現代の企業経営において、管理職の育成は組織の成長を左右する重要な戦略課題と位置づけられています。急速に変化する市場環境や働き方の多様化に対応し、持続的な成長を実現するためには、現場を率いる管理職の能力開発が不可欠です。 本記事では、人的資本経営の観点から管理職教育の重要性を解き明かし、その目的や具体的なプログラム内容、そして研修効果を最大化するための実践的な進め方について解説します。 管理職教育も含め、実際に企業が人材育成をしている事例は 「 事例紹介（株式会社肥後銀行、ワタミ株式会社、株式会社大分銀行他） 」で詳しくご紹介しています。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、人材戦略の高度化や人的資本経営の実現を支援しています。 サービスの詳細や機能については、 公式ページ をご覧ください。 目次 なぜ今、管理職教育が企業成長の鍵となるのか？ 管理職教育で達成すべき3つの目標 求められる役割に応じた階層別の管理職教育プログラム 企業成長に欠かせない管理職教育のカリキュラム内容 効果を最大化する管理職教育の進め方と成功のポイント まとめ なぜ今、管理職教育が企業成長のカギとなるのか？　　　 現代のビジネス環境は複雑性を増し、働き方も多様化しています。 このような状況において、組織の目標達成と部下の成長に責任を持つ管理職の役割の重要性が見直されています。 管理職のマネジメント力は、チームの生産性や従業員のエンゲージメントに直接的な影響を及ぼし、最終的には企業全体の業績を左右するからです。そのため、変化に柔軟に対応し組織を牽引できる管理職を計画的に育成することこそが、競争力を高め、持続的な成長を実現する鍵となるのです。 管理職教育で達成すべき3つの目標　　　　　　　　　　 管理職教育を効果的に実施するためには、明確な目標設定が不可欠です。 教育を通じて管理職にどのような変革を期待するのかを具体化することで、プログラムの方向性が定まり、投資対効果を高めることができます。 主な目標は以下の3点です。 個人の成果を追求するプレイヤーからチームの成果を最大化するマネージャーへの意識改革をさせること 部下育成や業務推進、コミュニケーションなど、実践的なマネジメントスキルを の 習得させること 次世代の経営を担うリーダー候補となる人材を発掘し、戦略的に育成すること これらの目標を明確にすることで、管理職教育は単なる研修に留まらず、組織全体の成長戦略へとつながります。 プレイヤーからマネージャーへの意識改革を促す 多くの新任管理職は、自身の実務能力で高い成果を上げてきた優秀なプレイヤーです。 そのため、管理職に昇進した後も、自らが業務を遂行してしまう「プレイングマネージャー」の罠に陥りがちになります。 しかし、管理職に求められるのは個人の成果ではなく、部下の能力を引き出し、チームとして成果を最大化させることです。 管理職教育では、自身の役割が「プレイヤー」から「マネージャー」へと変化したことを深く理解させ、仕事の進め方や思考様式を転換するよう促します。この意識改革こそが、効果的なマネジメントの実践に向けた第一歩となります。 チームの成果を最大化するマネジメントスキルを習得する 管理職がチームの成果を最大化するためには、目標設定、計画立案、進捗管理、業務の適切な配分、部下へのフィードバックといった具体的なマネジメントスキルが求められます。 これらのスキルは、個人の経験則だけに頼っていては属人化しやすく、再現性がありません。 管理職教育では、これらのスキルを体系的に学習する機会を提供します。理論を学ぶだけでなく、ケーススタディやロールプレイングといった実践的な演習を通じて体得させることで、あらゆる状況で応用が可能となり、組織全体のパフォーマンス向上につながります。 次世代の経営を担うリーダー候補を発掘・育成する 管理職教育は、現任者の能力開発にとどまらず、次世代の経営を担う人材を見出し、育成するための重要な機会でもあります。 研修プログラムにおける参加者の言動や課題への取り組み方を観察することで、その人物のポテンシャルやリーダーシップの資質、さらには経営的な視点を見極めることができます。 これは、企業の持続的成長に欠かせないサクセッションプラン（後継者育成計画）の一環として機能します。 優れた管理職の中から、将来の経営幹部候補を早期に発見し、より高度で戦略的な教育機会を提供することが、組織の未来を築くのです。 求められる役割に応じた階層別の管理職教育プログラム　 管理職と一括りにいっても、新任・中間・上級といった階層によって、担うべき役割や責任、求められるスキルセットは大きく異なります。そのため、画一的な教育プログラムでは十分な効果を得ることはできません。 それぞれの階層が直面する課題や役割認識に合わせて、研修内容を設計することが重要です。ここでは、階層別で管理職教育プログラムのポイントを解説します。 また、レビックグローバルが提供する管理職向けのソリューションを活用することも有効な選択肢の一つです。 ・ アンガーマネジメント研修 部下の育成・指導をするうえでの適切な𠮟り方の習得、パワーハラスメント防止による心理的安全性の高い職場づくり ・ eラーニングコンテンツ SmartSkill Library（チームマネジメント、MBOベーシック など）、経営スキル講座（MBA）、これだけでできる人事講座／労務管理 【 新任管理職 】マネジメントの基礎を固める 初めて管理職になった人材は、プレイヤーとしての役割からの転換、部下との関係構築、労務管理など、多くの課題に直面します。この段階で最も重要なのは、マネジメントの基本原則を徹底的に習得することです。 新任管理職向けの教育プログラムでは、以下の要素に重点を置きます。 目標設定と評価の基本的な考え方 コンプライアンスに関する基礎知識 チームビルディングの手法 部下とのコミュニケーション（特に1on1ミーティングやフィードバック）の基礎 これらを体系的に学ぶことで、部下を持つことへの不安を払拭し、自信を持ってマネージャーとしての第一歩を踏み出せるよう支援します。 【 中間管理職 】組織の中核として実行力を高める 中間管理職は、経営層の方針を現場に浸透させ、部下を率いて具体的な成果を出すという、組織の結節点となる重要な役割を担います。 この階層には、上司と部下の間に立ち、複雑な問題を解決する能力や、部門間の利害を調整する交渉力、そして部下を育成してチーム全体のパフォーマンスを向上させる実行力が強く求められます。 中間管理職向けの教育プログラムでは、以下の要素に重点を置きます。 実践的なケーススタディを通じた問題解決能力の養成 リーダーシップの多面的な理解 組織目標の達成に向けたチーム牽引力の強化 こうした学びを通じて、中間管理職が組織の中核として成果を生み出す力を確実に高めます。 【 上級管理職 】経営視点で組織全体を動かす 部長クラス以上の上級管理職には、自身が管轄する部門のマネジメントだけでなく、全社的な視野に立った戦略的な意思決定が求められます。 担当領域の最適化にとどまらず、経営理念や事業戦略を深く理解し、組織全体を俯瞰して事業を推進する能力が必要となります。 上級管理職向けの教育プログラムでは、以下の要素に重点を置きます。 財務諸表の分析 事業開発 組織変革の推進 リスクマネジメント さらに、経営陣との対話や他社の経営幹部との交流を通じ、経営者としての視座を高めます。これにより、上級管理職が組織全体を動かすための高度な戦略力とリーダーシップを養成します。 企業成長に欠かせない管理職教育のカリキュラム内容　　 管理職教育の効果を確かなものにするためには、カリキュラム内容を慎重に吟味することが重要となります。企業の現状や将来の事業戦略を踏まえ、管理職に習得させるべき知識やスキルを体系的に網羅することが求められます。 優れたカリキュラムは、部下の育成スキルから組織を守るための知識、さらには経営視点での思考力まで、管理職が直面する多様な課題に対応できる能力を育みます。 ここでは、企業成長に不可欠な重要なカリキュラム内容について具体的に見ていきます。 部下の能力を引き出す育成・指導スキル 現代の管理職には、部下一人ひとりの特性やキャリア志向を理解し、その成長を支援するコーチングやティーチングのスキルが不可欠です。一方的な指示命令ではなく、対話を通じて部下の内発的動機づけを促し、自律的な行動を促進する能力が求められます。 研修では、以下のようなスキル習得を目指します。 効果的な1on1ミーティングの進め方 強みを引き出すポジティブフィードバックの手法 エンゲージメントを高める目標設定支援 部下の潜在能力を最大限に引き出すことは、チーム全体の生産性向上につながり、組織全体の活力を生み出します。 目標達成に導くリーダーシップの発揮方法 リーダーシップとは、単に地位や権限によって人を動かすことではありません。 組織やチームが目指すべきビジョンを明確に示し、メンバーからの共感と協力を得ながら、目標達成に向けて導く力です。 リーダーシップには多様なスタイルがあります。 状況に応じて支援的な姿勢を取るサーバント・リーダーシップ 変革を力強く推進するトランスフォーメーショナル・リーダーシップ 研修ではこれらの理論を学び、自身の強みや価値観と照らし合わせることで、自分らしいリーダーシップスタイルを確立し、それを実践できるように育成します。 組織を守るコンプライアンスの知識 管理職は、自身の行動はもちろん、部下の行動に対しても監督責任を負っています。そのため、各種法令や社内規程を遵守するための正確な知識が不可欠です。 特に重要なのは以下の領域です。 パワーハラスメントやセクシャルハラスメントなど、各種ハラスメントの防止 情報セキュリティの確保 労働基準法をはじめとする労働関連法規の遵守（労働時間管理等） コンプライアンス違反は、企業の社会的信用の失墜や法的紛争のリスクを伴います。 そのため、組織を守るための基盤として、コンプライアンス知識は管理職教育プログラムに必ず組み込まれます。 潜在的な問題を未然に防ぐリスクマネジメント能力 リスクマネジメントとは、事業活動に伴う様々なリスクを事前に洗い出し、その発生を未然に防いだり、万が一発生した際の影響を最小限に抑えるための管理手法です。 現場を預かる管理職には、以下のようなリスクを敏感に察知し、早期に対策を講じる能力が求められます。 労務トラブルの兆候 情報漏洩の危険性 品質問題につながる要因 問題が顕在化する前に対応することで、組織が被る損害を回避し、事業の安定的な継続に貢献することができます。 経営理念を現場に浸透させる戦略的思考力 管理職の重要な役割の一つは、経営層が掲げる企業理念やビジョン、事業戦略といった抽象的な方針を、現場の具体的な業務目標や行動計画に落とし込むことです。 これを実現するためには、管理職に以下のような能力が求められます。 自社の市場環境や競合動向の洞察力 自社の強み・弱みの分析力 経営者と同じ視点で物事を捉える戦略的な思考力 こうした能力を養うことで、管理職は部下に日々の業務が全社戦略の中でどのような位置づけにあるのかを説得力をもって説明し、メンバーの納得感と貢献意欲を高めることができます。 効果を最大化する管理職教育の進め方と成功のポイント　 管理職教育を成功させるためには、研修を単発のイベントで終わらせず、一貫したプロセスとして計画・実行することが重要です。 そのためには、以下のサイクルを回すことが求められます。 理想の管理職像の定義 現状分析 プログラム設計 効果測定 改善策の実行 また、研修で得た学びをいかにして現場での行動変容に結びつけるかという視点が、教育効果を最大化する上での鍵となります。 ここでは、そのための具体的なステップと成功のポイントを解説します。 【 STEP1 】自社が求める理想の管理職像を定義する 管理職教育の出発点は、自社の経営理念や事業戦略、組織文化を踏まえ、「自社にとって理想の管理職とはどのような人物か」を明確に定義することです。 具体的には、リーダーシップ、問題解決能力、部下育成能力など、階層に応じて求められる能力（コンピテンシー）を言語化し、経営層・人事・現場責任者間で共通認識を形成します。 この理想像は、教育プログラムの目的となり、研修内容を設計する上での指針となります。 また、研修後の効果測定や人事評価の基準にもつながるため、管理職教育の全ての土台となる極めて重要なプロセスです。 【 STEP2 】現状とのギャップから教育課題を特定する 理想の管理職像を定義した後は、現任の管理職たちがその理想に対してどのレベルにあるのか、現状を客観的に把握します。 360度評価（多面評価）やアセスメントツール、本人および上司へのヒアリングなどを通じて、管理職一人ひとりの強みと弱みを分析し、理想像とのギャップを明らかにします。 このギャップが、組織として取り組むべき教育課題となります。 例えば、多くの管理職に部下育成スキルが不足している、あるいは戦略的思考力が弱いといった課題が特定できれば、研修で重点的に強化すべきポイントが明確になります。 【 STEP3 】課題解決に直結する研修プログラムを設計・実施する 特定された教育課題を解決するために、最も効果的な研修内容と手法を組み合わせて具体的なプログラムを設計します。 知識習得が目的ならばeラーニングや講義形式、スキル体得が目的ならばロールプレイングやケーススタディといった実践的な演習が有効です。目的に応じて集合研修、オンライン研修、外部講師の招聘などを適切に組み合わせ、受講者が主体的に学び、考え、実践できるような構成にすることが重要です。 課題解決という明確なゴールから逆算してプログラムを設計することで、教育の的を絞り、効果を高めることができます。 【 STEP4 】研修効果を測定し、次回の改善に活かす 研修は実施して終わりではなく、その効果を多角的に測定し、次回のプログラム改善につなげるPDCAサイクルを回すことが不可欠です。 効果測定は、研修直後のアンケートによる「満足度」や「理解度」だけでなく、数ヶ月後の「行動の変化」、さらに「チームや組織の業績への影響」といった長期的視点で行う必要があります。 これらの測定結果を分析し、プログラム内容や運営方法に課題がなかったかを検証することで、より効果の高い管理職教育へと継続的に進化させていくことが可能になります。 【 成功のポイント ① 】研修後の実践機会を意図的に設ける 研修で学んだ知識やスキルは、実際の業務で使われなければ意味がありません。「知っている」と「できる」の間には大きな隔たりがあり、このギャップを埋めるためには実践が不可欠です。 研修効果を高めるためには、学んだことを現場で試すためのアクションプランを研修中に作成させ、研修後にその実践を上司が支援する仕組みを構築することが有効です。 さらに、数ヶ月後にフォローアップ研修を実施し、実践状況の共有や新たな課題の相談を行う場を設けることで、学びを確実に行動へと移す機会を意図的に創出します。 【 成功のポイント ② 】配属直後ではなく数ヶ月後に行い定着を図る 特に新任管理職向けの研修は、昇進・着任直後ではなく、2〜3ヶ月程度経過したタイミングで実施する方が効果的です。着任直後は、新しい役割や環境に適応することに追われ、研修内容を十分に吸収する余裕がない場合が多くあります。 しかし数ヶ月後であれば、管理職としての業務や課題を実際に経験した上で研修に臨むため、学びを自身の具体的な悩みと結びつけて考えることができます。 これにより学習意欲が高まり、研修内容が現場の課題解決に接続しやすくなるとともに、知識やスキルの定着が促進されます。 まとめ 管理職教育は単なる研修ではなく、変化の激しい経営環境を乗り越え、組織の未来を創る戦略であり、持続的な企業成長の原動力です。その目的は、単に個人のスキルアップを図るだけでなく、プレイヤーからマネージャーへの意識改革を促し、チームの成果を最大化させ、さらには次世代の経営リーダーを育成することにあります。 成功の鍵は、自社にとっての理想像を明確に定義し、現状とのギャップから課題を特定することです。その上で、階層や課題に応じた体系的なプログラムを設計・実施することが求められます。さらに、研修後の実践支援や効果測定を組み込み、一貫したプロセスとして運用することが、管理職教育の成果を最大化します。 今こそ、あなたの組織に最適な管理職教育への取り組みを始めてみましょう。

