日々の業務に加えて新人指導を行うことで時間や工数が増え、精神的なプレッシャーを抱えるケースも少なくありません。さらに、新人ごとの理解度や成長スピードの違いにより、担当者の努力が成果として見えにくいことも「しんどさ」を感じる要因となります。
本記事では、新人教育がしんどいと感じられる理由を整理したうえで、会社としてできる支援策を解説します。
そのうえで、教育担当者の負担を軽減しつつ効果的な新人教育を実現できる手段として、LMS（学習管理システム）の活用方法をご紹介します。
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目次
新人教育がしんどい7つの理由とは
新人教育は多くの企業にとって重要な課題ですが、同時に「しんどい」「大変」と感じる担当者が少なくありません。その背景には、新人教育の仕組みが不十分であったり、教育担当者の業務を圧迫したりするなど、様々な要因が挙げられます。
ここでは、新人教育がしんどいと感じる主な理由を7つ紹介します。
１．新人教育の仕組みが整っていない
新人教育の負担が大きくなる背景には、教育の仕組み自体が整っていないことが挙げられます。
体系化された研修プログラムやマニュアルが存在しない場合、教育担当者は自分の経験や勘に頼って指導するしかなく、教え方や内容が担当者ごとにばらつきやすくなります。
これにより、新人が混乱したり学習効率が低下したりするだけでなく、担当者自身も毎回準備や対応に時間を取られ、心理的な負担が増します。
教育を効率化するためには、研修内容の標準化や手順の明確化など、仕組みづくりが欠かせません。
２．業務を圧迫する
新人教育は通常、担当者の本業の合間に行われます。そのため、教育に時間を割くことで自分の業務が後回しになり、残業や業務遅延を生み出す大きな要因となります。
特に複数人を同時に指導する場合は、負担がさらに増大し余裕がない状態が続きます。
教育担当者の業務負荷が高い状態が続くと、心身の疲労やストレスにつながるだけでなく、新人への指導の質も低下してしまい、結果的に教育効果も下がる悪循環に陥ります。
３．教えるスキル・知識が不足している
現場で高いスキルを持つ社員が必ずしも教育に向いているとは限りません。
専門知識を持っていても、それをわかりやすく伝える力や、新人の理解度に応じた教え方のスキルが不足していると、指導が思うように進まず担当者の負担が増します。
また、経験豊富な担当者であっても教育に慣れていなければ、指導の時間や精神的な負荷は大きくなります。
教えるスキルや方法を支援する仕組みがない場合、教育は担当者にとって大きな負担となります。
４．価値観や認識が違う
新人と教育担当者の間で価値観や認識の違いがあることも、教育の負担につながります。
育ってきた環境や社会情勢が異なるため、仕事に対する考え方やコミュニケーションの取り方にズレを感じることがあります。例えば、Z世代に代表される近年の新入社員はデジタルネイティブで効率を重視する傾向がある一方で、明確な正解や承認を求める傾向も強いとされています。
この価値観の違いを理解せずに指導を進めると、新入社員は不安を感じ働く意欲を失いやすく、教育担当者も思うように指導できず負担に感じる場合があります。
双方にとってスムーズな教育のためには、価値観の違いを理解し柔軟に対応する姿勢が求められます。
５．責任やプレッシャーを感じる
新人教育の担当者は、新入社員を即戦力化させ、早期離職を防ぐという企業からの大きな責任とプレッシャーを感じています。
「新人がミスをしないか」「成果を出せるか」と必要以上に神経をすり減らし、疲労感が増すことがあります。
特に、新入社員がうまく成長しない場合や、指導が下手だと感じてしまうと、教育担当者は自分を責めてしまいがちです。
責任感が強いほど精神的な疲労が蓄積されやすく、教育そのものが「しんどい」と感じる要因となります。
６．成長スピードに差がある
新入社員一人ひとりの成長スピードには、どうしても差が生じます。
個々の経験や能力、学習スタイルが異なるため、同じ指導をしても理解度や習得速度にばらつきが出るのは自然なことです。
教育担当者は、この差を埋めるために教え方やサポートの調整、個別のフォローが必要となり、大きな負担を感じることがあります。
進度に差があると「他の新人との公平性」や「教育計画の遅延」といった課題も発生しやすく、負担感が更に強まります。
７．成果が見えづらい
新人教育の負担が大きい理由として、成果が見えづらい点も挙げられます。
担当者が時間や労力をかけて指導しても、その効果や新人の成長がすぐには数字や行動で見えません。
