研修プログラムの作り方とは？ 効果を最大化する6つのステップ
- nanaekunai
- 11月14日
- 読了時間: 25分
企業が継続的に成長していくためには、社員一人ひとりのスキルや意識を高める「研修プログラム」の設計が欠かせません。
しかし、「どのように作れば効果的な研修になるのか」「実務にどう落とし込めばよいのか」と悩む人事・教育担当者の方も多いのではないでしょうか。
研修プログラムの作成は、単にテーマや日程を決める作業ではありません。
自社の経営方針や人材育成方針と結びつけ、対象者や目的に応じた最適なカリキュラムを設計することが求められます。さらに、研修後のフォローや定着支援までを含めた一連のプロセスを考えることで、初めて「成果につながる研修」となります。
本記事では、研修プログラムの作り方を6つのステップでわかりやすく解説します。
あわせて、LMS（学習管理システム）を活用して、研修運用をより効率的・効果的に進める方法も紹介します。
実際に企業がどのような研修プログラムを組み人財育成を進めているのかは、「事例紹介（株式会社肥後銀行、ワタミ株式会社、株式会社大分銀行他）」で詳しくご紹介しています。
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目次
なぜ研修プログラム作りが重要なのか？
効果的な人材育成を実現するためには、計画的に設計された研修プログラムが不可欠です。
研修プログラムとは、企業の課題解決や人材育成といった目的を達成するために、カリキュラムやスケジュールを体系的に組み立てた計画のことを指します。
目的やゴールが明確なプログラムは、受講者の学習意欲を高め、研修内容の定着を促進します。
一方で、場当たり的な研修は、時間とコストを浪費するだけでなく、参加者のモチベーション低下を招くリスクもはらんでいます。
研修の目的と成果を明確にするメリット
研修の目的や期待する成果を事前に明確にすることには、多くのメリットがあります。
まず、研修内容の方向性が定まり、企業の経営目標や事業戦略と連動した、より実践的なプログラムを設計できるようになります。
また、受講者にとっても「なぜこの研修を受けるのか」という意義が明確になり、学習意欲の向上や主体的な参加を促す効果があります。
さらに、設定した目的やゴールが評価の基準となるため、研修後の効果測定がしやすくなり、投資対効果（ROI）を客観的に把握することが可能です。
こうして得られたデータをもとに改善を重ねることで、研修の質は継続的に高まっていきます。
「目的を明確にする」ことは、研修の設計から実施、評価に至るすべてのプロセスをスムーズにし、持続的な人材育成を実現するための第一歩です。
無計画な研修のリスク
一方で、目的やゴールを曖昧にしたまま研修を行うと、時間やコストをかけても期待した成果が得られないリスクがあります。
受講者は「なぜこの研修を受けるのか」を理解できず、学習へのモチベーションを保てないまま受講してしまうことも少なくありません。
その結果、学んだ内容が定着せず、行動変容や業務改善につながらないケースが多く見られます。
こうした「やりっぱなし」の研修は単なるイベントで終わってしまい、実務に活かされないまま形骸化する恐れがあります。
さらに、受講者から「意味のない研修だった」と感じられてしまうと、会社への信頼低下にもつながりかねません。
無計画な研修の積み重ねは、「研修＝効果がない」というネガティブな風土を社内に根づかせてしまうリスクがあります。
研修プログラム作成の具体的な6ステップ
効果的な研修プログラムを作るためには、「なんとなく良さそうな内容を並べる」のではなく、目的に沿った明確なプロセスが重要です。
現状の課題を把握し、目的・対象・ゴールを整理したうえで、最適な内容や実施方法を設計することで、学びが成果へとつながります。
ここでは、研修プログラムを設計する際に押さえておきたい6つのステップを紹介します。
【ステップ1】現状の課題を洗い出し、研修の目的を明確にする
研修プログラム作成の第一歩は、企業や組織が抱える現状の課題を正確に把握することです。
経営層へのヒアリングで事業戦略上の課題を、現場の管理職や社員へのアンケートで業務上の課題を収集します。
さらに、人事評価データや従業員満足度調査の結果を分析することも有効です。