働き方の多様化やテレワークの普及に伴い、企業研修のスタイルも変化しています。 人的資本経営を推進する中で、社員が「いつでもどこでも何度でも学べる環境」を整える企業が増える中、eラーニングをスマホやタブレットで受講することはもはや欠かせません。 本記事では、eラーニングをスマホやタブレットで受講する際のメリットや注意点、スマホ対応のeラーニングシステムを選ぶ際のポイント、さらに実際に成果を上げている企業事例まで、詳しくご紹介します。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」 はアプリ対応しています。 スマホ対応eラーニングで実際に企業がどのように人財育成を進めているのかは、「 事例紹介（オリックス株式会社、明治安田生命保険相互会社、ワタミ株式会社他） 」で詳しくご紹介しています。 目次 なぜ今「スマホ対応eラーニング」が企業研修に必要なのか？ スマホでeラーニングを受講するメリット eラーニングをスマホで利用する際の注意点 スマホ対応eラーニングシステムを選ぶ5つのポイント スマホ対応eラーニングの成功事例 スマホ対応のeラーニングなら「SmartSkill Campus」がおすすめ まとめ なぜ今「スマホ対応eラーニング」が企業研修に必要なのか？　　 リモートワークの普及や働き方の多様化が進む現代、企業研修も大きな変革期を迎えています。 全社員を一堂に集める集合研修の実施は難しくなる一方で、社員一人ひとりのスキル向上や知識の更新は、これまで以上に重要視されています。 ここでは、なぜ今スマホ対応eラーニングが企業研修に必要とされているのかを解説します。 働き方の多様化と研修ニーズの変化 リモートワークやフレックスタイム、時短勤務、副業の拡大などにより、従業員の働き方は急速に多様化しています。 忙しいビジネスパーソンにとって、決まった時間に集合研修へ参加するのは難しくなっており、従来型の仕組みでは全社員に均等な学習機会を提供することに限界があります。 さらに近年の研修ニーズは、画一的なカリキュラムではなく、一人ひとりのキャリアやスキル目標に合致した学習へと変化しています。 したがって、社員それぞれの状況や目的に応じ、柔軟に学べる教育手段の整備が欠かせません。 従業員一人ひとりが、自身のキャリア形成に役立つ学びを、自分に合ったタイミングで継続できる環境が求められています。 PC中心のeラーニング研修の限界 従来のeラーニングは、PCでの受講を前提としていました。 しかし、企業によっては一人一台のPCが支給されておらず、学習機会が制限されることも少なくありません。 さらに、PCは持ち運びは可能でも、移動中に使いながら学習するのは難しいため、特に現場勤務や移動の多い社員にとって、学習できる時間は限られてしまいます。 その結果、せっかくeラーニングを導入しても、受講率が伸び悩んだり、知識の定着につながりにくいケースがあります。 こうした課題は、PC中心の研修だけでは全従業員に十分な学習機会を提供できない現実を示しています。 若手世代の習慣にフィット いまの若手社員にとって、スマートフォンは生活や仕事に欠かせない存在です。 情報収集やコミュニケーション、学習まで、日常の多くの行動がスマホを通じて行われています。 特に動画視聴や短時間で完結するコンテンツは習慣化しており、学びのスタイルにもその影響が色濃く表れています。 そのため、従来のPC中心のeラーニングだけでは、若手世代の行動特性に十分対応できません。 スマホ対応の研修環境を整えることで、通勤時間や待ち時間などの「隙間時間」を学習に充てられ、自然に学びを生活リズムへ組み込むことが可能になります。 また、スマホの直感的な操作性や通知機能は、学習へのアクセスを容易にし、受講習慣の定着を後押しします。 若手世代にとって「使いやすく、続けやすい」仕組みを提供することは、企業研修の受講率向上と知識定着に直結するのです。 スマホでeラーニングを受講するメリット　　　　　　　 スマホやタブレット対応のeラーニングを導入することは、学習者である社員と、研修を管理する企業側の双方に大きなメリットをもたらします。 時間や場所を選ばず手軽に学べる環境が社員教育にどのように役立つのか、詳しく見ていきましょう。 学習者のメリット 社員にとって、スマホでのeラーニングの最大の魅力は、“いつでもどこでも学べる手軽さ”です。 学習者のメリットとしては、「スキマ時間で学習できる」「必要な知識をいつでも確認できる」「直感操作で簡単に学習できる」などがあります。 ■スキマ時間で学習できる スマホでeラーニングを活用する最大の利点は、通勤中の電車内や顧客訪問の合間といった日常の「スキマ時間」を有効に使えることです。 特に、1回あたり5～10分程度の短い動画を利用するマイクロラーニングとは非常に相性が良く、まとまった学習時間を確保しにくい忙しい従業員でも、無理なく継続的に学習を進められます。 必要な知識やスキルを細切れの時間で少しずつインプットできるため、自然と学習習慣が身につき、知識の定着にもつながります。 こうした「手軽に取り組める環境」が、学習へのモチベーションを持続させるうえで大きな役割を果たします。 ■必要な知識をいつでも確認できる スマホ対応のeラーニングでは、業務に必要な知識や学習済みの内容を、手元の端末からすぐに振り返ることができます。 例えば、営業現場で商品知識を確認したいときや、業務マニュアルを参照したいとき、PCからのみのアクセスではすぐに情報を確認できない場合があります。 しかし、スマホであればその場で瞬時にアクセスでき、必要な情報をすぐに確認可能です。 こうした利便性により、研修で学んだ知識を現場で即座に活かせるようになり、実践力が高まります。 また、必要な知識をいつでも振り返ることができる環境は、学び直しによる知識の定着にもつながり、社員の現場力を自然と向上させます。 ■直感操作で簡単に学習できる スマートフォンやタブレットは、多くの人が日常的に使い慣れているため、特別な操作研修を受けなくても直感的に利用できます。 タップやスワイプといったシンプルな操作でコンテンツを進められるため、PC操作に不慣れな社員でも心理的な負担なく学習を始められるのが大きな利点です。 特に、動画の再生や一時停止、クイズへの回答などをスムーズに行えることは、学習中のストレスを減らし、内容への集中を高めます。 操作が簡単であることは、学習を継続する意欲や知識の定着にも直結します。 直感的に学べる環境は、年齢やITリテラシーに関わらず全社員にとって公平な教育機会を提供する基盤となり、企業研修の効果をより一層高める要素となります。 管理者のメリット 管理者にとって、スマホ対応eラーニングの魅力は、“受講環境の柔軟性と効率的な運用、コスト削減”です。 管理者のメリットとしては、「受講率・学習定着率を向上できる」「通知で学習を習慣化できる」「個人端末で受講可能、導入コストを抑えられる」などがあります。 ■受講率・学習定着率を向上できる 従業員がいつでもどこでも手軽に学習できる環境を整えることで、研修への参加ハードルは大幅に下がります。 これまで、まとまった学習時間が確保できずにeラーニングの受講が進まなかった社員も、自分のペースで学習を進めやすくなり、全体の受講率向上が期待できます。 さらに、学習した内容は忘却曲線の影響により時間とともに記憶が薄れてしまいますが、スマホなら必要なタイミングでいつでも復習でき、反復学習が容易です。 繰り返し学習する機会が増えることで、知識の定着率も高まり、学んだ内容を実務で活かしやすくなります。 スマホ対応eラーニングを活用することで、企業全体の教育効率が向上し、限られた時間でも最大限の学習効果を得ることが可能です。 ■通知で学習を習慣化できる スマホ対応のeラーニングシステムには、専用アプリを備えたものがあり、プッシュ通知機能を活用して学習を促すことができます。 例えば「新しいコースが追加されました」「今週の学習目標まであと少しです」といった通知を適切なタイミングで送信することで、受講者は学習の存在を忘れずに済みます。 また、通知のタイミングを業務終了直後や休憩時間に送信する、進捗状況に応じて個別メッセージを届けるなど、受講者の生活リズムに合わせたアプローチをすることで更に効果を高めることができます。 こうしたリマインダーは、日々の業務に追われて研修のことを後回しにしがちな社員にとって、学習を思い出すきっかけとなります。 定期的な通知により、学習の継続がサポートされ、三日坊主になりがちな状況も防げます。 適切な通知により、社員は自然と学習習慣を身につけられ、組織全体の学習文化の醸成にもつながります。 ■個人端末で受講でき、導入コストを抑えられる スマホやタブレットなど、社員の個人端末を活用できることも、スマホ対応eラーニングの大きなメリットです。 企業側で端末を新たに購入・配布する必要がないため、初期導入コストや運用コストを大幅に削減できます。 また、社員は自分が普段使い慣れている端末で学習できるため、操作のストレスが少なく、学習効率の向上にもつながります。 特に拠点の多い企業や社員数の多い企業では、個人端末対応により全社員に均等に学習機会を提供しながら、コストを抑えることが可能です。 学習のしやすさから受講率や学習定着率の向上も期待でき、企業の教育投資効果を最大化できる点も大きなメリットと言えます。 eラーニングをスマホで利用する際の注意点　　　　　　 スマホを活用したeラーニングは、学習者にとって「手軽さ」、管理者にとって「効率化」という大きなメリットがあります。 しかし、その利便性の裏側には課題も潜んでいます。 ここでは、学習者と管理者それぞれの視点から注意すべきポイントを整理します。 学習者が気をつけるポイント 学習者にとってスマホ学習は場所や時間を選ばず学べる、大きな利点があります。 しかし同時に、集中力の維持や通信環境など、学習効果を左右する要素に気を配らなければなりません。 ここでは、学習者が意識すべきポイントを解説します。 ■集中力の維持 スマホでの学習は、通勤や休憩といったスキマ時間を活用できる利点がある一方で、集中力が続きにくいという課題も抱えています。 SNSやメッセージの通知、周囲の雑音は学習を妨げる大きな要因です。 学習効果を高めるには、学習中は通知をオフにする、イヤホンを活用して外部の雑音を遮断するなど、自ら環境を整える工夫が求められます。 さらに企業側も、1つのコンテンツを短く区切るなど、集中力が途切れにくいマイクロラーニング形式に対応した教材を提供することで、学習者の負担を減らし、効果的な学習を支援できます。 ■通信環境・データ量 eラーニング、特に動画コンテンツを視聴する場合、大量のデータ通信量を消費します。 通信環境が不安定な場所では、動画が途中で止まってしまい、学習の妨げになる可能性があります。 また、個人のデータ通信プランによっては、通信制限がかかってしまうことも考えられます。 これを避けるため、学習はできるだけWi-Fi環境が整った場所で行うことが推奨されます。 システムによっては、事前にコンテンツをダウンロードしておけるオフライン再生機能を持つものもあり、通信環境に左右されずに学習を進めるための有効な解決策となります。 管理者が気をつけるポイント 管理者にとってスマホ対応のeラーニングは、受講率や教育効率を高める大きな武器になります。 しかし、その効果を最大限に引き出すためには、学習者の利用環境に配慮した設計や、セキュリティ・進捗管理といった運用面での工夫が欠かせません。 ここでは管理者側が押さえるべき注意点を解説します。 ■画面の小ささに対応したコンテンツ設計 PC向けに作られた教材をスマートフォンで閲覧すると、文字や図が小さく見づらくなることがあります。 これでは学習効果が低下するため、コンテンツはスマホの小さな画面でも快適に利用できるよう最適化する必要があります。 具体的には、文字サイズを大きくしたり、ボタンをタップしやすい配置にしたり、情報を詰め込みすぎずシンプルなレイアウトにすることが重要です。 また、箇条書きや図解を活用したり、短時間で完結する動画やマイクロラーニング形式を取り入れることも効果的です。 さらに、アプリやレスポンシブデザインに対応したシステムを選ぶことで、画面サイズに応じた自動調整が可能となります。 スマホで快適に学べる設計は、学習者の定着率を高める上で重要なポイントです。 ■個人端末のセキュリティ 従業員の私物端末（BYOD）を利用する場合は、情報漏洩のリスク管理が非常に重要です。 端末の紛失や盗難、マルウェア感染などによって、企業の機密情報や個人情報が外部に流出する危険性があるため、十分な対策が必要となります。 そのためには、利用するeラーニングシステムに強固なセキュリティ機能が備わっているかを確認することが欠かせません。 具体的には、ログイン時の多要素認証、通信の暗号化、情報の重要度に応じたアクセス制限、端末へのデータ保存を禁止する機能などが挙げられます。 企業のセキュリティポリシーに適合したシステムを選定することが、安全な運用の鍵となります。 ■受講ログ・進捗管理 スマホでの学習は便利な一方で、従業員が「いつ・どこで・どのように学習しているのか」が管理者からは見えにくいという課題があります。 そこで重要になるのが、LMS（学習管理システム）の機能です。誰がどのコースをどこまで進めているか、テストの得点はどうかといった受講ログや進捗状況を、管理者や上司がリアルタイムで正確に確認できる仕組みを備えたシステムを導入することが求められます。 さらに、進捗に応じてリマインド通知を送ったり、未受講者を特定してフォローしたりするなど、蓄積したデータを活用した運用も効果的です。 受講ログや進捗を適切に把握できれば、社員一人ひとりに合わせた指導やサポートが可能となり、教育投資の効果を最大限に引き出すことができます。 スマホ対応eラーニングシステムを選ぶ5つのポイント　　 スマホでの学習は「いつでも・どこでも学べる」点が大きな魅力ですが、システム選びを誤ると十分な効果が得られません。 特に企業で導入する場合は、学習者の使いやすさと管理者の運用性の両面を満たす必要があります。 ここでは、スマホ対応のeラーニングシステムを選ぶ際に押さえておきたい5つのポイントをご紹介します。 マルチデバイス対応（アプリ対応）しているか 従業員が使用するデバイスはPC、スマホ、タブレットと多岐にわたります。 そのため、選定するシステムは、あらゆるデバイスの画面サイズやOSに最適化された表示ができる「マルチデバイス対応」であることが必須条件です。 特に、スマホでの学習体験を向上させるためには、ブラウザ表示だけでなく、専用のアプリが提供されているかどうかが重要なポイントになります。 アプリ対応のシステムは、プッシュ通知によるリマインド機能や、スマートな操作性など、ブラウザ版にはない多くの利点を提供し、学習の継続性を高める効果が期待できます。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」はアプリ対応をしており、スマホやタブレットから快適に利用できます。 セキュリティは安心できるか 個人所有のスマートフォンを業務研修に利用する場合、情報セキュリティ対策は最重要課題です。 企業の機密情報や従業員の個人情報を保護するため、システムが高度なセキュリティ機能を備えているかを確認しなくてはなりません。 具体的には、不正アクセスを防ぐためのIPアドレス制限やログインID・パスワード管理、通信内容を保護するSSL/TLS暗号化、特定のユーザーグループのみがアクセスできる権限設定機能などが挙げられます。 自社のセキュリティポリシーを満たす堅牢なシステムを選定することで、安心してeラーニングを運用できる体制を構築できます。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」はセキュリティ面で堅牢であり、厳しい基準を求められる金融機関やグローバル企業でも多数の導入実績があります。 教材やコンテンツは充実しているか どれほど操作性が高くても、学習の中身である教材やコンテンツが充実していなければ効果は期待できません。 eラーニングシステムには、標準で豊富な教材を備えているものや、自社オリジナルの教材を簡単に作成・登録できるものがあります。 特にスマホでの利用を想定するなら、短時間で学習できるマイクロラーニング形式や、動画・クイズ・シナリオ形式など多様なコンテンツ形式に対応していることが望ましいです。 また、学習者が自分の進度や理解度に合わせて学べるよう、検索機能やレコメンド機能があるかもチェックポイントです。 学習内容が現場で活かせる実践的なものであれば、社員のモチベーション向上にもつながります。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は全階層をカバーする450以上のマイクロラーニング動画・テストコンテンツ付きです。 自社オリジナルの教材も簡単に作成・配信できます。 ※標準搭載はコンテンツライブラリの[１]～[14]が対象 学習状況や成果を管理できるか 企業としてeラーニングを導入する最大の目的は、人材育成の成果を可視化し、組織全体の成長につなげることです。 そのためには、受講ログや進捗状況を管理者が正確に把握できるシステムが欠かせません。 例えば、「誰がどのコースをどこまで進めているか」「テストの点数や合否結果はどうか」といった情報をリアルタイムで確認できるかが重要です。 さらに、進捗に応じてリマインド通知を自動で送る、未受講者を抽出してフォローできるといった機能もあれば、管理者の負担軽減と学習定着率の向上につながります。 データを活用して個別の指導や教育施策に反映できるシステムを選ぶことで、投資対効果を最大化できます。 管理者が各種データを確認できることはもちろん、上司やメンターも進捗状況を確認・フォローできます。 費用や人数に柔軟に対応できるか 最後に確認しておきたいポイントは、コストとスケーラビリティです。 システムによって料金体系は異なり、ユーザー数に応じた従量課金制、一定人数までの定額制、機能ごとの追加課金制などがあります。 初期費用だけでなく運用・保守のコストも含めて総合的に判断しましょう。 全社規模での利用や社員数の多い企業では、大規模運用に耐えられるかがポイントとなります。 対応できない場合、システムが重くなったり、学習進捗やデータ集計に時間がかかるなど、運用に支障が出ることもあります。 導入時の規模だけでなく、今後の拡大や縮小にも柔軟に対応できるかを確認することが重要です。 「安さ」だけで選ぶと学習効果や使い勝手を犠牲にしてしまう恐れがあります。 費用対効果の観点から、自社の規模や運用形態に合った料金プランを備えたシステムを選ぶことが、導入成功への近道です。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、ご利用人数に応じた価格テーブルをご用意しておりますので、お問い合わせください。 数万人規模の同時接続が可能で、安定した学習環境を提供します。 スマホ対応eラーニングの成功事例　　　　　　　　　　 多機能型LMS「SmartSkill Campus」を導入されている企業の中には、スマホやタブレットを活用して社員自らが学習し、成長できる環境を積極的に整えている企業様が多くいらっしゃいます。 ここでは、そうした取り組みの一部をご紹介いたします。 住友生命保険相互会社 営業教育部様 営業職員35,000名が学ぶLMSのリプレイス、視聴徹底により初月のログイン率約95％を達成 住友生命保険相互会社では、営業職員35,000名がスマホやタブレットで学習できる環境を整備し、全社規模での学習定着を実現しています。 従来のシステムでは学習の徹底や理解度確認が困難でしたが、SmartSkill Campus導入により個々の学習進捗やテスト結果を簡単に把握可能になりました。 主な工夫と成果は以下の通りです。 ・営業用端末（タブレット）やスマホでも快適に学習できるUI/UX設計 ・「必ず視聴すべきコンテンツ」と「自学自習コンテンツ」の明確な分類 ・TOP画面のカスタマイズと強力な検索機能で直感操作を実現 ・初月ログイン率95％、現在も80％以上を維持 ・運用チームによるサポート体制と社内PR施策で学習習慣を定着 これらの取り組みにより、営業職員一人ひとりのスキル向上と、長くいきいき働ける職場環境の実現に貢献しています。 SmartSkill Campusは、大規模運用に耐えうる安定性や営業端末やスマホでの快適な学習環境、運用チームによる手厚いサポートによってこの学びの仕組みを支えています。 明治安田生命保険相互会社様 「明治安田フィロソフィー」を体現できる人財づくり 企業内大学「MYユニバーシティ」の設立 明治安田生命保険相互会社では、約14,000名の職員がいつでもどこでも学べる環境を整備するため、2020年に企業内大学「MYユニバーシティ」を設立しました。 