結果が見えないまま教育を続けると、担当者のモチベーションが低下しやすく、負担感が増します。
また、上司や経営層からの評価も分かりにくく、努力が報われないと感じることも少なくありません。
成果を可視化する仕組みがないことは、教育を「しんどい」と感じる大きな要因です。
新人教育の負担を放置するリスク
新人教育における負担を放置することは、企業にとって様々なリスクを伴い、損害につながる可能性があります。
新入社員の早期離職
新人教育の負担を放置する最も大きなリスクのひとつが「新入社員の早期離職」です。
教育が十分に行われない環境では、新人は自分の成長を実感できず、不安や孤立感を抱きやすくなります。
特に社会人経験が浅い段階では、周囲のサポートやフィードバックが不十分だと「この会社では成長できない」と感じやすく、会社への帰属意識が希薄になり、入社から数か月〜1年以内に退職を決断するケースも少なくありません。
結果的に採用コストや教育コストが無駄になり、再び採用・教育を繰り返す悪循環に陥ります。
新人の定着を高めるには、教育担当者の負担を軽減しながら計画的に育成する体制が欠かせません。
教育担当者のモチベーション低下
教育担当者が過度な負担を抱え続けると、やがてモチベーション低下を招きます。
本来の業務と並行して新人教育を行う場合、業務量が増え、時間的・精神的な余裕を失いやすくなります。
教育担当者が「スムーズに教育が進んでいない」と感じる場合には、疲弊感や不満が蓄積され、やりがいを失うこともあります。
さらに、新人が早期離職してしまった場合には「自分の指導が悪かったのでは」と責任を感じるなど、心理的な負荷も大きくなります。
担当者のモチベーション低下は教育の質に直結し、結果的に新人の育成にも悪影響を与えます。持続可能な教育体制を整えることが、担当者の意欲維持に重要です。
チーム全体の生産性低下
新人教育の負担を放置することは、教育担当者だけでなく、最終的にはチーム全体の生産性低下にもつながり、損害を招く可能性があります。
教育担当者は通常業務と教育を両立しなければならないため、どうしても業務効率が低下します。
さらに、新人が十分に戦力化されないまま現場に配属されると、他のメンバーがフォローに追われることになり、チーム全体の負担が増大します。
結果として業務の遅延や品質の低下が発生し、顧客満足度にも悪影響を及ぼしかねません。
教育を組織全体で支援し、進捗を見える化する仕組みを導入することで、チームの負担を分散しながら生産性を維持することが可能です。
属人化し組織の成長を妨げる
新人教育の仕組みが整わず、一部の経験豊富な社員に教育が集中すると、指導内容が「属人化」してしまうリスクがあります。
属人化とは、特定の担当者にしか教育方法やノウハウがわからない状態を指し、この状況では担当者が異動・退職した際に教育の質が大きく低下してしまいます。
また、教育内容が人によってばらつくと、新人の育成スピードや成果に差が生じ、組織全体の成長を妨げます。
ノウハウが共有されないままでは教育の改善も進まず、効率化や標準化が実現できません。
持続的な組織成長を実現するためには、教育の仕組みを整え、教材や進捗を共有できる仕組みを構築することが不可欠です。
近年の新入社員の傾向
近年の新入社員、特にZ世代は、これまでの世代とは異なる価値観や特徴を持っています。
彼らが育ってきた環境や社会情勢を理解することは、効果的な新人教育を行う上で非常に重要です。
「オンボーディングを成功させるポイント」については下記の記事で詳しく解説していますので、こちらもご参考ください。
素直で真面目
近年の新入社員は、素直で真面目な性格が特徴といわれます。
与えられた業務や指示をしっかりと受け止め、誠実に取り組もうとする姿勢が強く見られます。
そのため、研修やOJTでの指導を素直に吸収できる一方で、自分なりの工夫や改善提案をすることには消極的になる傾向もあります。
指示を守ることに重点を置きすぎると、主体性が育ちにくい側面があるため、教育担当者は「考えるきっかけ」を与えることが重要です。
真面目さは大きな強みですが、それを活かすには適度な挑戦や発言を促す環境づくりが必要といえるでしょう。
成長意欲が高い
近年の新入社員は、非常に高い成長意欲を持っている傾向があります。
「社会人として早く一人前になりたい」「スキルを磨いてキャリアを築きたい」と考え、研修や資格取得の機会にも積極的です。
一方で、その意欲の高さゆえに、自分の成長スピードと現実とのギャップに焦りを感じたり、成果が見えないとモチベーションを下げてしまうケースもあります。