こうして得られた情報から、「営業成績が伸び悩んでいる」「若手社員の離職率が高い」「次世代リーダーが育っていない」といった具体的な課題を洗い出します。
その上で、人材戦略との連動を意識し、課題を解決するために「研修を通じて何を達成したいか」を具体的に設定します。
例えば「提案型営業スキルを習得させ、成約率を10％向上させる」といった明確な目標が、研修の設計・実施・評価の指針となります。
【ステップ2】研修の対象者を具体的に設定する
研修の目的が明確になったら、次に対象者を具体的に設定します。
対象者の範囲が広すぎると、スキルや経験のばらつきにより研修内容が中途半端になりやすいためです。
所属部署、役職、勤続年数、保有スキルなどの属性で対象者を絞り込みましょう。
例えば「入社3年目までの営業職」や「新任管理職」と具体的に設定することで、受講者の知識や経験に合わせた、より効果的なカリキュラム設計が可能になります。
対象者の具体的な人物像をイメージすることが、研修内容の最適化につながります。
【ステップ3】受講者が到達すべきゴールを具体的に描く
研修の目的を達成するためには、受講者が研修終了後に「何ができるようになっているか」を具体的に描くことが大切です。
目的が研修全体の方向性を示すのに対し、ゴールは測定可能な行動レベルで定義します。
例えば「営業の基礎知識を理解する」ではなく、「自社製品を3分で顧客に分かりやすく説明できる」「アポイント獲得のための電話応対スクリプトを作成できる」といった具体的な行動目標を設定します。
明確なゴールは、受講者が学ぶべきことを意識しやすくし、研修成果を客観的に評価する基準にもなります。
【ステップ4】ゴール達成に必要なカリキュラムを設計する
設定したゴールから逆算し、必要な知識・スキル・姿勢（マインド）を洗い出します。
例えば「顧客への提案スキル向上」がゴールであれば、「市場分析の知識」「ヒアリングスキル」「顧客視点に立つ姿勢」などが必要要素として挙げられます。
次に、これらをどの順番で、どの手法で習得させるかを検討し、カリキュラムとして体系化します。
知識は講義やeラーニング、スキルはロールプレイやグループワークなど、目的に応じた学習方法を組み合わせることが効果的です。
講師選定や教材の質も、成果に大きく影響します。
【ステップ5】研修の実施形式やスケジュールを決定する
カリキュラムと対象者が決まったら、研修の形式とスケジュールを決めます。
議論や一体感を重視するなら集合研修、遠隔地の社員も参加しやすくコストを抑えたい場合はオンライン研修、基礎知識の習得が目的ならeラーニングが適しています。
形式を組み合わせたハイブリッド研修も有効です。
また、対象者の業務繁忙期を避け、集中して取り組める日程を設定することも重要です。
1日で集中的に行うか、複数日に分けて反復学習を促すかなど、研修内容や目的に応じたスケジュール計画を立てましょう。
【ステップ6】効果測定の方法と研修後のフォローアップを計画する
研修は「やりっぱなし」にせず、効果を測定し次につなげることが大切です。
カークパトリックの4段階評価モデルは広く用いられており、研修直後のアンケートで満足度を測る「反応」、テストで知識習得度を確認する「学習」、研修後の行動変化を上司や同僚が評価する「行動」、業績への貢献度を測る「結果」の4段階で評価します。
さらに、学んだ内容を実務に活かすためのフォローアップも欠かせません。
上司との1on1での確認や、数か月後のフォローアップ研修を計画に組み込むことで、学びを定着させ、研修プログラムの精度を高めることができます。
研修プログラムの効果を最大化する3つのポイント
研修は計画的に作るだけでは十分な効果を得られません。
受講者の理解を深め、学びを実務で活かすためには、研修設計の段階から効果最大化のポイントを押さえることが重要です。
ここでは、研修効果を高めるために意識すべき3つのポイントを具体的に解説します。
研修の目的を事前に共有し、受講者の意識を高める
研修の効果を最大化するためには、受講者が「なぜこの研修を受けるのか」を事前に理解し、主体的に学ぶ姿勢を持つことが重要です。
研修案内を送る際には、研修プログラムが企業の課題解決にどのように貢献するのか、受講者に何を期待しているのかを具体的に伝えましょう。