従来は集合研修や出社前提の教育が中心でしたが、コロナ禍を契機にオンライン化を進め、個人デバイスでの学習環境を構築しました。 主な工夫と成果は以下の通りです。 ・個人のデバイスから職員がいつでもどこでも学べる環境を構築 ・10分程度の短時間動画を多く配置し、通勤時間やスキマ時間で学習可能 ・経営人財向け「経営学部」、専門人財向け「11の専門学部」、DX・ITスキル学習用「DX・ITリテラシー教養学部」を設置 ・職員のキャリアや学びたいスキルに応じた学部・コンテンツを提供 ・毎月「MYユニバーシティの日」を設定し、全社で自己研鑽の習慣を促進 ・若手研修で事前学習を導入し、キャリア形成への意識を向上 これにより、職員の学ぶ意欲が高まり、DX人材の裾野拡大やITパスポート新規取得者2,000名達成など、組織全体のスキル向上に寄与しています。 SmartSkill Campusは、多彩なコンテンツ掲載やマルチデバイス対応、手厚い運用サポートによって、この学習環境の定着を支えています。 株式会社大分銀行様 LMSとタレマネの連携により、行員の能力レベルに応じた最適な能力開発支援を実現 株式会社大分銀行では、約2,000名の行員が自身のキャリアを主体的に切り拓き、専門性を高められる環境を整えるため、2022年度に企業内大学「D-Careerアカデミー」を創設しました。 従来は研修やセミナーが中心でしたが、キャリア開発プログラム（CDP）に連動した自己啓発コンテンツの「見える化」と、いつでもどこでも学べる環境構築が課題でした。 主な工夫と成果は以下の通りです。 ・スマートフォンアプリ対応で、世代や勤務地を問わずアクセス可能 ・キャリア開発プログラムに基づき、行員の「知識・スキル・経験」を数値化した能力レベルに応じたカリキュラムをSmartSkill Campusが自動レコメンド ・事務手順や業務知識のEラーニングコンテンツを掲載し、セルフキャリアドックの理念に沿って自主学習を推進 ・定期的な利用状況分析と伴走サポートにより、浸透・定着を支援 これにより、行員のキャリア形成支援と専門能力開発が両立し、顧客価値創造と従業員エンゲージメントの向上につながっています。 レビックグローバルは、UI設計やタレントマネジメント連携、手厚いサポートでその実現を支えています。 スマホ対応のeラーニングなら「SmartSkill Campus」がおすすめ　　 スマホ対応のeラーニングを導入する際には、学習者の使いやすさと管理者の運用性の両立が不可欠です。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、PCやタブレット、スマホなど多様なデバイスに最適化され、専用アプリによるプッシュ通知や直感的操作で学習の継続を支援します。 さらに、情報セキュリティ面でも堅牢で、金融機関やグローバル企業でも安心して利用できる実績があります。 標準で450本以上のマイクロラーニング動画やテストコンテンツを備え、自社教材の作成や配信も簡単に行えます。 また、進捗やテスト結果をリアルタイムで管理でき、上司やメンターによるフォローも可能です。 規模の大きな運用にも対応できる安定基盤と、運用チームによる手厚いサポートにより、SmartSkill Campusは学習定着と効果的な人材育成を実現します。 まとめ 働き方が多様化する現代において、スマホでeラーニングを活用することは、時間や場所の制約を超えて全従業員に公平な学習機会を提供する有効な手段です。 学習者はスキマ時間を活用して効率的に知識を習得でき、管理者は受講率の向上や研修コストの削減といったメリットを得られます。 導入成功のためには、マルチデバイス対応やセキュリティ、コンテンツの質などを基準に自社に最適なシステムを選定することが重要です。 スマホ対応のeラーニングは、変化の速い時代を勝ち抜くための人材育成基盤として、企業の成長を支える力となります。 スマホ対応のeラーニングは、働き方の多様化に対応しつつ、社員教育を効率化できる有力な手段です。 学習者はスキマ時間を活用して直感的に学習でき、管理者も受講状況や進捗を簡単に把握できます。 導入の際には、操作性やセキュリティ、教材の充実度、管理機能、費用・規模への対応などを確認することが重要です。 本記事で紹介した企業事例のように、スマホ対応eラーニングを上手に活用すれば、社員のスキルアップと学習の定着を両立させることが可能です。 自社の教育方針に合わせて、「SmartSkill Campus」のようなスマホ対応eラーニングの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

この度、弊社の 多機能型 LMS「SmartSkill Campus」 の導入事例として、株式会社コロワイド様の事例を公開いたしました。 コロワイド様は、同じ学習基盤で、グループ約20社の「共通教育」と「独自教育」を効率的に実施されています。 詳細につきましては、事例ページをご覧ください。

社員がいきいきと働き続け、企業も持続的に成長するために欠かせないのが「キャリア開発」です。従来のように企業任せでキャリアが保証される時代は終わり、いまや企業と社員が一緒にキャリアを築くことが求められています。 この記事では、キャリア開発の基本的な定義や関連用語との違い、企業で重要視される背景、企業・社員双方にとってのメリット、さらに具体的な施策の方法や成功のポイントまで、網羅的にわかりやすく解説します。 実際に企業がどのように人財育成を進めているのかは、「 事例紹介（株式会社肥後銀行、ワタミ株式会社、株式会社大分銀行他） 」で詳しくご紹介しています。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、人材戦略の高度化や人的資本経営の実現を支援しています。 サービスの詳細や機能については、 公式ページ をご覧ください。 目次 キャリア開発とは？基本と関連用語を理解しよう 企業でキャリア開発が重要視される3つの理由 従業員側にとってのキャリア開発のメリット キャリア開発を推進するための具体的な施策7選 キャリア開発に取り組んでいる企業事例 キャリア開発を実践するなら｜SmartSkill Campus まとめ キャリア開発とは？基本と関連用語を理解しよう　　　　 キャリア開発とは、企業が社員の職業的成長を計画的に支援する取り組みのことです。研修や教育の提供にとどまらず、長期的なキャリアの方向性を見据えた制度や仕組みを整える点が特徴です。社員のスキル向上やモチベーションの維持は、結果として企業全体の競争力や持続的成長につながります。ここでは関連用語との違いを整理し、基本を理解しておきましょう。 キャリア開発の定義 キャリア開発とは、企業が主体となって、社員一人ひとりの職業的な能力を向上させ、長期的な成長を支援する取り組みのことです。単にスキルアップを目的とした研修だけでなく、社員のキャリアに対する価値観や志向を尊重し、個々のライフプランに合わせた支援を通じて、職業人生全体を豊かにしていくことを目指しています。これにより、社員のエンゲージメントとパフォーマンスを高め、企業の持続的な成長にも貢献します。 「キャリア形成」との違い キャリア形成は「社員自身が主体となって職業人生を築く行動」を意味します。具体的には、自己分析を通じて将来の目標を設定したり、必要なスキルを習得するために資格取得を目指したり、キャリアアップのために転職を検討するなどが含まれます。 一方キャリア開発は、企業が主体となり、研修や制度を通じて社員のキャリア形成を側面から支援する取り組みのことです。会社が提供する研修や制度を通じて個人の成長を促し、社員が自律的にキャリアを形成できるようサポートします。両者は切り離せるものではなく、企業の支援と個人の主体性が相互に作用することで、効果的なキャリア形成が実現します。 混同しやすい「キャリアパス」「キャリアデザイン」との意味の違い キャリアパスは「社内での昇進・異動のモデル」を示す言葉であり、キャリアデザインは「社員個人が将来のキャリア像を具体的に設計すること」を指します。一方、キャリア開発は、これらキャリアパスやキャリアプランを含む社員の職業的な成長を企業が計画的に支援する取り組み全般を意味します。それぞれの意味を正しく理解し、区別して認識することが、効果的なキャリア開発施策の立案に繋がります。 企業でキャリア開発が重要視される3つの理由　　　　　 かつての日本企業は、終身雇用や年功序列を前提に人材を育成してきました。しかし現代では、雇用制度の変化、テクノロジーの進展、そして価値観の多様化により、社員のキャリアを企業が支援する仕組みが欠かせなくなっています。ここではその背景を3つに整理をして解説します。 終身雇用・年功序列といった従来の雇用制度の変化 終身雇用や年功序列といった仕組みは弱まり、スキルや成果に基づいた評価が主流となっています。これに伴い、社員は「企業に依存するキャリア」から「主体的に成長するキャリア」へと意識を変える必要があります。企業もまた、社員が安心してスキルを磨ける環境を提供する責任を負っており、キャリア開発は人材流出防止や組織力強化のために欠かせません。 テクノロジーの進化によるビジネスで求められるスキルの変化 AIやDXの進展により、従来のスキルが通用しなくなるスピードが加速しています。そのため社員は新しい知識を継続的に習得する必要があります。企業が体系的に学習機会を提供しなければ、人材のスキルは陳腐化し、競争力を失うリスクが高まります。キャリア開発は、こうした環境変化に適応し続けるための仕組みとして不可欠です。 働き方やキャリアに対する個人の価値観が多様化したため 近年は「安定よりもやりがい」「転職を前提としたスキル獲得」といった考え方が広がっています。社員が求めるキャリアは一様ではなく、ライフステージや価値観に応じて多様化しています。そのため企業は一律のキャリア管理ではなく、個々の志向に寄り添ったキャリア開発を行うことが求められます。社員の多様性を尊重することで、エンゲージメントや定着率の向上にもつながります。 企業がキャリア開発に取り組む3つのメリット　　　　　 企業が社員のキャリア開発に投資することは、組織の持続的な成長を支える重要な経営戦略です。 社員が自律的にキャリアを考え、成長していくプロセスを支援することで、企業は様々な恩恵を受けることができます。 具体的には、組織全体の活性化、生産性の向上、そして優秀な人材の確保と定着といったメリットが期待できます。 ここでは、企業がキャリア開発に取り組むことで得られる3つの主要なメリットについて詳しく解説します。 社員が自律的に行動するようになり組織全体が活性化する キャリア開発の支援を通じて、社員は自身の将来像や目標を明確に意識するようになります。 これにより、日々の業務を「やらされ仕事」として捉えるのではなく、目標達成に向けた重要なステップと認識し、主体的に取り組む姿勢が醸成されます。 上司も部下のキャリアを支援する過程で、個々の強みや志向を深く理解し、適切な動機づけや指導ができるようマネジメント能力が向上します。 このような自律的な社員と支援型の管理職が増えることで、組織内のコミュニケーションが活発化し、新しいアイデアや改善提案が生まれやすい風土が育まれ、組織全体が活性化していきます。 一人ひとりの生産性が高まり企業の業績向上につながる キャリア開発施策によって、社員は自身のキャリア目標達成に必要なスキルや知識を効率的に習得できます。 業務遂行能力が直接的に向上することに加え、会社から成長の機会を与えられているという実感は、仕事へのモチベーションやエンゲージメントを高める効果もあります。 スキルと意欲の両方が向上することで、社員一人ひとりのパフォーマンスは最大化され、組織全体の生産性が底上げされます。 個々の生産性の向上が積み重なることで、製品やサービスの品質改善、イノベーションの創出が促進され、最終的に企業の業績向上という形で結実します。 魅力的な職場として優秀な人材の確保や定着が期待できる 現代の求職者、特に優秀な人材ほど、給与や待遇だけでなく、その企業で自身がどのように成長できるかを重視する傾向にあります。 キャリア開発に力を入れている企業は、「社員の成長を大切にする会社」という魅力的なイメージを社外に発信でき、採用活動において大きなアドバンテージとなります。 また、社内にいる従業員にとっても、自身のキャリアアップを会社が支援してくれる環境は、働く上での満足度を高め、エンゲージメントを向上させます。 これにより、離職率の低下、すなわち人材の定着が期待でき、採用と育成にかかるコストの削減にも貢献します。 従業員側にとってのキャリア開発のメリット　　　　　　 企業が推進するキャリア開発は、従業員一人ひとりにとっても大きな利点をもたらします。 会社の支援を受けながら自身のキャリアと向き合うことで、専門性の向上はもちろん、将来への見通しが立ち、仕事に対する意欲も高まります。 ここでは、従業員の視点から見たキャリア開発のメリットを2つの側面から解説します。 業務で役立つ専門知識やポータブルスキルが身につく 企業が提供する研修や資格取得支援制度などを活用することで、従業員は現在の業務に直結する専門知識を深められます。 例えば、特定の資格を取得したり、英語などの語学力を向上させたりすることは、担当できる業務の範囲を広げることにつながります。 また、ロジカルシンキングやプレゼンテーション能力といった、業種や職種が変わっても通用する「ポータブルスキル」を体系的に学ぶ機会も得られます。 これらの能力は、社内でのキャリアアップはもちろん、将来的に転職を考える際にも強力な武器となり、自身の市場価値を高める上で非常に有益です。 将来の目標が明確になり仕事へのモチベーションが向上する キャリア面談や自己分析の機会を通じて、従業員は自身の強みや弱み、価値観を客観的に見つめ直すことができます。 これにより、漠然としていた自身のキャリアに対する考えが整理され、「将来どのような専門家になりたいか」「どのような役割を担いたいか」といった具体的な目標が明確になります。 目標が定まると、日々の業務がその達成に向けたプロセスの一部として意味づけられ、仕事への取り組み方が主体的になります。 自身の職業生活における発達の方向性が見えることで、内発的な動機づけが強まり、仕事に対するモチベーションの向上に作用します。 キャリア開発を推進するための具体的な施策7選　　　　 キャリア開発の重要性を理解した上で、次に考えるべきは、それをどのように企業内で推進していくかです。 ここでは、多くの企業で導入され、効果を上げている代表的な施策の具体例を7つ紹介します。 これらの施策は、それぞれ異なる目的やプロセスを持っています。 自社の文化や従業員のニーズに合わせて、これらの制度を単独または組み合わせて導入し、社員に多様な成長の機会を提供することが、効果的なキャリア開発支援の鍵となります。 上司と部下が1対1で対話する「1on1ミーティング」の実施 1on1ミーティングは、上司と部下が週に1回から月に1回程度の頻度で、30分程度の短い時間で行う1対1の対話です。 これは従来の評価面談とは異なり、部下の成長支援を主な目的とします。 業務の進捗だけでなく、キャリアの悩み、関心事、プライベートの状況など、部下が話したいことを自由に話せる場です。 上司は傾聴を基本とし、部下の内省を促すことで、本人の気づきや自律的な行動を支援します。 定期的な対話を通じて信頼関係が深まり、部下は安心してキャリアの相談ができるようになり、上司は個々に合わせた的確なサポートを提供できます。 スキルアップを目的とした階層別・職種別「研修」の開催 研修は、社員に必要な知識やスキルを体系的に提供する上で非常に有効な施策です。 例えば、新入社員、若手、中堅、管理職といった階層別に、それぞれの役割で求められるリーダーシップやマネジメントスキルなどを習得させる研修が挙げられます。 また、営業職向けの交渉術研修や、技術職向けの最新技術研修など、職種ごとの専門性を高めるプログラムも重要です。 近年では、オンラインで受講できるeラーニングなども普及しており、時間や場所の制約なく学習機会を提供することで、社員の自律的なスキルアップを後押しします。 資格取得などを補助する「自己啓発支援制度」の導入 自己啓発支援制度は、社員が自らの意思で行う学習活動を、企業が金銭的にサポートする仕組みです。 具体的には、業務に関連する資格の受験料や、外部セミナーの参加費用、ビジネス書の購入費などを会社が一部または全額補助します。 この制度があることで、社員は費用を気にせずに学びたいことに挑戦でき、学習意欲が大きく向上します。 企業にとっては、社員の自発的なスキルアップを促進できるだけでなく、社員の成長を支援する企業であるというポジティブなメッセージを発信することにもなり、エンゲージメントの向上に貢献します。 人事部や上司が定期的に行う「キャリア面談」 キャリア面談は、日々の業務から少し離れ、中長期的な視点で社員のキャリアについて話し合うための機会です。 人事担当者や直属の上司が面談者となり、社員がこれまでの経験を振り返り、自身の強みや今後の希望を言語化する手助けをします。 この対話を通じて、本人の志向と会社が期待する役割をすり合わせ、個別のキャリア開発プランを作成します。 年に1回など定期的に実施し、プランの進捗を確認しながら継続的に支援することで、社員は安心して自身のキャリア形成に取り組むことが可能になります。 社内での昇進モデルを示す「キャリアパスの提示」 キャリアパスとは、企業内のあるポジションから上位のポジションへ至るための標準的な道筋や昇進モデルのことです。 各等級や役職に求められるスキル、経験、資格などを具体的に明示することで、社員は将来の目標設定がしやすくなります。 例えば、「課長になるためには、Aという経験とBという資格が必要」といった基準が明確であれば、社員はそこに向けて計画的に能力開発に取り組めます。 管理職を目指すマネジメントコースや、専門性を極める専門職コースなど、複数のキャリアパスを用意することで、多様な志向を持つ社員のモチベーションを高める効果が期待できます。 適材適所を実現するための柔軟な「人事異動・配置転換」 戦略的な人事異動や配置転換は、社員に新たなスキルや視点を獲得させる有効なキャリア開発施策です。 例えば、営業課の社員をマーケティング室に異動させることで、顧客の声を直接知る強みを活かした商品企画ができるようになるかもしれません。 本人の希望や適性を踏まえた上で、未経験の分野に挑戦させることで、本人の潜在能力を引き出すことにもつながります。 また、社員が自ら希望の部署に応募できる社内公募制度や、FA制度を導入することも、社員のキャリア自律を促し、組織全体の活性化と適材適所の実現に貢献します。 