また、SNSなどで承認を得る経験を重ねてきた背景から、人から認められることに強いモチベーションを抱く特徴もあります。
教育担当者は、小さな成長を積極的に認め、具体的にフィードバックすることが重要です。
さらに成長のプロセスを「見える化」することで、意欲を維持しながら着実にスキルアップへと導くことができます。
多様な価値観を認め合う
多様な価値観を受け入れ、他者を尊重する姿勢も最近の新入社員に共通する傾向です。
グローバル化や多文化社会で育った世代のため、人種・性別・ライフスタイルの違いに対して柔軟であり、協調性を大切にする傾向があります。
こうした価値観は組織に新しい風をもたらしますが、一方で「衝突を避けたい」という気持ちが強く、自分の意見をはっきり主張することを苦手とする場合もあります。
教育担当者は、相手を尊重する姿勢を評価しつつも、自分の考えを伝えるトレーニングを取り入れることで、よりバランスのとれた成長を促せます。
デジタルリテラシーが高い
いわゆるZ世代にあたる新入社員は、スマートフォンやインターネットが当たり前の環境で育った「デジタルネイティブ」です。
新しいアプリやツールの習得に抵抗が少なく、SNSやオンラインサービスを自然に使いこなすスキルを備えています。
こうした特性は、リモート研修やeラーニング、LMS（学習管理システム）の活用において大きな強みとなります。
さらに、そのデジタルリテラシーの高さは、デジタルツールを活用した業務で先輩社員にはない発想やノウハウをもたらす可能性も秘めています。
一方で、リアルな対人コミュニケーションやアナログ業務に不慣れなことから、職場で戸惑う場面も少なくありません。
そのため教育の場では、デジタルスキルを活かしつつ、人との関わり方や基本的なビジネスマナーもバランスよく学べる環境を整えることが求められます。
自分で考えて動くのは苦手
近年の新入社員は、真面目で指示を守る姿勢が強い一方で、自分で考えて主体的に行動することは苦手な傾向があります。
インターネットで検索すればすぐに「正解」が得られる環境で育ってきたため、明確な答えがない状況や、試行錯誤が求められる場面で不安を感じることがあります。
また、「間違えたくない」という気持ちから、自分の判断に自信を持てず、行動する前に確認を求めるケースも多く見られます。
結果として、教育担当者は細かく指示を出す必要があり、負担が増えることにつながります。
彼らが主体性を育むためには、具体的な指示に加え、仕事の目的や背景を丁寧に説明し、自分で考える機会を意図的に設けることが重要です。
失敗を責めず、挑戦を評価する姿勢を示すことで、徐々に主体性を育てることができます。
間違いや失敗を恐れる
近年の新入社員は、間違いや失敗を過度に恐れる傾向があります。
これは、ゆとり教育やSNSの普及など、競争よりも協調性を重んじる環境で育ったことが背景にあります。
SNSでは投稿が「いいね」やコメントといった形で可視化され、常に周囲の評価を意識せざるを得ないため、失敗を避ける心理が強く育まれます。
その結果、仕事でも挑戦を避けたり、確認を繰り返したりして行動が慎重になりすぎることがあります。
教育担当者がこの心理を理解せずに厳しく指導すると、自信を失い意欲が低下する可能性があります。
失敗を学びの機会として捉え、安心して挑戦できる環境を整えることが重要です。
加えて、小さな成功体験を積ませることで、徐々に失敗への耐性を高め、自ら成長していける人材へと育てることができます。
会社ができる新人教育の支援
新人教育の負担を軽減し、より効果的な教育を実現するためには、会社全体で戦略的な支援を行うことが重要です。
ここでは会社ができる支援方法について解説します。
教育体制を整える
新人教育を効果的に進めるためには、まず体系的な教育体制を整えることが重要です。
教育担当者にすべてを任せるのではなく、会社全体で新人教育に取り組む意識を持つことが、教育担当者の負担軽減にもつながります。
具体的には、新人教育の方針や目標を明確化し、年間単位で教育計画を策定します。
その上で研修スケジュールやOJT担当者の割り当てを事前に決め、定期的に教育担当者同士で情報共有や指導方法のすり合わせを行うことが効果的です。
また、教育担当者をサポートする仕組みを整えることで、負担の偏りや指導のばらつきを防ぎ、安心して教育に取り組める環境を作れます。
こうした組織的な取り組みは、新人教育の成果向上だけでなく、長期的な人材定着や組織成長にもつながります。
会社の理念やマインドセットを伝える