上司から直接目的や期待を伝えてもらうことも、受講者のモチベーション向上に非常に効果的です。
また、研修テーマに関連した事前課題を設けることで、現状のスキルや知識レベルを自己認識させ、問題意識を持って研修に臨む準備を促すこともできます。
こうした事前の働きかけは、研修の理解度や学習効果に大きく影響します。
参加型ワークとアウトプットを組み込み、実務に活かす
一方的な講義中心の研修では、知識の定着が難しく、実務での応用力も身につきにくい傾向があります。
そのため、研修プログラムには、受講者が自ら考え、行動する機会を積極的に取り入れることが重要です。
具体的には、グループディスカッションやケーススタディで他者の意見に触れさせたり、ロールプレイングで実践的なスキルを体感させたりする方法があります。
また、学んだ内容を基に自身の業務改善計画を作成するアウトプットの機会を設けることで、知識を実務に活かす橋渡しになります。
このような参加型ワークを通じて、受講者は理解を深めるだけでなく、学んだことを「自分の仕事で使えるスキル」として定着させやすくなります。
データや上司フォローを活用して学びを定着させる
研修で得た学びを一時的なものにせず、行動変容として定着させるには、研修後の継続的なフォローが不可欠です。
研修プログラムには、学んだスキルを実務で試す期間を設け、その後にフォローアップ研修で実践結果を共有する機会を作ることが効果的です。
また、理解度テストやアンケート結果などのデータを活用し、個別にフィードバックを行うことも有効です。
最も重要なのは、現場の上司による支援です。
上司が研修内容を理解し、部下の実践状況を日々の業務や1on1ミーティングで確認し、適切なアドバイスを行うことで、学びは着実に現場に根付いていきます。
このように、データと上司フォローを組み合わせることで、研修の成果は最大化されます。
研修プログラムの種類と選び方
研修プログラムは、目的や対象者に応じて多種多様なものが存在します。
自社の課題や育成したい人材像に合わせて最適な研修を選ぶためには、どのような種類があるのかを理解しておくことが重要です。
ここでは、研修を「目的・対象」と「実施形態」という2つの視点から整理し、それぞれの特徴と選び方のポイントを紹介します。
目的・対象から見る研修の種類
研修は、誰に・何のために実施するかによって内容が大きく変わります。
社員の階層や役割に応じた「階層別研修」と、課題やテーマに焦点を当てた「テーマ別研修」に分けることで、自社に最適な学びの形を見極めやすくなります。
■階層別研修
階層別研修とは、新入社員、若手社員、中堅社員、管理職といった、社員の役職や等級に応じて実施される研修プログラムです。
それぞれの階層で求められる役割やスキルは異なるため、キャリアステージに合わせた体系的な教育を行うことを目的とします。
例えば、新入社員には社会人としての基礎を、管理職には部下育成や組織マネジメントのスキルをといったように、立場に応じた内容が組まれます。
階層別研修は、個々のスキルアップだけでなく、各階層の役割認識を促し、組織全体の連携を強化する効果も期待できます。
自社の人材要件やキャリアパスを明確にした上で設計することが重要です。
新入社員研修
新入社員研修は、学生から社会人への意識転換を促し、組織の一員として円滑に業務をスタートさせることを目的とします。
主な内容としては、ビジネスマナーなどの社会人としての基礎的なスキルや、企業理解を深めるものが中心となります。
＜プログラム例＞
・ビジネスマナー（挨拶、電話対応、名刺交換など）
・コミュニケーションスキル（報告・連絡・相談、メールの書き方）
・会社理解（事業内容、組織構造、企業理念・文化）
・チームワーク研修（グループワークやチーム演習）
・業務の基礎知識（業界知識、製品・サービス理解）
研修を通じて、業務に必要な基礎知識を習得させるとともに、同期入社の社員同士の連帯感を醸成し、今後の会社生活における人間関係の基盤を築く役割も担っています。
若手社員研修
若手社員研修は、一般的に入社2～5年目の社員を対象とし、これまでに習得した基礎的な業務スキルをさらに発展させ、主体的に行動できる人材へと成長を促すことを目的とします。
この段階では、基本的な業務は一人でこなせるようになる一方で、応用力や問題解決能力に課題を抱えるケースが多く見られるため、ポータブルスキルを強化する内容が中心となります。