社外での経験を促す「副業・兼業の許可」 近年、社員の副業や兼業を認める企業が増えています。 これは、社員が社外での活動を通じて、本業だけでは得られない新たなスキルや知識、人脈を獲得することを期待するものです。 例えば、他社でコンサルティング業務を行うことで、課題解決能力が向上し、本業にもその知見が活かされる可能性があります。 サントリーやソフトバンクといった大手企業も導入しており、一定のルールのもとで社員の挑戦を後押しする姿勢は、自律的なキャリア形成を促進します。 結果として、イノベーションの創出や優秀な人材の定着にも良い影響を与えます。 キャリア開発に取り組んでいる企業事例　　　　　　　　 キャリア開発に取り組む企業事例は数多く存在し、各企業が独自の視点や戦略で社員の成長を支援しています。ここでは、多機能型LMS「SmartSkill Campus」を導入されている企業の事例をピックアップし、取り組みの一部をご紹介いたします。これらの事例から、自社の状況に合ったキャリア開発のヒントを得られるでしょう。 株式会社肥後銀行 3つのポータルを使い分け、様々なフィールドで貢献できる多様な人材を育成 株式会社肥後銀行では、社員一人ひとりの主体的な学びとキャリア開発を支援するため、「SmartSkill Campus」を基盤とした「ひぎん学びネット」を導入しました。従来の業務中心の教育から脱却し、行員自らが将来を見据えて学ぶ組織風土の定着を目指しています。 中でも「自己啓発用ポータル」は、主体的な能力開発を支援する場として機能しており、「金融」の枠を超えた幅広い学びを提供。 さらに、SmartSkill Campusの特長であるレコメンド機能により、個人の属性やスキルレベルに応じた講座を自動表示するなど、「One to One Education」を実現しています。 これにより、各行員が自らのキャリアプランに合わせて最適な学びを選択し、着実にスキルアップを図ることが可能です。 今後は、学習内容を共有・発信できる相互成長の場としての活用も視野に入れており、日常的にアクセスされる学習プラットフォームへと進化を続けています。 ワタミ株式会社 社員一人ひとりの夢や目標を実現するキャリア支援 ワタミ株式会社では、社員一人ひとりの夢や目標の実現を会社の成長の源と位置づけ、「SmartSkill Campus」を基盤とした学習サイト「GROW」を導入しています。 集合研修では対応しきれなかった個々のキャリアやスキルニーズに応えるため、個別化された学習環境を整備し、自律的なキャリア形成を支援しています。 社員は手帳に5年後の理想像を記入し、そこから逆算して学ぶ姿勢を育み、上司も目標達成を支援する伴走者として関わっています。 「GROW」では、一般社員から管理職まで、昇進に必要なスキルを体系的に学べる豊富なコンテンツを提供し、キャリアパスと学習を連動させています。 また、キャリアヒアリングやFA（社内フリーエージェント）制度と連携し、個人の希望と組織の成長を両立させる運用を推進。 将来的には、昇格・異動の判断にもつながる実践的なキャリア支援基盤としての活用を目指しています。 さらに、「GROW」を通じてトップメッセージや会社の動向を発信することで、社員が自分のキャリアと企業ビジョンを重ね合わせるきっかけを創出。 学びを通じた主体的な成長文化が着実に根付きつつあります。 株式会社大分銀行 LMSとタレマネの連携により、行員の能力レベルに応じた最適な能力開発支援を実現 株式会社大分銀行では、行員一人ひとりの「ありたい自分」の実現と「専門能力の開発」を両輪とするキャリア開発を推進するため、「SmartSkill Campus」を基盤とした学習サイト「Progress Navi」を導入しました。 タレントマネジメントシステムと連携し、能力レベルを可視化した上で個々に最適な育成カリキュラムをレコメンド。 企業内大学「D-Careerアカデミー」を中心に、知識・スキル・経験の3軸で自律的な成長を支援しています。加えて、スマートフォンからのアクセスを前提としたUI設計により、8割以上がモバイル経由で学習を継続。時間や場所にとらわれない学びを実現しました。 さらに、今後は学びの成果をアウトプット・共有できる仕組みや、育成関連業務をProgress Naviに統合する構想も進行中です。 SmartSkill Campusを通じて「自らキャリアを切り拓く」文化を醸成し、個と組織の持続的成長に寄与しています。 キャリア開発を実践するなら｜SmartSkill Campus　　　 キャリア開発を促進するには、個々の社員が自ら学び、成長を実感できる環境づくりが欠かせません。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、キャリア自律を支援する仕組みを備えた学習プラットフォームです。 PC・スマホ・タブレットなど多様なデバイスに対応し、専用アプリによるプッシュ通知やスムーズな操作で、日常の中で継続的な学びを実現します。 また、450本以上のマイクロラーニング動画やテスト機能を標準搭載し、役割やキャリア段階に応じた学習設計が可能です。 上司やメンターとの連携によるフォロー体制やリアルタイムの進捗管理も充実しており、キャリア面談や育成計画と連動した運用ができます。 強固なセキュリティ基盤と大規模運用にも耐える安定性を備えたSmartSkill Campusは、社員一人ひとりのキャリア開発を着実に後押しします。 まとめ 企業におけるキャリア開発は、働き方の価値観が多様化し、ビジネス環境が激しく変化する現代において、企業の持続的成長を支える不可欠な人事戦略です。 社員一人ひとりの自律的な成長を支援することは、組織の活性化、生産性の向上、そして優秀な人材の確保と定着に直結します。 本記事で解説した具体的な施策や成功のポイントを踏まえ、自社の現状と課題に合わせたキャリア開発の仕組みを構築することが求められます。 自社の教育方針に合わせて、「SmartSkill Campus」のようなキャリア自律を支援する仕組みを備えた学習プラットフォームの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

近年、働き方やキャリア形成の在り方が大きく変化する中で、注目を集めているのが「ポータブルスキル」です。 ポータブルスキルとは、業界や職種を問わずに通用する“持ち運び可能なスキル”を指し、異動や新規事業への挑戦、転職といった変化の場面で大きな力を発揮します。 厚生労働省も「仕事のし方」と「人との関わり方」に分けて要素を定義しており、課題解決力や計画力、コミュニケーション力、マネジメント力などが代表的です。 企業の人事担当者にとっては、社員がこれらを身につけることは生産性の向上だけでなく、組織の柔軟性や競争力を高める基盤づくりにも直結します。 本記事では、ポータブルスキルの具体例と育成方法を解説し、人材開発に役立つ実践的な視点をお届けします。 ポータブルスキルを含め、LMSによるオンライン教育で成果をあげている企業事例は 「 事例紹介（オリックス株式会社、明治安田生命保険相互会社、ワタミ株式会社他） 」で詳しくご紹介しています。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、人材戦略の高度化や人的資本経営の実現を支援しています。 サービスの詳細や機能については、 公式ページ をご覧ください。 目次 ポータブルスキルとは 厚生労働省が定めるポータブルスキルの要素 ポータブルスキルの具体例 企業がポータブルスキルに注目する理由 企業がポータブルスキルを活用するメリット ポータブルスキルの育成方法 企業の取り組み事例 まとめ ポータブルスキルとは　　　　　　　　　　　　　　　　 ポータブルスキルを正しく理解することは、人材育成の方向性を整理するうえで有益です。 ここでは、ポータブルスキルの基本的な概念と、ビジネススキルやテクニカルスキルとの違いについて解説します。 ポータブルスキルとは「持ち運び可能な能力」 ポータブルスキルとは、特定の職種や業界にとらわれず、さまざまな環境で活かせる「持ち運び可能な能力」を指します。 例えば、課題を発見して解決へ導く力、人間関係を円滑に築く力、状況に応じて柔軟に対応する力などは、職種や業界が変わっても発揮できる代表的なポータブルスキルです。 厚生労働省もこれらを「仕事のし方」と「人との関わり方」の二つに分類し、キャリアの転機や新たな役割に直面した際に、環境を超えて発揮できる点を特徴としています。 変化の激しい現代のビジネス環境において、従業員がポータブルスキルを身につけることは、個人のキャリア形成に役立つだけでなく、企業が競争力を維持する上でも欠かせません。 そのため、近年は多くの企業が人材育成の柱としてポータブルスキルの強化に力を入れています。 「ビジネススキル」との違い ポータブルスキルと混同されやすい概念に「ビジネススキル」があります。 ビジネススキルは、一般的に業務を遂行する上で必要とされる幅広いスキル全般を指し、資料作成や商談スキル、会議運営といった実務的な能力も含みます。 一方、ポータブルスキルはその中でも特に業界や職種を超えて汎用的に役立つ能力を意味します。 つまり、ビジネススキルの中にポータブルスキルが含まれているイメージです。 人事担当者にとっては、ビジネススキル研修を企画する際に「どのスキルがポータブルスキルとして長期的に活かせるか」を意識することで、より戦略的な人材育成につなげることができます。 「テクニカルスキル」との違い テクニカルスキルは、専門知識や技術に基づいた職務固有のスキルを指します。 例えば、プログラミング、会計知識、語学力、マーケティング分析などが典型例です。 これらは専門性が高く即戦力としての価値は大きいものの、職種や業界が変わると活用しにくい場合があります。 これに対し、ポータブルスキルは「課題解決力」や「コミュニケーション力」など、どの環境でも応用できる普遍的な能力です。 企業が人材戦略を考える上では、テクニカルスキルとポータブルスキルをバランスよく育成することが重要です。 テクニカルスキルを最大限に活かすためには、その土台となるポータブルスキルの習得が重要な役割を果たします。 厚生労働省が定めるポータブルスキルの要素　　　　　　 [出典]JHR一般社団法人人材サービス産業協議会作成「ポータブルスキル活用研修」資料 https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11800000-Shokugyounouryokukaihatsukyoku/0000091180.pdf 厚生労働省では、ポータブルスキルを「仕事のし方」と「人との関わり方」という2つの主要な要素に分類し、その中でさらに具体的な9つのスキル項目を定義しています。 ここでは、それぞれの要素について詳しく解説します。 [参考]厚生労働省「ポータブルスキル見える化ツール」 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_23112.html 仕事のし方 「仕事のし方」は、業務を効率的かつ効果的に進めるための思考力や実行力を指します。 日々の業務プロセスにおいて、課題を発見し、計画を立て、実行に移し、予期せぬ事態に対応するまでの一連の流れに関連する能力群です。 具体的には、現状を正確に把握し分析する力、本質的な課題を設定する力、実現可能な計画を立案する力、そして計画通りに物事を遂行する粘り強さなどが含まれます。 これらは個人の生産性を高めるだけでなく、チームや組織全体のパフォーマンス向上にもつながるため、幅広い職種や役職で求められる能力です。 ■現状の把握 現状の把握とは、自分が置かれている状況や取り組むべき業務の全体像を正確に理解する能力を指します。 目標達成のために必要な情報を判断し、関係者へのヒアリングやデータ収集を通じて事実を客観的に集める力が含まれます。 また、集めた情報を整理・分析し、重要なポイントや潜在的な課題を構造的に捉えることも求められます。 このスキルが不足していると、問題の本質を見誤ったり、的外れな対策を講じたりするリスクが高まります。 現状を正しく把握する力は、課題解決の基盤として、どのようなビジネスシーンでも活用できます。 ■課題の設定 課題の設定とは、現状把握で明らかになった問題の中から、取り組むべき本質的なテーマを特定し、具体的な目標として定義する能力です。 単に目の前の問題に対処するだけでなく、その背景にある根本原因を探り、「何を」「どこまで」「いつまでに」解決するのかを明確にすることが重要です。 このプロセスでは、解決すべき課題に優先順位をつけ、関係者と合意形成を図る力も求められます。 適切に課題を設定できるかどうかは、その後の行動の方向性や成果を大きく左右します。 曖昧な問題提起ではなく、具体的で測定可能な目標を立てるスキルは、プロジェクト推進の中核を担います。 ■計画の立案 計画の立案とは、設定した課題を解決するために、具体的な手順やスケジュール、必要なリソースを明確にする能力です。 目標達成までの道のりを複数のステップに分解し、各タスクの担当者や期限、達成基準を具体的に定めることが含まれます。 また、潜在的なリスクを予測し、代替案や対応策をあらかじめ準備しておくことも重要です。 優れた計画は、関係者全員が進むべき方向を共有できる羅針盤となり、無駄なく効率的に業務を進める土台となります。 単なる段取りにとどまらず、状況の変化にも柔軟に対応できる計画を策定する力は、組織全体の成果向上に直結します。 ■課題の遂行 課題の遂行とは、立案した計画に基づき、必要な関係者を巻き込みながら着実に業務を実行していく能力です。 実行の過程では、予期せぬトラブルや障害が発生することも少なくありません。 こうした状況でも、目標達成への強い意志を持ち、粘り強くタスクに取り組みながら、周囲の協力を得て物事を前に進める力が求められます。また、進捗状況を定期的に確認し、計画とのズレを早期に発見して修正する自己管理能力も不可欠です。 計画を絵に描いた餅で終わらせず、最後までやり抜く実行力は、組織の成果を生む上で最も重要なスキルの一つです。 課題遂行力が高い社員は、変化の多い現場でも安定して成果を上げられるため、人事評価や育成においても重視すべき能力と言えます。 ■状況への対応 状況への対応とは、業務遂行中に発生する予期せぬトラブルや環境の変化に対して、冷静かつ柔軟に対処する能力を指します。 計画通りに物事が進まない場面でも、慌てず状況を客観的に分析し、代替案を検討しながら迅速に意思決定する力が求められます。 この能力には、リスクを事前に予見して対策を講じる危機管理力や、複数の選択肢から最適な解決策を導く問題解決力も含まれます。 また、関係者と密に連携し、状況の変化を共有しながら協力して課題を乗り越えるチームワークも重要です。 変化の多い現代のビジネス環境において、この適応力は組織の安定した成果と個人の成長を支える基盤となります。 人との関わり方 人との関わり方は、社内外のさまざまなステークホルダーと良好な関係を築き、協力を得ながら目標を達成するための対人スキルを指します。 これには、自分の意見を分かりやすく伝えるだけでなく、相手の意図を正確に汲み取る傾聴力や、円滑な人間関係を構築する能力が含まれます。 具体的には、社内の他部署との連携、顧客や取引先との交渉、上司への報告・相談、部下の指導・育成など、あらゆるビジネスシーンで求められるコミュニケーション能力がこの要素に該当します。 組織の成果を最大化するには、個人の能力だけでなく、周囲を巻き込み動かす力も欠かせません。 ■社内対応 社内対応とは、組織内で円滑な人間関係を築き、他部署や関係者と協力して業務を遂行する能力を指します。 自分の担当業務が組織全体でどのような役割を担っているかを理解し、関連部署と積極的に情報共有や意見交換を行う姿勢が求められます。 また、他者の立場や意見を尊重し、対立が生じた際にも建設的な解決策を導く調整力も重要です。 組織の目標達成には、部門間の連携が不可欠です。 社内対応力が高い人材は、部門間の潤滑油として機能し、日頃から信頼関係を築くことで、必要なときに協力を得られるネットワークを形成できます。 この能力は、個人の成果向上だけでなく、組織全体の効率化にも直結します。 ■社外対応 社外対応とは、顧客や取引先、協業パートナーなどの組織外のステークホルダーと良好な関係を築き、自社の利益に貢献する能力です。 具体的には、顧客のニーズを正確に把握し、最適な商品やサービスを提案する力や、取引先との交渉を有利に進める交渉力が含まれます。 また、自社の代表として誠実かつ適切なコミュニケーションを行い、企業の信頼性を高める役割も担います。 社外の多様な関係者と長期的な信頼関係を構築・維持するためには、相手の立場を理解する共感力と、自社の主張を論理的に伝える説得力の両方が欠かせません。 これらのスキルを高めることは、顧客満足度の向上や取引関係の安定化、ひいては企業成長につながります。 ■上司対応 上司対応とは、上司との間で円滑なコミュニケーションを図り、その指示や方針を理解した上で、自身の業務を適切に遂行する能力を指します。 具体的には、定期的な報告・連絡・相談（報連相）を徹底し、業務の進捗や課題を正確に伝えるスキルが求められます。 また、上司からのフィードバックを素直に受け止め、自身の成長に活かす姿勢も重要です。 上司の意思決定をサポートするために、自らの意見や提案を論理的に説明し、納得を得る力も必要です。 上司を単なる指示者と捉えず、目標達成のパートナーとして信頼関係を築くことで、自身のパフォーマンスと組織の成果向上の両方につながります。 ■部下マネジメント 部下マネジメントとは、部下一人ひとりの能力や個性を理解し、その成長を支援しながらチーム全体の目標達成に導く能力です。 明確で分かりやすい指示を出すだけでなく、業務の目的や背景を丁寧に説明し、部下のモチベーションを高めるスキルも含まれます。 また、定期的な面談を通じて部下のキャリアプランに寄り添い、適切な業務の割り当てや権限移譲を行うことも重要です。 部下が失敗した際には、単に叱責するのではなく、原因を共に考え、次への学びにつなげる指導力が求められます。 個々の力を引き出し、強いチームを育成するこの能力は、管理職にとって最も重要なスキルの一つです。 部下の成長とチーム全体の成果を両立させる力が、組織の持続的な発展に直結します。 ポータブルスキルの具体例　　　　　　　　　　　　　　 厚生労働省の定めるポータブルスキルは、仕事の進め方や人との関わり方を細かく要素化した枠組みです。 