OJTトレーナー研修とは、新入社員や後輩の指導役となるOJTトレーナーに必要なスキルや心構えを体系的に学ぶための研修です。 OJTを効果的に機能させるためには、トレーナーの育成が欠かせません。 この記事では、OJTトレーナーに求められる役割や具体的な指導スキル、トレーナー自身が得られるメリット、そして企業がトレーナーを育成する上でのポイントを解説します。 OJTトレーナーの育成も含め、企業がどのように人財育成を進めているのかは、「 事例紹介（株式会社肥後銀行、ワタミ株式会社、株式会社大分銀行他） 」で詳しくご紹介しています。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、人財戦略の高度化や人的資本経営の実現を支援しています。 サービスの詳細や機能については、 公式ページ をご覧ください。 目次 OJTトレーナーとは？新入社員を育成する重要な役割を解説 OJTトレーナーに任命された社員が担うべき3つの役割 OJTトレーナーを経験することで得られる自身の成長メリット OJTトレーナーに必須となる4つの指導スキル OJTトレーナーが直面しがちな悩みと具体的な解決策 効果的なOJTを実現するトレーナーの選び方と人選のポイント OJTトレーナーを育成するための効果的な研修内容 OJTを成功に導く！会社全体でトレーナーを支える体制づくり OJTトレーナーの研修にはLMS「SmartSkill Campus」の活用がおすすめ まとめ Q&A OJTトレーナーとは？新入社員を育成する重要な役割を解説　　 OJTトレーナーとは、職場での実務を通じて、新入社員や未経験者に対して業務知識やスキルを指導・育成する先輩社員のことです。新人が一日も早く職場に慣れ、戦力となれるようにサポートする重要な役割を担います。 単に業務を教えるだけでなく、社会人としての基本姿勢や職場でのコミュニケーションの取り方など、多岐にわたる指導が求められます。 新人の成長はOJTトレーナーの質に大きく左右されるため、その存在は組織にとって非常に重要です。 OJTトレーナーとメンターの役割における明確な違い OJTトレーナーとメンターは、どちらも新人をサポートする役割ですが、その目的と関わり方に明確な違いがあります。 OJTトレーナーの主な役割は、実務を通じた業務スキルの指導です。 具体的な業務手順を教え、トレーニーが自立して業務を遂行できるよう育成することに責任を持ちます。 一方、メンターは、業務指導に直接関わるのではなく、新人が抱えるキャリアの悩みや人間関係、精神的な不安など、公私にわたる相談相手となるのが主な役割です。 トレーナーが「仕事の先生」であるとすれば、メンターは「精神的な支えとなる先輩」といった立ち位置であり、両者が連携することで、新人はより安心して職場に定着しやすくなります。 OJTトレーナーに任命された社員が担うべき3つの役割　　 OJTトレーナーは、新入社員の成長を直接的に支援する重要な存在であり、その役割は多岐にわたります。 具体的には、業務指導者としての役割、良き相談相手としての役割、そして成長を評価しフィードバックする役割の3つが挙げられます。 これらの役割をバランスよく果たすことで、新入社員は安心して業務を学び、組織の一員としてスムーズに定着していくことが可能となります。 トレーナーは、これらの3つの役割を意識して行動することが求められます。 OJTトレーナーを経験することで得られる自身の成長メリット　　 OJTトレーナーとして新人育成に関わる経験は、トレーナー自身の成長にも大きく貢献します。 人に教えるという行為を通じて、自身のスキルや知識を再確認できるだけでなく、マネジメント能力やコミュニケーション能力といった、今後のキャリアに不可欠なポータブルスキルを実践的に養う機会となります。 OJTトレーナーとしての経験は、自身の成長を実感できる貴重な機会であり、会社から期待されている証ともいえます。 メリット①：指導力やマネジメント能力が向上する OJTトレーナーの育成は、トレーナー自身の能力開発に直結します。 新人に業務を教えるためには、まず指導計画を立て、相手の理解度に合わせて伝え方を工夫し、進捗を管理する必要があります。 この一連のプロセスは、まさにマネジメントの基本です。 どのように伝えれば理解が深まるか、どのタイミングで何を任せるか、といった試行錯誤を繰り返す中で、自然と指導力や計画力、管理能力が磨かれていきます。 この経験は、将来リーダーや管理職になった際に必ず役立つものであり、キャリア形成において大きな財産となります。 メリット②：担当業務への理解がより深まる 人に何かを教えるためには、その内容を自身が本質的に理解している必要があります。 OJTトレーナーとして新人に業務を説明する過程で、「なぜこの作業が必要なのか」「この業務の目的は何か」といったことを改めて考え直す機会が生まれます。 これまで感覚的に行っていた作業の背景や理由を言語化することで、曖昧だった知識が整理され、担当業務への理解が飛躍的に深まります。 また、新人から素朴な疑問を投げかけられることで、既存の業務プロセスやマニュアルの改善点に気づくきっかけにもなります。 メリット③：新人・後輩社員の早期戦力化に貢献できる 自身が指導した新人が少しずつ業務を覚え、成長していく姿を間近で見られることは、OJTトレーナーにとって大きなやりがいとなります。 新人が独り立ちし、チームの一員として活躍し始めると、組織全体の生産性向上に直接貢献できたという達成感を得られます。 また、丁寧な指導とサポートは、新人のエンゲージメントを高め、早期離職や安易な転職を防ぐ効果も期待できます。 組織への貢献実感は、トレーナー自身の仕事に対するモチベーションを高める要因にもなります。 OJTトレーナーに必須となる4つの指導スキル　　　　　 OJTトレーナーを務めるにあたり、特別な資格は必要ありませんが、効果的な指導を行うためにはいくつかの重要なスキルが求められます。 これらのスキルは、トレーナー自身の経験や適性だけでなく、研修などを通じて後天的に高めることが可能です。 具体的には、業務を分かりやすく教える「ティーチング」、相手の気づきを促す「コーチング」、成長の道筋を示す「目標設定」、そして信頼関係を築く「コミュニケーション」の4つが挙げられます。 スキル①：業務知識を分かりやすく教えるティーチングスキル ティーチングスキルは、OJTの基本となる能力であり、トレーナーが持つ業務知識やノウハウを、新人に正確かつ分かりやすく伝える技術を指します。 自分が理解していることと、相手に理解させることは全くの別物です。 専門用語を避け、平易な言葉に言い換えたり、具体的な例を挙げたりするなど、相手の知識レベルに合わせた説明が求められます。 OJTの指導においては、まず「やってみせて」「説明して」「やらせてみて」「評価・追加指導する」という4段階のサイクルを意識することが、効果的なティーチングにつながります。 スキル②：相手の主体性を引き出すコーチングスキル ティーチングが答えを教える指導法であるのに対し、コーチングは質問を通じて相手に考えさせ、答えや気づきを本人の中から引き出すアプローチです。 「この場合はどうすれば良いと思う？」といった問いかけをすることで、新人の主体性や問題解決能力を育みます。 一方的に「こうするべきだよね」と指示するだけでは、新人は指示待ち人間になってしまう可能性があります。 相手の話を真摯に聴く傾聴の姿勢と、本人の考えや意見を尊重する承認の態度を基本とし、自ら考えて行動する力を養うことが重要です。 スキル③：成長への道筋を示す目標設定スキル 新人がモチベーションを維持しながら成長していくためには、具体的で達成可能な目標を設定することが不可欠です。 OJTトレーナーには、新人の現在のスキルレベルを的確に把握し、少し頑張れば手が届くような適切なレベルの目標を設定するスキルが求められます。 例えば、「1ヶ月後には〇〇の業務を一人で完結できる」といった具体的な目標例を示すことで、新人は日々の業務に目的意識を持って取り組めます。 最終的なゴールだけでなく、短期的な目標を段階的に設定し、小さな成功体験を積み重ねさせることが、成長への意欲を高める上で効果的です。 スキル④：信頼関係を築くためのコミュニケーションスキル OJTを円滑に進める上で、土台となるのがトレーナーと新人の信頼関係です。 新人が安心して質問や相談ができるような雰囲気を作るためには、日頃からの積極的なコミュニケーションが欠かせません。 業務の指示やフィードバックだけでなく、時には雑談を交えながら相手に関心を示し、心理的安全性を確保することが重要です。 トレーナーのことを「この人になら相談しても大丈夫」「自分のことを気にかけてくれている」と新人が感じられる関係性を築くことが、指導の効果を最大化します。 相手を好きになる必要はありませんが、人として尊重する姿勢が求められます。 OJTトレーナーが直面しがちな悩みと具体的な解決策　　 OJTトレーナーは、新人育成という重要な役割を担う一方で、多くの課題や悩みを抱えやすい立場でもあります。 通常業務との両立の難しさや、指導方法への戸惑い、新人の成長が見えないことへの焦りなどは、多くのトレーナーが経験する共通の悩みです。 これらの課題はトレーナー個人で抱え込ませず、組織として仕組みを整え、適切にサポートしていく必要があります。 悩み①：自分の通常業務が忙しく指導の時間が確保できない OJTトレーナーが抱える最も一般的な悩みが、自身の通常業務との両立です。 多くのトレーナーは専任ではなく、通常業務をこなしながら指導にあたるため、忙しい中での時間確保が大きな課題となります。 この問題を解決するためには、まずOJTの指導時間を正式な業務と位置づけ、あらかじめスケジュールに組み込むことが重要です。 また、トレーナーを任命する際には、上司がその業務量を調整し、他のメンバーの協力を得られる体制を整えるなどの配慮が不可欠です。 完璧な指導を目指すのではなく、優先順位をつけ、効率的に時間を使う意識も求められます。 悩み②：新入社員にどう教えれば効果的なのか分からない 優れたプレーヤーが必ずしも優れた指導者であるとは限りません。 自身の業務は完璧にこなせても、「人に教える」となると、何から手をつければ良いか分からなくなるトレーナーは少なくありません。 この悩みに対しては、会社としてトレーナー向けの研修を実施し、指導の基本スキルや計画の立て方をインプットする機会を設けることが有効です。 また、トレーナー一人で悩ませず、育成計画を上司や人事部と共有し、定期的に進捗や指導方法について相談できる場を設けることも重要です。 他のトレーナーと情報交換する機会も、新たな気づきにつながります。 悩み③：指導している相手の成長が実感できず焦ってしまう 熱心に指導しているにもかかわらず、新人がなかなか成長しない、同じミスを繰り返すといった状況は、トレーナーの焦りやストレスにつながります。 成長のペースには個人差があることを理解し、過度な期待をしないことが重要です。 トレーナーは、できている部分や少しの変化に目を向け、具体的に褒めることで新人のモチベーションを引き出す必要があります。 焦りから厳しい口調で接してしまうと、新人を萎縮させ、最悪の場合は退職につながる可能性もあるため、定期的な面談で本人の気持ちを確認し、根気強く向き合う姿勢が求められます。 効果的なOJTを実現するトレーナーの選び方と人選のポイント　　 OJTの成果は、OJTトレーナーの人選によって大きく左右されると言っても過言ではありません。 単に業務成績が優秀な社員を自動的に任命するのではなく、トレーナーとしての適性を見極めることが成功の鍵となります。 人選にあたっては、本人の意欲や人柄、そして指導対象となる新入社員との相性など、多角的な視点からの検討が必要です。 ポイント①：育成や指導に対して前向きな姿勢を持っている OJTトレーナーの人選において最も重要なのは、本人が「人を育てる」ことに対して意欲的であるかどうかです。 どれだけ優秀な社員であっても、育成に興味がなかったり、負担に感じていたりする場合、指導は形式的なものになりがちです。 その結果、新人のモチベーション低下や成長の遅れにつながる可能性があります。 人選の際には、対象となる社員にOJTトレーナーの役割の重要性を伝え、本人の意思を確認することが不可欠です。 後輩の成長を喜べるような、面倒見の良い人物が適任といえます。 ポイント②：業務遂行能力が高く、周囲から信頼されている 新人に正しい知識とスキルを教えるためには、トレーナー自身が担当業務における高い専門性と遂行能力を備えていることが大前提です。 しかし、個人のプレーヤーとしての能力が高いだけでは不十分で、周囲との協調性や人間性も重要な要素となります。 上司や同僚から信頼され、普段から円滑なコミュニケーションが取れている人物は、新人からも信頼されやすく、指導内容が素直に受け入れられやすい傾向があります。 人事評価の成績だけでなく、日頃の勤務態度や周囲からの評判も考慮して人選を行うべきです。 ポイント③：新入社員と年齢や価値観が近い若手・中堅社員 OJTトレーナーには、入社3〜5年目程度の若手・中堅社員が選ばれることが多くあります。 年齢が近いことで、新人が親近感を抱きやすく、業務上の質問だけでなく、職場での悩みなども気軽に相談しやすいというメリットがあります。 新人時代に自身が苦労した経験も生々しく覚えているため、新人のつまずきやすいポイントを先回りしてサポートすることも可能です。 ただし、経験不足な面もあるため、トレーナーの上司やベテラン社員が後方から支援し、トレーナー自身も孤立させないような体制づくりが重要です。 OJTトレーナーを育成するための効果的な研修内容　　　 OJTトレーナーを任命するだけで、自然に指導力が身につくわけではありません。 トレーナーが自信を持って役割を遂行できるよう、会社として体系的な研修を提供することが不可欠です。 効果的な研修コースを設計し、必要な知識やスキルを事前にインプットすることで、OJTの質を大きく向上させることができます。 研修は、トレーナーの不安を解消し、指導へのモチベーションを高める重要な機会となります。 研修内容①：トレーナーとしての心構えと役割を正しく理解させる 研修の最初のステップとして、OJTトレーナーの役割の重要性と、求められる心構えについて深く理解させることが重要です。 なぜOJTが重要なのか、新人育成が組織の未来にどう貢献するのかといった全体像を伝えることで、トレーナーとしての当事者意識と責任感を醸成します。 また、指導者であると同時に、新人の一番の理解者・支援者であるべきというスタンスを共有します。 これにより、「やらされ仕事」ではなく、自身の成長にもつながるポジティブな役割として捉えられるようになります。 研修内容②：具体的な指導計画の立て方と進捗管理の方法を習得させる 効果的なOJTのためには、場当たり的な指導ではなく、計画的な育成が不可欠です。 研修では、育成ゴールから逆算し、3ヶ月後、半年後といった期間ごとに、どのような状態を目指すのかを明確にする指導計画の作成方法を学びます。 具体的な目標を設定し、それを達成するために必要な業務項目を洗い出し、週次・月次のスケジュールに落とし込むスキルを習得させます。 また、計画通りに進んでいるかを確認し、状況に応じて柔軟に計画を修正していく進捗管理の手法についても、具体的なツールやフレームワークを用いて教えます。 研修内容③：トレーナー同士で悩みや成功事例を共有できる場を設ける OJTトレーナーは、指導の過程で様々な悩みを抱え、孤独を感じやすい存在です。 そのため、研修プログラムの中に、他のトレーナーと交流し、悩みや成功体験を共有する時間を設けることが非常に効果的です。 「他の人も同じことで悩んでいる」と知るだけで安心感が得られますし、他のトレーナーの工夫や成功事例は、自身の指導のヒントになります。 研修後も定期的にフォローアップ会などを開催し、トレーナー同士が継続的に学び合えるコミュニティを形成することで、組織全体の育成力の底上げにつながります。 OJTを成功に導く！会社全体でトレーナーを支える体制づくり　　 OJTの成否は、OJTトレーナー個人のスキルや努力だけに依存するべきではありません。 トレーナーが安心して指導に専念できるよう、会社や部署全体でサポートする体制や制度を構築することが不可欠です。 組織的なバックアップがあって初めて、トレーナーはその役割を最大限に果たすことができ、結果として新人育成の成功につながります。 トレーナーの業務負担を軽減する仕組みを整える OJTトレーナーが直面する最大の課題は、通常業務との両立による負担の増大です。 この問題を解決するためには、会社としてトレーナーの業務負荷を軽減する具体的な仕組みを導入する必要があります。 例えば、OJT期間中はトレーナーの個人目標を調整する、指導時間を正式な業務時間として認め、その分の業務を他のメンバーで分担するなど、上司や部署全体で協力する体制を整えます。 また、新人教育自体の負担を減らすことも有効な手段となります。 LMSなどのICTツールを活用することで、担当者の負担を減らしつつ新人の成長を着実に支援することが可能です。 トレーナーを任命するだけでなく、その負担を組織として受け止める姿勢を示すことが重要です。 育成の目標や評価基準を組織全体で明確に共有する 「いつまでに、どのレベルまで新人を育成するのか」という目標を、トレーナー任せにせず、部署やチーム全体で共有することが重要です。 育成目標が明確になることで、周囲のメンバーも新人の状況を理解し、協力しやすくなります。 また、新人の成長度合いを測るための評価基準も具体的に定めておくべきです。 これにより、トレーナーの主観だけでなく、客観的な視点で新人の成長を確認でき、指導の方向性がブレるのを防ぎます。 目標と基準の共有は、組織全体で新人を育てるという意識を醸成します。 トレーナーが指導方法についていつでも相談できる窓口を設置する OJTトレーナーは指導の過程で、「これで良いのだろうか」と不安になったり、新人との関係に悩んだりすることがあります。 そうした際に一人で抱え込ませないよう、気軽に相談できる窓口の設置が有効です。 人事部や、過去にトレーナー経験のあるベテラン社員などが相談役となり、具体的なアドバイスや精神的なサポートを行います。 定期的な面談の機会を設けるだけでなく、必要な時にいつでも相談できるという安心感が、トレーナーの心理的負担を大きく軽減し、前向きな指導につながります。 OJTトレーナーの研修にはLMS「SmartSkill Campus」の活用がおすすめ　　 OJTトレーナーの育成や、組織全体でのOJT支援を効率化するためには、LMS（学習管理システム）の導入が非常に効果的です。なかでも、多機能型LMS「SmartSkill Campus（スマートスキル キャンパス）」を活用することで、トレーナーのスキルアップと現場の負担軽減を同時に実現できます。 なぜOJTトレーナー研修に「SmartSkill Campus」が選ばれるのか、その具体的な活用メリットをご紹介します。 指導に必要な「標準スキル」をいつでもどこでも習得できる OJTトレーナーに任命された社員は、通常業務を抱えながら指導法を学ぶ必要があります。「SmartSkill Campus」なら、スマートフォンやPCから隙間時間を利用してeラーニング受講が可能です。ティーチングやコーチング、目標設定の仕方といった「指導の基本」を動画やコンテンツで事前に学習しておくことで、研修のために長期間現場を離れることなく、質の高いインプットが行えます。 学習状況の「見える化」で、現場の教育負担と孤立を防ぐ OJTが形骸化する大きな要因は、教育の進捗がトレーナー個人の記憶や感覚に頼り切ってしまう「教育のブラックボックス化」にあります。「SmartSkill Campus」を活用すれば、まずは新人がeラーニングで基礎知識を自律的に習得する仕組みを構築できます。 現場でいきなり実技を教えるのではなく、LMSでの予習を踏まえた上で指導に入れるため、効果的かつ効率的な指導が可能になります。 また、「SmartSkill Campus」は、人事担当者だけでなく現場の上司やトレーナーも新人の受講状況をリアルタイムに確認できます。 学習の遅れに周囲がいち早く気づき、適切なタイミングでフォローに回れるため、トレーナーはもちろん、上司やメンターも含め「組織で育てる」体制を実現します。 コミュニケーション機能でトレーナー同士の「孤立」を防ぐ 「SmartSkill Campus」には、掲示板やSNSのようなコミュニティ機能（コミュニケーションボード）が備わっています。 「新人のモチベーションが上がらない時はどうしている？」「この業務を教える良いコツは？」 など、トレーナー同士がオンライン上で相談し合える場を設けることで、成功事例の共有や精神的なサポートが可能になります。 人的資本経営を支えるデータ活用 「SmartSkill Campus」と同時にタレントマネジメントシステム「SmartSkill HCE」を活用すれば、学習履歴と個人のスキル管理を一元管理できるため、OJTを通じてどのようなスキルが身についたのかを蓄積できます。 これは単なる教育管理にとどまらず、将来の管理職候補の選定や、企業の成長を支える「人的資本経営」のデータ基盤としても活用可能です。 効率的なOJT体制を構築しませんか？ 現場の負担を減らしながら、新人とトレーナー双方が成長できる環境づくりを「SmartSkill Campus」がサポートします。 詳しい機能や活用事例については、ぜひ 公式サイト をご覧ください。 まとめ OJTトレーナーは、実務を通じて新入社員を育成する重要な役割を担います。 その役割は単なる業務指導にとどまらず、相談相手や成長の評価者など多岐にわたります。 トレーナーを経験することは、指導力やマネジメント能力の向上など、自身の成長にもつながる大きなメリットがあります。 効果的なOJTの実現には、ティーチングやコーチングといった指導スキルが求められますが、それ以上にトレーナーが安心して指導に専念できる組織的なサポート体制が不可欠です。 トレーナーの業務負担の軽減や相談窓口の設置など、会社全体で育成に取り組む姿勢が、OJTの成功と組織の持続的な成長を実現します。 Q＆A OJTトレーナーに関して、現場の担当者や人事部の方からよく寄せられる質問について回答します。 期間や適性、評価への反映など、具体的な疑問を解消するための一助としてご活用ください。 Q.OJTトレーナーはどのくらいの期間担当するのが一般的ですか？ 一般的には半年から1年程度に設定されるケースが多く見られます。新入社員が配属されてから、一通りの業務を一人で遂行できるようになるまでの期間を目安とするためです。組織の状況に応じて、数ヶ月から3年と幅を持たせることもあります。 Q.どのような性格や特徴を持つ人がOJTトレーナーに向いていないですか？ 自分のやり方を押しつけ、相手の意見を聞かない人は不向きです。他にも、自分の業務を優先して指導を後回しにする無責任な人や、感情の起伏が激しく高圧的な態度をとる人も、新人の意欲を削ぐため、適していません。 Q.OJTトレーナーによる指導でよくある失敗例を教えてください 主な失敗例は、指導内容を言語化せず「背中を見て覚えろ」と放置することや、逆に細かく指示しすぎて新人の主体性を奪うことです。トレーナー自身の業務過多により、指導が後回しになるケースも頻繁に発生します。 Q.OJTトレーナーとしての働きは人事評価に反映されますか？ 多くの企業では人事評価の項目として反映されます。育成への貢献度は、将来のリーダー候補としての資質を測る重要な指標となるためです。 具体的には、育成目標の達成度や指導スキルの向上、新人の定着率などが評価対象となります。自身の業務成果だけでなく、周囲に与えた影響も正当に評価されるよう、事前に上司と評価基準をすり合わせておくことが大切です。 Q.複数の新人を一人のOJTトレーナーが同時に担当しても問題ないですか？ 原則として、一人のトレーナーにつき新人は一人が望ましいです。複数人を同時に担当すると、一人ひとりの習熟度や悩みに合わせたきめ細やかな指導が難しくなり、放置や指導漏れが発生するリスクが高まるからです。 どうしても複数人を担当せざるを得ない場合は、周囲の社員と連携して役割を分担したり、共通する業務説明はグループ形式で行ったりするなどの工夫が求められます。トレーナー自身の業務負荷が過大にならないよう、組織全体でのバックアップ体制を整えることが不可欠です。