新人教育では、業務スキルだけでなく、会社の理念や価値観、求める行動指針を早期に伝えることが重要です。
会社のミッションやビジョン、行動規範を理解することで、新入社員は自分の業務の位置づけや目標を把握しやすくなり、主体的に行動できるようになります。
また、働き方や意思決定の基準を共有することで、社内での判断や対応のブレが減り、教育担当者が個別に指導する負担も軽減されます。
具体的には、入社時オリエンテーションやeラーニング、動画研修で理念やマインドセットを伝え、社員インタビューや事例を交えて学習させる方法が有効です。
こうした取り組みにより、教育担当者の負担を減らしつつ、新入社員が早く組織文化に馴染む環境を作ることができます。
マニュアルや教材を標準化する
新人教育の負担を減らし、教育効果を高めるためには、マニュアルや教材を標準化することが有効です。
教育担当者によって指導内容や進め方にばらつきがあると、新人が混乱したり、学習の定着が遅れたりする原因になります。
研修資料やOJT手順書、チェックリストなどを統一化しておくことで、誰が指導しても一定の水準で教育が行えるようになります。
さらに、デジタル化された教材を活用すれば、新人自身が自習や復習を効率的に行えるほか、教育担当者の負担も軽減できます。
標準化された教材は、教育の属人化を防ぎ、組織全体で新人教育の質を安定させるうえでも欠かせない要素です。
OJTと研修を組み合わせる
新人教育の効果を高めるには、研修とOJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）を組み合わせることが重要です。
研修で基礎知識や理論をしっかり学習できる環境を整えることで、OJTでの実務指導がスムーズになり、教育担当者の個別指導の負担を軽減できます。
具体例としては、研修で習得した営業トークをOJTで先輩と同行して実践したり、顧客対応のシミュレーションを行ってフィードバックを受けたりする方法があります。
研修で標準的な知識やスキルを身につけておくことで、OJT中に新人の課題やつまずきを早期に把握しやすくなり、個別フォローや研修内容の改善にもつなげられます。
研修とOJTを組み合わせることで、教育担当者の負担を分散しながら、効率的に新人を育成できます。
進捗を確認できる仕組みをつくる
新人教育の負担を軽減し、効果を高めるためには、新入社員の学習進捗や理解度を定期的に確認できる仕組みが不可欠です。
教育担当者が個別に進捗を把握しようとすると、多くの時間と労力がかかり負担が大きくなります。
研修やOJTの進捗を可視化できる管理ツールやチェックリストを活用することで、誰がどの段階でつまずいているかを一目で把握できるようにします。
進捗状況を見える化することで、状況に応じて教育計画を柔軟に調整したり、遅れが生じている場合は早期に個別フォローを行ったりすることも可能です。
新人自身も自分の学習状況を確認できるため、自己学習の促進やモチベーション維持につながります。
テストや課題提出で理解度を測り、定期的な面談で不安や疑問を解消するなど、新入社員が安心して学習を進められる環境を整えることが重要です。
LMSなどICTを活用する
新人教育の負担を軽減し、効果を高めるには、LMS（学習管理システム）やオンライン研修、チャットツールなどのICTを活用することが非常に有効です。
例えば、研修資料やマニュアル、チェックリストをデジタルで一元管理すれば、情報の更新や共有にかかる手間を大幅に削減できます。
また、進捗状況や理解度をリアルタイムで確認できる機能を使えば、新人の学習状況を効率的に把握でき、必要に応じて個別フォローや研修計画の調整も可能です。
eラーニングや動画研修を組み合わせれば、新人は自分のペースで学習でき、復習も簡単に行えます。
ICTを活用することは、教育担当者の負担を軽減すると同時に、新人教育の質や効率を向上させることにつながります。
LMS（学習管理システム）の導入で改善できること
LMS（Learning Management System：学習管理システム）は、eラーニングの基盤となるシステムであり、社員研修や教育を効率的に管理・運用するためのICTツールです。
新人教育においては、教育担当者の負担を軽減しつつ、研修やOJTの計画・進行を円滑に進める役割を果たします。
LMSを導入することで、組織全体で新人教育を可視化し、計画的かつ効果的に進められる環境を整えられます。
教材や情報の一元管理
LMSを導入することで、研修資料やマニュアル、チェックリストなどの教材や情報を一元管理できます。