また、後輩社員を指導する立場になることを見据え、OJT指導員としての心構えや指導方法を学ぶ機会を設けることも有効です。
＜プログラム例＞
・課題解決力向上（ケーススタディ、問題発見・改善演習）
・コミュニケーション・プレゼンテーションスキル強化
・プロジェクトマネジメント基礎（計画立案、進捗管理）
・キャリア形成・自己管理（目標設定、時間管理）
・実務応用型演習（業務改善提案、営業トーク実践など）
・OJT指導員の心構えと基本スキル
研修を通じて、若手社員は自身の業務遂行力を高めるとともに、後輩への指導やチーム貢献を意識した行動ができるようになり、組織全体での成長につながります。
中堅社員研修
中堅社員研修は、一般的に入社5～10年目の社員を対象とし、専門業務のスキルをさらに発展させるとともに、チームやプロジェクトの中核メンバーとして組織に貢献できる力を育成することを目的とします。
この段階では、部署をまたいだ課題解決やプロジェクト全体を俯瞰した判断、後輩指導・調整力といったスキルに課題を抱えるケースが多く見られます。
研修では、こうした課題を補い、チーム貢献や組織全体での成果に直結する能力を強化することが重要です。
＜プログラム例＞
・課題解決力強化（横断的視点での分析演習、改善提案ワーク）
・リーダーシップ・チームマネジメント（チーム運営、進捗管理、部下指導演習）
・後輩指導・OJTスキル（フィードバック方法、指導計画の立て方、模擬OJT演習）
・コミュニケーション・調整力向上（他部署との折衝、報連相強化、会議ファシリテーション）
・キャリア形成・自己成長（自己評価、目標設定、スキルマップ活用）
・実務応用型演習（業務改善提案、プロジェクト課題解決演習）
研修を通じて、中堅社員は専門力の向上だけでなく、チームや後輩の指導、組織貢献を意識した行動ができるようになり、将来的なリーダー候補としての素地を形成することができます。
管理職研修
管理職研修は、チームや部署の目標達成と部下育成を両立できるリーダーを育成することを目的とします。
優れたプレイヤーであった人材が、必ずしも優れたマネージャーになれるわけではないため、役割転換を支援し、効果的なチーム運営を行うための体系的な学習機会を提供することが極めて重要です。
研修内容は多岐にわたり、部下の目標設定と評価、動機づけ、育成のためのコーチングや1on1ミーティングの手法、チームの生産性を高めるチームビルディング、労務管理に関する法令知識などが含まれます。
＜プログラム例＞
・マネジメント基礎（役割と責任の理解、役割転換）
・部下育成・コーチング（目標設定と成果評価、1on1の進め方、フィードバック演習）
・チーム運営・組織パフォーマンス向上（チームビルディング演習、生産性向上施策、戦略的思考演習）
・労務管理・コンプライアンス（勤怠・休暇管理、労働法の基礎、メンタルヘルス・ハラスメント対応）
・コミュニケーション・調整力（部下・他部署との調整、会議運営スキル）
・自己成長・キャリア形成（マネジメントスキル振り返り、キャリアプランニング）
研修を通じて、管理職は自身のマネジメント力や部下育成力を高め、組織全体のパフォーマンス向上に貢献できるようになります。
また、戦略的判断力やコミュニケーション力を養うことで、変化するビジネス環境にも柔軟に対応できるリーダーとして成長します。
■テーマ別研修
テーマ別研修は、特定の職務遂行に必要な専門スキルや知識の向上を目的として実施される研修です。
階層を問わず、そのスキルを必要とする社員が受講対象となる点が特徴です。
企業の事業戦略や市場の変化、あるいは特定の部署が抱える課題に応じて、柔軟に企画・実施されます。
例えば、営業力強化、DX推進、コンプライアンス遵守といった経営課題に直結するテーマが設定されることが多くあります。
専門性の高いスキルを短期間で集中的に習得させたい場合や、全社的に特定の知識レベルを底上げしたい場合に有効な研修手法です。
営業研修
営業研修は、営業担当者のスキルアップを通じて、企業の売上向上に直接貢献することを目的とします。
対象者のレベルに応じて内容は異なり、新人向けには基本的な商談の進め方や商品知識、中堅向けにはソリューション提案力や交渉力、営業マネージャー向けには、営業戦略の立案や部下の目標管理などが研修内容に含まれます。