～ AIによる200文字の要約が、個人の課題から組織の傾向把握までを最短ルートに。データに基づいた的確な育成を支援 ～ 株式会社レビックグローバル（本社：東京都港区、代表取締役社長：柏木 理、以下「レビックグローバル」）の開発・提供するAIを活用した双方向ロープレツール「SmartSkill Talk（スマートスキル・トーク）」に、管理画面からユーザーの実施状況を瞬時に把握できる「AIフィードバック要約機能」を新たに搭載したことをお知らせいたします。 本機能により、管理者は個別のフィードバックPDFを精読することなく、AIが生成した約200文字の要約を確認するだけで、受講者の習熟度や課題を把握することが可能になります。マネジメントの効率化と、データに基づいた迅速な組織改善を支援します。 開発の背景 ：管理者の「確認コスト」がAI活用の障壁に 昨今、営業DXやリスキリングの潮流を受け、AIを活用したロープレ研修を導入する企業が急増しています。しかし、導入現場では「受講者が増えるほど、管理者がAIのフィードバック内容を確認しきれない」という、マネジメント側のオーバーフローが新たな課題となっていました。 「SmartSkill Talk」は、この 「振り返りのブラックボックス化」を解消 するため、最新の生成AIを活用。 管理者が「誰が、どのような課題を抱えているか」という個別の状況から、「組織全体が直面している共通課題」までを最短ルートで把握できる環境を構築 し、育成の PDCAサイクルを高速化 させるべく、本機能の開発に至りました。 「AIフィードバック要約機能」のメリットと詳細 1. 確認工数の削減 管理画面の「利用分析」から、AIがフィードバック内容を 約200文字で自動要約 します。 ［機能詳細］ PDFを1件ずつダウンロード・開封する手間を排除し、一覧画面で個人の状況を 最短数秒で把握可能 にします。 ［導入効果］ 管理者が本来注力すべき「具体的な指導」や「戦略立案」に割く時間を創出します。 2. 組織全体の「課題」をマクロ視点で可視化 個別の要約データを集計・分析することで、 組織全体のスキルの偏りや弱点 を浮き彫りにします。 ［機能詳細］ 実施状況のCSV出力項目に「最新のAI要約」を統合。Excel等での並び替えやキーワード抽出が容易になります。 ［導入効果］  「どのフェーズのトークに課題があるか」を一瞬で特定し、組織全体の営業戦略の精度を高めます。 3. フィードバックの「鮮度」を活かしたリアルタイム指導 内容把握のスピードが上がることで、受講者の記憶が新しいうちに 的確なアドバイス を送ることが可能になります。 ［機能詳細］ 要約されたフィードバック内容に基づき、管理者は ピンポイントで課題を指摘 できるため、対話の質が向上します。 ［導入効果］  「やりっぱなし」の研修を防ぎ、現場のモチベーション維持とスキル定着を加速させます。 SmartSkill Talkとは 「SmartSkill Talk」は、AIとの双方向ロープレを通じて、成果を生み出す“自律型人財”を育成する対話型トレーニングツールです。セルフトレーニングを通じて心理的安全性を確保しながら、成長を実感できる仮想体験を提供します。 これまで主眼としてきた営業社員の早期戦力化はもちろん、昨今では外国人財の日本語トレーニングや、上司・部下間のマネジメント・コミュニケーションなど、対人スキルが求められるあらゆるビジネスシーンへ活用の幅を広げています。 現場に即した実践的なトレーニング設計、AIによる多面的なフィードバック、そしてロープレの標準化により指導のばらつき解消と指導工数の大幅削減を実現。属人的なスキル伝承から脱却し、組織全体のパフォーマンス向上に貢献します。「現場で動ける自信」を育むことで、エンゲージメント、リテンション向上にも寄与いたします。 ■公式HP： https://sshce.revicglobal.com/smartskilltalk SmartSkill Talkの特長 1.AI との双方向ロープレと客観的な定性評価 AIが顧客役となり、実際の商談さながらの双方向な対話が可能です。実施後は、全体評価や良かった点・改善点に加え、独自のカスタマイズ評価基準に基づき、AIが客観的かつ多面的なフィードバックを定性的に行います。 2.高度なカスタマイズ性と効率的な運用管理 お客様独自の商談のシチュエーションや難易度を自由に設定できるため、現場のニーズに合わせた実践的なトレーニング環境を構築できます。管理者はユーザーの実施状況を一括で把握・分析でき、組織全体での指導の標準化と教育工数の削減を同時に実現します。 3. お客様のニーズに寄り添い続ける継続的な進化 お客様からのフィードバックや市場の変化を迅速に反映し、機能のアップデートを継続的に行います。最新のAI技術の取り込みはもちろん、お客様の課題に合わせた改善を通じて、常に高い品質で進化を継続し、教育効果の高いプラットフォームとしての価値を追求します。 公式HP 機能詳細は公式HPよりご確認いただけます。 ＜SmartSkill Talk 公式HP＞ https://sshce.revicglobal.com/smartskilltalk 「SmartSkill Talk」を体験していただくために、営業社員育成ご担当様向けにトライアルの募集をしています。詳しくは、トライアルお申込みページよりお問い合わせください。 ＜トライアルお申込みページ＞ https://info.revicglobal.com/l/413402/2025-04-22/26m56kr 株式会社レビックグローバルについて レビックグローバルは、株式会社ウィザスのグループ会社で1977年設立。LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、eラーニングコンテンツ、企業向け動画を提供しています。会社創立以来、蓄積した高度な技術力とノウハウをベースに最適なサービスを提供しています。 社名　 　：株式会社レビックグローバル 本 社　　：東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 代表者 　：代表取締役社長　柏木 理 事業内容 ：LMS（学習管理システム）・タレントマネジメントシステム・eラーニングコンテンツ・企業向け動画提供等のソリューション事業、アンガーマネジメントの個人向け資格取得並びに会員事業・企業法人向け研修事業 URL　　 ： https://www.revicglobal.com 本件に関するお問い合わせ先 株式会社レビックグローバル 担当：稲見/久内/安孫子 所在地：〒105-0014　東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 TEL：03（6824）9782 FAX: 03（6824）9785 email：po-accountsales@revicglobal.com URL： https://www.revicglobal.com/

キャリアマネジメントとは、従業員一人ひとりのキャリアプランの実現を企業が支援し、個人の成長と組織の発展を両立させるための取り組みです。 本記事では、キャリアマネジメントの基本的な意味から、企業や従業員にもたらされるメリット、さらには具体的な進め方や企業の導入事例までを分かりやすく簡単に解説します。 実際に企業がどのように人材育成を進めているのかは、 「 事例紹介（株式会社肥後銀行、ワタミ株式会社、株式会社大分銀行他） 」で詳しくご紹介しています。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、人材戦略の高度化や人的資本経営の実現を支援しています。 サービスの詳細や機能については、 公式ページ をご覧ください。 目次 キャリアマネジメントの基本的な意味を解説 今、キャリアマネジメントが企業に求められる3つの背景 キャリアマネジメントがもたらす企業側のメリット 従業員がキャリアマネジメントに取り組むメリット 個人で実践するキャリアマネジメントの基本4ステップ 企業が従業員のキャリア形成を支援する具体的な施策7選 キャリアマネジメントを成功させるために企業が注意すべき点 【事例から学ぶ】キャリアマネジメント導入企業の取り組み まとめ Q&A： キャリアマネジメントに関するよくある質問 キャリアマネジメントの基本的な意味を解説　　　　　　 キャリアマネジメントは、従業員の自律的なキャリア形成を企業が組織的に支援する仕組みを指します。 個人のスキルや経験を最大限に活かし、企業の目標達成と連動させることで意義が深まります。 ここでは、その定義や混同されやすい言葉との違い、そしてなぜ今注目されているのかという必要性について詳しく見ていきましょう。 キャリアマネジメントとは キャリアマネジメントとは、従業員が理想とするキャリア像の実現に向けて、企業が研修や面談、異動配置などを通じて計画的に支援する活動全般を指します。従来、キャリア形成は企業が主導して進めるものと考えられてきましたが、ビジネス環境の変化が激しい現代では、与えられた業務をこなすだけでは十分なスキルアップが望めません。 現在は、従業員自らが主体となって自身のキャリアを設計し、企業がその目標達成をサポートする形が主流となっています。また、組織運営において避けられない急な部署異動や業務変更が発生した際にも、柔軟にキャリアパスを再構築し、軌道修正を図るプロセスも重要な要素の一つです。 混同しやすい「キャリアデザイン」との明確な違い キャリアマネジメントと混同されやすい言葉にキャリアデザインがありますが、これらは主体や役割に大きな違いがあります。キャリアデザインは、従業員個人が自分の理想とする将来像や働き方を描き、その実現に向けた具体的な計画を立てる活動のことです。 一方でキャリアマネジメントは、その計画を実行に移したり、状況に応じて目標や行動の軌道修正を行ったりするプロセスを指します。企業視点では、従業員が描いたキャリアデザインの実現を組織的に支援し、管理する取り組みとなります。 つまり、キャリアデザインは個人による将来の設計図であり、キャリアマネジメントはその設計図を具現化し、継続的に運用していくための一連の流れと言えます。 キャリアマネジメントの意義や必要性 現代においてキャリアマネジメントが重要視される背景には、終身雇用制度の事実上の崩壊や、個人の価値観の多様化があります。 企業が従業員のキャリア形成を支援することは、個々の専門性や市場価値を高め、結果として企業の持続的な成長を支える原動力となります。 また、従業員にとっては、会社に依存するのではなく自律的にキャリアを築く意識が醸成され、仕事へのエンゲージメント向上にも寄与します。 企業と従業員双方にとって、変化の激しい時代を乗り越えるための重要な戦略と言えます。 今、キャリアマネジメントが企業に求められる3つの背景　　 近年のビジネス環境の変化に伴い、キャリアマネジメントの重要性は急速に高まっています。 従来の年功序列や終身雇用といった日本型雇用システムが変容し、企業と個人の関係性も大きく変わりつつあります。 こうした状況下で、企業が従業員のキャリア形成を積極的に支援する必要性が増しているのです。 背景1：終身雇用制度の崩壊とジョブ型雇用の広がり かつての日本では一般的だった終身雇用制度が事実上崩壊し、個人の能力や専門性を重視するジョブ型雇用が広がりを見せています。 このような変化の中で、従業員は自身の市場価値を意識し、継続的なスキルアップを求められるようになりました。 企業側も、従業員に自律的なキャリア形成を促し、その成長を支援することが、事業の成長に不可欠であると認識し始めています。 変化に対応できる専門性の高い人材を確保・育成するために、キャリアマネジメントへの取り組みが不可欠です。 弊社LMS（SmartSkill Campus）をご活用いただいている株式会社コロワイド様についても、ジョブ型人事制度を導入されており、その中での自律的なキャリア形成支援の一環でLMSを活用した人材育成を行われています。詳しくは「 導入事例 - 株式会社コロワイド 」をご覧ください。 背景2：DX推進によるビジネス環境の急激な変化 デジタルトランスフォーメーション（DX）の加速により、多くの業界でビジネスモデルの変革が求められています。 AIやIoTなどの新技術に対応できるデジタル人材の需要が高まる一方で、既存の業務が自動化されるなど、求められるスキルセットは大きく変化しました。 企業がこの変化に適応し、競争優位性を維持するためには、従業員のリスキリングや学び直しを組織的に支援するキャリアマネジメントが欠かせません。 従業員が新たなスキルを習得し、変化に対応できる体制を構築することが急務です。 昨今では従業員のキャリア形成支援の一環で企業内大学の取り組みも多く見受けられます。その中でDXやITスキルの向上が自身のキャリアパスとして必要不可欠と考える従業員も増えていることから、学びの機会の提供に注力されている企業様もいらっしゃいます。 弊社LMS（SmartSkill Campus）をご活用いただいている明治安田生命保険相互会社様のお取り組みについても詳しくは「 導入事例 - 明治安田生命保険相互会社 」からご覧ください。 背景3：働き方の多様化と個人のキャリア観の変化 リモートワークの普及や副業・兼業の解禁など、働き方は大きく多様化しました。 それに伴い、個人のキャリア観も変化し、一つの企業に定年まで勤め上げるという価値観は絶対的なものではなくなっています。 従業員は、自身のライフプランに合わせて柔軟な働き方やキャリアパスを選択したいと考えるようになりました。 企業は、こうした個人の多様なニーズに応え、魅力的な働きがいを提供するために、一人ひとりのキャリアプランに寄り添うキャリアマネジメントを実践することが求められます。 キャリアマネジメントがもたらす企業側のメリット　　　 企業がキャリアマネジメントを導入することは、単に従業員の満足度を高めるだけでなく、組織全体に多くのプラスの効果をもたらします。 従業員が自律的にキャリアを考え、成長していく過程は、企業の持続的な発展に直結する重要な要素です。 ここでは、企業側が得られる具体的なメリットを3つの側面に分けて解説します。 メリット1：主体的に行動する人材の育成につながる キャリアマネジメントを通じて、従業員は自身のキャリア目標を明確にし、その達成に向けて何をすべきかを自ら考えるようになります。 企業が研修や面談の機会を提供することで、従業員は受け身の姿勢から脱却し、主体的にスキルアップや業務改善に取り組む意識が芽生えます。 こうした自律型人材が増えることは、組織の活性化を促し、新たなアイデアやイノベーションが生まれやすい土壌を育みます。 結果として、指示待ちではなく自ら課題を発見し解決できる人材が育つのです。 メリット2：従業員のエンゲージメントを高め離職を防止する 企業が従業員一人ひとりのキャリアに真摯に向き合い、成長を支援する姿勢を示すことは、従業員のエンゲージメントを大きく向上させます。 自分のキャリアプランを会社が応援してくれていると感じることで、組織への帰属意識や信頼感が高まります。 その結果、優秀な人材の定着率が向上し、採用や再教育にかかるコストの削減にもつながります。 エンゲージメントの高い組織は、従業員の満足度が高いだけでなく、業績も向上する傾向が見られます。 メリット3：組織全体の生産性向上と競争力強化を実現する 従業員がキャリアマネジメントを通じて専門性やスキルを高めることは、個人のパフォーマンス向上に直結します。 個々の能力が最大限に発揮されることで、チームや部署全体の生産性も向上し、組織全体の業績向上に貢献します。 さらに、多様なスキルを持つ人材が育成されることで、市場の変化や新たなビジネスチャンスにも迅速かつ柔軟に対応できるようになります。 これにより、企業は持続的な競争力を獲得し、変化の激しい時代を勝ち抜くための強固な基盤を築くことが可能です。 従業員がキャリアマネジメントに取り組むメリット　　　 キャリアマネジメントは企業だけでなく、従業員個人にとっても多くのメリットをもたらします。 自身のキャリアについて主体的に考え、行動することは、職業人としての価値を高め、より充実した働き方を実現するための重要なステップです。 ここでは、従業員側がキャリアマネジメントに取り組むことで得られる主な利点を紹介します。 メリット1：個人の市場価値向上が、組織の競争力を底上げする 従業員のキャリアマネジメントを支援し、個人の市場価値向上を促すことは、企業にとって最もリターンの高い「戦略投資」です。 従業員が主体的に専門性やポータブルスキルを磨き、自律的にキャリアを切り拓く力を備えることは、組織全体のレジリエンス（適応力）を劇的に高めます。市場価値の高い、すなわち「どこでも通用する人材」が能力を発揮することは、組織の課題解決力やイノベーション創出力の源泉となるからです。 さらに、「個人の市場価値を認める環境」こそが、優秀な人材を引きつける強力な求心力となります。「この会社での経験が、自分の資産になる」という実感がエンゲージメントを深化させ、結果として、外部環境に左右されない圧倒的な組織競争力の構築につながります。 メリット2：仕事へのモチベーションが向上し働きがいを実感できる 自身のキャリア目標が明確になることで、日々の業務がその目標達成に向けた重要なステップであると認識できるようになります。 目的意識を持って仕事に取り組むことは、内発的なモチベーションの向上につながり、やりがいや働きがいを実感しやすくなります。 漫然と業務をこなすのではなく、自分の成長と将来像を結びつけながら働くことで、仕事に対する満足度が高まります。 結果として、日々の業務に前向きな姿勢で臨むことができ、生産性の向上にも寄与します。 メリット3：将来のキャリアに対する漠然とした不安を解消する 「このままで良いのだろうか」「将来どうなるのだろう」といったキャリアに対する漠然とした不安は、多くのビジネスパーソンが抱える悩みです。 キャリアマネジメントを通じて自己分析を行い、将来の目標とそこに至るまでの道筋を具体的に描くことで、こうした不安を大きく軽減できます。 進むべき方向が明確になれば、今何をすべきかがわかり、自信を持って日々の仕事や学習に取り組むことが可能です。 キャリアプランを定期的に見直すことで、環境の変化にも柔軟に対応できるようになります。 個人で実践するキャリアマネジメントの基本4ステップ　　 キャリアマネジメントは企業任せにするだけでなく、個人が主体的に取り組むことが成功の鍵となります。 自身のキャリアを自律的に築いていくためには、体系的なアプローチが有効です。 ここでは、個人でキャリアマネジメントを実践するための基本的な4つのステップを紹介し、自己分析から計画の実行、見直しまでの一連の流れを解説します。 ステップ1：現状把握のための自己分析（Will-Can-Must） 最初のステップは、現状の自分を正しく理解することです。 フレームワーク「Will-Can-Must」を用いると、客観的な自己分析がしやすくなります。 「Will」は自分がやりたいことや目指す姿、「Can」は自分が得意なことや保有するスキル、「Must」は会社や社会から求められている役割や責任を指します。 これら3つの要素を書き出し、それぞれの重なり合う部分やギャップを把握することで、自分の強みや価値観、そして今後補うべき点を明確に認識できます。 ステップ2：理想の将来像から具体的な目標を設定する 自己分析で得られた現状の理解を基に、次は理想の将来像（キャリアビジョン）を描き、そこから逆算して具体的な目標を設定します。 例えば、「5年後にはプロジェクトマネージャーとして活躍する」といった長期的な目標を立て、それを達成するために「1年以内に特定の資格を取得する」「次のプロジェクトでリーダーシップを発揮する」といった短中期の目標に分解します。 目標は、具体的で測定可能、かつ達成可能な内容にすることが、モチベーションを維持する上で重要です。 ステップ3：目標達成に向けた行動計画を立て実行する 設定した目標を達成するための具体的な行動計画（アクションプラン）を作成します。 いつまでに、何を、どのように行うのかを詳細に落とし込み、日々の業務や学習活動に組み込んでいきます。 例えば、「資格取得のために毎日1時間勉強する」「リーダーシップに関する本を月に2冊読む」といった具体的なタスクを設定し、着実に実行することが求められます。 計画を立てるだけでなく、実際に行動に移し、継続することが目標達成の鍵となります。 ステップ4：定期的な振り返りとキャリアプランの軌道修正 キャリアプランは一度立てたら終わりではありません。 計画通りに進んでいるか、定期的に進捗状況を振り返り、評価することが不可欠です。 月に一度、あるいは四半期に一度など、期間を決めて行動計画の達成度を確認し、必要に応じてプランの軌道修正を行います。 また、自身の興味関心の変化や、外部環境の変化にも目を向け、キャリアビジョンそのものを見直す柔軟性も持ち合わせるべきです。 このPDCAサイクルを回し続けることで、キャリアプランの実現可能性が高まります。 企業が従業員のキャリア形成を支援する具体的な施策7選　　 企業が従業員のキャリアマネジメントを効果的に支援するためには、個人の自律的な成長を促すための具体的な制度や仕組みを整備することが不可欠です。 画一的な支援ではなく、従業員一人ひとりの多様なニーズに応える多角的なアプローチが求められます。 ここでは、多くの企業で導入され、成果を上げている代表的な施策を7つ紹介します。 施策1：キャリアデザイン研修やeラーニングの提供 従業員が自身のキャリアについて考えるきっかけを提供するために、キャリアデザイン研修は非常に有効です。 研修では、自己分析の手法やキャリアプランの立て方などを体系的に学ぶ機会を与えます。 また、時間や場所を選ばずに学習できるeラーニングを活用し、スキルアップに必要な知識や資格取得に向けた講座を提供するのも効果的です。 これにより、従業員は自らの意志で必要なスキルを習得し、キャリアの可能性を広げることが可能になります。 弊社のeラーニングでは、ビジネスパーソンとして必要なポータブルスキルに関するコンテンツから専門的な分野について学べるコンテンツまで幅広く取り揃えております。詳しくは「 こちら 」をご覧ください。 さらに、一歩進んだキャリア支援として重要なのが、「目指すキャリア（理想）」と「現在のスキル（現実）」のギャップを可視化することです。ただ闇雲に学ぶのではなく、従業員自身が今の自分に何が足りないのかを自覚することで、学びの質と効率は劇的に向上します。 弊社では、以下のツールを組み合わせた「自律型学習サイクル」の構築を支援しています。 HCE（SmartSkill HCE） ：従業員のスキルや経験を可視化し、目指すキャリア（理想の姿）とのギャップを明確にします。詳しくは「 こちら 」 SmartSkill Campus（学習管理システム） ：HCEで見えた課題に対し、SmartSkill Campusを通じて最適な学習コンテンツを提供します。ビジネススキルから専門知識まで、必要な学びをピンポイントで補完できる環境を整えます。