従来は紙や個別ファイルで管理されていた教材も、デジタル上でまとめることで、教育担当者が資料を探したり更新したりする手間を大幅に削減できます。
また新入社員も、動画やPDFなど必要な教材をいつでも確認できるため、自己学習や復習が効率的に行えます。
教材の一元管理は、教育の属人化を防ぎ、教育担当者の負担を減らしながら新人教育の質を安定させる効果があります。
LMSを導入することで、新人教育に必要な教材や情報を一元的に管理できるようになります。これにより、教育担当者は新入社員につきっきりで指導する必要が減り、同じ内容を何度も説明する手間を省くことができます。
動画やPDF、テスト問題などをLMS上に集約し、新入社員はいつでもどこでも必要な情報にアクセスできるようになるため、自己学習の促進にもつながります。
進捗・理解度を見える化
LMSを活用すると、新入社員の研修進捗や理解度をリアルタイムで把握できます。
どの教材を完了しているか、理解が不十分な分野はどこかを簡単に確認できるため、教育担当者は効率的に個別フォローや研修内容の調整を行えます。
また、新入社員自身も、自分の学習状況や同期の進み具合を確認できるため、自分のペースを把握したり、他の社員の進捗を参考にして学習の目標を意識したりすることができます。
こうして学習状況を可視化することで、自己学習のモチベーション維持にもつながります。
LMSを活用することで、教育担当者の負担を軽減しつつ、より効果的な新人育成を実現できます。
自己学習の促進
LMSを活用することで、新入社員は自分のペースで、いつでもどこでも何度でも学習を進められる自己学習環境を持つことができます。
集合研修だけでは十分にカバーできない知識の習得や、個人の習熟度に合わせた反復学習が可能になり、知識の定着を促進します。
特に、基礎知識がまだ不十分な新入社員も、周囲に気兼ねすることなく繰り返し学習できるため、理解をしっかり深められます。
こうした自己学習の習慣を早期に身につけることで、学習の習慣化が進み、職場で自律的に成長できる社員へと育てることができます。
多様な学習方法に対応
LMSは、動画コンテンツや資料閲覧、テスト、アンケート、課題提出、研修申込など、多様な学習方法に対応しています。
座学だけでなく実践的な演習やeラーニングを組み合わせることで、理論と実務のバランスを取った教育も可能です。
グループチャット機能を活用すれば、新入社員が「わからない」ことを気軽に質問できる環境を構築でき、教育担当者は効率的にフォローを行うことができます。
研修形式の違いに関わらず進捗や理解度を一元管理できるため、教育担当者の負担を分散しつつ、新人教育の質を高めることができます。
新人教育の負担を減らすにはLMS「SmartSkill Campus」がおすすめ
新人教育の負担軽減と効果的な人財育成を同時に実現したい企業には、LMS「SmartSkillCampus」の導入がおすすめです。
SmartSkillCampusは、企業内研修や人財育成を効果的・効率的にするクラウド型LMSとして、多くの企業で活用されています。
すぐに使える豊富な教材を搭載
SmartSkill Campusは、新人教育ですぐに活用できる豊富な教材を標準搭載しています。
ビジネスマインドやビジネスマナー、ロジカルシンキング、キャリアデザインなど、さまざまな新人研修に対応する動画コンテンツやテストがあらかじめ用意されているため、教育担当者は教材作成の負担をかけずにすぐに利用を開始できます。
また、SmartSkill Campusはオリジナルコンテンツの配信も容易です。
学習コンテンツの作成自由度が高く、研修内容や育成テーマに応じて、集合研修の申込やeラーニング、動画・資料・テスト・アンケート・課題提出・AIによるフィードバックなどを自由に組み合わせて講座を作成できます。
PowerPointを簡単にeラーニングコンテンツ化する機能も備えているため、企業独自の教育プログラムを効率的に教材化して配信することも可能です。
進捗や理解度をリアルタイムで確認可能
SmartSkill Campusでは、人事部門だけでなく、上司や教育担当者やメンターも、新入社員の学習状況をリアルタイムで把握できます。
例えば、上司は部署や支店単位で受講者数や平均進捗率、修了率、成績を比較でき、教育担当者やメンターは担当新入社員の進捗や理解度を細かく確認できます。
どの教材を完了しているか、どの分野でつまずいているかを一目で把握できるため、個別フォローや研修計画の調整が効率的に行えます。