一方で、実際のビジネスの現場でスキルを磨き、キャリア形成に活かしていくためには、これらをもう少し大きなカテゴリで捉える視点も有効です。 ここでは厚生労働省の要素を土台としつつ、「論理的思考力」「課題解決力」「コミュニケーション力」「マネジメント力」といった主要分類に再整理し、具体例を交えて解説します。 論理的思考力 論理的思考力とは、複雑な物事を整理し、因果関係や筋道を立てて考える力のことです。 例えば、会議で売上が伸び悩んでいる原因を探る場面では、「市場環境」「営業活動」「商品力」といった要素に分け、それぞれの影響を検証することで問題の全体像をつかむことができます。 また、相手に納得してもらうためには、結論から伝え、データや根拠を明示して説明の流れを意識することも大切です。 論理的思考力は、企画立案や業務改善だけでなく、日々の報告や提案などビジネスの基本動作にも直結するため、キャリアの早い段階から意識して磨くことが効果的です。 具体的には、次のような力が含まれます。 ・情報を整理・分類する力 ・因果関係を把握する力 ・仮説を立て検証する力 ・説明の構造を整える力（結論先行型のプレゼンなど） ・データを読み解き分析する力 ■「論理的思考力」を磨くeラーニングコンテンツ ■ロジカルシンキング 論理的、ロジカルであることは、人に何かを説明したり、文章を書いたり、仕事をするうえで重要な要素です。 また、論理的な意見や主張をするためにも、問題点を明確にしたり、解決策を整理するうえでも欠かせません。 本講座では、その定義から必要な基礎スキル、ビジネスでの応用の仕方まで、ロジカルシンキングの基本を解説します。 ■課題解決を加速する「論理的思考」 ビジネスにおいては、問題を解決するためにより良い策を考え出す力や、周囲の人を説得して実行させるコミュニケーション力が欠かせません。 本講座は、「論理的思考の基本スキル」と、それを実務で活かしていくために「問題解決の技術」と「伝える技術」として、その応用方法を解説します。 課題解決力 課題解決力とは、問題を発見し、原因を分析したうえで、具体的な解決策を立てて実行する力です。 例えば、店舗の売上が伸び悩んでいる場合、原因をデータや現場観察から分析し、「商品ラインナップの改善」「接客手法の見直し」「販促活動の強化」といった複数の施策を検討します。そのうえで、効果を比較し、実行プランを立てて改善していくことが求められます。 課題解決力は、日々の業務で発生する問題の対応だけでなく、新規プロジェクトの立ち上げや業務改善の推進にも不可欠です。 具体的には、次のような力が含まれます。 ・問題を正確に把握する力 ・原因を分析する力 ・複数の解決策を検討する力 ・優先順位を判断する力 ・実行・改善までを遂行する力 ■「課題解決力」を磨くeラーニングコンテンツ ■人生100年時代の社会人基礎力 「人生100年時代の社会人基礎力」は、これまで以上に長くなる個人の企業・組織・社会との関わりの中で、ライフステージの各段階で活躍し続けるために求められる力と定義されています。 本eラーニングではケースドラマ（動画）で12の能力要素を丁寧に描いており、受講者が自身と重ね合わせ考察できる内容です。 ■マネジメント実践ケースドラマ リーダーあるいはマネージャーの役割とはなんでしょうか。 この講座は、あるマネージャーを主人公としたケースドラマを元に、ビジネス現場のリーダーとして期待される成果を上げるために、あなたならどう直面する課題を解決していくかを考えるマネジメントトレーニングプログラムです。 コミュニケーション力 コミュニケーション力とは、自分の考えを相手にわかりやすく伝え、相手の意図や気持ちを理解しながら円滑にやり取りする力です。 例えば、プロジェクトでチームメンバーに業務指示をする際、何を、なぜ、いつまでに行うかを明確に伝え、相手の疑問や意見を受け止めることで、誤解や混乱を防ぐことができます。また、相手の立場に応じて言葉や伝え方を変えることも重要です。 コミュニケーション力は、会議での意見交換や報告・提案、顧客対応など、あらゆるビジネスシーンで活用できます。 具体的には、次のような力が含まれます。 ・自分の考えを整理して伝える力 ・相手の話を正確に理解する力 ・説得・合意形成する力 ・状況に応じた表現や話し方を選ぶ力 ・傾聴やフィードバックの力 ■「コミュニケーション力」を磨くeラーニングコンテンツ ■コミュニケーション ミーティングや議論の場での、相手に合わせた会話のコツ、アイディアを広げ、適切な主張をするための技術、交渉や様々な話法など、周囲とより良い関係を築き、信頼を勝ち取るための、コミュニケーションのスキルを幅広く紹介します。 ■コミュニケーション力開発コース 高いコミュニケーション能力は、良好な人間関係作りだけでなく、人を動かし、チームで成果をあげていくリーダーに欠かせない条件です。 本コースでは、チームをマネジメントしていくために有用なコミュニケーションの考え方とその技術を学びます。 マネジメント力 マネジメント力とは、チームやプロジェクトの目標達成に向けて、人や資源を計画的に動かし、成果を最大化する力です。 例えば、プロジェクトリーダーとしてチームを率いる場合、メンバーの役割を整理し、進捗を管理しながら課題を早期に把握し、適切な支援や調整を行います。また、メンバーの成長やモチベーションにも配慮することで、チーム全体の力を引き出すことができます。 マネジメント力は、組織運営やプロジェクト遂行、部下育成など、幅広い場面で活用できるスキルです。 具体的には、次のような力が含まれます。 ・目標設定と計画立案の力 ・タスクやリソースの管理力 ・チームメンバーへの指示・支援力 ・課題やリスクへの対応力 ・メンバー育成・モチベーション向上の力 ■「マネジメント力」を磨くeラーニングコンテンツ ■チームマネジメント チームの生産性を高めるために、職場のチームリーダーに求められる役割や身に着けておきたい人と組織を動かすための知識とスキルを紹介します。 ■リーダーシップと組織マネジメントコース 変化の激しいビジネス環境において、リーダーに求められるのは、チームの課題を正しく見極め、多様なメンバーの力を組み合わせ、動機づけし、必要な学習を促進させチームの力を押し上げるという役割の実践です。 本コースでは、どのような状況におかれても期待される成果をあげていくために必要なリーダーシップとチームマネジメントの基本を学びます。 企業がポータブルスキルに注目する理由　　　　　　　　 現代の企業がポータブルスキルに注目する背景には、終身雇用制度の形骸化や転職市場の活発化といった労働環境の大きな変化があります。 社員一人ひとりが自律的なキャリアを築くことが求められる時代において、企業は変化に対応できる人材を育成し、確保する必要に迫られています。 ポータブルスキルは、こうした環境変化への適応力を高め、持続的な企業成長を実現するための鍵となります。 キャリア自律と人材流動化への対応 終身雇用が当たり前ではなくなり、働き方が多様化している現在、社員が自律的にキャリアを築く力が強く求められています。 特に論理的思考力やコミュニケーション力といったポータブルスキルは、業種や職種を越えて発揮できる「持ち運べる武器」として注目されています。 企業にとっても、社員のキャリア形成を支援することは極めて重要です。 従業員が自らの将来像を描き、学びや挑戦を通じて成長を実感できれば、仕事へのモチベーションが高まり、エンゲージメント向上につながります。 これは優秀な人材の離職防止や人材流出対策にも直結し、組織にとって大きな成果となります。 変化の激しい環境下でも競争力を維持するために、多くの企業が研修や評価制度を通じてポータブルスキルの育成とキャリア自律支援を積極的に進めています。 リスキリングとの関係 DX推進や新規事業の創出など、企業はこれまでにないスピードで新しいスキル習得を社員に求めています。 そこで注目されるのがリスキリングですが、その効果を支える基盤となるのがポータブルスキルです。 例えば、論理的思考力や課題解決力が高ければ、新しい知識を整理・理解しやすく、実務に応用するスピードも速くなります。 さらに、コミュニケーション力やマネジメント力が備わっていれば、学んだスキルをチームや組織に浸透させ、成果に結びつけることができます。 企業にとっては、リスキリングを単なる「知識の付け足し」に終わらせず、実務の変革に直結させるための土台として、ポータブルスキルを磨くことが不可欠です。 これを実現するため、研修体系においてリスキリングと併せて基盤スキルを強化する流れが加速しています。 人的資本経営の推進 人的資本経営が広がる中で、企業には人材の価値を「見える化」し、持続的な成長にどうつなげるかが問われています。 その際、専門スキルや資格だけではなく、汎用的に活用できるポータブルスキルを指標とすることが有効です。 なぜなら、ポータブルスキルは社員一人ひとりの基礎力を示すだけでなく、組織全体の対応力や変革力を測る物差しにもなるからです。 評価・育成の観点でも、これらのスキルを定期的に可視化し、向上を支援する仕組みを整えることで、人的資本経営に必要なデータ開示や人材戦略の高度化につなげられます。 実際、多くの企業がコンピテンシー評価や360度評価などを活用し、ポータブルスキルを育成指標として取り入れ始めています。 こうした取り組みは、投資家や社会に対する企業価値の訴求にも直結します。 企業がポータブルスキルを活用するメリット　　　　　　 企業が従業員のポータブルスキル育成に注力することは、多くのメリットをもたらします。 例えば、厚生労働省が示す24の構成要素の一覧などを参考に、具体的な項目を指標化すれば、異動や配置転換の柔軟性が高まり、組織全体の生産性向上に寄与します。 また、採用や育成における共通言語を持つことで、人事戦略の精度も向上します。 ここでは、ポータブルスキルを活用することで得られる具体的なメリットを、一覧表の要素を念頭に置きながら3つの側面に分けて解説します。 異動や配置転換で活きる ポータブルスキルを持つ従業員は、特定の業務知識に依存せず、部署異動や未経験の職務にも柔軟に対応できます。 新しい環境でも、これまでに培った「課題への取り組み方」や「自己管理力」を活かし、早期にキャッチアップして成果を上げることが可能です。 例えば、課題解決のプロセスや周囲とのコミュニケーションの取り方といった基本的なスキルが身についていれば、業務内容が変わっても応用が利きます。 社員にポータブルスキルがあることで、企業は事業戦略の変化に応じて人員を迅速に配置でき、組織の硬直化を防ぎながら適材適所を実現しやすくなります。 組織の柔軟性と生産性を高める 社員一人ひとりのポータブルスキルが高まることで、組織全体のパフォーマンスは着実に底上げされます。 変化の激しい市場環境では、専門性だけに依存すると環境変化への対応が遅れ、業務停滞を招くリスクがあります。 しかし、社員が自律的に課題を見つけ、解決策を考えて行動できるようになれば、指示待ちの姿勢が減り、業務効率が向上します。 特に、論理的思考力や情報リテラシーといった問題解決力が組織に浸透すれば、部門間の連携がスムーズになり、質の高い意思決定が可能になります。 その結果、市場の変化や新たなビジネスチャンスに対して迅速かつ柔軟に対応できる「しなやかな組織」が構築され、持続的な生産性の向上へとつながります。 これは、組織全体の競争力を高めるうえで欠かせない要素です。 採用・育成の共通指標になる ポータブルスキルは、採用から育成、評価までを貫く「共通の評価軸」として大きな役割を果たします。 専門スキルや経験は職種ごとに異なりますが、論理的思考力やコミュニケーション力といった基礎力はすべての職種に共通して必要とされるため、評価基準に設定しやすいのです。 採用の場面では、応募者のポータブルスキルを見極めることで、ミスマッチを減らし、自社で活躍できる人材をより正確に選ぶことができます。 育成においては、全社共通のスキルマップを基に研修プログラムを設計したり、個々の強み・弱みに応じた育成計画の立案が容易になり、体系的かつ効果的な人材開発が実現します。 さらに、評価制度にポータブルスキルを取り入れることで、社員の成長を一貫して測定でき、キャリア形成支援やリーダー候補の発掘にもつながります。 ポータブルスキルを軸とした仕組みは、人材戦略全体の質を高める有効な手段といえます。 ポータブルスキルの育成方法　　　　　　　　　　　　　 社員のポータブルスキルを向上させるには、体系的かつ継続的なアプローチが欠かせません。 個々の自己啓発に任せるだけでなく、企業として学習の機会や実践の場を提供し、スキルを磨く環境を整えることが重要です。 ここでは、従業員がポータブルスキルを効率的に身につけるための具体的な方法として、eラーニングの活用、実践的な研修、フィードバックの仕組みなど、多様な育成手段を紹介します。 eラーニングやLMSを活用した学習 ポータブルスキルの基礎を効率的に習得するには、eラーニングやLMS（学習管理システム）の活用が非常に有効です。 論理的思考力やコミュニケーション力、問題解決力などの基礎スキルは、「知識の理解」と「演習」を繰り返すことで定着します。 eラーニングなら、時間や場所にとらわれず自分のペースで学習できるため、全社員を対象とした教育に最適です。 eラーニングの基盤としてLMS（学習管理システム）を導入することで、社員一人ひとりの学習進捗や受講履歴を可視化でき、人事部門は習熟度に応じた育成計画を立てやすくなります。 社員自身も、自分の学習状況や成長を客観的に確認できるため、学習意欲の向上につながります。 反復学習により知識が定着し、組織全体の基礎力の底上げにも貢献する手法です。 ■多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、ポータブルスキルが学べる450以上のコンテンツを標準搭載 レビックグローバルが提供する多機能型LMS「SmartSkill Campus」には、新入社員から管理職まで全階層をカバーする450以上の学習コンテンツ（動画＋テスト）が標準搭載されており、導入後すぐに社員がポータブルスキルを学べる環境を提供できます。 1プログラムは約5分のマイクロラーニング形式で、いつでもどこでも何度でも学習可能。ポイントを押さえた効率的で効果的な学びが実現します。 自己学習としてだけでなく、研修の事前学習や事後学習の補完としても活用されています。 ＜カテゴリーラインナップ＞ ・ビジネスマインド ・ビジネスマナー ・ビジネススキル ・キャリアデザイン ・社会人基礎力 ・コミュニケーション ・ロジカルシンキング ・指導と育成 ・チームマネジメント ・戦略／フレームワーク ・経営戦略 ・経営分析 ・マーケティング ・MBOベーシック 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　※標準搭載はコンテンツライブラリの[１]～[14]が対象 研修・OJTによる実践的な学び ポータブルスキルを身につけるには、知識の学習に加えて、研修やOJTを通じてスキルを実際に発揮する機会を持つことが重要です。 集合研修では、ケーススタディやグループワークを通じて、課題解決のプロセスや合意形成を体験的に学ぶことができます。 OJT（On-the-Job Training）は、日々の業務の中で上司や先輩から直接指導を受けながら、スキルを磨く絶好の機会となります。 インプットとアウトプットを繰り返し、実務や実務に近い環境で経験を積むことで、課題解決力やコミュニケーション力、柔軟な対応力といったポータブルスキルが定着し、向上します。 こうした実践的な学びは、日々の業務での成果向上にも直結します。 フィードバックを重視した取り組み ポータブルスキルを育成するうえで欠かせないのが、フィードバックの仕組みです。 自分の行動や思考プロセスを客観的に振り返ることで、成長のポイントが明確になります。 例えば、会議での発言やプロジェクトでの役割分担を振り返り、上司や同僚から「論理性が高かった」「伝え方を改善すると効果的」といった具体的なフィードバックを受けると、次の行動改善につながります。 また、360度評価や、ポータブルスキル診断を取り入れることで、より多面的かつ継続的な学びの機会を提供できます。 厚生労働省が「 ポータブルスキル見える化ツール（職業能力診断ツール） 」を提供しており、社員の現状把握に役立ちます。 定期的なフィードバックの積み重ねは、スキルを一過性の知識ではなく、習慣として根付かせる大きな要素となります。 AIなど最新ツールの活用 近年、AI技術を活用した新しい育成ツールが登場し、ポータブルスキルの育成方法が進化しています。 LMSなどの学習プラットフォームに搭載されたAIは、個々の学習履歴を分析し、最適な学習コンテンツを自動で提示。 論理的思考力や問題解決力といった基礎スキルを効率的に学べます。 AIによるロープレやシミュレーションを活用すれば、コミュニケーション力や判断力を安全な環境で繰り返し実践可能。 発言や対応の適切性を評価し、改善点を具体的に提示することで、学びの効果が高まります。 AIによる課題フィードバック機能を活用すれば、ポータブルスキルに関する課題や演習の結果に対して具体的な改善点やアドバイスをリアルタイムで受け取ることができ、スキル習得に役立ちます。 こうしたAIの活用により、より効率的かつ実践的にポータブルスキルを育成できます。 企業の取り組み事例　　　　　　　　　　　　　　　　　 多くの企業が自社の事業戦略や人材育成の方針にあわせて、ポータブルスキルの強化に積極的に取り組んでいます。 ここでは、多機能型LMS「SmartSkill Campus」を活用し、ポータブルスキルを学習できる環境を整え、社員の学びや成長につなげている企業の取り組みをご紹介します。 住友生命保険相互会社様 ウェルビーイングに貢献する「なくてはならない保険会社グループ」の実現に向けた人財共育 住友生命保険相互会社様は、職員一人ひとりのウェルビーイング実現と、自律的に挑戦し続けられる人材・組織づくりを目指し、2021年度に「人財共育本部」を設立しました。 多様な価値観を受け入れながら変化に柔軟に対応できる人材育成を推進し、職員が自らキャリアを描き、学び続けられる環境づくりに取り組んでいます。 同社では、多機能型LMS「SmartSkill Campus」を導入し様々な学習機会を提供していますが、その中のひとつとして、階層別研修後の自主学習用教材にポータブルスキルコンテンツを活用。 新入職員・若手には「ビジネスマナー」や「ビジネススキル」といった基礎コンテンツ、中堅職員には組織を動かす役割を担う立場として「チームマネジメント」を推奨しています。 特に「ロジカルシンキング」は業務時間中に学ぶ機会が少ないものの、ビジネススキルの基盤として人気です。 動画コンテンツはいつでもアクセスでき、理解の補完や反復学習に最適です。 時短勤務の職員からも「業務時間外にスマートフォンで学習できる」と好評で、この仕組みにより職員の継続的な学習意欲が高まり、ポータブルスキルの定着・向上につながっています。 ワタミ株式会社様 社員一人ひとりの夢や目標を実現するキャリア支援 ワタミ株式会社様は、社員一人ひとりの夢や目標の実現を企業成長の源泉と捉え、キャリア支援に力を注いでいます。 従来は集合研修が中心で、個々の成長ニーズに十分対応できないという課題がありましたが、多機能型LMS「SmartSkill Campus」を導入し、オンライン学習環境を整備したことで大きな転換を図りました。 同社では、社員からの「基礎的な知識やスキルを幅広く学びたい」という声に応え、ポータブルスキルを学習できる動画コンテンツを拡充。 一般社員から店長、課長、部長へとキャリアを進めるために必要なスキルを段階的に学べる環境を整えています。 UIをカスタマイズし、PC・スマホのどちらでも見やすい工夫をするなど社員に寄り添った運用の結果、「何か学びたいときはここで探せばいい」という文化が社内に根付き、自発的な学びを後押ししています。 まとめ ポータブルスキルは、特定の環境に依存しない汎用的な能力であり、変化の激しい現代において個人と企業の双方にとってその重要性は増しています。 企業がポータブルスキル育成に取り組むことは、従業員のキャリア自律を支援し、エンゲージメントを高めるだけでなく、組織の柔軟性や生産性の向上、さらには人的資本経営の推進にも直結します。 育成には、eラーニングや研修、OJT、そして客観的なフィードバックといった多角的なアプローチを組み合わせ、継続的に実施することが求められます。 自社の現状と課題を分析し、戦略的な人材育成計画の中にポータブルスキルの強化を位置づけることが、持続的な成長を実現する鍵となります。