詳しくは「 こちら 」 従業員自身が目標に対する現状を正確に把握し、不足しているピースを自律的に埋めていく「戦略的な学習サイクル」を構築することが、キャリア形成支援の鍵となります。 施策2：上司と部下の対話を促す1on1ミーティングの実施 定期的な1on1ミーティングは、部下のキャリアに関する考えや悩みを上司が把握し、適切なアドバイスや支援を行うための重要な機会です。 業務の進捗確認だけでなく、中長期的なキャリアプランについて対話する時間を設けることで、信頼関係が深まり、部下のエンゲージメント向上にもつながります。 上司は、部下の価値観や強みを理解し、本人の意向に沿った業務のアサインや成長機会の提供を検討することが求められます。 せっかくの1on1ミーティングも、その場限りの「点」で終わってしまっては、一時的にエンゲージメントが高まっても業務中まで意識を持続させることは困難です。 大切なのは、1on1を単発のイベントではなく、日常とつながる「線」の施策にすることです。上司が日々の業務の中で、部下が立てたキャリア目標の進捗を把握し、細やかなフォローを行える環境作りが欠かせません。 弊社のタレントマネジメントシステム（SmartSkill HCE）の「 目標管理・評価管理 」をご活用いただければ、1on1の記録や、実業務と連動した効果的な支援環境をスムーズに構築することが可能です。 施策3：キャリアコンサルタントによる専門的な面談 直属の上司には相談しにくいキャリアの悩みを持つ従業員のために、社内外の専門家であるキャリアコンサルタントによる面談機会を設けることも有効な施策です。 専門的な知見を持つ第三者との対話を通じて、従業員は客観的な視点から自己分析を深め、新たなキャリアの可能性に気づくことができます。 企業は、従業員が安心して相談できる窓口を用意することで、個々のキャリア自律をきめ細かくサポートする姿勢を示すことが可能です。 施策4：従業員の挑戦を後押しする社内公募制度 社内公募制度は、従業員が自らの意志で希望する部署や職務に応募できる仕組みです。 この制度は、従業員にキャリアチェンジの機会を提供し、新たなスキル習得や挑戦への意欲を引き出します。 企業にとっては、従業員の主体性を尊重すると同時に、部署の垣根を越えた人材の流動化を促し、組織の活性化につなげる効果が期待できます。 従業員の挑戦を後押しする文化を醸成する上で、非常に有効な手段の一つです。 施策5：スキルアップを金銭的に補助する資格取得支援制度 従業員の自発的な学習意欲を支援するために、業務に関連する資格の取得費用や研修の受講料を会社が補助する制度も効果的です。 金銭的なサポートがあることで、従業員はスキルアップへのハードルが下がり、積極的に自己投資を行うようになります。 会社が推奨する資格を明示することで、従業員は組織が求めるスキルセットを理解しやすくなり、個人の成長と会社の戦略的方向性を一致させることが可能です。 施策6：多様な働き方を認めるフレックスタイムやリモートワーク フレックスタイム制度やリモートワークといった柔軟な働き方の導入は、従業員が仕事とプライベートを両立させながら、キャリア形成に取り組むことを可能にします。 例えば、自己学習の時間を確保しやすくなったり、育児や介護と仕事を両立しながらキャリアを継続しやすくなったりします。 多様なライフステージにある従業員が、それぞれの状況に合わせてキャリアを中断することなく継続できる環境を整えることは、人材の定着にも貢献します。 施策7：従業員の主体性を尊重する公正な人事評価制度 キャリアマネジメントの取り組みを実効性のあるものにするためには、公正で透明性の高い人事評価制度が不可欠です。 従業員がキャリア目標の達成に向けて努力したプロセスや、新たに習得したスキル、主体的な挑戦などが適切に評価される仕組みを構築します。 これにより、従業員はキャリア形成への取り組みが正当に報われると感じ、モチベーションを高めることができます。 評価制度を通じて、会社がどのような人材を求めているのかというメッセージを明確に伝えることも重要です。 キャリアマネジメントを成功させるために企業が注意すべき点　　 キャリアマネジメントの施策を導入するだけでは、必ずしも成功するとは限りません。 従業員の自律性を引き出し、組織全体の成長につなげるためには、いくつかの重要な点に注意を払う必要があります。 企業の独りよがりにならず、従業員一人ひとりに寄り添った運用を心がけることが、制度を形骸化させないための鍵となります。 あくまで従業員の主体性を尊重し会社が強制しない キャリアマネジメントの根幹は、従業員一人ひとりのキャリア自律です。 そのため、企業が特定のキャリアパスを一方的に押し付けたり、研修への参加を過度に強制したりすることは避けるべきです。 あくまでも主役は従業員自身であり、企業は本人の意思と選択を尊重し、それをサポートするスタンスを保つことが重要です。 キャリアプランの提出を義務化する場合でも、その目的を丁寧に説明し、従業員が前向きに取り組めるような働きかけが求められます。 キャリアについて相談しやすい風土や環境を整える 従業員がキャリアに関する悩みや希望を安心して口にできる組織風土の醸成が不可欠です。 上司との1on1ミーティングやキャリアコンサルタントとの面談といった制度面に加え、日常的に上司や同僚とキャリアについて気軽に話せるようなオープンな雰囲気作りも重要です。 心理的安全性が確保された環境でなければ、従業員は本音を話すことをためらい、制度が有効に機能しません。 経営層から積極的にキャリアの重要性を発信することも、相談しやすい風土作りに寄与します。 【事例から学ぶ】キャリアマネジメント導入企業の取り組み　　 キャリアマネジメントの理論や施策を理解した上で、実際に企業がどのように取り組み、成果を上げているのかを知ることは非常に有益です。 ここでは、独自の制度や文化を通じて従業員のキャリア形成を積極的に支援している企業の事例を2つ紹介します。 自社で施策を検討する際のヒントとして、ぜひ参考にしてください。 事例１： LMSとタレントマネジメントの連携で、個々の能力レベルに最適化した学びを実現（株式会社大分銀行様） 「人財戦略グランドデザイン」のもと、行員が「ありたい自分」を実現するための基盤として、2022年度に企業内大学「D-Careerアカデミー」と学習プラットフォーム「Progress Navi」を創設しました。 ■課題  キャリア開発プログラム（CDP）と連動した研修体系はあったものの、一人ひとりのキャリアビジョンに合わせた自己啓発コンテンツの「可視化」と、場所を選ばず手軽に学べる環境の構築が課題でした。 ■取り組み スキルの数値化とレコメンド：  行員の能力を「知識・スキル・経験」の3軸で数値化。タレントマネジメントシステムとLMSを連携させ、個々の強みや弱点に応じた最適な育成カリキュラムを自動でレコメンドする仕組みを構築。 スマートフォンアプリの導入：  自宅にPCがない行員の増加に合わせ、専用アプリを導入。「いつでもどこでも気軽に」学習を始められる環境を整備。 実務に直結するコンテンツ掲載：  事務手順書や業務知識、動画教材を一元化し、「能力開発のことならProgress Naviを見れば良い」という認知を徹底。 ■成果  アプリ導入によりアクセス数の8割以上がスマートフォン経由となるなど、学習のハードルが大幅に低下。行員が自身の成長を実感しながら自律的にキャリアを切り拓く風土が醸成され、従業員エンゲージメントの向上にも寄与しています。 事例２：「明治安田フィロソフィー」を体現する人財育成と企業内大学「MYユニバーシティ」の設立（明治安田生命保険相互会社様） 職員一人ひとりの主体的な能力・キャリア開発の支援を目的として、2020年に企業内大学「MYユニバーシティ」を設立。LMS（学習管理システム）「SmartSkill Campus」を活用し、経営人財と専門人財の双方を計画的に育成する体制を構築しています。 ■課題 従来は集合研修や社内ネットワーク内での動画研修など「対面・出社」を前提とした教育が中心でした。しかし、コロナ禍によるオンライン化の進展に伴い、個人のデバイスから「いつでもどこでも学べる環境」を構築することが急務となっていました。 ■取り組み 多角的な「学部」の設置： 役員が経験を語る「経営学部」や、社内のスペシャリストが講師を務める「専門学部」、DXスキルを学ぶ「DX・ITリテラシー教養学部」など、目指すキャリアに応じたコンテンツを整備。 自律学習の習慣化： 毎月第一営業日を「MYユニバーシティの日」と定め、新コンテンツのリリースや情報発信を行うことで、全社的に自己研鑽の機運を醸成。 スキマ時間の活用： スマートフォンから10分程度の短時間動画を視聴できる環境を整え、通勤時間などの有効活用を促進。 ■成果 学ぶ意欲の土台が構築され、ITパスポートの取得推奨において年間2,000名の目標を達成。また、若手職員が研修前に「MYユニバーシティ」で知識を習得する「反転学習」を取り入れることで、キャリアを考える機会としての教育効果も高まっています。 まとめ キャリアマネジメントは、終身雇用の崩壊や働き方の多様化といった社会の変化に対応し、企業と従業員が共に成長していくための重要な取り組みです。 企業は、主体的に行動する人材の育成や離職防止といったメリットを得られ、従業員は市場価値の向上や働きがいの実感につながります。 成功のためには、企業が従業員の主体性を尊重し、キャリアについて相談しやすい環境を整えることが不可欠です。 本記事で紹介した施策やステップを参考に、自社や自身の状況に合わせたキャリアマネジメントを実践してみてください。 Q&A： キャリアマネジメントに関するよくある質問　　　 キャリアマネジメントの導入や実践を検討する上で、人事担当者や管理職、そして従業員の方々から寄せられる質問は多岐にわたります。 ここでは、特によくある質問をピックアップし、その回答を簡潔にまとめました。 具体的な疑問を解消し、スムーズな第一歩を踏み出すための一助としてください。 Q1. キャリアマネジメントを導入する際、まず何から手をつければよいですか？ まずは経営層や管理職がキャリアマネジメントの重要性を理解し、全社的な方針を明確にすることから始めましょう。 その上で、従業員のキャリアに対する意識やニーズをアンケートなどで把握します。 現状を分析した後に、1on1ミーティングの導入など、着手しやすく効果が見えやすい施策からスモールスタートで試していくのが現実的です。 Q2. 中小企業でもキャリアマネジメントの施策は実施可能ですか？ はい、実施可能です。 中小企業では、大企業のような大規模な制度は難しいかもしれませんが、1on1ミーティングの定例化や、地域の研修サービスを活用した資格取得支援など、コストを抑えつつ始められる施策は多くあります。 むしろ、経営層と従業員の距離が近い中小企業の方が、個々に寄り添ったきめ細やかな支援をしやすい側面もあります。 Q3. キャリアマネジメントにおいて管理職はどのような役割を担いますか？ 管理職は、部下のキャリアプランを最も身近で支援する重要な役割を担います。 定期的な面談を通じて部下の目標や課題を把握し、日々の業務を通じて成長を促すフィードバックや、本人の意向に沿った仕事の割り振りを行います。 部下のキャリア自律を促す伴走者としての役割が求められ、コーチングのスキルも重要になります。

～ 高度なソリューション営業から、管理職の1on1、グローバル交渉まで。実戦さながらの“情報の非対称性”を再現し、ビジネスパーソンの突破力を養う ～ 株式会社レビックグローバル（本社：東京都港区、代表取締役社長：柏木 理、以下「レビックグローバル」）の開発・提供するAIを活用した双方向ロープレツール「SmartSkill Talk（スマートスキル・トーク）」に、実戦さながらの臨機応変な対話力を養う「状況のクローズ設定」および「資料の非表示設定」機能が追加されたことをお知らせいたします。 今回のアップデートでは、あえて情報を隠すことで、相手の本音を引き出す「ヒアリング力」や、限られた情報から最適解を導き出す「思考・提案力」をより高次元で鍛えることを目的としています。対話の本質である「ヒアリングによる情報収集」と「自らの言葉で価値を伝える訓練」を、AI環境で実現します。 開発の背景 昨今、ビジネスにおけるコミュニケーションは、 相手の背景や心情を汲み取った「高度な適応力」 が求められる時代へと変化しています。特に、顧客の潜在ニーズを引き出す高度なソリューション営業や、多様な価値観への配慮が求められるマネジメント現場において、共通する課題は「相手が何を考えているか100%はわからない」という不確実性にあります。 本アップデートでは、あえて 「情報の非対称性（＝相手しか知らない情報がある状態）」をシステムで再現 しました。「相手の状況が見えない」という制約を設けた負荷の高いトレーニング環境を提供することで、単なる知識の確認ではない、ビジネスパーソンの真の「突破力」を養うための環境を提供します。 機能詳細 今回のアップデートでは、AIだけが特定の情報を保持する状態を意図的に作り出すことで、より高度なトレーニングを実現します。 「本音を引き出す」状況のクローズ設定 ・管理者が事前に設定したロープレの背景（顧客の事情や部下の本音など）を、ユーザー画面に表示させない設定が可能です。 ・この設定内容はフィードバックPDFにも表示されないため、情報の秘匿性を保ったまま繰り返し評価が可能です。 「最適解を導き出す」資料の非表示設定 ・トレーニング画面に表示される参照資料（製品パンフレット等）を、管理者の判断で非表示に設定できます。 ・提示された資料に頼らず、対話の結果から自力で最適解を導き出す力が試されます。 活用シーン 対人コミュニケーションの本質である「相手の意図を汲み取るプロセス」を強化することで、成果を出すための突破力を養います。 1.【営業】潜在ニーズを引き出す「課題特定」トレーニング 顧客が抱える「本当の悩み」や「予算状況」、「競合の状況」を伏せた状態で商談を開始。ヒアリングを通じて顧客に最適な製品を自力で選定・提案する力を養います。 2.【マネジメント】部下の本音を聞き出す「1on1」トレーニング 部下が抱える「隠れた不満」や「キャリアの迷い」を秘匿。 事前情報がない中で、部下の言葉の端々から真の課題を特定し、適切な指導スタイルを選択する判断力を鍛えます 。 3.【グローバル】多言語での「実戦交渉」トレーニング 英語や日本語での対話において、相手の隠れた意図を汲み取りながら合意形成を目指す、高度な異文化適応力を磨きます。 SmartSkill Talkとは 「SmartSkill Talk」は、AIとの双方向ロープレを通じて、成果を生み出す“自律型人財”を育成する対話型トレーニングツールです。セルフトレーニングを通じて心理的安全性を確保しながら、成長を実感できる仮想体験を提供します。 これまで主眼としてきた営業社員の早期戦力化はもちろん、昨今では外国人財の日本語トレーニングや、上司・部下間のマネジメント・コミュニケーションなど、対人スキルが求められるあらゆるビジネスシーンへ活用の幅を広げています。 現場に即した実践的なトレーニング設計、AIによる多面的なフィードバック、そしてロープレの標準化により指導のばらつき解消と指導工数の大幅削減を実現。属人的なスキル伝承から脱却し、組織全体のパフォーマンス向上に貢献します。「現場で動ける自信」を育むことで、エンゲージメント、リテンション向上にも寄与いたします。 ■公式HP： https://sshce.revicglobal.com/smartskilltalk SmartSkill Talkの特長 1.AI との双方向ロープレと客観的な定性評価 AIが顧客役となり、実際の商談さながらの双方向な対話が可能です。実施後は、全体評価や良かった点・改善点に加え、独自のカスタマイズ評価基準に基づき、AIが客観的かつ多面的なフィードバックを定性的に行います。 2.高度なカスタマイズ性と効率的な運用管理 お客様独自の商談のシチュエーションや難易度を自由に設定できるため、現場のニーズに合わせた実践的なトレーニング環境を構築できます。管理者はユーザーの実施状況を一括で把握・分析でき、組織全体での指導の標準化と教育工数の削減を同時に実現します。 3. お客様のニーズに寄り添い続ける継続的な進化 お客様からのフィードバックや市場の変化を迅速に反映し、機能のアップデートを継続的に行います。最新のAI技術の取り込みはもちろん、お客様の課題に合わせた改善を通じて、常に高い品質で進化を継続し、教育効果の高いプラットフォームとしての価値を追求します。 公式HP 機能詳細は公式HPよりご確認いただけます。 ＜SmartSkill Talk 公式HP＞ https://sshce.revicglobal.com/smartskilltalk 「SmartSkill Talk」を体験していただくために、営業社員育成ご担当様向けにトライアルの募集をしています。詳しくは、トライアルお申込みページよりお問い合わせください。 ＜トライアルお申込みページ＞ https://info.revicglobal.com/l/413402/2025-04-22/26m56kr 株式会社レビックグローバルについて レビックグローバルは、株式会社ウィザスのグループ会社で1977年設立。LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、eラーニングコンテンツ、企業向け動画を提供しています。会社創立以来、蓄積した高度な技術力とノウハウをベースに最適なサービスを提供しています。 社名　 　：株式会社レビックグローバル 本 社　　：東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 代表者 　：代表取締役社長　柏木 理 事業内容 ：LMS（学習管理システム）・タレントマネジメントシステム・eラーニングコンテンツ・企業向け動画提供等のソリューション事業、アンガーマネジメントの個人向け資格取得並びに会員事業・企業法人向け研修事業 URL　　 ： https://www.revicglobal.com 本件に関するお問い合わせ先 株式会社レビックグローバル 担当：稲見/久内/安孫子 所在地：〒105-0014　東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 TEL：03（6824）9782 FAX: 03（6824）9785 email：po-accountsales@revicglobal.com URL： https://www.revicglobal.com/

～AIとの対話を通じ、新入社員からベテラン、メンテナンス部門までが自律的に成長し続ける組織へ～ 株式会社レビックグローバル（本社：東京都港区、代表取締役社長：柏木 理、以下「レビックグローバル」）の開発・提供するAIを活用した双方向ロープレツール「SmartSkill Talk（スマートスキル・トーク）」が、デュプロ株式会社（本社：東京都豊島区、代表取締役社長：清田 弘、以下「デュプロ」）に導入されたことをお知らせいたします。 「SmartSkill Talk」は、2025年6月のリリース以来、大手地方銀行や大手メーカーを中心に導入が加速しています。デュプロにおける本サービスの導入は、AIとの対話を通じて営業スキルの標準化を最短距離で達成し、新入社員からベテラン、さらにはメンテナンス部門まで、社員一人ひとりが自律的に成長し続ける組織への変革を実現するものです。   導入の背景 デュプロは、メーカーとしての開発力と商社としての提案力を強みに、世界100ヶ国以上でペーパーソリューションを展開しています。 同社では、お客様の「効率化」や「正確性」への期待に応えるため、対面でのロープレを通じてサービス品質の向上に努めてきました。しかし、商材の多角化や複雑化が進む中で、 「教育時間・人員の確保」 や 「指導の質の均一化」 といった課題が顕在化していました。 これらの課題を解決し、新入社員から中途社員までが 自律的に高い専門性を習得できる環境 を構築するため 、場所や時間を問わず高精度なトレーニングが可能な最新のAI技術を活用した「SmartSkill Talk」の導入に至りました。     SmartSkill Talkが選ばれた3つの理由    1.シンプルな設定で多角的な商材に対応する「自社完結型」 多彩な製品群を持つデュプロにとって、 外部ベンダーに頼ることなく、自社内でスピーディーにシナリオ作成やブラッシュアップを行える「運用の内製化」 が最大の鍵となりました。 現場の細かなニーズを即座に反映し、自律的にトレーニング環境を最適化し続けられる柔軟性 が高く評価されました。    2.最新AI技術による「高精度な対話」 詳細な情報を読み込ませずともAIが文脈を汲み取り的確な応答を返すため、 複雑な設定なしで実戦的な商談を再現できる 点が評価されました。また、レビックグローバルからの適切なプロンプト設定アドバイスにより、実施デモの段階から現場の状況に即した極めて質の高い対話環境を実現できました。    3.プロジェクトを加速させる「対応スピード」と「信頼感」 検討段階から導入に至るまで、 レビックグローバルの迅速なレスポンスとスムーズなコミュニケーションが、プロジェクトを強力に後押し しました。導入前の不明点や要望に対する誠実かつスピーディーな対応により、単なるツールの提供に留まらない、強固なパートナーシップを築けたことが導入の大きな決定打となりました。     今後の展望 現在デュプロでは、新人・中途社員のみならず、ベテラン社員も「SmartSkill Talk」を活用し、全社的な営業強化を図っています。 今後は、この取り組みを修理・メンテナンスを担当するカスタマーエンジニアにも展開する予定です。高度な技術力に加え、AIロープレで「最適な保守契約の提案力」を磨くことで、サービス品質をさらに高め、お客様の期待を超える価値を提供し続けてまいります。   デュプロ株式会社　営業推進本部人財開発G　小野様のコメント レビックグローバルさんは、とにかくレスポンスが速い。質問を投げかけるとすぐに回答が返ってきます。内容によっては具体的に、時にはシナリオのサンプルを作成し説明していただけるほど丁寧なサポートです。また、すぐに対応が難しい内容の場合には開発部門にて実施可否の検討頂けるため安心感があります。 システム的にもトラブルらしいトラブルは発生しておらず、シナリオ作成からAIロープレの実施まで直感的な操作が可能。非常に分かり易く助かっております。 人とシステムの両面から弊社をサポート頂けていると日々感じております。 レビックグローバルは、デュプロ様の営業力向上のために、今後も継続した運用支援ならびにサービス品質向上を目的とした機能開発投資を積極的に行ってまいります。     SmartSkill Talkとは 「SmartSkill Talk」は、AIとの双方向ロープレを通じて、成果を生み出す“自律型人財”を育成する対話型トレーニングツールです。セルフトレーニングを通じて心理的安全性を確保しながら、成長を実感できる仮想体験を提供します。 これまで主眼としてきた営業社員の早期戦力化はもちろん、昨今では外国人財の日本語トレーニングや、上司・部下間のマネジメント・コミュニケーションなど、対人スキルが求められるあらゆるビジネスシーンへ活用の幅を広げています。 現場に即した実践的なトレーニング設計、AIによる多面的なフィードバック、そしてロープレの標準化により指導のばらつき解消と指導工数の大幅削減を実現。属人的なスキル伝承から脱却し、組織全体のパフォーマンス向上に貢献します。「現場で動ける自信」を育むことで、エンゲージメント、リテンション向上にも寄与いたします。 ■公式HP： https://sshce.revicglobal.com/smartskilltalk     SmartSkill Talkの特長 1.AIとの双方向ロープレと客観的な定性評価 AIが顧客役となり、実際の商談さながらの双方向な対話が可能です。