人事、上司や教育担当者やメンター、受講者本人が三位一体となって学びを共有できることで、「個」ではなく「組織」として新人を育てる環境を実現できます。
また、受講者自身もダッシュボードで学習進度を確認可能です。
他者との比較により自分の状況を客観的に把握でき、継続的な学習意欲やモチベーションの維持につながります。
AIによる自動フィードバック機能を搭載
学習を進めるうえで重要なのは、知識をただインプットするだけでなく、アウトプットとフィードバックの工程を通じて理解を深め、定着させることです。
SmartSkill Campusの「AIフィードバック」機能は、提出されたレポートや記述課題をAIが自動で添削し、即座に改善点を提示します。
これにより学習者はすぐに振り返りができ、習得した知識を実践力へと結びつけやすくなります。
また、教育担当者にとっては煩雑な添削業務から解放され、負担を大幅に軽減できる点も大きなメリットです。
OJTとeラーニングを両立できる仕組み
SmartSkill Campusでは、業務特性に合わせてOJTとeラーニングを効率的に組み合わせた教育が可能です。
例えば、営業職では商談スキルや提案手法を動画で学習した後、OJTで実際の営業同行やロールプレイに応用します。
製造業では、機械操作や安全ルールを学んだ後、現場での作業を通じて知識を定着させます。
IT業界では、プログラミングやシステム設計をeラーニングで習得し、プロジェクトやコードレビューで実務に活かすことができます。
このように「学んだ理論 → 実践 → 振り返り」という学習サイクルを自然に回すことで、知識の定着と即戦力化を効率的に促進できます。
多くの企業での導入実績とサポート
SmartSkill Campusは、数万人規模の同時接続を可能にする大企業向けの多機能型LMSです。
外部ラーニングサービスやタレントマネジメントシステムとのシステム連携も可能で、一元管理によるデータドリブンの戦略人事を実現します。
導入企業は200社以上、会員サービスを含めたユーザーは200万名を超え、世界中で活用されています。
金融機関などセキュリティ要件の厳しい業界での導入実績も豊富であり、安心して利用できるLMSです。
また、導入後の定期的な提案やアフターフォローも充実しており、初めてLMSを導入する企業でも安心して運用を開始できます。
事例紹介
SmartSkill Campusを活用し、新人育成を効果的に実施されている企業様のお取組みをご紹介します。
株式会社ゆうちょ銀行様
社員一人ひとりが能力を最大限発揮し、金融革新への挑戦ができるよう成長をサポート
株式会社ゆうちょ銀行様では、必須教育と自己啓発の両面でSmartSkill Campusを活用されています。
階層別・職能別研修においては、事前学習としてeラーニングで知識をインプットし、集合研修ではグループワークを中心に実施。これにより、研修にかかる拘束時間を削減し、受講者の負担を軽減しています。
自己啓発コンテンツとしては、同社が独自に作成した業務別のオリジナル講座をはじめ、ロジカルシンキングなどのコモンスキルや、各種資格取得を支援する講座を提供。新入社員を含む社員一人ひとりが、自らの将来像を描き、その実現に向けて計画を立て、主体的に学べる環境を整えています。
田中貴金属工業株式会社様
グローバルメーカーを支える、ナショナルスタッフの育成と貿易専門知識の習得サポート
田中貴金属工業株式会社様は、入社時には対面とeラーニングを組み合わせた研修を行っています。
SmartSkill Campus導入以前は、eラーニングは国内のみでの実施でしたが、導入後は海外のナショナルスタッフにもeラーニングを提供できるようになり、安定的に配信しています。
オリジナル教材を含めたeラーニングの配信で、グローバルメーカーとして必要不可欠な知識・スキルを体系的に育まれています。
まとめ：新人教育の「しんどさ」はLMSで解決できる
新人教育は、担当者の熱意や経験に依存してしまうと「負担が大きく、続けにくい」という課題が生まれやすくなります。
会社として教育体制や教材を整備し、ICTツールを活用することで、担当者の負担を減らしつつ新人の成長を着実に支援することが可能です。
特にLMSを導入することで、教育の標準化、進捗管理の効率化、自己学習の促進といった効果が期待でき、教育全体の質とスピードを大幅に向上させられます。
「新人教育がしんどい」と感じる背景には必ず改善できるポイントがあります。
LMSを取り入れた仕組みづくりにより、教育担当者と新人の双方にとって負担の少ない、持続可能な教育体制を構築していきましょう。