顧客のニーズが多様化する現代においては、単なる商品知識だけでなく、課題解決型の提案スキルを身につけることが重要視されています。
＜プログラム例＞
●新人営業向け
・営業基礎（商談の進め方、顧客対応マナー）
・商品・サービス理解（特徴、競合比較）
・提案資料作成の基礎（プレゼン資料の構成、伝え方）
・コミュニケーションスキル（報告・連絡・相談、傾聴）
・初回訪問・アポイント取得演習（模擬商談）
●中堅営業向け
・ソリューション提案力（課題抽出、課題解決型提案演習）
・交渉力向上（価格交渉、条件調整の実践演習）
・大手顧客へのアプローチ戦略（アカウントマネジメント）
・営業プロセス管理（営業パイプライン管理、案件優先順位付け）
・プレゼンテーションスキル（説得力のある商談、デモ実践）
●営業マネージャー向け
・営業戦略立案（市場分析、営業目標設定）
・部下の目標管理・育成（KPI設定、1on1面談、コーチング）
・営業パイプライン管理（チーム全体の案件進捗管理）
・営業会議運営（効果的な会議設計と報告の仕方）
・データ活用による営業改善（CRM分析、売上予測）
これらの研修を通じて、営業担当者は個々のスキルを着実に向上させるとともに、チーム全体での成果向上や顧客満足度の最大化につなげることが期待されます。
DX／IT研修
DX（デジタルトランスフォーメーション）／IT研修は、企業のデジタル化を推進する上で不可欠な研修です。
全社員のITリテラシーを向上させることから、特定部門や担当者向けの専門スキル育成まで、幅広く対応することで組織全体のデジタル対応力を高め、競争優位性の確保につなげます。
＜プログラム例＞
●全社員向け（ITリテラシー・基礎スキル）
・情報セキュリティ基礎（パスワード管理、フィッシング対策、社内規程）
・クラウドツール活用（Teams、Google Workspaceなどの効率的活用）
・デジタルコミュニケーションスキル（オンライン会議、チャット活用）
・データ活用の基礎（Excel／スプレッドシートによる簡単な集計・分析）
・業務効率化演習（RPAツール、業務自動化体験）
●部門・担当者向け（専門スキル習得）
・データ分析基礎（BIツール操作、データ可視化、レポート作成）
・プログラミング入門（Python、VBA、SQLなど）
・AI・機械学習基礎（AI活用事例、簡単なモデル作成）
・ITプロジェクト管理（システム導入や改善プロジェクトの進め方）
・DX推進演習（業務課題に対するデジタル化アイデア策定、改善提案）
研修により、社員は日常業務でのIT活用力を高めると同時に、業務効率化やデータドリブンな意思決定に貢献できる人材へと成長します。
対人スキル研修
対人スキル研修は、職場で円滑にコミュニケーションを取り、協働して成果を出すための基礎的な能力を育成することを目的とします。
仕事の専門知識や技術（ハードスキル）に加え、周囲との関係性を適切に構築できる力は、個人だけでなくチーム全体のパフォーマンス向上にも直結します。
特に若手・中堅社員を中心に、日常業務で活用できる実践的なスキル習得が求められます。
＜プログラム例＞
・コミュニケーション力向上（報告・連絡・相談、傾聴、質問力）
・チームワーク強化（グループディスカッション、役割演習）
・問題解決・意思決定スキル（課題整理、優先順位付け、意思決定演習）
・プレゼンテーション基礎（分かりやすい説明、資料作成、話し方）
・対人関係マネジメント（信頼関係構築、コンフリクト対応、フィードバックの与え方）
研修を通じて、受講者は日常業務やチーム活動の中で主体的にコミュニケーションを取り、協働力を発揮できる人材へと成長します。
個々の対人スキルの向上は、組織全体の生産性や職場環境の改善にもつながります。
コンプライアンス研修
コンプライアンス研修は、全従業員を対象に、法令や企業倫理、社会規範を遵守する意識を高め、企業活動に伴うリスクを未然に防ぐことを目的とします。
情報漏洩や各種ハラスメント、不適切なSNS利用などは、企業の信用を大きく損なう可能性があるため、定期的な研修の実施が不可欠です。
＜プログラム例＞
・法令遵守の基礎（労働法、個人情報保護法、下請法など）
・社内規程理解（就業規則、ハラスメント防止規程、社内SNSルール）
・リスクマネジメント演習（情報漏洩・ハラスメント事例検討、判断演習）