実施後は、全体評価や良かった点・改善点に加え、独自のカスタマイズ評価基準に基づき、AIが客観的かつ多面的なフィードバックを定性的に行います。 2.高度なカスタマイズ性と効率的な運用管理 お客様独自の商談のシチュエーションや難易度を自由に設定できるため、現場のニーズに合わせた実践的なトレーニング環境を構築できます。管理者はユーザーの実施状況を一括で把握・分析でき、組織全体での指導の標準化と教育工数の削減を同時に実現します。 3. お客様のニーズに寄り添い続ける継続的な進化 お客様からのフィードバックや市場の変化を迅速に反映し、機能のアップデートを継続的に行います。最新のAI技術の取り込みはもちろん、お客様の課題に合わせた改善を通じて、常に高い品質で進化を継続し、教育効果の高いプラットフォームとしての価値を追求します。     公式HP 機能詳細は公式HPよりご確認いただけます。 ＜SmartSkill Talk 公式HP＞ https://sshce.revicglobal.com/smartskilltalk 「SmartSkill Talk」を体験していただくために、営業社員育成ご担当様向けにトライアルの募集をしています。 詳しくは、トライアルお申込みページよりお問い合わせください。 ＜トライアルお申込みページ＞ https://info.revicglobal.com/l/413402/2025-04-22/26m56kr     デュプロ株式会社について デュプロ株式会社は、デジタル印刷機や紙折機、封入封かん機といった「ペーパーハンドリング」の分野で世界100ヶ国以上に製品を届けるグローバルカンパニーの販売会社です。「メーカーとしての独創的な開発力」と「商社としての柔軟な提案力」を併せ持ち、精密な機械工学と最先端のIT技術を掛け合わせた「世界に一つだけのソリューション」を提供することで、お客様の業務効率化と価値創造を支援しています。 ●     社名　 　：デュプロ株式会社 ●     本 社　　：東京都豊島区東池袋3-23-14 ●     代表者 　：代表取締役社長　清田 弘 ●     事業内容 ：デジタル印刷機をはじめとしたオフィス機器、システム、クラウドサービス、サブスクリプションサービスの販売・アフターメンテナンス ●     URL　　 ： https://www.duplotky.co.jp/     株式会社レビックグローバルについて レビックグローバルは、株式会社ウィザスのグループ会社で1977年設立。LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、eラーニングコンテンツ、企業向け動画を提供しています。会社創立以来、蓄積した高度な技術力とノウハウをベースに最適なサービスを提供しています。 ●     社名　 　：株式会社レビックグローバル ●     本 社　　：東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 ●     代表者 　：代表取締役社長　柏木 理 ●     事業内容 ：LMS（学習管理システム）・タレントマネジメントシステム・eラーニングコンテンツ・企業向け動画提供等のソリューション事業、アンガーマネジメントの個人向け資格取得並びに会員事業・企業法人向け研修事業 ●     URL　　 ： https://www.revicglobal.com     本件に関するお問い合わせ先 ●     株式会社レビックグローバル ●     担当：稲見/久内/安孫子 ●     所在地：〒105-0014　東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 ●     TEL：03（6824）9782 　FAX: 03（6824）9785 ●     email：po-accountsales@revicglobal.com ●     URL： https://www.revicglobal.com/

新入社員研修のカリキュラムは、企業の未来を担う人材の成長基盤を築く上で極めて重要です。 効果的な研修を企画するためには、体系的なカリキュラムの作成が欠かせません。 この記事では、新人研修の目的から、カリキュラムに含めるべき必須項目、そして失敗しないための具体的な作成ステップまでを網羅的に解説します。 さらに、期間別・職種別のカリキュラム例や、近年の新入社員の傾向に合わせた工夫も紹介し、研修担当者が直面する課題解決をサポートします。 実際に新入社員研修でも、企業がどのように人材育成を進めているのかは、「 事例紹介（株式会社肥後銀行、ワタミ株式会社、株式会社大分銀行他） 」で詳しくご紹介しています。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、人材戦略の高度化や人的資本経営の実現を支援しています。 サービスの詳細や機能については、 公式ページ をご覧ください。 目次 そもそも新入社員研修のカリキュラムはなぜ重要？3つの目的を解説 これだけは押さえたい！新入社員研修カリキュラムに必須の7つの項目 失敗しない新入社員研修カリキュラムの作り方6ステップ 【期間別】新入社員研修カリキュラムのスケジュール具体例 【職種別】専門スキルを高めるカリキュラムの追加項目例 最近の新人のエンゲージメントを高めるカリキュラムの工夫3選 カリキュラム作成で注意すべき2つのポイント まとめ Q&A：新入社員研修カリキュラムに関するよくある質問 そもそも新入社員研修のカリキュラムはなぜ重要？3つの目的を解説 新入社員研修におけるカリキュラムとは、研修の目的を達成するための具体的な計画や内容、順序を体系的にまとめたものです。 場当たり的な研修ではなく、練られたカリキュラムを用意することで、新入社員の成長を効果的に促し、組織全体の力を底上げする基盤となります。 明確なカリキュラムは、指導者と受講者の双方にとって道しるべとなり、育成の質と効率を大きく左右するため、その重要性は非常に高いと言えます。 目的1：研修の質を均一化し、新入社員の成長を底上げするため 明確なカリキュラムが存在しない場合、研修の内容や質は講師の経験や能力に大きく依存してしまいます。 その結果、教える内容にばらつきが生じ、新入社員の知識やスキルの習熟度に差が生まれる原因となります。 体系立てられたカリキュラムを用意することで、どの講師が担当しても、またどの拠点で研修を受けても、全社員が一定水準の知識とスキルを習得できる環境を構築できます。 これにより、組織全体のボトムアップが図られ、配属後の業務もスムーズに進めやすくなるのです。 目的2：育成の進捗状況を可視化し、計画的に指導するため カリキュラムは、新入社員育成の全体像を示すロードマップとしての役割を果たします。 「いつまでに、何を、どのレベルまで習得すべきか」という基準が明確になるため、人事担当者や現場の指導者は育成の進捗状況を客観的に把握しやすくなります。 進捗が遅れている新入社員がいれば、早期に発見して個別のフォローアップを行うなど、計画的かつ効果的な指導が可能です。 効果的なカリキュラムの作り方では、このように育成の進捗を管理する視点も重要になります。 目的3：新入社員の不安を解消し、早期離職を防ぐため 入社したばかりの新入社員は、「これから何を学ぶのか」「自分は成長できるのか」といった多くの不安を抱えています。 体系的なカリキュラムを通じて研修の全体像や目的が示されることで、新入社員は学習の見通しを立てることができ、安心して研修に臨めます。 また、具体的な研修項目の例が提示されることで、自身の成長ステップをイメージしやすくなります。 このような安心感は、企業への帰属意識を高め、エンゲージメントの向上にも寄与し、結果として早期離職の防止に繋がります。 これだけは押さえたい！新入社員研修カリキュラムに必須の7つの項目 新入社員研修のカリキュラムを設計する際、企業の業種や規模に関わらず、共通して組み込むべき基本的な項目が存在します。 例えば、営業、SE（システムエンジニア）、IT職など、将来どのような専門職に就くにせよ、社会人としての土台を築くためにはこれらの基礎学習が不可欠です。 ここでは、新入社員が組織の一員として円滑に業務を遂行し、成長していくために最低限押さえておきたい7つの必須項目について具体的に解説します。 項目1：社会人としての心構え（マインドセット） 学生から社会人への意識転換は、新入社員が最初に乗り越えるべき重要なステップです。 研修では、給与を受け取るプロフェッショナルとしての自覚、主体的に仕事に取り組む姿勢、組織の一員としての責任感などを醸成する必要があります。 当事者意識やコスト意識の重要性を伝え、お客様や社会に対して価値を提供することの意義を理解させます。 新入社員の興味を引きやすい取り組みとして、ディスカッションやワークショップを通じて、自身のキャリアについて考える機会を設け、働くことへの動機付けを強化する方法もあります。 弊社では、eラーニングで学んでいただく場合にご案内しているのが、経済産業省が提唱している「 人生100年時代の社会人基礎力 」に沿って、社会人として身に着けておくべき基礎的な力を実際の業務上をイメージしたケースドラマを用いて説明しているeラーニングコンテンツ「ケースで学ぶ　人生100年時代の社会人基礎力」になります。もし詳細の内容をご覧になりたい場合は こちら からデモIDのお問い合わせをお願いいたします。 項目2：自社の理念・ビジョン・事業内容の理解 新入社員が自社の一員として働く意義を見出し、モチベーションを高く保つためには、企業への深い理解が不可欠です。 研修では、経営理念やビジョン、企業の歴史、そして具体的な事業内容や提供しているサービスについて詳しく説明します。 各部署がどのような役割を担い、組織全体がどのように連携して価値を生み出しているのかを学ぶことで、新入社員は自身の仕事が会社の目標達成にどう貢献するのかを理解できます。 これは帰属意識を高め、日々の業務に取り組む上での指針となります。 対面で伝えていただくだけでなく、研修中や配属後に適宜振り返りを行っていただけるように、動画として社長や各役員のメッセージを残すことも有効です。「会社が何を目指していて、何を大切にしているか」、業務中に自身の行動や取り組みが正しいのかどうかを立ち止まって考えられる環境を用意できることで、不安や迷いがなく前向きに社会人としてのスタートを切ることができます。具体的に同様なお取り組みをされている企業様がいらっしゃいますので、是非ご参考としてご覧ください。 項目3：ビジネスマナーの基本（挨拶・言葉遣い・身だしなみ） ビジネスマナーは、社内外の人間と円滑な信頼関係を築くための基礎となるスキルです。 企業の顔として顧客と接する機会があるため、正しいマナーの習得は必須と言えます。 研修では、挨拶や正しい敬語の使い方、名刺交換の手順、電話応対、来客対応、ビジネスメールの書き方といった基本的な所作を網羅的に学びます。 知識として覚えるだけでなく、ロールプレイング形式で繰り返し実践する機会を設けることが定着に繋がります。 メール作成ではテンプレートを活用しつつ、状況に応じた表現を学ぶ機会を設けます。 実際にお客様を意識してロールプレイングを行う際、必ず先輩や上司に時間をとってもらうとなるとなかなか頻度や時間の制限が発生してしまうものです。また、フィードバック担当者によってコメントが変わってしまうことも新入社員にとってどの意見を参考にしてよいか困ってしまう問題となります。そういった際にはAIを活用したロールプレイングがおすすめです。AIロープレを活用すれば、均質なロープレを場所や時間の制限なく行うことができます。AIが相手のため新入社員も緊張せず、心理的安全性を確保しながら身につくまで繰り返し練習を実施できます。「AIトレーニング」は、自社独自のスクリプトを覚えてAI相手に話す練習ができるツールで、正しく伝わるトークが身につきます。表情や話すスピードなども含めてAIから瞬時にフィードバックをもらえるため、その場ですぐに改善ができ、早期戦略化に繋がります。AIと双方向型の実践ロープレを実施したい場合は、「SmartSkill Talk」がおすすめです。管理者側で相手の想定と説明資料を登録するだけで、AIがその状況を想定したお客様役をしてくれるため、商談をイメージした実践的なロープレを行うことができます。 「AIトレーニング」や「SmartSkill Talk」の詳細についてもっと聞きたい方は こちら よりお問い合わせください。 項目4：仕事の進め方の基礎（報告・連絡・相談、PDCAサイクル） 新卒や社会人経験の浅い新入社員が、組織の中で円滑に業務を進めるためには、仕事の基本作法を身につける必要があります。 特に「報告・連絡・相談（報連相）」は、上司や同僚との連携を密にし、ミスやトラブルを未然に防ぐ上で極めて重要です。 研修では、それぞれの目的と適切なタイミング、具体的な方法を学びます。 また、自律的に業務改善を行うための思考法であるPDCAサイクル（計画・実行・評価・改善）の基本を教えることで、自ら考えて行動できる人材の育成を目指します。 項目5：基本的なPCスキルとITリテラシー 現代のビジネス環境において、PCスキルとITリテラシーは業務を遂行する上で必須の能力です。 多くの新入社員はプライベートでPCやスマートフォンを使いこなしていますが、ビジネスシーンで求められるスキルは異なります。 研修では、Wordでの文書作成、Excelでのデータ集計や関数活用、PowerPointでの資料作成といった基本的なオフィスソフトの操作方法を改めて学びます。 加えて、社内で利用するコミュニケーションツールやクラウドストレージの適切な使い方、基本的なセキュリティ知識も習得させます。 特にオフィスソフトの操作方法についてはeラーニングで学習いただく機会が多く、たくさんのお問い合わせをいただいております。弊社でも多くのコンテンツを揃えておりますのでご希望のものがございましたら こちら からお問い合わせください。 項目6：コンプライアンスと情報セキュリティに関する知識 企業が社会的な信用を維持し、持続的に成長していくためには、全従業員がコンプライアンス（法令遵守）を意識して行動する必要があります。 研修では、ハラスメントの防止、個人情報保護法の概要、著作権、SNSの適切な利用方法など、社会人として知っておくべき法律やルールについて教育します。 また、情報セキュリティに関しても、パスワードの適切な管理、機密情報の取り扱い、標的型攻撃メールへの対処法など、企業の情報を守るための具体的な知識と行動基準を徹底させることが重要です。 コンプライアンスと情報セキュリティに関する知識については、一度研修で学んだだけだと業務で生かせない場面も多く、何度も繰り返しの学習機会を持つことが有効です。特に、実際のケースドラマ形式の動画で学んでいただくことにより、実際の業務中で発生するコンプライアンス事案や情報セキュリティに気を付ける場面などをよく理解できるため、eラーニングコンテンツで学習することもおすすめです。特に弊社からお問い合わせいただいたお客様に多くご案内させていただくのは「BUSINESS LAWYERS　COMPLIANCE」となっております。ご興味をお持ちいただける場合は こちら からお問い合わせください。他にも多くのコンプライアンスや情報セキュリティに関するコンテンツを取り揃えておりますので、コンテンツ一覧に関しては こちら からご確認ください。 項目7：円滑な人間関係を築くコミュニケーションスキル 仕事は一人で完結するものではなく、上司や同僚、他部署の社員、そして顧客といった多くの人々と連携しながら進めていくものです。 そのため、円滑な人間関係を築くためのコミュニケーションスキルは、あらゆる職種で求められます。 研修では、相手の話を正確に理解するための傾聴力、自分の意見を適切に伝えるアサーティブコミュニケーション、相手から情報を引き出す質問力などを学びます。 多様な価値観を持つ人々と協力しながら仕事を行っていくためには、自分自身の感情マネジメントスキルの向上も必要不可欠です。弊社では、一般社団法人日本アンガーマネジメント協会の研修や動画教材のご案内が可能です。お客様からは、新入社員のうちから自身の感情マネジメント力はビジネスパーソンとして必要なスキルとして捉えられているお声も多くいただいております。詳しくは こちら をご参照ください。 失敗しない新入社員研修カリキュラムの作り方6ステップ 効果的な新入社員研修を実施するためには、思いつきで内容を決めるのではなく、体系的なステップに沿ってカリキュラムを作成することが重要です。 現場のニーズを的確に捉え、明確なゴールを設定し、それに向けた具体的な計画を立てることで、研修の成果を最大化できます。 ここでは、新入社員の成長を確実にサポートするための、カリキュラム作成における6つの具体的なステップを順を追って解説していきます。 ステップ1：現場の課題と新入社員の傾向をヒアリングする カリキュラム作成の第一歩は、現状を正確に把握することから始まります。 まずは、新入社員が配属される予定の部署の管理職や先輩社員にヒアリングを行い、「現場でどのようなスキルや知識が求められているか」「これまでの新入社員にどのような課題があったか」といった具体的なニーズを収集します。 同時に、人事評価のデータや近年の新入社員の傾向（Z世代の価値観や学習スタイルなど）を分析することも重要です。 これらの情報が、実態に即した効果的な研修内容を考える上での土台となります。 ステップ2：研修のゴールとなる育成目標を明確に設定する 次に、ヒアリングで得られた情報をもとに、研修終了時に新入社員がどのような状態になっているべきか、具体的なゴールを設定します。 この目標は、「ビジネスマナーを理解し、実践できる」「自社の主力商品について顧客に説明できる」のように、具体的で測定可能な行動目標として設定することが重要です。 目標を明確にすることで、これから決めるべき研修内容の取捨選択が容易になり、研修の方向性がぶれるのを防ぎます。 また、研修の効果測定を行う際の評価基準としても機能します。 ステップ3：目標達成に必要な研修内容を具体的に洗い出す 設定した育成目標を達成するために、どのような知識、スキル、マインドが必要になるかを具体的にリストアップします。 まずは、ビジネスマナーやコンプライアンスといった社会人としての共通の基礎項目を挙げます。 その上で、ヒアリングで明らかになった現場の課題や、自社の事業特性に応じて必要となる専門的な知識やスキルを追加していきます。 この段階では、時間や順序は意識せず、ブレインストーミングのように思いつく限りの項目を網羅的に洗い出すことに集中するのがポイントです。 ステップ4：研修形式を決定する（対面・オンライン・ハイブリッド） 洗い出した研修内容を、どのような形式で実施するのが最も効果的かを検討します。 例えば、ビジネスマナーの実践やグループワークなど、双方向のコミュニケーションや体験が重要な項目は対面形式が適しています。 一方で、知識をインプットするだけの講義やコンプライアンス研修などは、時間や場所の制約が少ないオンライン形式（eラーニングやWeb会議システム）が効率的です。 それぞれのメリットを活かし、対面とオンラインを組み合わせたハイブリッド形式で実施することも有効な選択肢となります。 ステップ5：期間と時間配分を考慮したスケジュールを組み立てる 研修全体の期間（1ヶ月、1週間など）を決定し、ステップ3で洗い出した研修項目を時間軸に沿って具体的に配置していきます。 各項目の重要度や難易度、習得にかかる時間を考慮して、適切な時間配分を行います。 新入社員が集中力を維持できるよう、講義と演習のバランスを取ったり、適度に休憩を挟んだりする工夫も必要です。 初日はオリエンテーションやマインドセット、週の終わりには振り返りの時間を設けるなど、学習効果が高まるような流れを意識してスケジュールを設計します。 ステップ6：研修の効果測定とフィードバックの方法を計画する 研修を一度実施して終わりにするのではなく、その効果を測定し、次年度以降の改善に繋げるための仕組みをあらかじめ計画しておくことが重要です。 研修内容の理解度を測るためのテストやレポート、研修の満足度や改善点を把握するためのアンケートなどを準備します。 また、研修中や研修後に、講師や人事担当者、配属先の上司から新入社員へフィードバックを行うタイミングと方法も具体的に決めておきます。 これにより、研修の成果を客観的に評価し、継続的な改善サイクルを回すことが可能になります。 【期間別】新入社員研修カリキュラムのスケジュール具体例 新入社員研修の期間は、企業の規模や育成方針、新入社員を早期に戦力化したいといったニーズによって様々です。 ここでは、代表的な研修期間である「1ヶ月」「1週間」「3日間」の3つのパターンについて、それぞれの期間に応じたカリキュラムのスケジュール例を紹介します。 自社の状況に合わせて研修期間を検討する際のモデルケースとして、また、具体的な時間配分や内容の組み立て方の参考にしてください。 【1ヶ月版】基礎から実践までを網羅する標準的なモデルケース 1ヶ月の期間を設ける場合、社会人としての基礎から実務に向けた応用まで、段階的かつ網羅的なカリキュラムを組むことが可能です。 最初の1週間は、マインドセット、ビジネスマナー、コンプライアンスといった社会人基礎力の習得に集中します。 2週目から3週目にかけては、自社の事業理解を深めるとともに、PCスキルや仕事の進め方など実務的なスキルを学びます。 最終週には、各部署の業務内容を体験するローテーション研修や、OJTを意識した実践的な演習、研修の成果を発表する場を設ける構成が一般的です。 【1週間版】短期間で即戦力化を目指す集中プログラム 1週間という短期間で研修を行う場合は、即戦力化を念頭に置き、実務に直結する必須項目に絞ったカリキュラムを設計します。 eラーニングなどを活用して、入社前にビジネスマナーや業界知識などの基礎的な内容を自己学習してもらうことで、研修時間をより実践的な内容に充てられます。 研修期間中は、会社の理念や事業内容のインプットは短時間で済ませ、商談ロールプレイングや業務シミュレーションといったアウトプット中心のプログラムに多くの時間を割き、早期に現場へ適応できる状態を目指します。 【3日間版】最低限の必須項目を伝えるコンパクトなプラン 3日間という極めて短い期間では、すべての内容を網羅することは不可能です。 そのため、入社後すぐに業務を開始する上で最低限必要な知識の伝達に特化します。 具体的には、企業の理念・ビジョンといった組織の根幹に関わる部分、コンプライアンスや情報セキュリティなど、知らなかったでは済まされない重要事項を中心に構成します。 ビジネスマナーやPCスキルといった実践的なトレーニングは、配属後のOJTやフォローアップ研修で補うことを前提とし、まずは組織の一員としての自覚とルールを徹底させることが目的となります。 【職種別】専門スキルを高めるカリキュラムの追加項目例 全社共通の基礎研修を終えた後は、それぞれの職種で求められる専門的なスキルを習得するための研修へと移行します。 基礎研修で培った土台の上に、各職務に特化した知識と技術を上乗せすることで、新入社員は配属先でスムーズに業務をスタートさせることができます。 ここでは、特に配属人数の多い「営業職」「エンジニア職」「事務職」を例に挙げ、それぞれの専門性を高めるためにカリキュラムに追加すべき項目を紹介します。 営業職向け：顧客との信頼関係を築くための実践スキル 営業職の研修では、基礎研修で学んだコミュニケーションスキルを、実際の営業活動でどのように活かすかを学びます。 まずは自社の商品やサービスに関する深い知識を習得し、顧客にその価値を説明できる力を養います。 