この度株式会社レビックグローバルは、『商工中金 人づくり支援室長に学ぶ！社員の自律的な学びを生み出す「人づくりカレッジ」のリアル』オンラインセミナーを 実施する運びとなりました。 セミナー詳細のご確認やお申込みは、セミナーページをご覧ください。

～ 企業のグローバル展開や外国人労働者の教育支援を強化 ～ LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、教育コンテンツを活用し、企業の人財戦略課題を解決するソリューションを提供する株式会社レビックグローバル（本社：東京都港区、代表取締役社長：柏木 理、以下「レビックグローバル」）は、多機能型 LMS「SmartSkill Campus」の対応言語にアラビア語・トルコ語・ポーランド語・アムハラ語・チェコ語の5言語を追加し、ユーザーインターフェース23言語標準装備となりましたことをお知らせいたします。  レビックグローバルは、今後さらに多くの言語を追加していく予定です。多言語対応を通じて、企業のグローバル展開や外国人労働者の教育を支援します。 多言語対応拡大の背景 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、世界66ヵ国での配信実績を持つ、全世界で利用可能なクラウド型SaaSサービスです。世界中への広域配信システムを採用しており、どの国や地域からでも均質なアクセスと安定した利用を実現しています。 近年、企業のグローバル展開が加速するにつれて、世界各地の従業員や多様な国籍を持つ社員への教育機会の均等化が喫緊の課題となっています。多言語対応されていないLMSでは、言語の壁が原因で学習内容の理解度に差が生じたり、企業理念やコンプライアンスなどの重要な情報の浸透が遅れたりといった課題が顕在化しています。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」はこれらの課題を解決するため、多言語インターフェースの開発を拡大しています。世界中の従業員に対し、母国語での教育機会を提供することで、言語の障壁を取り除き、学習効果とエンゲージメントを飛躍的に向上させます。この機能開発により、グローバルな人財育成を加速させるとともに、DE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）を推進する企業基盤の強化を目指してまいります。   機能概要 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は今回の機能開発で新たにアラビア語・トルコ語・ポーランド語・アムハラ語・チェコ語の5言語を追加し、23言語が標準装備となりました。 受講者は自身でインターフェースの表示言語を自由に選択することができ、ストレスなく学習に取り組むことができます。 管理者側で受講者の表示言語を設定することも可能です。 ＜対応言語＞   日本語 英語 中国語（繁体字） 中国語（簡体字） イタリア語 スペイン語 ドイツ語 フランス語 ポルトガル語 ロシア語 ポーランド語 チェコ語 韓国語 インドネシア語 ベトナム語 マレー語 タイ語 ミャンマー語 クメール語 ヒンディー語 トルコ語 アラビア語 アムハラ語   なお、今後も順次、取扱い言語数の拡大を予定しております。 また、弊社は顧客から他の言語でのインターフェースのご要望がある場合は、原則２週間以内に無償対応していますので、ご遠慮なくお申し付けください。   ■【公式HP】グローバル・多言語対応 https://www.revicglobal.com/function/tri-language-interface   レビックグローバルは、常に顧客の皆様の声に耳を傾け、サービス向上に努めてまいりました。SmartSkill Campusはお客様の構想する「研修教育グランドデザイン」を実現するソリューションとして、顧客の皆様の期待に応えるべく、今後も機能開発・サービス向上に取り組んでまいります。   SmartSkill Campusとは SmartSkill Campusは、数万人規模の同時接続を可能にする大企業向けの多機能型LMSです。従業員のスキルアップを戦略的に支援するための多彩な機能を実装しており、専任のカスタマーサクセスが各企業の活用方法や仕組み化を共に考え実行します。他システムとの連携も可能で、学習履歴の一元管理によるデータドリブンの戦略人事を実現します。 導入企業は200社以上、会員サービスを含めたユーザーは200万名を超え、世界中で活用されています。 ■公式HP： https://www.revicglobal.com/ 株式会社レビックグローバルについて レビックグローバルは、株式会社ウィザスのグループ会社で1977年設立。LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、eラーニングコンテンツ、企業向け動画を提供しています。会社創立以来、蓄積した高度な技術力とノウハウをベースに最適なサービスを提供しています。 社名　 　：株式会社レビックグローバル 本 社　　：東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 代表者 　：代表取締役社長　柏木 理 事業内容 ：LMS（学習管理システム）・タレントマネジメントシステム・eラーニングコンテンツ・企業向け動画提供等のソリューション事業、アンガーマネジメントの個人向け資格取得並びに会員事業・企業法人向け研修事業 URL　　 ： https://www.revicglobal.com 本件に関するお問い合わせ先 株式会社レビックグローバル 担当：加治/久内 所在地：〒105-0014　東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 TEL：03（6824）9782 　FAX: 03（6824）9785 email： po-accountsales@revicglobal.com URL： https://www.revicglobal.com/

ビジネス環境が急速に変化する現代において、企業内大学は企業競争力の強化と持続可能な成長を実現する仕組みとして注目されています。 本記事では、企業内大学がもたらすメリットや、成功事例、設立する際のポイント、具体的なステップについて深掘りします。 貴社の人財育成施策の1つの選択肢として、ぜひご参考ください。 企業内大学の設立で人財育成に取り組まれてる企業事例は、「 事例紹介（明治安田生命保険相互会社、他） 」で詳しくご紹介しています。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、人財戦略の高度化や人的資本経営の実現を支援しています。 サービスの詳細や機能については、 公式ページ をご覧ください。 目次 ・　企業内大学とは？ ・　企業内大学と研修の違い ・　企業内大学のメリット ・　企業内大学のデメリット ・　企業内大学の成功事例一覧 ・　企業内大学の設立を成功に導くポイント ・　企業内大学設立の具体的なステップ ・　企業内大学の基盤には、多機能型LMS「SmartSkill Campus」がおすすめ ・　まとめ 企業内大学とは？　　　　　　　　　　　　　　　　　　 企業内大学とは、企業が独自に設立して運営する社内教育機関のことで、社員のスキル向上や知識の深化を目的とした仕組みです。企業の経営戦略やビジョンに基づいて設計され、長期的な視点で人財を育成し、企業の持続的成長と競争力向上を支える基盤となります。 必修科目と選択科目を設けるのが一般的で、各自のキャリア形成に即した多様で柔軟な学習機会を提供します。優秀な社員が講師を務める例も多く、社員同士が互いに学び合う社風を醸成し、自ら学び成長する文化を育てる役割を担います。企業文化の浸透や価値観の共有の場としても機能し、組織全体のシナジーを生み出します。 企業内大学と研修の違い　　　　　　　　　　　　　　　 企業内大学と研修の主な違いは、教育の目的や内容、講師の選び方にあります。 ここでは、企業内大学と研修の違いについて詳しく解説します。 目的 企業内大学と研修は、その目的において大きく異なります。 企業内大学は、長期的な人材育成を視野に入れた教育機関であり、組織全体の戦略的ゴールとビジョンに基づいて設立されます。そのため、目的は社員の能力向上だけでなく、リーダーシップの育成や企業文化の浸透、そして持続可能な競争力の強化にあります。 一方、研修は特定のスキルや業務知識を短期間で習得することを目的としています。通常、特定の業務ニーズやスキルギャップに対応する形で実施され、即効性が求められることが多いです。 企業内大学は、時に組織全体の変革を促し、新しいビジネス環境に適応できるよう社員を準備させる機能を持つ一方で、研修は特定の課題解決や改善策としての役割を果たします。 内容 企業内大学と研修の内容は、設計思想や取り扱うテーマにおいて異なります。 企業内大学のカリキュラムは、大学のカリキュラムに似た構造を持ち、従業員が戦略的に重要なスキルセットを包括的に学べるように設計された長期的なプログラムです。 内容は経営学、専門技術、リーダーシップ開発、新しいビジネスモデル探索など多岐に渡り、企業全体の長期的な発展をサポートするためにカスタマイズされます。これには、継続的な学習プロジェクトやクロスファンクショナルなチーム活動が含まれていることが多く、個人のキャリア成長も重視されます。企業内大学は学びのプラットフォームとして、深い専門性と広範な視野を持った人材を育成します。 対照的に、研修は、日々の業務に即した実践的なスキルの獲得に集中しており、特定のスキルや知識を習得させる短期プログラムであることが一般的です。例えば、新しいシステムの導入方法や顧客サービスの強化策など、即時に業務効率を改善し、短期間で結果を出すことを目指した内容になっています。 両者の内容はその目的に直接結びついており、企業戦略と従業員のキャリアニーズに応じた異なる価値を提供します。 講師 企業内大学と研修では、講師の役割と選定基準も異なります。 企業内大学では、内部のエキスパートが講師として活躍します。社内の優れた者が指導することで、実際の業務経験に基づいた具体的な知識や技術を学ぶ機会が提供され、従業員の学習がより実践的なものになります。また、講師は単なる知識提供者としてだけでなく、メンターとしての役割を担い、長期的なキャリア開発をサポートします。 外部の専門家や業界リーダーを招き、最新の業界トレンドやベストプラクティスを社員に提供する場合もあります。 研修では、外部から専門の講師を招くことが多く、実務に即した内容をもとに指導を行うのが一般的です。研修では特定のスキルや知識の伝達を目的としており、即効性や実用性を重視しているためです。 企業内大学のメリット　　　　　　　　　　　　　　　　 企業内大学は、組織全体の成長と発展を促進するための強力なツールです。 ここでは、企業内大学のメリットを詳しく解説します。 競争力の強化と持続可能な成長 企業内大学は、市場変化に対応できる人財を育成するための、戦略的な基盤です。 グローバル競争が激化する中、組織は常に最新の技術や業界知識を社員に提供する必要があります。企業内大学は、特定の職種に必要な専門スキルやリーダーシップ開発プログラムを提供し、社員のスキル向上を図ります。これにより、組織の競争優位性を維持し、持続可能な成長を実現します。 さらに、企業内大学は、社内に蓄積された知識やノウハウを組織的に整理し、次世代に引き継ぐ役割も果たします。これによって、貴重な知識が失われるのを防ぎ、社内の知的資産を最大限活用することができます。 企業内大学は組織が新しいビジネス機会に迅速かつ効果的に対応する能力を強化し、長期間にわたる持続可能な成功に繋げます。 人財育成とエンゲージメント向上 企業内大学は、社員のキャリア発展を支援すると同時に、人財の定着を促進する重要なツールです。 教育プログラムを通じて、社員は新しいスキルを身につけ、自身のキャリアパスをより明確にできます。この成長実感とキャリアの明確化によって、社員のモチベーションや満足度が高まり、企業へのロイヤリティも強まります。 キャリアアップの機会が豊富な環境では、従業員が自らの成長を積極的に追求し、結果として離職率の低下につながります。これにより、企業にとって安定した人財供給が期待できることは、大きな魅力です。 さらに、企業内大学は多様な学びの機会を提供し、異なる部署や職能間での交流を促進します。これによって、社内ネットワークが広がり、チームワークが強化され、組織全体の協力体制が育まれます。 人財育成の観点でも、企業内大学は組織にとって欠かせない存在です。将来を担う社員を育てるための投資として、非常に戦略的な価値を持っています。 次世代リーダーの育成 企業内大学の設立は、次世代リーダーの育成において大きなメリットをもたらします。 リーダー候補となる若手社員に対して、マネジメントスキルや戦略的思考を養成するプログラムを提供することができるとは、自社の将来的な成長を支える土台を築くことを意味します。これにより、企業を長期的に牽引する優れた人財を、戦略的かつ計画的に育てる基盤が整います。 また、実践的なプロジェクトやチーム活動を通してリーダーシップやコミュニケーションスキルを磨く機会を与えることも重要です。こうした環境下での経験とは、机上の知識だけでなく、現場での応用力や具体的な問題解決能力を同時に養うことを可能にします。企業内大学を活用した育成環境は、次世代リーダーたちが自信を持って課題に取り組む姿勢を身につける機会を提供し、結果的に業界内での競争力向上にもつながります。 企業内大学は次世代リーダーの育成において大きなメリットを持ち、持続的な企業の発展を支える重要な施策であると言えるでしょう。 生産性の向上と企業文化の醸成 企業内大学の導入は、生産性の向上と企業文化の醸成において大きなメリットをもたらします。 生産性とは、従業員が持つスキルや知識を最大限に発揮し、効率的に業務を遂行する能力を指します。企業内大学は体系的な教育プログラムを提供し、社員一人ひとりの能力を底上げすることで、業務効率の改善や品質向上につながります。例えば、製造業では専門技術の統一教育を実施することで、作業のばらつきを減らし、不良品率を低減した実例があります。 また、企業内大学は「自ら学ぶ文化」を育む機会を提供します。社員が自主的に学び続ける環境を作ることで、それぞれが責任を持ってスキルを向上させ、変化に適応する力を身につけます。これにより組織全体としての知識基盤が強化され、さまざまなビジネス課題に柔軟に対応できるようになります。 企業文化の醸成においては、企業内大学が理念やビジョンを教育コンテンツに組み込むことで、社員間での共有を促進します。培われた企業の価値観やビジョンは、日々の業務に自然と浸透し、組織のアイデンティティが強化されます。組織全体としての方向性に対する理解と共感が深まることで、連携やコミュニケーションが円滑になり、風通しの良い社風が育まれます。このような一体感のある文化は、新しいチャレンジに対する柔軟な対応や、積極的なイノベーションの推進を支えます。 企業内大学は、単なる教育の場を超え、企業の根幹を支える重要な要素として、組織の成長を加速します。 企業内大学のデメリット　　　　　　　　　　　　　　　 企業内大学の導入は、多くの利点を提供するものの、いくつかの無視できないデメリットも存在します。 ここでは、各課題についての詳細と、実践可能な解決策について探っていきます。 コストとリソースがかかる 企業内大学の設立と運営は、高額な費用と多大なリソースを必要とします。具体的には、初期投資として施設の整備、教材の購入、講師の報酬などの費用や、それを運営するための人員や時間がかかります。これらのコストは短期的に見返りを生むとは限らず、結果が出るまでには一定の時間を要するため、投資の回収には計画的な取り組みが求められます。 この負担を軽減するため、戦略的な財務計画と効率的なリソース配分が求められます。コスト効果の高いソリューションを検討し、必要に応じて段階的な展開を行うことで、初期投資を削減し、柔軟に組織のニーズに対応します。 LMS（学習管理システム）などを活用したオンライン学習を取り入れることで、物理的なインフラへの依存を低減することも有効です。教材の作成や配布、学習者の進捗管理が容易になり、運営に要する時間と人力を大幅に削減し、管理をシンプルにすることができます。