・倫理・行動規範研修（企業理念、意思決定の指針、行動規範の具体例）
・実務での対応力強化（相談・報告手順、内部通報制度の活用、SNSや情報管理の実務対応）
研修では、関連法規の知識に加え、具体的な事例を通して「どの行動がコンプライアンス違反にあたるか」を理解します。
従業員一人ひとりの意識向上が、企業の健全な発展を支える基盤となります。
実施形態から見る研修の種類
研修は実施の「形」によって、得られる効果や運営のしやすさが変わります。
主な形式には、講師と受講者が一堂に会する「集合研修」、オンラインでリアルタイムに行う「オンライン研修」、個々のペースで学習を進める「eラーニング」、そして実務を通じて学ぶ「OJT」、これらを組み合わせた「ハイブリッド研修」があります。
それぞれのメリット・デメリットを理解し、目的・受講者の環境・内容に応じて最適な形式を選ぶことが、効果を高めるポイントです。
■集合研修（対面）
集合研修は、受講者が同じ場所に集まり、講師や同僚と直接交流しながら学ぶ形式です。
グループワークやディスカッションなど双方向の学びが可能で、コミュニケーションやチームワークを育成する研修に特に向いています。
＜向いている研修例＞
マネジメント研修、チームビルディング、対人スキル研修
＜メリット＞
・講師や他の受講者との対話で理解が深まる
・ワークショップやロールプレイなど体験型学習が実施しやすい
・研修中の集中度が高く、学習効果が出やすい
＜デメリット＞
・移動や会場手配などコストがかかる
・個別フォローが難しい場合がある
・スケジュール調整が必要で柔軟性が低い
集合研修は、双方向型のワークを積極的に取り入れ、受講者の主体性を引き出すことが成功のポイントです。
■オンライン研修（同期型）
同期型オンライン研修は、ZoomやTeamsなどを用いてリアルタイムで受講者が参加する形式です。
集合研修に近い双方向性を持ちつつ、地域や部署を問わず実施できるのが特徴です。
＜向いている研修例＞
全社研修、法令やコンプライアンス研修、双方向ディスカッション型研修
＜メリット＞
・参加者が場所を選ばず受講できる
・講師と受講者の双方向コミュニケーションが可能
・録画を活用して復習や欠席者フォローも可能
＜デメリット＞
・通信環境の影響を受けやすい
・集中力維持や参加度管理が難しい
・実践型ワークやチームビルディングには制約あり
オンライン研修は、双方向性を維持するためにファシリテーションやチャット・画面共有を工夫することが成功のコツです。
■eラーニング（自己学習型）
eラーニングはPCやスマートフォンで、受講者が自分のペースで学習する形式です。
反復学習や基礎知識習得に向いており、業務時間の柔軟活用が可能です。
＜向いている研修例＞
法令・コンプライアンス研修、基礎知識研修、定期学習コンテンツ
＜メリット＞
・時間や場所に制約されず受講可能
・進捗や理解度をデータで可視化しやすい
・反復学習や復習が容易で定着率を高めやすい
＜デメリット＞
・自己管理が苦手な受講者は学習が滞りやすい
・対話や実践型の学習は不足しやすい
・モチベーション維持の工夫が必要
eラーニングは、進捗管理や確認テストを組み込み、受講者が学習を定着させやすい環境を整えることが成功のポイントです。
■OJT（現場研修）
OJTは、実務を通じてスキルや知識を習得する現場研修です。
実務に直結する内容のため、業務スキル定着や即戦力化を目指す研修に向いています。
＜向いている研修例＞
営業スキル研修、現場対応力向上、技術研修
＜メリット＞
・実務に直結した学びが得られる
・学んだ内容をすぐ業務で活用可能
・個別指導で受講者のレベルに合わせやすい
＜デメリット＞
・指導者のスキルや経験に依存する
・計画的な学習内容や評価が不足しやすい
・指導者・受講者双方の時間確保が必要
OJTは、指導者が具体例を交えて丁寧に指導し、振り返りの機会を設けることが成功のコツです。
■ハイブリッド研修
ハイブリッド研修は、集合研修とオンライン研修を組み合わせた形式で、対面での交流とオンラインの柔軟性を両立できます。
座学と実践を組み合わせたい研修に特に向いています。
＜向いている研修例＞
マネジメント研修、複数拠点対象の全社研修、実践型研修
＜メリット＞
・対面の双方向性とオンラインの柔軟性を両立