次に、顧客の課題やニーズを引き出すためのヒアリングスキル、説得力のある提案書の作成方法、そして実際の商談を想定したロールプレイングを繰り返し行います。 また、CRM（顧客関係管理）やSFA（営業支援）といったツールの使い方を学び、効率的かつ戦略的な営業活動の基礎を固めます。 実際の自社の商品やサービスの理解を深めるためにも、ロールプレイで実践することが重要です。「AIトレーニング」を活用すると、商品やサービスに関するスクリプトを適切に伝えるためのトレーニングができます。もっと実践的な顧客との面会をイメージした双方向のロープレを希望する場合、「SmartSkill Talk」もおすすめです。実際のお客様との面会を事前にイメージできるため、初回面会時の準備や、お客様へのご説明で不安がある場合の練習ツールとして活用いただけます。 エンジニア職向け：開発の基礎とチームで働くための知識 エンジニア職の研修では、プログラミングの基礎知識はもちろんのこと、チームで開発を進めるための作法を学ぶことが重要です。 まずは、社内で使用されている主要なプログラミング言語やフレームワークの基礎を固め、開発環境の構築方法を習得します。 その後、Gitなどのバージョン管理システムを用いたチームでのソースコード管理方法や、アジャイル開発・スクラムといった開発手法の概要を学びます。 また、セキュアコーディングの基礎知識を身につけ、品質と安全性を担保した開発ができるエンジニアを目指します。 事務職向け：業務効率化に繋がるPCスキルとサポート力 事務職は、組織全体の業務が円滑に進むようサポートする重要な役割を担います。 そのため、研修では業務効率化に直結する高度なPCスキルが求められます。 ExcelのVLOOKUP関数やピボットテーブルを使ったデータ分析、Wordの差込印刷機能、PowerPointでの分かりやすい資料作成術などを学びます。 また、経費精算や勤怠管理など社内システムの正確な操作方法や、より丁寧な電話応対・来客対応のスキルも重要です。 正確性、スピード、そして先を見越した気配りができるサポート人材の育成を目指します。 最近の新人のエンゲージメントを高めるカリキュラムの工夫3選 Z世代と呼ばれる現代の新入社員は、デジタルネイティブであり、一方的な情報伝達よりも双方向のコミュニケーションや体験からの学びを好む傾向にあります。 従来の画一的な研修では、彼らの学習意欲やエンゲージメントを十分に引き出すことが難しい場合があります。 ここでは、最近の新入社員の特性を踏まえ、研修への参加意欲を高め、学習効果を最大化するためのカリキュラムの工夫を3つ紹介します。 工夫1：一方的な座学を減らし、グループワークやゲームを取り入れる 長時間の講義は新入社員の集中力を低下させ、学習内容の定着を妨げる一因となります。 そこで、カリキュラムの中にグループディスカッションやケーススタディ、ビジネスゲームといったアクティブラーニングの要素を積極的に取り入れます。 これらの活動は、新入社員が自ら考え、意見を発信する主体性を育みます。 また、チームで課題解決に取り組む過程は、同期とのコミュニケーションを活性化させ、楽しみながら学ぶことで記憶にも残りやすくなるという効果が期待できます。 工夫2：オンラインと対面を組み合わせたハイブリッド研修を設計する オンライン研修と対面研修には、それぞれ異なるメリットがあります。 知識のインプットが中心となる講義は、時間や場所を選ばないeラーニングや録画動画を活用し、各自のペースで学習を進めてもらいます。 そして、集合して行う対面研修では、ロールプレイングやグループワークなど、実践的なスキル習得や関係構築に特化します。 このように両者を組み合わせたハイブリッド形式は、学習効果と効率を両立させることが可能です。 また、多様な働き方への適応を促すという側面も持ち合わせています。 工夫3：先輩社員との交流会やメンター制度で孤立を防ぐ 新入社員が抱える業務や人間関係の不安を早期に解消し、組織への定着を促すためには、縦の繋がりを構築する機会が有効です。 カリキュラムの一環として、年齢の近い先輩社員との座談会やランチ会を企画し、気軽に質問や相談ができる雰囲気を作ります。 さらに、一人の先輩社員が一人の新入社員を継続的にサポートするメンター制度を導入することも効果的です。 これにより、新入社員は孤立することなく安心して業務に取り組め、自身のキャリアパスを具体的にイメージするきっかけにもなります。 カリキュラム作成で注意すべき2つのポイント　　　　　 効果的な新入社員研修カリキュラムを作成するためには、内容を盛り込むだけでなく、学習効果を最大化するための配慮が不可欠です。 ここでは、研修担当者が陥りがちな失敗を避け、計画した研修が「やりっぱなし」で終わらないようにするための重要な注意点を2つ解説します。 これらのポイントを押さえることで、新入社員の確実な成長と現場での実践に繋がる、より質の高い研修を実現できます。 注意点1：知識を詰め込みすぎず、アウトプットの時間を十分に確保する 新入社員に多くのことを教えたいという思いから、カリキュラムが知識伝達中心の座学ばかりになってしまうケースは少なくありません。 人は話を聞くだけではなかなかスキルとして定着しないものです。 「わかる」と「できる」の間には大きな隔たりがあることを認識し、学んだ知識を実際に使ってみる演習やロールプレイング、グループワークといったアウトプットの時間を十分に確保することが重要です。 インプットとアウトプットの時間の割合は、3対7程度を目安に設計すると学習効果が高まります。 注意点2：研修後も継続的なフォローアップ体制を計画に含める 新入社員研修は、期間中のプログラムを終えれば完了というわけではありません。 研修で学んだことが現場で実践され、定着して初めて成果が出たと言えます。 そのため、カリキュラム作成の段階から、研修後のフォローアップ体制を計画に含めておく必要があります。 例えば、配属から1ヶ月後、3ヶ月後に人事担当者やメンターが面談を実施したり、フォローアップ研修を開催して悩みを共有したりする場を設けます。 このような継続的な関わりが、新入社員の成長と定着を力強く後押しします。 まとめ 新入社員研修のカリキュラムは、企業の将来を担う人材を育成するための設計図です。 その作成にあたっては、まず研修の目的を明確にし、社会人としての基礎から専門スキルまで、体系的に項目を網羅する必要があります。 そして、現場のニーズを反映させたゴールを設定し、計画的にスケジュールを組み立てることが求められます。 研修形式の工夫や、研修後の継続的なフォローアップも計画に含めることで、学習効果はさらに高まります。 本記事で紹介した作成ステップや具体例を参考に、自社の実情に合った最適なカリキュラムを構築してください。 Q&A：新入社員研修カリキュラムに関するよくある質問 新入社員研修のカリキュラムを初めて作成する担当者や、既存のプログラムを見直したいと考えている方から寄せられる、典型的な質問とその回答をまとめました。 内製と外注の選択基準や、効果測定の方法など、多くの担当者が悩むポイントについて簡潔に解説します。 これらのQ&Aを参考に、自社の研修企画における疑問や不安を解消してください。 Q. 研修は内製（自社）と外注（外部委託）どちらが良いですか？ 企業の理念や文化、事業内容といった自社独自の要素が強い研修は内製、ビジネスマナーや専門スキルなど汎用的な内容は外注が適しています。 自社の講師リソースや研修の目的に応じて、両者を効果的に組み合わせるハイブリッド型で計画するのが最も効果的です。 Q. 研修の効果測定はどのように行えばよいですか？ アンケートによる満足度や、理解度テストによる知識習得度の測定に加え、研修後の行動変容を評価することが重要です。 配属後の上司や本人へのヒアリングを通じて、研修で学んだ内容が実務で活かされているかを定期的に確認し、多角的に効果を測定します。 学習管理システム（LMS）を活用すれば、自社で「アンケート」や「理解度テスト」を作成することもでき、簡単にデータ集計を行うことが可能です。また、「課題提出」もシステムで完結することによって、研修後のレポートや日報の提出など一元化し、提出していない新入社員も一目でわかり、「自動リマインド」を行うことでより担当者の手間が軽減できます。

外国人材の雇用が一般化する現代において、企業が成長を続けるためには、彼らが能力を最大限に発揮できる環境整備が不可欠です。 その中核をなすのが、外国人社員に向けた日本語教育です。 単に言葉を教えるだけでなく、業務の円滑化、生産性向上、そして組織への定着を促すための重要な投資と位置づけられています。 この記事では、効果的な日本語教育を実施するための研修選びのポイントや、学習効果を高めるための具体的なコツを解説します。 外国人社員の教育など、実際に企業がどのように人材育成を進めているのかは、「 事例紹介（株式会社肥後銀行、ワタミ株式会社、株式会社大分銀行他） 」で詳しくご紹介しています。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、人材戦略の高度化や人的資本経営の実現を支援しています。 サービスの詳細や機能については、 公式ページ をご覧ください。 目次 なぜ今、外国人社員への日本語教育が重要視されるのか 外国人社員向け日本語教育の4つの主な実施形態 自社に最適な日本語教育サービスの選び方 接客・現場力を鍛えるなら「AIロープレ」が効果的 日本語教育の効果を最大化させる3つのコツ まとめ 外国人社員の日本語教育に関するよくある質問（Q＆A） なぜ今、外国人社員への日本語教育が重要視されるのか　 労働人口の減少を背景に、多くの企業で外国人材の受け入れが加速 しています。キャリタスの調査（2025年12月発表／※1）によると、 将来的に日本企業全体で高度外国人材の採用が「増えていくと思う」と回答した企業は81.0% に達しています。少子化に伴う労働人口の減少を補うだけでなく、企業競争力向上のためにも、 国籍を問わず優秀な人材の確保は不可欠 との見方が定着しています 。 しかし、多様なバックグラウンドを持つ人材の雇用は、新たな視点や活気をもたらす一方で、言語の壁によるコミュニケーション課題も生じさせます。こうした課題を放置することは、業務の停滞や人間関係の悪化を招きかねません。 組織的な日本語教育を通じて、相互理解を促進し、外国人社員が安心して能力を発揮できる基盤を整えることが、企業の競争力維持において極めて重要視されています。 現場で起こっているコミュニケーションの課題と摩擦 日本語でのコミュニケーションが不十分な場合、現場では深刻な問題が発生します。同調査（※1）において、 外国人社員の活用における課題の第1位は「社内での日本語コミュニケーション能力の不足（58.4%）」 です。また、 「取引先との日本語コミュニケーション能力の不足（35.3%）」 も上位に挙げられており、社内外を問わず「言葉」の問題が実務上の障壁となっている現状が浮き彫りになっています。 具体的には、「お客様の要望の汲み取りや説明が難しい」といった声や、「確認事項が共有されない」といったミスに直結するトラブルも報告されています。さらに、言葉の壁が心理的な距離を生み、「文化や価値観の違いによるトラブル（38.7%）」へと発展するケースも少なくありません。 こうした背景から、 実際に外国人社員を受け入れている企業の45.9%が、具体的な取り組みとして「日本語コミュニケーション能力の研修」を実施 しています。 円滑な業務遂行と生産性向上のカギ 外国人社員の日本語能力が向上すると、業務指示を正確に理解できるようになり、ミスや手戻りが減少します。 注目すべきは、企業が求める日本語レベルです。 入社後に「ビジネス上級レベル以上（幅広い場面で適切なやり取りができるレベル）」を求める企業は、文系で67.7%、理系でも63.1% に上ります。しかし、採用段階で「日本語コミュニケーション能力を有する人材が少ない」ことを課題に挙げる企業は48.4%と半数近くに達しており、企業の理想と人材の供給にミスマッチが生じています。 日本で働く上で、社員が自身の役割を正しく認識し、周囲と円滑に連携しながら業務を遂行するためには、単なる語彙の知識だけでなく、現場で求められる「高い水準の実践的な日本語力」の向上がすべての土台となります。 相互理解を深め、帰属意識の向上・離職防止につなげる 日本語教育は、単なるスキル習得の機会にとどまりません。言葉が通じるようになると、日本人社員との日常的な交流が生まれやすくなり、心理的な距離が縮まります。 外国人留学生を採用した企業の56.5%が「異文化・多様性への理解の向上」を、50.0%が「日本人社員への刺激・社内活性化」をメリットとして実感しています。 会社が教育の機会を提供することは、「あなたの定着と成長を望んでいる」というメッセージになり、企業への感謝や信頼感を育みます。 外国人社員の入社3年後の離職率は、約6割の企業で「日本人新卒社員と変わらない」とされていますが、一方で日本語力の不足が原因で 「コミュニケーションに苦労し退社された」 というケースも実際に報告されています。 日本語教育への投資は、エンゲージメントを高め、言葉の壁によるストレスからくる早期離職を防ぐための重要な施策 と言えます。 ※1：［出典］株式会社キャリタス『 外国人留学生／高度外国人材の採用に関する調査（2025年12月調査） 』 外国人社員向け日本語教育の4つの主な実施形態　　　　 外国人社員向けの日本語教育には、様々な実施形態が存在します。 専門の教育機関に委託する方法から、社内で実施する方法、テクノロジーを活用したオンライン研修、さらには地域社会のリソースを活用する方法まで多岐にわたります。 それぞれにメリット・デメリットがあり、費用や内容も異なります。 自社の目的、対象社員のレベル、そして予算などを総合的に考慮し、最適な形態を選択することが、研修を成功させるための第一歩です。 専門機関に委託する「外部研修（通学・講師派遣）」 日本語教育の専門機関が提供する研修を利用する方法 です。 経験豊富なプロの講師による体系的なカリキュラムが組まれており、文法や発音の基礎からビジネス特有の敬語表現まで、質の高い教育が受けられます。 形式は、社員が指定の教室へ通う「通学型」と、講師が企業へ訪問する「講師派遣型」があります。 他の企業の社員と一緒に学ぶグループレッスンや、個別の課題に集中できるマンツーマンレッスンなど、多様なプログラムから選択可能です。 コストは他の形態に比べて高くなる傾向 がありますが、 教育の質と客観的なレベル評価を重視する場合に適しています。 自社の実務に特化して行う「社内研修（OJT・勉強会）」 自社の社員が講師となり、OJT（On-the-Job Training）や勉強会形式で日本語を教える方法 です。 この形態の最大のメリットは、業務で実際に使用する専門用語や社内特有の言い回しなど、極めて 実践的な内容に特化 できる点にあります。 外部委託に比べてコストを大幅に抑えることが可能 で、現場のニーズに合わせた柔軟なカリキュラムを組むことができます。 ただし、 教える側の日本人社員に相応の負担がかかる ことや、 指導方法が属人化しやすく、教育の質にばらつきが生じる可能性がある 点には注意が必要です。 時間や場所を選ばない「オンライン日本語教育」 インターネットを利用して行われる研修で、時間や地理的な制約を受けにくいのが大きな利点 です。 PCやスマートフォンがあればどこからでも受講できるため、勤務時間が不規則な社員や、研修施設から遠い地方の事業所で働く社員にも学習機会を提供できます。 マンツーマンレッスンで集中的に会話練習をしたり、録画された講義を都合の良い時間に視聴したりと、 多様な学習スタイルに対応可能 です。 一般的に、通学型の外部研修と比較して費用を抑えられる傾向にあり、 コストパフォーマンスに優れた選択肢 と言えます。 コストを抑えて活用できる「地域の日本語教室」 地方自治体や国際交流協会などが、地域に住む外国人のために運営している日本語教室を活用する方法 です。 多くはボランティアの講師によって運営されており、無料または非常に安価な費用で参加できるのが最大の魅力です。 内容は日常会話や日本の生活習慣に関するものが中心で、他の国の人々と交流しながら楽しく学べる環境が整っています。 ビジネス日本語に特化したカリキュラムは少ない ため、企業の主たる研修として位置づけるのは難しいですが、 社内研修やオンライン学習を補完する形で利用する 価値は十分にあります。 自社に最適な日本語教育サービスの選び方　　　　　　　 数多く存在する日本語教育サービスの中から、自社にとって最適なものを選ぶためには、いくつかの重要なポイントを押さえる必要があります。 単に知名度や料金だけで選ぶのではなく、研修の目的を明確にし、対象となる社員の現状を正確に把握した上で、カリキュラムの内容やサポート体制を吟味することが不可欠 です。 これらの要素を総合的に評価し、長期的な視点で費用対効果を見極めることで、導入後のミスマッチを防ぎ、研修効果を最大化できます。 社員の現在の日本語能力（JLPT）を正確に把握する 効果的な研修計画を立てるための第一歩は、 対象社員の現在の日本語レベルを客観的に把握すること です。 日本語能力試験（JLPT）のN1やN2といった資格は一定の目安になりますが、このスコアだけでは実際の会話能力やビジネスシーンでの応用力を正確に測ることはできません。 特に「読む・聞く」は得意でも「話す・書く」が苦手というケースは頻繁に見られます。 そのため、研修機関が提供するレベルチェックテストや専門家による面談などを通じて、生のコミュニケーション能力を多角的に評価し、個々の社員に合った適切なスタートレベルを見極めることが重要です。 研修の目的と社員に求める日本語レベルを明確にする 次に、 「何のために日本語教育を行うのか」という目的を具体的に定義 します。 例えば、「社内会議で簡単な質疑応答ができる」「顧客からの電話の一次対応ができる」「仕様書を読んで内容を理解できる」など、業務に直結した具体的なゴールを設定することが肝心です。 この目的が明確になることで、研修に求めるゴールレベルも自ずと定まります。 目的が曖昧なまま研修を開始してしまうと、カリキュラムの焦点がぼやけ、学習のモチベーションが維持しにくくなるだけでなく、研修後に効果を測定することも困難になります。 業務内容に直結した実践的なカリキュラムを選ぶ 研修の目的を達成するためには、日常会話の学習だけでは不十分です。 自社の業種や対象社員の職種で頻繁に使用される専門用語、業界特有の表現、顧客対応で求められる敬語の使い方など、 業務内容に即したカリキュラム が組まれているかを確認する必要があります。 サービス業であれば接客ロールプレイング、ITエンジニアであれば技術的な報告書の作成演習など、 具体的な業務シーンを想定した実践的なトレーニングが豊富に含まれているサービスを選ぶ ことで、研修で学んだ知識が現場で直接活きるようになります。 学習を継続させるためのサポート体制と費用対効果 日本語の習得には時間がかかるため、研修期間中はもちろん、研修後も 学習を継続できるようなサポート体制が整っているか を確認しましょう。 例えば、学習の進捗状況を定期的にフィードバックしてくれたり、学習上の悩みを相談できるカウンセラーがいたりするサービスは、社員のモチベーション維持に役立ちます。 また、料金の安さだけで選ぶのではなく、提供されるカリキュラムの内容、講師の質、サポート体制などを総合的に評価し、投資に見合う効果が得られるかを慎重に判断します。 国や自治体の助成金制度が活用できる場合もあるため、事前に調べておくと良いでしょう。 接客・現場力を鍛えるなら「AIロープレ」が効果的　　　 従来の座学やeラーニングによるインプット中心の学習に加え、近年ではAIなどのテクノロジーを活用した新しい教育手法が注目されています。 特に、 知識としては理解していても、いざとなると言葉が出てこないという「話す」スキルの課題解決に有効なのが、AIを活用したロールプレイング です。 対人での練習機会を十分に確保することが難しい環境でも、 アウトプット量を飛躍的に増やすことで、実践的な会話能力を効率的に鍛える ことが可能になります。 JLPT高得点でも「話せない」？知識と実践のギャップ 日本語能力試験（JLPT）で高得点を取得している社員であっても、必ずしも流暢に日本語を話せるわけではありません。 これは、 試験で問われる文法や語彙の知識と、実際のコミュニケーションで求められる瞬発的な会話スキルとの間に大きなギャップが存在するため です。 実際の対話では、相手の話を聞きながら、適切な言葉を選び、文を組み立てて即座に返答するという複雑な処理が求められます。 このギャップを埋めるためには、 知識をインプットする学習に加えて、話すトレーニングを圧倒的な量こなすことが不可欠 です。 AIロープレで現場で使える日本語を鍛える AIを対話相手としたロールプレイングツールは、スピーキング能力向上のための強力なソリューションです。 特に 接客業や営業職など、お客様と直接対話する職務においては、マニュアル通りの定型的な応答だけでは対応しきれない場面が数多く発生 します。 お客様からの予期せぬ質問やクレームに対し、その場で状況を判断し、適切に応対する臨機応変な「実践力」が求められます。 AIロープレを活用すれば、クレーム対応、商品推奨、予約受付といった様々な業務シーンを想定した会話シミュレーションを無限に繰り返すことが可能 です。 こうしたトレーニングにより、多様な状況に対応できる会話の引き出しが増え、お客様との円滑なコミュニケーションが実現します。 外国人材の接客・現場力向上には「SmartSkill Talk」がおすすめ AIロープレの中でも、特に「SmartSkill Talk」は、言語の壁に直結する課題を解消し、外国人社員が自律的に成長できる仕組みが整っています。 具体的には、以下の6つのポイントで外国人材の実践的な会話能力向上を強力にバックアップします。 ①現場に即した「柔軟なシナリオ設計」  ・汎用的な定型文ではなく、自社の実務に合わせたシミュレーション設定が可能です。 ・特定の接客シーンや自社特有の商品知識に基づいたトレーニングを繰り返すことで、現場への即戦力化を劇的に早めます。 ②「心理的ハードル」の解消と圧倒的な練習量  ・対人では「間違えたら恥ずかしい」と緊張してしまう社員でも、AI相手なら24時間365日、いつでも気兼ねなく練習できます。 ・この「失敗しても大丈夫」という安心感が、日本人が相手では確保しにくい「圧倒的なアウトプット量」へと繋がります。 ③AIによる多面的なフィードバック ・感情や主観に左右されないAIが、良かった点や改善点を客観的に評価します。 ・営業技法（SPIN）に基づく評価だけでなく、自社独自のカスタム評価項目を最大10件まで設定できるため、現場で本当に必要なスキルをピンポイントで強化できます。 ④英語対応による「会話フロー」の理解 ・日本語に不慣れな初期段階では、あえて英語でロープレを実施することも可能です。 ・「まずは英語で接客の流れや状況判断を身につけ、その後に日本語で練習する」といった、段階を踏んだ教育がスムーズに行えます。 ⑤「振り返り」による定着と口癖の矯正  ・会話記録は自動でテキスト化（文字起こし）され、客観的に自分の発話内容を確認できます。 ・自分の意図しない口癖や、不自然な敬語の使い方を視覚的に把握できるため、お客様の前での自信に直結します。 ⑥「成長の可視化」でモチベーションを維持  ・実施回数や評価の推移は管理画面でリアルタイムに確認できます。 ・「これだけ練習した」というデータが社員自身の自信に繋がり、管理者にとっても適切なフィードバックや目標設定の強力な助けとなります。 SmatSkill Talkについて、詳しくは こちら をご覧ください。 