LMSでは、学習データがすべて自動的に集約されるので、学習効果を追跡し、効果的にプログラムを改善することが可能です。職場やリモートでフレキシブルに学習できる環境を提供しつつ、運営を楽にしてコストを抑えながら充実した教育を提供できます。 コストとリソースを抑えつつ質の高い教育プログラムを実現するには、LMSを活用した効率的な運営がおすすめです。 効果測定が難しい 企業内大学の最大のデメリットの一つとして、効果測定の難しさが挙げられます。教育プログラムの成果を定量的に評価しにくい点は、多くの企業が直面する課題です。背景には、社員のスキル向上や行動変容といった結果が現れるまでには時間がかかり、即効性のある指標を見つけることが難しいことがあります。 研修や講義の受講率やテストの成績だけでは、実務でどの程度能力が活かされているかを把握できません。業務パフォーマンスや生産性向上への波及効果を数値化するためには、長期的な経過観察や多角的なデータ収集が必要です。しかし、その過程での外的要因や変化も影響を与えるため、どこまでが教育の効果かを判別すること自体が困難です。 さらに、測定方法の確立には専任のスタッフや高度な評価ツールの導入も求められ、運営負担が増加します。リソース不足の企業では、効果測定が後回しになり、教育プログラムの改善に役立てられないケースも少なくありません。こうした状況が、企業内大学の継続的な価値創出を妨げるリスクにもつながっています。 効果測定の難しさは企業内大学運営の根幹に関わる問題であり、適切に対処しなければプログラムの本質的な改善や投資対効果（ROI）の把握が阻害されてしまいます。そのため、教育目標の設定を明確にし、受講者の行動変化や成果を多面的に追跡する仕組みを早期に構築することが不可欠となります。例えば、LMSに蓄積された学習履歴と、360度評価や業績指標とを連携させた、定量・定性データの活用が効果的です。こうした地道な取り組みなしには、企業内大学の成果検証と持続的な運営は達成困難となり、導入のデメリットが拡大することを理解しておく必要があります。 企業内大学の成功事例一覧　　　　　　　　　　　　　　 企業内大学を導入し成果を上げている企業は、どのようなビジョンやカリキュラムで企業内大学を運営しているのでしょうか。 ここでは企業内大学の成功事例を一覧で紹介します。 明治安田生命保険相互会社「MYユニバーシティ」 明治安田生命保険相互会社は、企業理念“明治安田フィロソフィー”を体現できる人財づくりを目指し、人財育成の根幹をなす枠組みとして企業内大学「MYユニバーシティ」を2020年に設立しました。“いつでも・どこでも・誰でも”をコンセプトに、全職員がスマホで受講できる環境を整えています。 明治安田生命は、幅広く多角的な知見や資質を身に付けグループ経営を支える“経営人財”と、特定の分野において専門的な知識・スキルを有する“専門人財”のデュアルラダー強化に取り組んでおり、「MYユニバーシティ」は職員一人ひとりの不断の自己変革・自己成長を後押しする基盤として機能しています。 具体的なカリキュラムとして、経営人財向けには「経営学部」があり、明治安田生命の役員・顧問等が自身のこれまでの経験を対面で語ったり、動画で視聴できるようになっています。専門人財向けには「11の専門学部」があり、実際に社内で活躍している専門人財が教授・講師となり、講義を生配信をしたり、同じく動画で視聴できるようになっています。その他にも、世の中の時流やビジネススキルを学ぶことができる「ビジネス総合学部」や、DX・ITスキルを学ぶことができる「DX・ITリテラシー教養学部」が設置されています。 毎月第一営業日を「MYユニバーシティ」の日と決め全社を挙げて自己研鑽の機運を高めたり、階層別研修の事前課題として活用することで、社内で浸透・定着が進み、受講者数を伸ばしています。 明治安田生命「MYユニバーシティ」の基盤として、多機能型LMS「SmartSkill Campus（スマートスキル キャンパス）」をご活用いただいています。 参照： https://www.meijiyasuda-saiyo.com/about/diversity/ 日本マクドナルド株式会社「ハンバーガー大学」 日本マクドナルド本社内にある「ハンバーガー大学」は、“働くすべての人々が、学び、成長し続ける企業でありたい”という日本マクドナルドの思いを体現する教育機関です。日本のハンバーガー大学の設立は1971年と古く、企業内大学の草分け的存在です。 受講者数は年間約1万人。最新の教育理論と手法を用いて、人材育成とシステム開発に取り組んでいます。 マクドナルドの店舗社員は、入社するとまず各店舗でOJTを受け、その後ハンバーガー大学でレストランビジネスに関わるコースを受講します。その名称からハンバーガーをつくって売る作業を教えるトレーニングセンターと誤解を受けることもありますが、トレーニングセンターとは別の機関であり、リーダーシップやチームビルディング等、生涯にわたって活かせる高度なスキルを学ぶことができます。 他にも、マネージャーや店長、オフィススタッフなど役割に応じた段階別教育カリキュラムや、お客様に最高のおもてなしをご提供する“おもてなしリーダー”を育成するカリキュラム、技能を競うALL JAPAN CREW CONTESTの開催など、そのカリキュラムは多岐にわたります。対面の他、WEBやDVDでも学習できる環境を整えています。 ハンバーガー大学では、ポジティブで周りの人たち全員を元気にする「オプティミズム」、情熱で人を奮い立たせる「エナジー」、自信で人の可能性を広げる「コンフィデンス」の考え方を大切にしています。知識やスキルのインプットだけでなく、体験型の実践的なアクティブラーニングにより、自ら気づき行動を変える力を養っています。 参照： https://www.mcdonalds.co.jp/sustainability/people/hamburger_university/ ソフトバンク株式会社「ソフトバンクユニバーシティ」 ソフトバンク株式会社は、経営理念の実現に貢献する人材の育成を目的として「ソフトバンクユニバーシティ」を運営しています。会社主導の一律的なキャリア開発や研修体系ではなく、従業員が自己のキャリア目標に合わせて主体的に研修を選択でき、自律的なキャリア開発を推進・支援しています。 カリキュラムは大きく2つに分かれており、社員が自ら手を挙げて事業の推進に必要なスキルを学ぶ「ビジネスプログラム」（約80コース）と、役職・役割が変わる節目で必要となるスキルの取得や成長をサポートする「階層別プログラム」により、社員のスキルアップとキャリア形成をサポートしています。 「ビジネスプログラム」では、業務を進める上で基盤となる考える力や効果的なコミュニケーションの取り方などについて学ぶ“コア能力スキル”、グローバル／ファイナンス／テクノロジーなど変化し続けるソフトバンクで必要とされる“テクニカルスキル”、ソフトバンクでの働き方を考えソフトバンクのブランドやバリューを知るためのラインアップ“キャリア／ブランド”について学ぶことができます。 「階層別プログラム」では、“新入社員”、“若手社員”、“新任課長”、“新任部長”別に、各階層で求められる知識・スキル・マインドを身につけることができます。 ソフトバンクユニバーシティの特徴は「実践的でアウトプット中心」であること。参加者同士で意見を交わし、刺激し合いながら気づきや学びを得る場となっており、受講者の90％以上が満足という結果を出しています。 また、講師にはそれぞれの分野で活躍するソフトバンクの社員が自ら手を挙げて応募し、現在100名超の社内認定講師が活躍しています。講師は本務を持ちながら研修を企画、実施をおこなっており、単なる知識だけではなく、経験やノウハウを生かした内容を盛り込むことができるため、効果的な人材育成にもつながっています。 参照： https://www.softbank.jp/corp/philosophy/human-resource/special/sbu/ ソニーグローバルマニュファクチャリング＆オペレーションズ株式会社「ものづくり総合大学」 ソニーグローバルマニュファクチャリング＆オペレーションズ株式会社（SGMO）の「ものづくり総合大学」は、社員一人ひとりが主体的に学習し、スキルやノウハウの向上に取り組み、真の「プロフェッショナル」となることを支援する教育機関です。 「ものづくり総合大学」は、ものづくりを核としているSGMOがプロフェッショナル集団として今後も成長していくために、暗黙知であった技術・スキルを形式知化し、蓄積・進化・伝承を進めていくことを目指しており、「人間力強化」と「専門性強化」の２本柱に沿ったプログラムを展開しています。 「人間力強化」は、新人から管理職までそれぞれのキャリアに応じた必須の階層別研修やキャリア形成支援に加え、将来のSGMOを牽引できるリーダーの育成や、グローバルで活躍できる人材の育成に力を入れています。 「専門性強化」は、ものづくりに関する専門知識を座学と実践で体系的に習得できる場です。業務に必要なスキルはもちろん、これからの時代に合わせたテーマを積極的に取り入れたカリキュラムを準備し、担当業務やキャリアプランに応じて必要な研修を選択し受講することができます。 製造業ではしばしば技術伝承が課題となりますが、SGMOでは「Professional／Meister認定制度」という、SGMOとして伝承すべき技術／技能を有する人材を継続的に育成・認定する制度を設けることによりその課題を解決しています。暗黙知となっている経験や勘を形式知化し、カリキュラム化することで、後進の育成を実現しています。 また、グローバル人材育成のためのプログラムが充実しているのも特徴です。ソニーのものづくりの根幹である量産製造現場を経験できる“海外製造実習”や、約1年間海外で実務体験ができる“若手海外派遣プログラム”を通して、マインドも含めグローバルにビジネスをリードしていける人材を育成しています。 「自分のキャリアは自分で築く」というソニーマインドをベースに、社員一人ひとりが学び、自身のキャリアを本気で考え、本気で挑戦できる環境を整えています。 参照： https://www.sony-global-mo.co.jp/recruit/hrd.html 企業内大学の設立を成功に導くポイント　　　　　　　　 企業内大学の設立を成功に導くには、明確なビジョンの策定から、各種リソースの管理、組織全体のコミットメントまで、多岐にわたる要素が求められます。 ここでは企業内大学設立のための重要なポイントを詳しく解説します。 明確なビジョンの策定と共有 企業内大学を成功させるためには、最初に明確なビジョンを策定し、これを組織全体で共有することが重要です。 ビジョンは、企業の長期的な目標や戦略と連動し、社員全員にとっての学びの目的を示します。ビジョンが明確で共有されていることで、プログラムの方向性が一貫し、各部門の協力を得やすくなります。 また、社員がそのビジョンに共感し、自らの成長と企業の成長を一致させることで、より一層の効果が期待できます。 ビジョンの策定は単なる出発点に過ぎませんが、その共有を徹底することが、組織全体の学びの文化を形成していく第一歩となります。 経営層のリーダーシップと支援 企業内大学が成功するためには、経営層の強いコミットメントが鍵を握ります。 トップマネジメントの支持は、企業文化としての学びの姿勢を全社に浸透させるための基盤となります。 経営層が率先して関与し、リーダーシップを発揮することにより、組織全体が一体となって教育プログラムに取り組む雰囲気が醸成されます。経営層からの明確なメッセージは、社員に対して教育が組織にとっていかに重要であるかを示すシグナルとなり、社員のモチベーションを高める要素にもなり得ます。 経営層の継続的な関与と支援は、企業内大学の成功に不可欠な条件です。 現場の課題を捉えるニーズ分析 企業内大学のプログラムを策定する際には、包括的なニーズ分析が不可欠です。 これは、組織が抱える具体的な課題を明確にし、それに対応するカリキュラムを設計するための基礎になります。 まず、社内の様々な部署や役職に渡るヒアリングを行い、スキルギャップや現在の教育の課題を洗い出します。こうした分析があることで、企業は実際に必要とされるスキルセットを提供し、業務能力の向上に直結する教育プログラムを作成できます。 さらに、継続的なフィードバックを取り入れることで、ニーズの変化にも柔軟に対応でき、組織全体の問題解決に向けたプロセスが加速されます。 柔軟なカリキュラム設計 現代のビジネス環境は急速に変化しており、企業内大学もしなやかに対応する必要があります。柔軟なカリキュラム設計は、その変化に応じたスキル強化を可能にします。 プログラムのモジュール化や選択制を取り入れることで、個々の社員が自身の成長ニーズに合った内容を学べるようにします。柔軟なカリキュラムは個々のニーズに応じたカスタマイズを可能にし、社員一人ひとりのスキルアップを促進します。加えて、学びのプロセスを社員が自発的にデザインできるようにすることで、主体的な学びを推進します。 柔軟なカリキュラムと豊富なプログラムは、社員のエンゲージメントを高め、組織全体の活性化に繋がります。こうして情勢された学びの文化が、企業全体のイノベーションを加速させる原動力となります。 学習効果を高める質の高い教材と講師の確保 教育の効果を最大化するには、質の高い教材と優れた指導者が不可欠です。 教材は、最新の情報を盛り込み、実践に応用しやすい内容であることが重要です。また、学びを深めるために、インタラクティブな要素や実践的なケーススタディを組み込むことが効果的です。 講師に関しては、専門性が高く、教えることに情熱を持った人財を選定します。また、社内外の専門家を活用し、幅広い視点からの学びを提供することも効果的です。 これにより、社員はより実践的なスキルを磨くことができ、組織全体の知識基盤が強化されます。 テクノロジーを活用した学習環境の整備 現代の企業内大学では、eラーニングや、LMS（学習管理システム）を代表とするオンラインプラットフォームなどのテクノロジー活用が不可欠です。 場所や時間を問わず学べる環境が整うことで、社員の学習機会が増えます。受講履歴の管理や進捗把握、評価の自動化も可能となり、運営側の負担軽減にもつながります。これにより、従業員一人ひとりの学習状況を把握し、適切なフォローアップが実現しやすくなります。 利便性と効率性の両面を高めるために、最新技術の導入を積極的に検討することが望まれます。 社員の学習意欲を引き出す仕組みづくり 社員の学習意欲を持続させるためには、適切なインセンティブの導入が効果的です。 例えば、特定のプログラムを修了した際に認定証を授与したり、評価制度に学習成果を組み込んだりする方法があります。また、キャリアの進展や昇進の機会とリンクさせることで、学びへの動機付けを強化します。学びを社内で共有するイベントや表彰制度を設けることも、エンゲージメント強化に寄与します。 社員が教育に積極的に参加し、自分の成長が認められる仕組みを作ることで、組織全体をより活性化することができます。 学びを促進するフィードバックと改善サイクル 教育プログラムの効果を高めるためには、受講者からのフィードバックを積極的に取り入れることが不可欠です。 アンケートやインタビューを通して改善点を把握し、内容や運営方法の見直しに役立てます。また、講師や運営チーム間での情報共有を密に行うことで、問題点の早期発見と対応が可能です。これらのPDCAサイクルを回し続けることで、常に質の高い教育環境を維持できます。 継続的な改善活動により、教育内容を最適化し、社員の期待に応える質の高い学びを提供し続けることができます。 成果の見える化と投資対効果の評価 企業内大学の成果を可視化し、ROI（投資利益率）を評価することは、プログラムの価値を最大化するために不可欠です。 具体的なKPIを設定し、スキル向上や生産性、離職率の変化を定量的に測定します。 LMSやデータ分析ツールを活用し、学習進捗やテスト結果を詳細に追跡することで、教育内容が実際の業務成果にどのように結びついているかを明らかにします。 ROIの評価では、教育によるコスト削減や売上増加を数値化し、投資効果を具体的に示します。これにより、経営層への明確な報告が可能となり、教育プログラムの調整や改善に役立ちます。 定期的な評価と戦略の見直しを行うことで、企業内大学の真の価値を持続的に引き出すことができます。 学びが根づく組織文化の形成 最後に、持続可能な学習文化の確立が、企業内大学成功のカギを握ります。 組織全体に学び続ける姿勢を根付かせることで、社員が自主的に成長を志向する環境を作り出します。これには、継続的な学習の機会を提供し、学びを奨励する組織文化を醸成することが含まれます。 例えば、社内での成功事例や学習成果を定期的に共有する場を設けることにより、社員の成長意欲を刺激します。また、業務に関連したスキル習得を支援するプログラムや、達成度に応じた表彰制度を導入することで、学ぶことが評価される環境を築きます。このような取り組みは、社員が自らの成長を追求し、学び続ける姿勢を促進します。 組織としての学びの価値を高めるには、リーダーシップ層自らが学びの文化をモデルとして示すことが重要です。 全社的な学びの姿勢が確立されることで、企業は変化にも柔軟に対応し続け、持続可能な成長を遂げる力を身に付けることができます。 企業内大学設立の具体的なステップ　　　　　　　　　　 ここでは、企業内大学を設立するための具体的なステップを、流れに沿ってわかりやすく解説します。 1. ビジョンと目的を設定する 企業内大学の設立において最も重要な第一歩は、企業内大学の「ビジョンと目的」を明確にすることです。 これは単に教育機関を作るというだけでなく、企業が将来的にどのような人財を育て、どの方向へ成長していくかを具体的に示すための土台となります。 具体的には、経営戦略の観点から、どのような人財を育成し、どの分野で競争優位を構築したいのかを経営層や各部門と議論しながら洗い出します。例えば、将来的にAI技術の活用を加速させたい企業では、「AI活用人材の育成」を目的と設定し、これに基づいたカリキュラムや成果指標を策定します。 明確な目的があることで、教育プログラムの設計や講師の選定、運営体制の構築がブレずに進められ、継続的な成果をあげやすくなります。 また、ビジョンと目的は従業員に共有しやすい形で伝えることが重要です。「次世代リーダーの育成」や「グローバル市場で通用する技術力強化」など具体的なイメージを示すことで、社員の学習意欲が高まり、企業内大学の価値を実感しやすくなります。