・受講者の状況に応じた参加形態を選択可能
・集合研修のコストを一部削減できる
＜デメリット＞
・運営・進行管理が複雑
・受講者間の一体感が制約されやすい
・技術トラブルや環境整備が必要
ハイブリット研修は、オンラインと対面それぞれの強みを活かし、全体の設計と進行を統合して管理することが成功のポイントです。
LMSで研修プログラムを効果的に運用する方法
研修プログラムを効果的に運用するには、受講者の進捗管理や学習状況の把握、研修データの活用が欠かせません。
LMSを活用すれば、これらを一元管理でき、研修効果の最大化につなげることができます。
ここでは、LMSを活用した研修運用のポイントと、多機能型LMS「SmartSkill Campus（スマートスキル キャンパス）」ならではの便利な機能をご紹介します。
LMSで研修プログラムを運用している事例は、「事例紹介（株式会社肥後銀行、ワタミ株式会社、株式会社大分銀行他）」で詳しくご紹介していますので、そちらもぜひご参考ください。
運用を効率化し、研修担当者の負担を軽減する
LMSを活用することで、研修運用にかかる工数を大幅に削減できます。
研修担当者は「事務作業」ではなく「研修効果の改善」に時間を使えるようになります。
＜主なポイント＞
① 受講の案内・リマインドが自動化
メール送付や受講の催促が自動化されるため、個別フォローの手間がなくなります。
② eラーニング・集合研修・OJTを一元管理
受講登録、出欠管理、アンケート回収などが 1つのLMS上で完結するため、管理者は複数ツールを行き来する必要がありません。
また、受講者も必要な情報や教材にひとつの入口からアクセスできるため、迷わずスムーズに受講できます。
③ 講座のテンプレート化で再利用可能
年次で同じ研修を行う場合も、設定を流用してすぐに配信できます。
研修データを活用して、改善につなげる
LMSでは、受講状況や理解度を記録し、分析できます。
データに基づく改善サイクル（PDCA）が回るようになり、「効果が見える研修」に変わります。
＜収集できる代表的なデータ＞
・受講率・完了率・進捗状況
・テスト・小テストの成績
・アンケート結果や自由記述
＜ポイントとなる活用方法＞
・進捗が遅れている部署・個人を把握し、フォローすべき対象が明確になる
・テストやアンケートから「理解度が低い部分」を特定し、研修・教材を改良できる
・過去データをもとに、翌年度の研修企画に生かせる
SmartSkill Campusのレポート機能は、検索の切り口が豊富で、受講状況の確認や分析を効率的に行える点が特長です。
実際に導入企業からは、「進捗管理が格段に楽になった」「必要なデータをすぐに抽出できる」といった声が寄せられています。
学習効果を高め、行動変容につなげる
「研修に出席して終わり」にならないよう、受講者の学習継続と理解定着を支援し、現場での行動変容につながります。
＜効果を高めるポイント＞
① 理解度テストや演習問題の活用
単元ごとに理解度を確認する問題や課題を組み込み、成績や回答に応じてフィードバックを提供することで知識を定着。
② ケーススタディやシミュレーション
実務を想定したケースやロールプレイで学びを体験し、学習内容を行動に落とし込みやすくする。
③ 上司・メンターとの共有とフォローアップ
学習状況を共有し、1on1や面談で実践状況を確認することで現場での定着をサポート。
④ 個別学習の提案（AI活用）
受講履歴や理解度に応じて、自分に必要な学習コンテンツを提案し、効率的な学習を支援。
まとめ：効果的な研修プログラム作りのコツ
研修プログラムを効果的に作成するには、目的を明確にし、対象者やゴールに合わせたカリキュラムを丁寧に設計することが重要です。
加えて、研修の実施だけでなく、受講後のフォローや成果の可視化を行うことで、学びの定着とスキル向上を継続的に支援できます。
近年では、LMS（学習管理システム）を活用することで、研修の企画・実施・振り返りまでを一元的に管理する企業が増えています。
特に「SmartSkill Campus」では、受講状況の可視化やAIによる学習支援、オンライン研修・集合研修の統合管理など、研修運用の効率化を実現できます。
本記事を参考に、自社の育成方針に沿った研修プログラムを整え、社員一人ひとりの成長を支援する仕組みづくりを進めてみてください。