日本語教育の効果を最大化させる3つのコツ　　　　　　 優れた日本語教育サービスを導入するだけでは、必ずしも十分な成果が得られるとは限りません。 研修の効果を最大限に引き出し、習得した日本語を日々の業務に活かしてもらうためには、 企業側の受け入れ態勢や工夫 が重要な役割を果たします。 社員の学習意欲を高める仕組みづくり、日本人社員の協力体制、そして学んだことを実践する場の提供 という3つの要素を組み合わせることで、教育への投資効果を大きく高めることができます。 社員の学習意欲を引き出す目標設定（キャリアパスとの連動） 研修を受ける社員自身が「なぜ日本語を学ぶのか」という目的意識を強く持つ ことが、学習継続の鍵となります。 会社として、日本語能力の向上がその社員のキャリアにどう結びつくのかを具体的に示す ことが極めて有効です。 例えば、日本語レベルに応じて昇給や昇格の機会があることや、より高度な業務や責任あるポジションに就ける可能性を明示します。 自身の将来の成長と学習が直結していると理解することで、社員は研修に対して前向きな姿勢で取り組むようになり、学習効果も飛躍的に高まります。 日本人社員側の受け入れ態勢と「やさしい日本語」の活用 日本語教育は、外国人社員だけに任せるものではなく、共に働く日本人社員の協力があって初めてその効果が高まります。 職場全体で、専門用語を多用したり、早口で話したりするのを避け、 意識的に分かりやすい言葉を選ぶ「やさしい日本語」を心がける ことが大切です。 また、文化的な背景の違いから生じる誤解を避けるため、意図が明確に伝わるようなコミュニケーションを意識します。 日本で働く外国人が安心して質問でき、失敗を恐れずに日本語を使えるような、心理的安全性の高い職場環境 を構築することが求められます。 学んだことを即実践！アウトプットの場を定常的に設ける 研修でインプットした知識は、実際に使うことで初めて記憶に定着し、実践的なスキルへと昇華します。 そのため、 日常業務の中に日本語を話す・書く機会を意識的に組み込む ことが重要です。 例えば、朝礼で簡単なスピーチを担当してもらったり、日本人社員をメンターとして日報のやり取りを行ったり、ランチミーティングを定期的に開催したりする方法があります。 こうした小さなアウトプットの場を定常的に設けることで、 学んだことをすぐに試すサイクル が生まれ、言語教育の効果が着実に積み上がっていきます。 まとめ 外国人材の雇用と定着が企業の持続的成長に欠かせない要素となる中、戦略的な日本語教育の重要性はますます高まっています。 効果的な研修は、現場のコミュニケーションを円滑にし、生産性を向上させるだけでなく、外国人社員のエンゲージメントを高め、離職率の低下にも貢献 します。 成功の鍵は、自社の目的や社員のレベルに合致した研修サービスを選定し、導入して終わりにするのではなく、社内全体で学習をサポートする体制を構築することです。 日本語教育を単なるコストではなく、未来への重要な投資と捉え、組織的に取り組むことが求められます。 【外国人社員の日本語教育に関するよくある質問（Q＆A）】 外国人社員を対象とした日本語教育の導入を検討する人事・教育担当者の方から、頻繁に寄せられる質問をまとめました。 費用感や、日本語レベルが全くの初心者である社員への対応、そして研修成果の測定方法といった、導入前に解消しておきたい具体的な疑問について簡潔に回答します。 これらのQ&Aを参考に、自社における日本語教育の計画立案にお役立てください。 Q. 日本語教育の費用相場はどれくらいですか？ 費用は研修形態で大きく異なります。 グループレッスンは月額1〜3万円/人、マンツーマンは1時間5千円〜1万円程度が目安です。 オンライン日本語研修は比較的安価な傾向にあります。 費用はカリキュラムやサポート内容によって変動するため、複数社から見積もりを取り、費用対効果を比較検討することが重要です。 Q. 全く日本語が話せない社員でも研修は可能ですか？ 可能です。 多くの研修機関では、日本語に初めて触れる入門者向けのコースを用意しています。 アルファベットの読み方から始めるカリキュラムや、英語・中国語など受講生の母国語で指導できる講師が在籍しているサービスもあります。 受け入れ初期に基礎から学ぶことで、職場や日本での生活への早期適応を促します。 Q. 研修の成果をどのように測定すればよいですか？ 定量評価と定性評価を組み合わせることが有効です。 JLPT等の資格試験やレベルチェックテストのスコアで客観的な能力向上を測ります。 同時に、上司や同僚へのヒアリング、本人との面談を通じて、職場での実践的なコミュニケーションの変化や、業務ミス、手戻りの減少といった実務上の指標を確認します。

内定者研修は内定者の入社に対する不安を和らげ社会人として必要な基礎知識を身につけてもらうための重要な取り組みです。 成功させるためにはその目的を明確に理解し効果的な研修内容を企画することが求められます。 この記事では内定者研修の主要な目的から具体的なプログラムの内容企画設計のステップさらには満足度を高めるアイデアまで網羅的に解説していきます。 実際に企業がどのように人材育成を進めているのかは、「 事例紹介（株式会社肥後銀行、ワタミ株式会社、株式会社大分銀行他） 」で詳しくご紹介しています。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、人材戦略の高度化や人的資本経営の実現を支援しています。 サービスの詳細や機能については、 公式ページ をご覧ください。 目次 そもそも内定者研修とは？実施する3つの主要な目的 内定者研修で取り入れたい具体的なプログラム内容5選 効果的な内定者研修を企画・設計するための4ステップ 内定者の満足度を高める研修の実施方法とアイデア 内定者研修に関するよくある質問 まとめ そもそも内定者研修とは？実施する3つの主要な目的　　 内定者研修とは、企業が新卒採用で内定を出した学生向けに、入社前に行う教育プログラムのことです。 これは重要な内定者フォローの一環であり、内定者がスムーズに社会人生活をスタートできるよう支援することを目的としています。 企業と内定者の相互理解を深め、就職後のミスマッチを防ぐ役割も担います。 主な目的として、入社への不安解消、基礎的なビジネススキルの習得、そして内定辞退の防止が挙げられます。 目的1：内定者の入社に対する不安を解消する 内定者は、社会人として働くことや新しい環境に馴染めるかといった漠然とした不安を抱えています。 特に、同期となる他の内定者と事前に顔を合わせる機会がないと、人間関係への不安は増大します。 また、卒業論文の執筆など学業との両立に悩む内定者も少なくありません。 内定者研修は、同期との交流を促し、連帯感を育む場を提供することで、これらの不安を軽減する効果があります。 先輩社員との交流会を設ければ、会社の雰囲気や仕事内容を具体的に知ることができ、入社後のイメージが明確になるため、安心して入社日を迎えられます。 目的2：社会人としての基礎スキルを習得してもらう 学生と社会人では、求められるスキルや意識が大きく異なります。 内定者研修では、ビジネスマナーやPCスキル、報告・連絡・相談（報連相）といった、社会人として必須の基礎スキルを早期に習得させることが可能です。 入社前にこれらの基本を身につけておくことで、入社後の新人研修ではより専門的な内容に集中でき、スムーズな実務への移行が期待できます。 内定者自身にとっても、スキルを事前に学ぶことで自信がつき、同期との差を意識することなく、前向きな気持ちでキャリアをスタートさせられるでしょう。 目的3：内定辞退を防ぎ、入社意欲を高める 内定期間が長くなると、内定者は「本当にこの会社で良いのか」という不安、いわゆる「内定ブルー」に陥ることがあります。 他社から魅力的なオファーを受け、心が揺らぐケースも少なくありません。 内定者研修は、このような内定辞退を防ぐための重要な施策です。 研修を通じて、企業の理念や文化、事業内容への理解を深めてもらうことで、会社への帰属意識を高めます。 また、同期や先輩社員との継続的な接点を持つことで、組織の一員としての自覚が芽生え、入社意欲の維持・向上につながるのです。 内定者研修で取り入れたい具体的なプログラム内容5選　 内定者研修を成功させるには、その目的に合ったプログラムを組むことが不可欠です。 ここでは、多くの企業で取り入れられている代表的な研修の内容を5つの例として紹介します。 社会人としての心構えを学ぶコンテンツから、実務に直結するスキル研修、同期との関係構築を促すチームビルディングまで、バランス良く組み合わせることで研修効果を最大化できます。 1.社会人としての心構えを学ぶマインドセット研修 マインドセット研修は、学生から社会人への意識転換を促すことを目的とします。 ここでは、受け身の姿勢から脱却し、自ら考えて行動する「主体性」や、組織の一員として成果に貢献する「当事者意識」といったテーマが扱われます。 また、仕事におけるコスト意識やコンプライアンスの重要性など、プロフェッショナルとして働く上で欠かせない考え方を学びます。 この研修を通じて、社会人としての自覚と責任感を醸成し、入社後の成長の土台を築くことが期待されます。 企業のビジョンやミッションと結びつけて語ることで、より効果が高まります。 2.基本を押さえるビジネスマナー研修 ビジネスマナーは、社内外の信頼関係を築く上で不可欠なスキルです。 この研修では、正しい言葉遣いや敬語の使い方、お辞儀の角度といった挨拶の基本から、名刺交換、電話応対、来客時の受付対応まで、ビジネスシーンで頻出する作法を体系的に学びます。 特に服装については、TPOに応じた身だしなみの重要性を理解させることが肝心です。 ロールプレイング形式を取り入れることで、単なる知識のインプットに留まらず、実践的なマナーを体に覚えさせることができます。 基本をしっかり押さえることで、内定者は自信を持って社会人生活をスタートできます。 3.実務で役立つ基本的なOAスキル研修 現代のビジネスにおいて、PCスキルは必須の能力です。 基本的なOAスキル研修では、文書作成ソフト（Word）、表計算ソフト（Excel）、プレゼンテーションソフト（PowerPoint）の使い方を学びます。 特にExcelは、データ集計や分析など多くの業務で活用されるため、基本的な関数やグラフ作成のスキルは習得しておきたいところです。 IT系の職種やエンジニア志望者には、より専門的なweb技術やプログラミングの基礎を教えることもあります。 オンラインで利用できるテキスト教材や動画コンテンツを活用し、課題としてレポート提出を求めることで、学習効果を高められます。 4.同期との絆を深めるチームビルディング チームビルディングを目的とした研修は、内定者同士の相互理解を深め、連帯感を育む上で非常に効果的です。 グループディスカッションや共同で課題解決に取り組むワークを通じて、自然なコミュニケーションを促進します。 例えば、ビジネスゲームを取り入れれば、楽しみながら協力し合うことの重要性や、チーム内での役割分担を学ぶことができます。 こうした体験は、入社後に同期が互いに支え合う強固な関係性を築くための礎となります。 また、コミュニケーションの活性化は、内定期間中の不安や孤立感の解消にも直結する重要な要素です。 5.自社への理解を深める企業理念や事業内容の共有 企業の理念やビジョン、事業内容を深く理解することは、エンゲージメントを高め、働く上でのモチベーションを維持するために不可欠です。 この研修では、創業の歴史や経営理念、各事業部の役割や社会への貢献について、具体的な事例を交えながら説明します。 経営層から直接メッセージを伝える機会を設けたり、分かりやすい資料を用いたりすることで、内定者の理解を促進します。 自社がどのような価値を提供しているのかを知ることで、内定者は働く意義を見出し、組織の一員であるという自覚を強く持つことができるようになります。 効果的な内定者研修を企画・設計するための4ステップ　 効果的な内定者研修を実施するためには、行き当たりばったりの計画ではなく、戦略的な企画・設計が求められます。 研修の目標を明確に設定し、内定者の現状と現場のニーズを的確に把握した上で、最適なスケジュールを組む必要があります。 また、研修後の効果測定や評価の仕組みも事前に検討しておくことで、次年度以降の改善につなげられます。 ここでは、研修を成功に導くための4つのステップを解説します。 ステップ1：最近の内定者の傾向やスキルレベルを把握する 研修内容を最適化するためには、まず対象となる内定者の特性を理解することが重要です。 Z世代に多い価値観や学習スタイルといった全体的な傾向に加え、個々のスキルレベルを事前に把握する必要があります。 例えば、PCスキルの習熟度や保有資格、学生時代の経験などについてアンケートを実施することで、内定者一人ひとりの現状が見えてきます。 これにより、全員に一律の研修を行うのではなく、スキルレベルに応じたクラス分けや、特定の知識を補うための個別課題を設定するなど、より効果的なプログラム設計が可能になります。 弊社LMS「SmartSkill Campus」では、システム内で簡単に アンケート を作成いただくことができます。 また、アンケートに未回答の内定者のみにリマインドのメールを送れることも、業務の効率化につながったとご好評いただくポイントでもあります。 講座自動リマインド の機能を活用いただくことで、事前に設定したタイミングでまだアンケートに回答していない内定者にのみリマインドを行うことができます。 ステップ2：研修のゴールを明確に設定する 次に、この研修を通じて内定者に「何を」「どのレベルまで」できるようになってほしいのか、具体的なゴールを設定します。 例えば、「ビジネスマナーの基本を理解し、ロールプレイングで実践できる」「Excelの基本操作を習得し、簡単なデータ集計ができる」といったように、達成度を測れる明確な目標を立てることが肝心です。 ゴールが明確であれば、そこから逆算して必要な研修コンテンツや期間を判断しやすくなります。 また、研修の冒頭で内定者にゴールを共有することで、学習意欲を高め、目的意識を持って取り組んでもらう効果も期待できます。 ステップ3：現場（配属先）が求めるスキルをヒアリングする 内定者研修で学んだ内容が、入社後の実務とかけ離れていては意味がありません。 研修内容と現場のニーズのミスマッチを防ぐため、配属が予定されている部署の責任者や先輩社員へのヒアリングは不可欠です。 例えば、営業部門であれば顧客とのコミュニケーション能力、海外部門であれば基礎的な英語力など、各部署で「新入社員に最低限身につけておいてほしいスキル」は異なります。 現場のリアルな声を研修プログラムに反映させることで、内定者は入社後スムーズに業務へ適応でき、早期戦力化が期待できます。 ステップ4：入社までの最適な研修スケジュールを立てる 研修の目標と内容が決まったら、入社までの具体的なスケジュールを計画します。 一般的には、内定式が行われる10月以降から入社直前の3月までの期間で実施されます。 特に11月や12月は学業が比較的落ち着いている時期ですが、1月以降は卒業論文や試験で多忙になるため、内定者の負担に配慮した日程調整が必須です。 例えば、月に1回の頻度で集合する日を設ける、あるいはeラーニングを併用するなど、柔軟な計画が求められます。 入社日である4月1日に向けて、段階的に知識やスキルを習得できるようなカリキュラムを組むと良いでしょう。 内定者の満足度を高める研修の実施方法とアイデア　　　 研修の効果を高めるためには、プログラム内容だけでなく、その実施方法にも工夫が必要です。 内定者が「参加して良かった」と感じるような満足度の高い研修は、入社意欲の向上に直結します。 一方的な座学に終始するのではなく、オンラインと対面を組み合わせたり、内定者同士や先輩社員との交流を促したりするなど、多様なアプローチを取り入れることで、学習効果とエンゲージメントの両方を高めることが可能です。 オンラインで手軽に実施できるeラーニング eラーニングは、内定者が時間や場所に縛られずに自分のペースで学習を進められるという大きなメリットがあります。 特に、ビジネスマナーや情報セキュリティ、OAスキルといった基礎知識の習得に適しています。 企業側は、オンライン学習管理ツール（LMS）を活用することで、各内定者の進捗状況を容易に把握できます。 動画コンテンツや確認テストなどを組み合わせることで、知識の定着を図ることが可能です。 集合研修とeラーニングを組み合わせることで、効率的かつ効果的な研修プログラムを構築できます。 弊社では、LMS（SmartSkill Campus）内で、内定時期に学んでいただきたい基本的なビジネススキルコンテンツだけでなく、内定期間中のコミュニケーション手段にも使える コミュニケーションボード や、研修担当者様からアナウンスされたいメッセージを一括で配信できる メッセージ機能 などを備えており、いつでも内定者のフォローを行えるLMS＋eラーニングのパッケージのご案内が可能です。 一体感を醸成するグループワークやビジネスゲーム グループワークやビジネスゲームは内定者同士のコミュニケーションを活性化させ、チームで協力して成果を出すことの重要性を体感的に学べる有効な手法です。 例えば、ある課題に対してグループで解決策を討議し、発表するといったワークは論理的思考力やプレゼンテーション能力の向上にもつながります。 楽しみながら取り組めるゲーム形式の研修は参加者の緊張をほぐし、自然な交流を促す効果があります。 こうした共同作業を通じて同期との一体感が生まれ、入社後の円滑な人間関係の基盤が築かれます。 先輩社員との交流会でリアルな声を聞く機会を設ける 内定者にとって、年齢の近い先輩社員は最も身近なロールモデルです。 研修プログラムの一環として、先輩社員との座談会や懇親会といった交流の機会を設けることは、非常に有益です。 仕事のやりがいや大変さ、キャリアパス、プライベートとの両立など、内定者が抱く疑問や不安に対して、先輩社員が実体験に基づいたリアルな声を届けることで、入社後の働き方を具体的にイメージできるようになります。 このような交流会は、企業の風通しの良さをアピールする機会にもなり、内定者のエンゲージメント向上に大きく貢献します。 専門知識を学べる外部講師や研修サービスの活用 自社のリソースだけでは対応が難しい専門的なテーマについては、外部の専門家や研修サービスを積極的に活用するのも一つの方法です。 例えば、高度なビジネスマナー研修でANAの客室乗務員経験者を講師として招いたり、最新のIT技術に関する研修を専門企業に委託したりすることが考えられます。 外部のサービスを利用することで、研修の質を高められるだけでなく、企画や運営にかかる人事担当者の負担を軽減できるというメリットもあります。 多様なプログラムの中から、自社の課題や目的に最も適したサービスを選択することが重要です。 内定者研修に関するよくある質問　　　　　　　　　　　 内定者研修を企画・運営する人事担当者からは、毎年多くの質問が寄せられます。 特に、具体的なスケジュールや参加率の向上策、オンラインでの実施方法などは、多くの企業が抱える共通の課題です。 ここでは、そうした内定者研修に関するよくある質問に回答します。 研修案内のメール作成や、当日の運営を円滑に進めるための参考にしてください。 Q1. 内定者研修のスケジュール例は？ 10月の内定式後に開始し、入社前の3月まで月1回程度の頻度で実施するのが一般的です。 初期はビジネスマナーなどの基礎、後期は事業理解など専門的な内容へ移行します。 参加を強制とする場合は労働基準法に基づき賃金の支払い義務が生じるため、任意参加の形式をとる企業が多いです。 学業に配慮し、課題の量や日程を調整することが重要です。 Q2. 内定者研修をオンラインで実施する場合の注意点はありますか？ 参加者間のコミュニケーションが不足しがちになる点に注意が必要です。 web会議ツールのブレイクアウトルーム機能を活用して少人数でのディスカッション機会を設けたり、チャット機能を積極的に利用したりして、双方向のやり取りを促しましょう。 また、事前に各参加者の通信環境を確認し、機材トラブルへの対応策を準備しておくことも、スムーズなオンライン研修の運営には不可欠です。 まとめ 内定者研修は、内定辞退の防止、入社後の早期戦力化、そして社会人としての円滑なスタートを支援するという複数の重要な目的を持っています。 研修を成功させるためには、まず自社がどの目的を重視するのかを明確にすることが出発点となります。 その上で、内定者のスキルレベルや特性、配属先部署が求める能力を正確に把握し、それに応じた研修プログラムを設計することが求められます。 eラーニングやグループワーク、先輩社員との交流会といった多様な手法を組み合わせ、内定者の学業に配慮した無理のないスケジュールを組むことで、参加者の満足度と研修効果は大きく向上します。 内定者研修以外の階層別研修に関しては、下記の記事でまとめておりますので、是非ご覧ください。

～ 多忙な新任リーダーに。視座を切り替え、組織を率いる基礎力を100分で習得！ ～ 株式会社レビックグローバル（本社：東京都港区、代表取締役社長：柏木 理、以下「レビックグローバル」）は、企業の組織力向上を支援するソリューションを提供しています。このたび、2026年1月30日にeラーニング教材「リーダーシップとチームマネジメント」をリリースいたしましたので、お知らせいたします。 本教材は、プレイヤーとしての実績を持ちながらも、リーダーとしての役割や視座の転換に課題を抱える層に対し、マンガ動画を用いたストーリー学習を通じて、チームを率いるための基礎力を効果的に醸成するプログラムです。 ■こんな方におすすめ ・新しくリーダーやマネジャーに昇進された方 ・これからリーダーやマネジャーに昇進する予定の方 ・リーダーやマネジャーになることを目指している・期待されている方 ■ 開発の背景：リーダー育成における「脱・プレイヤー」の壁 多くの組織において、優秀なプレイヤーがリーダーに昇格した後も「プレイヤー意識」から抜け出せず、視座が変わらないという課題が散見されます。 「リーダー昇進後に学ぶ時間がとれない」「自ら課題を設定し、周囲を巻き込む変革型リーダーが育たない」といった現場の切実な声に応え、当社は「プレイヤーからマネジャーへの視座の転換」を短時間で、かつ自分ごととして学べる本教材を開発いたしました。 ■ 本教材の３つの特徴 ＜特徴１＞「マンガ動画」で“あるある事例”を追体験 学習の導入として、リーダーが直面しがちな課題（壁）を描いた「マンガ動画」を視聴します。「売上目標のプレッシャー」や「チーム内の不協和音」など、誰もが共感できるストーリーを通じて課題を自分ごと化し、当事者意識を高めます。 ＜特徴２＞「視聴＋ワーク」で思考力を鍛える3ステップ構成 単に動画を見るだけでなく、「①マンガ動画視聴（事例把握）」→「②ワークシート記入（思考・言語化）」→「③解説動画視聴（理論の習得）」の3ステップで進行します。自分の考えをアウトプットした上で解説を学ぶため、知識の定着率が高まります。 ＜特徴3＞自習から集合研修まで柔軟に活用可能 個人のeラーニング（自習）としてはもちろん、集合研修の一部としてワークシートを活用したり、反転学習の教材として利用したりと、各社の育成計画に合わせて柔軟に導入いただけます。 ■ 講座内容 　 【チームリーダー編】 イントロダクション（「リーダーシップ」と「マネジメント」） プレイヤーからリーダーへ（自己認識／目標設定） 新しいチーム（強みの承認と役割の明確化／エンゲージメント／ビジョンの共有） 最初の壁（自己管理能力／リーダーの役割認識／自己開示と信頼構築／チームのボトルネック解消） レジリエンス（レジリエンス（精神的回復力、自発的治癒力）／ポジティブな再評価） 【マネジャー編】 目標設定と戦略的思考（SMART原則に基づく目標設定／情報収集と分析／上位者との連携／戦略的思考と変革リーダーシップ／ドラッカーの「未来創造」） コンフリクト・マネジメント（コンフリクト・マネジメント／アサーティブ・コミュニケーション／アンコンシャス・バイアス） 脅威の出現とリスク・マネジメント（強力なライバルへの対策／リスク・マネジメント） はじめての評価（多角的評価） さらなる成長と次世代の育成（持続可能なリーダーシップ／後継者育成の4段階プロセス／レガシー・リーダーシップ／組織学習の促進） ■商品詳細　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 講座名　　　：「リーダーシップとチームマネジメント」 利用費用　　：5,500円（税込）/人 ※1企業様あたり受講人数無制限のプランもございます。別途お問い合わせください。 利用期間　　：12ヵ月 言語　　　　：日本語 学習スタイル：動画、確認テスト、ワークシート 標準学習時間：約100分 修了基準　　：全章完了または合格 公式HP　　 ： https://www.revicglobal.com/e-learning-content/leadership-and-teammanagement ■無料デモIDの発行 企業の人事・人材育成ご担当様向けに、eラーニング教材「リーダーシップとチームマネジメント」の内容をご確認いただける無料デモIDを発行いたします。お気軽にお申し込みください。 ［無料デモIDお申込み］ https://www.revicglobal.com/contact ※「リーダーシップとチームマネジメント、デモID希望」とご入力ください。 ■ 株式会社レビックグローバルについて レビックグローバルは、株式会社ウィザスのグループ会社で1977年設立。LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、eラーニングコンテンツ、企業向け動画を提供しています。会社創立以来、蓄積した高度な技術力とノウハウをベースに最適なサービスを提供しています。 社名　 　：株式会社レビックグローバル 本 社　　：東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 代表者 　：代表取締役社長　柏木 理 事業内容 ：LMS（学習管理システム）・タレントマネジメントシステム・eラーニングコンテンツ・企業向け動画提供等のソリューション事業、アンガーマネジメントの個人向け資格取得並びに会員事業・企業法人向け研修事業 URL　　 ： https://www.revicglobal.com ■ 本件に関するお問い合わせ先 株式会社レビックグローバル 担当：稲見/久内 所在地：〒105-0014　東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 TEL：03（6824）9782 FAX: 03（6824）9785 email：po-accountsales@revicglobal.com URL： https://www.revicglobal.com/

eラーニングは、近年多くの企業や教育機関で導入が進んでいる効率的な学習手法です。導入にあたっては、システム選定や運用方法、さらには教育内容に至るまで、様々な要素を慎重に考慮する必要があります。本稿では、eラーニングの導入にあたってのポイントや導入目的別のメリット、また今後より活用いただけるeラーニングの要素について事例含めてご案内いたします。 目次 eラーニングシステム（学習管理システム）とは eラーニングを導入する目的 eラーニングの導入メリット eラーニングシステムの種類 eラーニング導入を成功させるポイント eラーニングを導入するまでの進め方 eラーニングの今後の可能性 おわりに Q&A eラーニングシステム（学習管理システム）とは　　　　 eラーニングのシステムについて概要や役割について解説します。 eラーニングの概要 eラーニングは、インターネットを活用した革新的な学習方法で、専用のシステムを通じて教材や講義を提供します。この学習形式は、PCやタブレット、スマートフォンといった多様なデバイスを活用でき、受講者が場所や時間に制約されることなく、自分のペースで進められるのが特徴です。学習の柔軟性を持ちながら、個々のライフスタイルに合わせた自在な学びを可能にする点が、eラーニングの魅力といえます。 また、最新技術を取り入れたインタラクティブな教材が普及しており、受講者が主体的に学習に取り組める環境が整っています。たとえば、動画教材の視聴、クイズ形式の演習問題、シミュレーションを活用した実践的なトレーニングなど、さまざまな形式が組み合わされていることで、学習者の理解や記憶定着をさらに深めることが可能です。こうした技術の進化により、従来の学習方法では得られなかった多様な経験を提供できる点も、eラーニングの優れた特徴といえるでしょう。 eラーニングの役割 eラーニングは、社会人が学びと仕事を両立する上で非常に重要な役割を果たしています。まず、システムを活用することで知識やスキルを効率的に習得できる学習環境を提供しています。このシステムにより、従来の対面では困難だった学習の個別化が可能となり、学習者は自身のペースで学びを進めることができます。その結果、理解度を高めながら効果的に学習を進行することができます。 eラーニングを導入する目的　　　　　　　　　　　　　 eラーニングの導入の目的は、組織や機関ごとに異なるものの、主に教育プロセスの効率化や質の向上を意図しています。今回は企業における目的と特にeラーニングの活用有効な研修のポイントを詳しく解説します。 h3:企業における導入の目的 企業がeラーニングを導入する主な目的には、研修コストの削減や効率的なスキル習得があります。従来の対面研修とは異なり、場所や時間に縛られずに柔軟に研修を実施できるため、出張費や会場準備費などの経費を大幅に削減することが可能です。これにより、多くの企業が経済的な面でも導入のメリットを感じています。 特にeラーニングが有効な研修 新入社員や管理職を対象とした研修では、短期間で必要なスキルや知識を習得することが重要です。また、自身のキャリアアップや専門性の向上を目的としたリスキリングに関しても、eラーニングは受講者個人のペースで学習を進めることができるため、忙しいスケジュールの中でも効率よく学びを深めることが可能です。また、企業が最新の情報や技術を速やかに反映させることができる点も、eラーニングの特徴を活かした有効な活用方法です。 eラーニングの導入メリット　　　　　　　　　　　　　 eラーニングの導入には、多くのメリットがあります。学習者と運営者の視点でのメリットを詳しく解説します。 学習者にとってのメリット 学習者にとって、eラーニングには多くのメリットがあります。最大の特徴は、自由な時間に学習できる点であり、忙しい生活を送る中でも、自分のペースで学びを継続することが可能です。例えば、通勤時間やちょっとした隙間時間を活用することで、効率よく学習する環境を整えることができます。これにより、学習の習慣が途切れることなく続けられるというメリットがあります。 また、個々の理解度や学習ペースに合わせて学習するコンテンツを自由に選ぶことができることも大きな利点です。苦手な箇所を繰り返し学習することができ、得意な部分はスムーズに進めることで、無駄のない学習が実現します。この柔軟な学習スタイルにより、スキルや知識を効率的に習得することが可能です。 運営者にとってのメリット 運営者にとっても、eラーニングの活用には数多くのメリットがあります。特に大きな利点として、コスト効率の向上が挙げられます。例えば、対面研修や対面授業に必要な場所や設備にかかる経費を削減できるため、限られた教育資源をより有効に活用することが可能です。また、教材のオンライン配信によって印刷や配送コストも節約でき、全体的な運営コストを大幅に抑えることができます。 さらに、eラーニングは運営効率を高める利点も備えています。受講者の進捗状況を管理しやすく、自動集計システムにより成績データを効率的に分析できます。この機能により、運営者は受講者一人ひとりの理解度を迅速に把握でき、データに基づいた適切なフォローアップを行うことが可能となります。 加えて、eラーニングではコンテンツの更新が容易であり、最新の情報を短期間で利用者に提供することができます。このような柔軟性により、受講者は常に新しい知識やスキルを習得でき、教育の質の向上に貢献します。結果として、運営者は時代の変化やニーズに柔軟に対応できる効果的な教育システムを構築しやすくなります。 eラーニングシステムの種類　　　　　　　　　　　　　 eラーニングシステムには、様々な種類がありますが、主にクラウド型とオンプレミス型の2つに大別されます。それぞれのシステムの特徴の違いを理解することが、選択時の重要なポイントとなります。 クラウド型システムの特徴 クラウド型eラーニングシステムは、インターネット上でコンテンツや教材にアクセスできる仕組みを持った便利なシステムです。これにより、ユーザーはパソコンやスマートフォン、タブレットといったさまざまなデバイスから簡単に学習を開始できるのが大きなメリットとなっています。 初期投資が抑えられる点も、このシステムの特徴の一つです。特に小規模な企業や教育機関では、大きなコストをかけずに導入できるため、教育のデジタル化をスムーズに進めることが可能です。さらに、ソフトウェアの更新やメンテナンスはクラウドサービス提供者が行うため、システムを利用する側の運用負担が大幅に軽減されます。 また、このシステムでは受講者の進捗データや学習履歴がクラウド上で一元的に管理されるため、運営者は簡単にデータを分析したり、必要な報告を行ったりすることが可能です。これにより、学習の効果測定や受講者一人ひとりに合わせた支援体制の構築も効率的に進められるようになります。クラウド型システムならではの柔軟性と利便性が、多方面にわたって活用されている理由と言えるでしょう。 オンプレミス型システムの特徴 オンプレミス型システムは、自社のサーバーに直接設置して運用する形式のシステムです。この形式は、自社で完全なコントロールを行える点が特徴であり、セキュリティ対策を自社のポリシーやニーズに応じて柔軟に実施できる利点があります。 また、データが自社内のサーバー内に保存されるため、特に機密性の高い情報を取り扱う業種や状況において適しているシステムと言えます。しかしながら、この利便性には一定のコストが伴い、導入時の初期投資や日常的な維持管理にかかるコストは比較的高くなる傾向があります。 さらに、オンプレミス型システムを正しく運用するためには、スタッフの技術的な知識や専門的なスキルが必要です。それにより効果的な運用と管理が可能となり、安定したパフォーマンスを発揮するシステム環境を構築できます。加えて、オンプレミス型システムは高度なカスタマイズ性を持ち、自社固有の要件や運用方針に最適化された形でシステムを利用することが可能です。 eラーニング導入を成功させるポイント　　　　　　　　 eラーニングの導入には、成功のためのいくつかのポイントがあります。大きく３つのポイントがありますので、導入にあたってのご参考としてください。 大企業での利用においてのLMSの選定方法については 「LMSの選び方」 をご覧ください。 受講意欲を高める「教材のバリエーション」と「自社専用化」 従業員の学習意欲を高めるためには、動画、音声、テキスト、クイズなど、受講者の学習シーンや学ぶ内容に合わせたeラーニングを選ぶことが重要です。また、受講者によって学習の目的や伸ばしたいスキルや知識が異なることから、多種多様なテーマの学びを提供できる環境の構築を行うことで、幅広いキャリア支援を行うことができます。 さらに、お客様独自の業務内容や企業文化に合わせたオリジナルコンテンツを柔軟に作成し、搭載できる機能があることで、より実践的で効果的な学習体験を提供できます。既存の汎用コンテンツだけでなく、自社に特化した内容を盛り込むことで、従業員のエンゲージメントと学習効果を最大限に引き出すことが期待できます。 弊社LMS（SmartSkill Campus）をご導入いただくことにより、汎用的なeラーニングの450コンテンツを標準装備しており、すぐに各階層向けのご教育を展開いただけます。 ※ただし、標準搭載はコンテンツライブラリの[１]～[14]が対象 また、自社でのオリジナルコンテンツを作成したい場合は、簡単かつ直感的にコンテンツが制作ができるよう、LMSの機能内にご用意しております。 使いやすさと拡張性を両立した「プラットフォームの選定」 eラーニングのシステム選定は、システムに求められる具体的な機能面での条件を明確にすることが重要です。特に、ユーザーインターフェースの使いやすさや、学習管理機能の充実度は、受講者が快適に学習を進められ、学習の継続性にも影響を与えます。 また、自社の独自ニーズに応じたカスタマイズが可能かどうかを確認することも重要です。これにより、導入後に柔軟な運用が可能となり、システムの効果を最大限に引き出せます。 弊社LMS（SmartSkill Campus）では、「今、何を学ぶべきか」が一目でわかる学習ポータルを目指し、直感的に受講者様がわかりやすいデザインとなるように画面構築を行っております。わかりやすいだけではなく、継続して学びやすい画面となっています。 また、自社の利用用途や要件に合わせたカスタマイズも必要になる場合があります。その場合にも弊社LMS（SmartSkill Campus）では、カスタマイズや追加機能開発も可能になるため、より使いやすく・より効率的な学習環境としてご活用いただけます。 運用サポート体制の充実 サポート体制の質も見逃せないポイントです。導入時や運用中に発生する技術的な疑問やトラブルを迅速に解決できるサポートが提供されていると、安心してシステムを活用できます。運用開始後に発生する育成体系方針の変更に基づき、運用の変更が発生した場合でも、いつでも相談ができるサポート体制が充実していることで、長期的な利用を前提にシステムの選定を行うことができます。 弊社LMS（SmartSkill Campus）をご採用いただいた場合、手厚い伴走サービスを行っております。1社あたり1名のカスタマーサクセスがご担当し、導入前のシステム設計や運営設計などのお手伝いと、運用の改善提案なども行わせていただきます。もちろん導入後も変わらず伴走してご支援いたしますので、LMS担当者様はご不安なく運用を継続していただけます。 eラーニングを導入するまでの進め方　　　　　　　　　 eラーニング導入の進め方は、下記の５点を意識して進めると効果的な eラーニング導入につなげることができます。 　①要件定義 　②システム選定 　③トライアル実施 　④導入準備 　⑤導入・運用開始 次の項目で詳しく説明します。 ①要件定義 eラーニングシステムを導入する際の要件定義では、組織の教育ニーズと期待される効果を具体的に整理することが重要です。学習対象や範囲、提供したいコンテンツの種類を明確にするとともに、操作性や管理機能などシステムに求める機能も洗い出します。 また、自部署だけでなく情報システム部門など関連部署との連携も欠かせません。システム運用に関わる環境やセキュリティ要件、既存のIT資産との連動性についても確認し、課題や制約を把握しておくことが円滑な導入策定につながります。 ②システム選定 システム選定を行う上で、まずは自社の教育目的と要件を明確に設定し、必要な機能が備わったシステムをリストアップすることが重要です。費用面も注視し、予算内で最大の効果を発揮できるかどうかを検討しましょう。さらに、同業界や類似条件の企業における導入事例を参考にすることで、実際の運用イメージや課題点を把握できます。 弊社LMS（SmartSkill Campus）を実際に企業がどのように人材育成を進めているのかは、「 事例紹介（株式会社肥後銀行、ワタミ株式会社、株式会社大分銀行他） 」をご確認ください。 導入前にシステム選定と合わせて、サポート体制の充実度や使いやすさも選定のポイントになります。システム選定時のサポート体制だけでなく、運用開始後のサポート体制についても確認をしておくことで、安心して導入をすることができます。 ③トライアル利用 eラーニングシステムを導入する際、企業は複数の候補から自社に合ったものを見極めるため、トライアル利用を積極的に活用します。実際にシステムを試すことで、操作性や機能の適合度を体感でき、課題や改善点を具体的に把握可能です。 この段階では、学習管理機能やコンテンツの充実度、ユーザーインターフェースの使い勝手をチェックすることが重要です。さらに、トライアル期間中に得たフィードバックをもとに、導入後の運用体制やサポート体制についても検討が進みます。実務に即した評価を行うことで、企業にとって最適なeラーニングシステムの選定が実現し、導入効果の最大化につながります。 ④導入前の準備 eラーニングシステムの導入準備では、システムの環境設定や社内インフラとの調整が重要となります。特に、既存の人事データベースやタレントマネジメントシステムとの連携が必要な場合は、プライバシー保護とデータの整合性に注意を払いましょう。 また、導入予定のシステムが社内のネットワーク環境で適切に動作するかを事前に確認し、障害発生時の対処法も検討しておくことが望ましいです。 ⑤運用開始 eラーニングシステムの運用開始は、企業にとって新たな学習環境のスタートを意味します。導入後は受講者の操作支援やトラブル対応を迅速に行う体制が不可欠です。運用が軌道に乗るまでは、システムに慣れていない社員からの問い合わせが増えるため、専用のサポート窓口やFAQの充実を検討します。 また、学習データを定期的に分析し、受講進捗や理解度を把握することが効果的です。これにより、必要に応じて社内研修プログラムの見直しや補強を行い、eラーニングシステムの活用度を一層高めることができます。 eラーニングの今後の可能性　　　　　　　　　　　　　 eラーニングは、今後ますます多様な技術の活用が進むと見込まれており、人工知能（AI）やバーチャルリアリティ（VR）などの革新的な技術がその可能性を最大限に引き出す鍵となっています。特に、受講者の興味を引きつけるだけでなく、継続的な学習意欲を維持するための新しい方法が求められています。これには、個々の学習スタイルや目標に合わせたパーソナライズされたコンテンツの提供が含まれます。学習者のニーズに応じた柔軟な学習システムは、学習方法の変革だけでなく、効率的な知識の習得を促進する重要な要素です。 さらに、eラーニングは単なる知識の伝達手段を超え、学習者が主体的に参加できる双方向性の高い環境の構築を目指しています。このようなアプローチにより、受講者が深い理解を得るだけでなく、実践的なスキルを磨く機会も増えることでしょう。また、学習プロセス全体を通じて分析データを活用することで、進捗状況のモニタリングや改善策の提示が可能となり、学習効果や受講者の満足度向上につながります。 受講意欲を喚起させる最新技術の活用 受講意欲を高めるためには、最新の技術を駆使したeラーニングの導入が重要です。注目すべき3つの機能をご紹介します。 ■ゲーミフィケーション 教育現場は急速に変革を遂げています。テクノロジーの進化に伴い、従来の教育スタイルから新しいアプローチへとシフトし、特にeラーニングは学びの可能性を大きく広げています。eラーニングにより、自己啓発としての学習のきっかけとなり、学習者は必要に応じて自分のペースで学ぶことを可能にする柔軟性を手に入れました。 eラーニングの中にゲーミフィケーションの手法を取り入れることで、学習者がより魅力を感じる教育体験を提供できます。例えば、学習進捗に応じてポイントやバッチ、修了証などを与える仕組みを設けることで、モチベーションを高める工夫が可能です。子供の頃、ドリルを1ページ終えるたびにシールを貼った経験がある方も多いでしょう。同じように、達成可能な目標を設定し、達成結果を目に見える形で評価することで、学習者の意欲を向上させる効果が期待されます。 活用事例 弊社LMS（SmartSkill Campus）をご利用いただいている企業様の中では、ゲーミフィケーションの要素を活用し、学習者にとって前向きな学びに繋がるような工夫を行っていただいている企業様がいらっしゃいます。毎月の自己研鑽の学びを行うことによって学習ポイントが付き、システム上での「ポイント」に応じたバッジを得ることができるという機能を活用いただくことで、視覚的や感覚的にも楽しみながら前向きに学びに向かっていただいております。定期的にバッジを変更いただくことにより、いつログインしても受講者にとって新しいバッジをもらうということが学習の動機付けにもつながり、ログイン率だけでなく受講率の向上にも繋がっております。 ■レコメンド機能 レコメンド機能は、受講者の学習履歴や興味に応じて、最適な教材やコースを自動的に提案します。これにより、受講者は自分に合った学習教材を簡単に見つけることができ、学ぶ意欲を高める結果につながります。 具体的には、レコメンド機能を活用することで、受講者の理解度に応じた内容や受講者が学ぶべきテーマの学習教材の提案が行われ、受講者自身が適した教材を探す時間を削減できる点が魅力です。また、個別のニーズに合った教育を提供することができるため、受講者の満足度向上や学習効果の最大化が期待できます。 弊社LMS（SmartSkill Campus）では、レコメンド機能として2種類ご提供しております。 ①管理者が意図的に学習を推奨したい学習教材をレコメンドする機能 ②AIを活用し、同じ講座を学習した他の学習者が学んでいる学習教材をレコメンドする機能 活用事例 弊社LMS（SmartSkill Campus）をご利用いただいている企業様の中でも、レコメンド機能の活用に関して、より社員の能力レベルに応じた最適な能力開発の手法としてeラーニングをご利用いただいている企業様の事例がございます。タレントマネジメントのシステムと自動連携を行い、タレントマネジメント側に登録したご自身の能力レベルに応じて強みをさらに強化したり、あるいは弱点を克服するために必要な教材を自動でレコメンドするような環境をご利用いただいております。詳しくは下記の事例をご参照ください。 ■学びをアウトプットできる機能 学びをアウトプットできる機能を取り入れることで、受講者は習得した知識を実際の業務や生活に応用できるようになります。具体的には、課題提出やディスカッション、シミュレーションなどが考えられます。 これらのアウトプット活動は、受講者に自己確認の機会を提供し、理解の深化を促します。また、フィードバックを通じて成長を実感できるため、学習意欲の向上にも寄与します。さらに、リアルタイムでの進捗管理や他者との交流が可能となるため、コミュニケーションスキルの向上も期待できます。 弊社LMS（SmartSkill Campus）では、学びをアウトプットできる機能として3種類ご提供しております。 活用事例 弊社LMS（SmartSkill Campus）をご利用いただいている企業様でも、様々な学びの中のアウトプット手法として弊社LMSをご活用いただいております。企業様特有の評価基準に合わせてテスト機能をご活用いただいたり、研修の中での学びを掲示板機能内で投稿し合ったり、研修のレポートを提出したりと様々な機能が揃っているからこそ、多くの機能を駆使して学習者にとっての学びを最大化する工夫を行っていただいております。 運用を効率化する最新技術 eラーニングの導入において、受講者のモチベーション維持と並んで重要なのが「管理運用の効率化」です。教育担当者の負担が重すぎると、質の高いフィードバックや施策の改善に手が回らなくなってしまいます。 ここでは、最新のLMS（学習管理システム）が備えている、管理業務を劇的に効率化する仕組みをご紹介します。 ■進捗管理の自動化とダッシュボード機能 かつてのeラーニング運用では、受講状況をCSVで書き出し、Excelで集計して未受講者に督促メールを送るという手作業が一般的でした。しかし、最新のシステムではこれらがすべて自動化されています。 リアルタイムダッシュボード： 全体の受講率やテストの正解率、部署ごとの進捗をグラフで可視化します。 自動リマインド： 指定した期限が近づいても未完了の受講者に対し、システムが自動で督促メールを配信します。 これにより、管理者は「誰がやっていないか」を探す時間から解放され、「なぜ進んでいないのか」という課題解決に注力できるようになります。 ■外部システム（HRテック）とのデータ連携 人事異動や新卒採用のたびに、LMSのアカウントを手動で登録・削除するのは大きな手間です。最新のeラーニング運用では、APIを活用した外部システムとの自動連携が主流となっています。 人事情報連携（API連携）： タレントマネジメントシステムや人事給与システムと連携し、組織改編や入退社情報を自動反映します。 シングルサインオン（SSO）： 普段業務で使っているID/パスワードでログイン可能にすることで、パスワード忘れによる問い合わせ対応を削減します。 例えば弊社LMS（SmartSkill Campus）では、多くの他システムとの連携をしておりますので、すでにご利用のシステムがあれば、より効率的にご活用いただくことができます。 ■AIを活用したコンテンツ制作の高速化 eラーニング運用において、管理者の頭を悩ませるのが「教材作成の工数」です。最新のLMSでは、AI技術を搭載することで、専門知識がなくても短期間で高品質なコンテンツを作成できる環境が整っています。 例えば、弊社LMS（SmartSkill Campus）では、以下のようなAI機能を活用することで、制作の外注コストや内部工数を大幅に削減可能です。 PPTX（パワーポイント）の直接教材化 ：社内に蓄積されているパワーポイント資料をアップロードするだけで、そのままWeb教材として配信可能です。特殊なオーサリングツールを使いこなす必要がなく、日頃使い慣れたツールでスピーディーに教材を量産できます。 AI自動音声の実装 ： テキストを入力するだけで、自然なナレーション音声を生成します。録音スタジオの予約やナレーターの手配、録り直しといった手間を一切排除し、資料の修正にも即座に対応できます。 AI動画自動字幕生成 ： アップロードした動画内の音声をAIが解析し、自動でテロップ（字幕）を作成します。手動でのタイピング作業が不要になるだけでなく、音を出せない環境で学習する受講者への配慮も簡単に行えます。 AIサムネイル自動生成 ： 講座の内容に合わせて、AIが最適なサムネイル画像を自動生成します。デザインスキルがなくても、受講者の目を引く「ついクリックしたくなる」サムネイル画像を瞬時に作成できます。 こうした機能を活用することにより、自社独自のノウハウをタイムリーに教材化することが可能となり、ビジネス環境の変化に即応した教育体制を実現します。 ■AIによる添削・フィードバックの効率化 記述式課題やレポートの添削は、教育効果が高い反面、管理者の工数を最も圧迫する要素です。ここにAIフィードバック技術を取り入れることで、運用のスピード感が劇的に変わります。 例えば、弊社LMS（SmartSkill Campus）の「AIフィードバック」機能では、受講者の回答に対してAIが即座にアドバイスを生成します。管理者がすべてをチェックするのではなく、AIが一次回答を行い、管理者は特に重要な箇所のみを確認・承認する運用が可能です。これにより、受講者は待たされることなく学習を継続でき、管理者は大幅な時短を実現できます。 活用事例 弊社LMSを導入されているある企業様では、従来、数千人規模の受講状況をExcelで管理し、毎月数十時間を督促業務に費やしていました。しかし、ダッシュボードによる可視化と自動リマインド機能を活用した結果、管理工数を大幅に削減いただきました。 浮いた時間を使って、受講者の傾向分析や次年度の教育カリキュラム作成といった、よりクリエイティブで本質的な業務にシフトされています。 教育現場の変革 eラーニングを導入することにより、従来の集合型研修に頼ることなく、従業員は自由な時間や場所で必要なスキルや知識を学ぶことが可能となります。これにより、国内外に拠点を持つ企業や多忙な社会人にとって、時間不足の問題や物理的な距離による制約が解消され、効率的かつ柔軟な人材育成が実現します。 また、企業は変化するビジネスニーズに柔軟に対応するため、多様なオンラインリソースを活用できます。例えば、動画講義やシミュレーション教材、インタラクティブな学習ツールを通じ、従業員が実務に直結するスキルや知識を習得できる環境を整えられます。これにより、業務成果の向上や新しい視点の獲得が期待されるだけでなく、従業員のモチベーション向上にもつながります。 さらに、学習管理システム（LMS）を活用することで、学習者の進捗状況をリアルタイムで追跡できるようになり、個々の課題や成長に合わせた適切なフィードバックを提供することが可能です。また、今後はより各社の人的資本経営の取り組みの中で、LMSとタレントマネジメントシステムの連携を行うことでデータドリブンな人材育成が加速し、効率的な人材開発と企業目標の達成を強力に後押しします。 総じて、eラーニングの活用による企業教育の変革は、コスト削減や人材の多様性向上といった利点と相まって、競争力を高めるうえで不可欠な要素といえるでしょう。このような持続可能な教育モデルを構築するためには、テクノロジーを活かしながら柔軟に適応していく姿勢が求められます。 おわりに いかがでしたでしょうか。eラーニングに関する基礎知識と導入に関するメリットを解説しました。 eラーニングは、柔軟な学習環境とコスト削減を両立する強力な教育手法です。導入成功の鍵は、明確な目的設定、使い勝手の良いシステム選定、そして充実した運用サポートにあります。今後はAIや最新技術の活用、データの分析による個別最適化がさらに重要となります。自社のニーズに合わせたシステムを構築し、データドリブンな人材育成を推進することが、変化の激しい時代における企業競争力の強化に直結します。 是非eラーニング導入のポイントとして考えていただければと思います。 【Q＆A】 eラーニングの導入検討をされる中で、特によくいただくご質問とその回答をまとめました。 ご確認いただき、ご検討にお役立てください。 Q:受講率・継続率をどうやって高めるか 受講率・継続率を高めるために、「受講しやすさ」「動機づけ」「可視化」の3点を重視しています。 ・短時間・分割型コンテンツ 　　1本5～10分程度で完結するため、業務の合間でも受講しやすい設計です。 ・スマートフォン・PC両対応 　　場所や時間を選ばず受講でき、受講ハードルを下げます。 ・リマインド機能・進捗管理 　　未受講者への自動リマインドにより、受講の「後回し」を防ぎます。 ・理解度テスト・修了証の発行 　　学習成果を可視化し、受講者の達成感とモチベーションを高めます。 ・管理職・人事が状況を把握できる設計 　　部署別・個人別の受講状況が見えることで、現場での声かけやフォローにつなげられます。 　　 Q:コストに見合う投資効果（ROI）が得られるのか eラーニングは、中長期的に見て高いROIが期待できる施策です。 なお、「コスト削減」だけでなく、教育の質・スピード・再現性の向上という点で投資効果を実感いただくケースが多いです。 ・研修コストの削減 　　会場費・講師費・移動時間が不要になり、集合研修と比べて大幅なコスト削減が可能です。 ・全社員に均一な教育が可能 　　拠点・職種を問わず同じ品質の教育を提供できます。 ・学習履歴・成果の可視化 　　受講データを人材育成施策の改善や評価指標に活用できます。 Q:学習効果はどの程度期待できるのか eラーニングは「受けただけで終わらせない設計」を行うことで、十分な学習効果が期待できます。当社では、理解・定着・行動変容の3段階を意識した設計を行っています。 特に、知識習得・意識醸成・行動の共通認識づくりといった領域では、高い効果を発揮します。 単発施策ではなく、継続的な人材育成の仕組みとして活用いただくことで、より大きな成果につながります。 ・インプットとアウトプットを組み合わせた構成 　　動画視聴だけでなく、確認テストや設問を組み込むことで理解度を高めます。 ・実務に直結する内容設計 　　抽象論ではなく、具体的なケースや事例を多く取り入れ、現場での活用をイメージしやすくしています。 ・反復学習による定着 　　短時間コンテンツを繰り返し受講できるため、知識の定着率向上が期待できます。 ・学習成果の可視化 　　テスト結果や修了率、受講履歴を数値で把握でき、学習効果を客観的に確認できます。 ・他施策との組み合わせによる効果向上 　　集合研修やOJTと組み合わせることで、理解→実践→振り返りのサイクルを回しやすくなります。

～ID管理の効率化とセキュアな学習環境の両立により、企業のリスキリング加速を支援～ LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、教育コンテンツを活用し、企業の人財戦略課題を解決するソリューションを提供する株式会社レビックグローバル（本社：東京都港区、代表取締役社長：柏木 理、以下「レビックグローバル」）は、多機能型 LMS「SmartSkill Campus」と、HENNGE株式会社（本社：東京都渋谷区、代表取締役社長：小椋 一宏）の提供するクラウドセキュリティサービス「HENNGE One」のシングルサインオン連携を開始したことをお知らせします。 SmartSkill CampusとHENNGE Oneが連携することにより、HENNGE OneユーザーはSmartSkill Campusへのシングルサインオンが可能となり、煩わしい複数ID、パスワードの管理から解放されます。さらに、IP制限やデバイス証明書などの多要素認証によるアクセス制御機能によって、不正アクセスのリスクを防ぎながら、SmartSkill Campusを安心して利用できます。 連携の背景 近年、持続的な企業価値向上のための「人的資本経営」の重要性が高まっており、従業員の自律的な学び直し（リスキリング）を支援するプラットフォームとしてLMSの役割は拡大しています 。 しかし、数万人規模の従業員を抱える大企業においては、利用するSaaSの増加に伴い「ID・パスワード管理の煩雑化」や「社外アクセスにおけるセキュリティリスク」が大きな課題となっていました。 「SmartSkill Campus」は、これまでも強固な基盤と多彩な機能で大手企業を中心に選ばれてまいりましたが 、この度国内シェアNo.1（※）のIDaaSである「HENNGE One」と連携することで、ユーザーの利便性向上と高度なセキュリティ対策を同時に実現し、より安心・安全な学習インフラを提供することが可能となりました 。 HENNGE One連携によるメリット 今回の連携により、「SmartSkill Campus」の受講者画面へのログインにおいてシングルサインオン（SSO）が可能になります。 ・利便性の向上（SSO） 受講者は「HENNGE One」の認証基盤を通じて、個別のID・パスワードを入力することなくワンクリックで「SmartSkill Campus」へログインできます。これにより、ログインの手間による学習意欲の減退を防ぎます。 ・高度なアクセス制御 IP制限やデバイス証明書、多要素認証（MFA）など、「HENNGE One」が持つ柔軟なアクセス制御ポリシーを適用できます。これにより、自宅や外出先からのリモート学習においても、不正アクセスのリスクを最小限に抑えます。 「SmartSkill Campus」は今後も外部システムとの連携を積極的に強化し、「データドリブンな人財育成」の基盤として、企業の人的資本経営の実現に寄与してまいります。 【公式HP】HENNGE One連携 HENNGE One連携の詳細については、こちらをご覧ください。 https://www.revicglobal.com/function/hennge-one SmartSkill Campusとは SmartSkill Campusは、数万人規模の同時接続を可能にする大企業向けの多機能型LMSです。最新のAI技術を活用した「AI講座レコメンド」や「AIロープレ」など、人財育成を高度化する多彩な機能を標準実装しています。 SmartSkill Campusは、専任のカスタマーサクセスが導入から定着まで徹底して伴走し、各企業の課題に合わせた「学習の仕組み化」を支援することで、お客様が構想する教育グランドデザインを実現します。管理者が本質的な教育企画に集中できるよう「運用のオートメーション化」を推進。メールの自動配信やコンテンツ制作支援機能により、運用負荷を大幅に軽減します。 外部システムとの連携も積極的に開発しており、学習データを人財戦略に直結させる「データドリブンな人財育成」の基盤として、金融機関やグローバル企業など大手企業を中心に採用され、現在450社以上、200万名を超えるユーザーに活用されています 。 ■公式HP： https://www.revicglobal.com/     HENNGE Oneとは HENNGE Oneは組織の生産性向上を実現する国内シェアNo.1（※）のクラウドセキュリティサービスです。 生産性向上にはSaaSをはじめとする最新テクノロジーの活用が不可欠ですが、一方でそこにはセキュリティをはじめとする様々な課題が存在します。 テクノロジー活用を妨げる課題を解決するため、HENNGE Oneでは3つのEditionを提供。複数のシステムIDをまとめて保護し、安全で効率的な働き方を実現する「Identity Edition」、組織内に散在するデータの意図せぬ情報漏えいを防止する「DLP Edition」、そして、テクノロジー、人、プロセスの全方位で組織をサイバー攻撃から守る「Cybersecurity Edition」です。 あらゆる組織の課題を、機能と導入しやすさを兼ね備えたセキュリティサービスで解決し、テクノロジーの解放を実現します。 ■URL： https://hennge.com/jp/service/one/   株式会社レビックグローバルについて レビックグローバルは、株式会社ウィザスのグループ会社で1977年設立。お客様の「人財戦略課題の解決支援」を事業目的に掲げ、HRテックによる高度化とコンサルティングによる伴走支援を組み合わせたトータルソリューションを提供しています。主力製品である多機能型LMS「SmartSkill Campus」やタレントマネジメントシステム「SmartSkill HCE」、AIロープレ「SmartSkill Talk」、会員向けビジネススキル動画配信サービス「SmartSkill VideoLibrary」、eラーニングコンテンツの制作まで幅広く展開。会社創立以来培ってきた高度な技術力と独自のノウハウを基盤に、経営・人事・現場が三位一体で成長できる持続可能な仕組みづくりを支援します。最新のテクノロジーと人の知恵を融合させ、人的資本経営の実現に向けた最適な解決策を提案し続けています。 社名　 　：株式会社レビックグローバル 本 社　　：東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 代表者 　：代表取締役社長　柏木 理 事業内容 ：LMS（学習管理システム）・タレントマネジメントシステム・eラーニングコンテンツ・企業向け動画提供等のソリューション事業、アンガーマネジメントの個人向け資格取得並びに会員事業・企業法人向け研修事業 URL　　 ： https://www.revicglobal.com   HENNGE株式会社（へんげ）について 1996年11月に設立。「テクノロジーの解放で、世の中を変えていく。」を理念に、テクノロジーと現実の間のギャップを埋める独自のサービスを開発・販売しているSaaS企業です。シングルサインオン（SSO）、アクセス制御、メールセキュリティ、セキュアなファイル共有など、多岐にわたる機能を備えた国内シェアNo.1のクラウドセキュリティサービスHENNGE Oneや、クラウド型メール配信サービス「Customers Mail Cloud」を提供しています。2019年10月、東京証券取引所マザーズ市場（現グロース市場）に上場。社名の「HENNGE（へんげ）」は「変化（HENNKA）」と「チャレンジ（CHALLENGE）」を組み合わせ、あらゆる変化に挑むとの決意を表しています。 社名　 　　：HENNGE株式会社 証券コード ：4475 本 社　　　：東京都渋谷区南平台町16番28号 Daiwa渋谷スクエア 代表者 　　：代表取締役社⻑CEO　小椋 一宏 URL 　　 　： https://hennge.com/   ※ ITR「ITR Market View：アイデンティティ・アクセス管理／個人認証型セキュリティ市場2025」IDaaS市場：ベンダー別売上金額シェアにて2021年度、2022年度、2023年度、2024年度予測の4年連続で1位を獲得     本件に関するお問い合わせ先 株式会社レビックグローバル 担当：稲見/久内 所在地：〒105-0014　東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 TEL：03（6824）9782 　FAX: 03（6824）9785 email：po-accountsales@revicglobal.com URL： https://www.revicglobal.com/

〜戦略的なカリキュラム設計をより精緻に。受講制限の自動化により、限られた教育リソースを「新しい学び」へ確実に投資〜 LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、教育コンテンツを活用し、企業の人財戦略課題を解決するソリューションを提供する株式会社レビックグローバル（本社：東京都港区、代表取締役社長：柏木 理、以下「レビックグローバル」）は、多機能型 LMS「SmartSkill Campus」の複数の講座を組み合わせて学習パスを設計する「コースウェア機能」を拡張し、類似講座の重複受講をシステムが自動で制御する「類似講座 受講制御機能」をリリースいたしました。 本機能の活用により、受講者が意図せず内容の重複する講座を申し込むことを未然に防ぎ、社員の貴重な学習時間を「今、最も必要なスキル習得」へ確実に振り向け、組織全体の教育効率を最大化します。 本機能は、管理者の工数を劇的に削減する「運用オートメーション・シリーズ」の最新アップデートとして開発されました。シンプルな設定のみで、システムが自動的に受講制限と誘導を行い、企業の教育DXを強力に支援します。 開発の背景 企業の教育現場において、LMS上の学習コンテンツは増加・多様化の一途を辿っています。その一方で、年度ごとに更新される講座や内容が類似する講座が混在し、 受講者が意図せず重複して受講してしまう ケースが課題となっていました。 社員にとって、学習時間は通常業務の合間を縫って捻出する非常に貴重な資産です。内容の重複した受講は、 個人の学習意欲を減退 させるだけでなく、 組織全体のスキルアップを停滞 させる要因にもなり得ます。 本機能は、こうした「意図しない重複受講」を未然に防ぎ、 受講者が「今、最も受けるべき講座」に迷わず集中できる環境を、システムによる自動制御（オートメーション）で提供 するために開発されました。 戦略的な学びの導線を設計する「コースウェア機能」 SmartSkill Campusは、 複数の講座を組み合わせて最適な学習シナリオを設計できる「コースウェア機能」 を実装しています。 本機能は、指定した順序で学習を進める「順番」制御や、条件達成で次の学びを解放する「順不同」制御など、企業の教育戦略に合わせた柔軟なカリキュラム提供を可能にするものです。今回リリースされた「類似講座 受講制御機能」は、このコースウェア機能の新たなラインナップとして、受講者の迷いをなくし学習効率を最大化するために追加されました。 新機能「類似講座 受講制御機能」の特長 1. 戦略的な同時受講の制限 管理者は、類似する複数の講座を「競合」としてグループ化し、その中から「何講座まで申込可能か」を数値で指定できます。 例えば、3つの類似講座の中から「1つだけ選択して受講させる」といった柔軟な制御が可能です。 2. リアルタイムな自動ガイド 受講者が上限を超えて申し込もうとした際、画面上に「〇〇講座を受講しているため、本講座は受講登録できません」と明確な理由を表示します。 これにより、受講者の混乱を防ぎながら適切な学習誘導を自動で行います。 3. 効率的な一括管理機能 大量の講座データを扱う場合でも、CSVインポートによって一括で設定・変更が可能です。 また、管理画面上の検索条件にも「競合（最適化）」タイプが追加され、設定状況を瞬時に把握できます。 【公式HP】コースウェア機能 「コースウェア機能」及び「類似講座 受講制御機能」の詳細については、こちらをご覧ください。 https://www.revicglobal.com/function/courseware  SmartSkill Campusが目指す「運用のオートメーション化」 SmartSkill Campusは、管理者がオペレーションに追われることなく、データに基づいた戦略的な人財育成に集中できるよう、徹底した「運用の自動化」を推進しています。 今後も「管理者が動かなくても、学習が回り続けるプラットフォーム」への進化を続け、企業の教育DXを強力に支援してまいります。 SmartSkill Campusとは SmartSkill Campusは、数万人規模の同時接続を可能にする大企業向けの多機能型LMSです。従業員のスキルアップを戦略的に支援するための多彩な機能を実装しており、専任のカスタマーサクセスが各企業の活用方法や仕組み化を共に考え実行します。他システムとの連携も可能で、学習履歴の一元管理によるデータドリブンの戦略人事を実現します。 導入企業は450社以上、会員サービスを含めたユーザーは200万名を超え、世界中で活用されています。 ■公式HP： https://www.revicglobal.com/ 株式会社レビックグローバルについて レビックグローバルは、株式会社ウィザスのグループ会社で1977年設立。LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、eラーニングコンテンツ、企業向け動画を提供しています。会社創立以来、蓄積した高度な技術力とノウハウをベースに最適なサービスを提供しています。 社名　 　：株式会社レビックグローバル 本 社　　：東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 代表者 　：代表取締役社長　柏木 理 事業内容 ：LMS（学習管理システム）・タレントマネジメントシステム・eラーニングコンテンツ・企業向け動画提供等のソリューション事業、アンガーマネジメントの個人向け資格取得並びに会員事業・企業法人向け研修事業 URL　　 ： https://www.revicglobal.com   本件に関するお問い合わせ先 株式会社レビックグローバル 担当：稲見/久内 所在地：〒105-0014　東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 TEL：03（6824）9782 　FAX: 03（6824）9785 email： po-accountsales@revicglobal.com URL： https://www.revicglobal.com/