加えて、設立初期段階で達成すべきKPIや効果測定方法を設定しておくことで、経営層のコミットメントも強まり、資源配分や運営方針における意思決定がスムーズになります。 企業内大学のビジョンと目的の明確化は、単なる教育機関設立の準備ではなく、企業が描く未来像を具体化し、経営戦略と教育を連動させるための「羅針盤」となるステップです。策定の過程で複数の部署や役職者の意見を取り入れることで、組織全体の合意形成を図り、より実効性のある人材育成が実現します。したがって、ビジョンと目的を具体的かつ戦略的に定義することは、企業内大学の成功を左右する最重要事項といえます。 2. 魅力的なカリキュラムを設計する 魅力的なカリキュラムを設計することは、従業員の学習意欲を高め、組織全体の能力向上を促進するうえで最も重要なステップです。 まず、経営戦略と社内の現状に基づき、育成すべきスキルや知識を明確に洗い出します。 例えば、DXを推進する企業ではITスキルやデータ分析能力の強化が欠かせません。これらのニーズを踏まえ、専門的かつ実務と直結した科目を中心に構成します。 次に、具体的なステップとして、必修科目と選択科目の両面からバランスよく計画することが挙げられます。 必修科目では企業のコアバリューや業務基礎の習得を目指し、選択科目で個々のキャリア志向や興味に応じた専門知識を深める仕組みを取り入れます。例えば、製造部門ならば品質管理や最新技術の応用を学ぶモジュールを設け、営業部門向けには顧客対応やマーケティングの実践講座を用意するなど、幅広い職種に適応させると効果的です。 さらに細かく、部署や拠点へ配慮することも欠かせません。共通のカリキュラムをベースにしつつ、各部署や拠点での業務特性に応じてカスタマイズできる教材やツールを整備します。例えば、金融業の企業が本社と地方支店で異なる営業技術を求められる場合、それぞれにマッチしたロールプレイ教材を用意し、本社では戦略的提案力を、地方支店では顧客対応力を重点育成することで効果の最大化を図っています。こうした柔軟なカリキュラムにより、企業内大学の取り組みが一律ではなく組織全体に最適化されて浸透されます。 学習形態にも配慮し、座学だけでなくケーススタディやグループディスカッション、さらにはオンライン講座や現場実習を組み合わせた多様な学習機会を提供することが魅力的なカリキュラム作りに繋がります。 これは、従業員が自らのペースやスタイルで学べる環境を創出し、実践的なスキル習得を加速させる狙いがあります。 企業内大学のカリキュラム設計は、明確な目的設定と組織のニーズを踏まえた具体的な構成を踏まえつつ、多様な学習方法を取り入れて従業員の成長を強力に支援することが求められます。 3. 講師を選定する 企業内大学を成功させるためには、適切な講師の選定が重要です。社員の学びを直接左右するため、その選択は慎重に行わなければなりません。講師は高い専門知識を持っているだけでなく、教育に対する情熱と実務経験が不可欠です。教育の現場では、理論的な知識だけでなく、それをどのように業務に応用するかを示す能力が求められます。 最初のステップとして、企業内大学の目的やカリキュラム内容を踏まえて、それに応じた講師プロファイルを作成します。どのようなスキルや知識を社員に身につけてほしいのか、またどのような教育方法が効果的かを明確にします。 例えば、専門知識の深さが求められる技術分野では、現場経験豊富な社内エキスパートが理想的です。社内講師は実務に直結した具体例を交えた指導ができ、受講者の理解促進に貢献します。一方で、マネジメントやリーダーシップ研修では、外部のコンサルタントや教育機関から招いた講師を活用するケースも見られます。最新の理論や業界動向を取り入れやすく、社内の視野を広げる効果があります。 選定のプロセスでは、人財の棚卸を行い、潜在的な指導者をリストアップすることから始めます。その後、指導スキルやコミュニケーション能力を評価するためのトライアル講義や面談を実施し、実践力を確認します。講師の教育スタイルが企業の学習風土と合致しているかを評価することも重要です。 教育の質を向上させるため、講師自身にも研修の機会を提供し、指導技術やファシリテーション力の向上を支援することも効果的です。彼らの能力向上をサポートすることが、内製化された教育体制の質を継続的に高めるカギとなります。 選定された講師が長期にわたって企業内大学に関与できるような契約やインセンティブを整備することも考慮します。選ばれた講師は、企業内大学の顔として社員との信頼関係を築き、自らが学びのリーダーとなり、積極的に教育環境を改善していく役割を果たします。適切に選定された講師は、ただ知識を共有するだけでなく、社員が自発的に学び、成長するためのモチベーションを与える重要な存在となります。 一方で、講師の選定は単発的な作業ではなく、企業内大学の進化に伴い継続的に見直すことが重要です。ビジネス環境や技術の変化に柔軟に対応できる講師陣を維持するため、社内外の人財ネットワークを活用しながら適宜補強を図る体制整備を心がけるべきです。これにより、企業内大学が組織の成長ドライバーとして持続的に機能する基盤が築かれます。 4. インフラと運営体制を構築する インフラと運営体制の構築は、質の高い教育提供の土台となります。 具体的なステップとして、初めに運営組織の設立が必要です。 企画・開発、運営、評価の各部門を設け、役割と責任を明確化します。担当者はカリキュラム開発や講師選定、LMSの管理など、多様な業務を担うため、専門性と組織間調整力が求められます。また、講師陣の育成や外部講師の招聘体制も整えることが欠かせません。内部講師のスキルアップ支援や指導ノウハウの共有によって教育品質を一定水準に保ちつつ、外部の専門家による最新の技術や知識の提供も可能になります。 ITインフラとしては、LMS（学習管理システム）の導入がおすすめです。 LMSは、教材の配信から受講者の進捗管理、成績評価までを一元管理できるため、効率的な運用に欠かせません。社員が自分のペースでオンライン講義を受けられることで、勤務時間の制約を受けずに学習が進められます。安定稼働を確保するため、LMSの選定時には、従業員数に応じた同時ログインが可能か、UIの良さや多言語対応、セキュリティ対策などを基準に選びます。大手企業の事例では、クラウドベースのLMSを採用し、全国や海外拠点の従業員がシームレスにアクセスできる環境を整備する例が多く見られます。 物理的な施設だけでなく、デジタルインフラもバランス良く構築し、運営チームが継続的に教育・支援活動を行う体制を作ることが、企業内大学としての効果を最大化する要となります。 5. 全社へ展開する 企業内大学の設計が完了したら、次は全社への展開し開校するステップに進みます。このフェーズでは、教育プログラムを社内の各部門・階層に効果的に浸透させ、組織全体を巻き込んだ運用体制を整えることが重要です。 展開時のポイントは、計画的な広報活動と丁寧なコミュニケーションです。企業内大学の目的や価値、カリキュラムの魅力を社内で明確に伝えることで、社員一人ひとりの理解と参加意欲を高めることができます。イントラネット、社内報、ポスター、オンライン説明会など、複数のチャネルを活用し、情報が偏りなく届くよう工夫が求められます。 また、トップマネジメントの関与も全社展開の推進力となります。経営層が企業内大学への期待や戦略的な意義を自らの言葉で語ることで、従業員の納得感や共感が得られ、全社的な協力体制の形成につながります。 展開に際しては、初期の参加者やモデルケースを設け、実施結果や受講者の声をフィードバックとして共有することも効果的です。早期に成果を「見える化」し、他の部門や社員への波及効果を狙うことが、展開の加速につながります。 広報・巻き込み・初期成果の共有を戦略的に行うことで、企業内大学は全社に浸透しやすくなり、学習文化の定着とスキル強化の土台が築かれていきます。 6. 教育効果を測定し、改善につなげる 企業内大学を成果につなげるには、教育の効果を客観的に把握し、継続的な改善を行うサイクルが不可欠です。教育効果を測定するには、例えば以下のようなKPIが有効です。 受講完了率・修了率 事前・事後テストのスコア差分 業務パフォーマンスの変化（売上・処理件数など） 離職率の変化 上司による人事評価の向上度 こうしたKPIは、LMS（学習管理システム）を使ってデータを自動収集・可視化することで、分析と改善のスピードを高めることができます。 定量データに加え、受講者へのアンケートやインタビューから得られる定性フィードバックも非常に有効です。たとえば「研修で得た知識を現場でどう活用しているか」「講義内容の理解度」など、現場の声を拾い上げることで、教材や講師の質の改善につながります。 これらの結果をもとに、教育プログラムの内容、提供形式（対面・オンライン・ハイブリッド）、講師選定などを定期的に見直し、ニーズに即した形へと柔軟に進化させていくことが大切です。 改善結果や進捗は、経営層と定期的に共有することで投資対効果（ROI）を示し、社内の理解と支援を得ることができます。効果測定と改善を繰り返すことで、企業内大学は現場に根ざした実践的な学びの場として進化し続けます。 7.成功事例を共有する 企業内大学が一定の成果を挙げたら、その成功事例を社内外で積極的に共有することが重要です。成功事例の共有は、組織全体に学びと成長の文化を浸透させます。 例えば、リーダーシップ研修の成果として管理職の離職率が20%低下した、プロジェクト完遂率が15%向上したといった数字を共有し、参加者のインタビューを通じて具体的な成長ストーリーを紹介することは大変効果的です。こうした生きた成果は社員のモチベーションを高め、新たな学びの機会に対する意欲を喚起します。 また、業界フォーラムやカンファレンスでの発表を通じて、社外に対する企業の教育施策への取り組みをアピールすることも有意義です。企業のブランドイメージが向上し、新たな人材を惹きつける効果が期待できます。 成功事例の共有と拡大は、持続的な学びの文化を築き上げるための重要な要素です。 企業内大学の基盤には、多機能型LMS「SmartSkill Campus」がおすすめ　 LMS「SmartSkill Campus」は、多様な教育ニーズに応える多機能性と、大規模運用が可能なインフラ基盤が評価され、企業内大学の強力な基盤として多数の企業に導入されています。 「SmartSkill Campus」が選ばれる理由として、以下のような特徴があります。  UIのカスタマイズができ、企業内大学のビジョンや目的に直結する学習体験が提供可能  数万名の同時ログインが可能で、大規模な施策を実行できる 「ポイント機能」があり、単位の管理が容易にできる  撮影を含めた企業オリジナルの教材制作の支援が可能で、社内リソースを最小限に抑えることができる  動画、資料、テスト、アンケート、課題提出・添削、集合研修管理など、多様なコンテンツ形式がサポートされている  アプリを含めたマルチデバイス対応により、いつでもどこでもアクセス可能  セキュリティとアクセスコントロールにより、機密情報も安全に展開可能  他のHRシステムやITインフラと統合でき、データの一元管理が可能  豊富な管理者権限により、個別の役割や責任に応じた権限付与と運用が可能 企業内大学のオンラインプラットフォームに、ぜひ「SmartSkill Campus」をご活用ください。 まとめ 企業内大学は、企業の持続的な成長と競争力強化を実現するための戦略的な基盤です。変化の激しいビジネス環境において、社員のスキルを常に最適な状態に保つことは、企業価値の向上だけでなく、次世代リーダーの育成にもつながる重要な投資と言えるでしょう。 企業内大学の設立は、組織の知的資産を強化し、「学び続ける文化」を根づかせる有効な手段です。明確なビジョンのもと、柔軟かつ実践的なカリキュラムを提供することで、社員一人ひとりの成長を力強く支援できます。 こうした学びの場を支える基盤として、LMS（学習管理システム）の活用は欠かせません。多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、企業内大学のビジョンや目的に合致した、効果的な学習体験を実現します。企業内大学の設立を検討されている企業の皆さまは、ぜひ「SmartSkill Campus」の活用をご検討ください。

社員研修において、受講者の負担を軽減しながら学習効果を最大化したいというニーズに応じた「オンデマンド研修」が注目されています。 本記事では、オンデマンド研修のメリット・デメリットや、実施方法、効果を上げる方法を徹底解説します。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、人財戦略の高度化や人的資本経営の実現を支援しています。 サービスの詳細や機能については、 公式ページ をご覧ください。 目次 オンデマンド研修とは オンデマンド研修のメリット オンデマンド研修のデメリットとその解決策 効果的なオンデマンド研修の実施方法 オンデマンド研修の効果を上げる方法 まとめ オンデマンド研修とは　 　　　　　　　　　　　　　　　 オンデマンド研修とは、「利用者の要望に応じて提供される」という意味を持つオンデマンド（OnDemand）を基に、受講者の希望に合わせて、いつでもどこでも何度でもオンラインで参加できる研修のことを指します。 この方法は、時間や場所に制約されない学習を可能にし、多忙なビジネスパーソンがワークライフバランスを保ちながらスキルアップできる点が魅力です。インターネット経由でアクセス可能な動画や教材を用いることで、受講者は自分のペースで学習を進められ、効果的な知識の習得が期待できます。また、何度でも研修内容を確認できるため、理解度や学習スピードに応じた柔軟な学習が可能です。 配信プラットフォームとしてLMS（学習管理システム／eラーニングシステム）を使えば研修データを詳細に管理できるため、受講者ごとの進捗や理解度を把握しやすく、結果の評価や改善に役立ちます。 オンデマンド研修を導入する企業が増えている理由 オンデマンド研修が普及している背景には、働き方の変化とテクノロジーの進化が深く関与しています。 最近では、リモートワークを含む多様な働き方が一般的になり、従来の集合研修や一斉教育が、従業員の多様なライフスタイルや時間的制約に適合しにくくなってきました。オンデマンド研修は、時間や場所を問わずに学習できる柔軟性を持ち、多忙なビジネスパーソンに適した学習機会を提供します。 また、テクノロジーの進化もオンデマンド研修の普及を後押ししています。高速インターネットとクラウド技術の進歩により、大容量の動画教材やインタラクティブなコンテンツをオンラインで簡単に利用できるようになりました。さらに、LMS（学習管理システム）などのプラットフォームを活用することで、受講者の学習進捗や理解度をリアルタイムで把握し、データドリブンな研修改善が可能となっています。 このように、働き方の変革とテクノロジーの進歩が相まって、オンデマンド研修は企業の人材育成の標準になりつつあります。 リアルタイム研修との違いと特徴 オンライン研修には、「オンデマンド研修」と「リアルタイム研修」の2種類があり、それぞれの特徴に違いがあります。 オンデマンド研修は、事前に用意された教材を視聴する形式で、受講者が好きな時間、場所から自分のペースで学べるのが最大の特徴です。学習の時間を柔軟に選択できるためスケジュール調整の必要がなく、業務に支障をきたすことなく学習を進めることができます。また繰り返し学習が可能なため、学習内容の定着や学びの習慣化にもつながりやすいという利点もあります。 一方、リアルタイム研修は、講師と受講者が同時にオンライン上で参加する形式です。この方法では、リアルタイムで質問やディスカッションが可能なため、その場で疑問を解消しやすいのが利点です。リアルタイム研修には、臨場感や即時性があり、参加者の集中力を高める効果があります。しかし、特定の時間に参加する必要があるため、スケジュールの調整が求められます。 研修の目的や従業員のニーズに応じて、オンデマンド研修とリアルタイム研修を適切に選択し、組み合わせることが重要です。どちらの方法も異なるメリットがあり、これらをうまく活用することで、より効果的な人材育成が可能になります。 オンデマンド研修のメリット　　　　　　　　　　　　　 オンデマンド研修は、受講者と提供側の双方に多大なメリットをもたらします。ここでは、オンデマンド研修のメリットをそれぞれの視点から解説します。 受講者のメリット ■自分のペースで繰り返し学習できる オンデマンド研修の利点の一つは、受講者が自分のペースで学習できることです。個々人の理解度や学習スピードは異なり、従来の一律な研修方法では、理解が追いつかない人が疎外感を覚える一方で、進度が遅くて退屈に感じる人もいます。しかし、オンデマンド研修なら、一つのトピックをじっくりと理解するために時間をかけたり、理解が早ければ次に進むことも可能です。個別対応が可能な点で、学習の質を大きく向上させることができ、各自の能力向上に効果的な方法となっています。 また、「何度も繰り返し学習できる」点もオンデマンド研修の大きな魅力です。従来の集合研修やリアルタイム研修では、一度理解できなかった内容を再度確認することは難しいですが、オンデマンド研修ならば録画や資料に何回でもアクセスすることが可能です。難解な部分をじっくりと繰り返し学ぶことで、理解を深め、納得や確信を得ることができます。このように、受講者は自分の疑問や理解不足を自主的に補完しながら、確実にスキルを習得することができるのです。また、重要なポイントや頻出するプロセスを繰り返し確認することで、知識を定着させるだけでなく、自信を持って業務に臨むことが可能になります。この反復学習の優位性が、オンデマンド研修の効果を更に高める要因となっています。 ■時間や場所を選ばず学習できる オンデマンド研修のもう一つの大きな利点は、時間と場所に縛られないことです。忙しいビジネスパーソンにとって、限定された時間と場所で行われる研修は、時に負担となります。オンデマンド研修はオンラインで提供されるため、通勤時間や出張先、自宅など、好きな場所で学ぶことが可能です。また、24時間いつでもアクセスできるため、仕事のスケジュールに無理なく組み込むことができます。この柔軟性が、継続的な学習を促進し、結果的にパフォーマンスの向上につながります。 これは、従業員が必要な時に必要な知識をインプットできる環境を提供できる、ということも含みます。例えば、重要なプレゼンテーションを控えた営業担当者が、移動などの隙間時間を利用して、プレゼンテーションのコツや最新のテクニックに関するコンテンツをオンデマンド研修で学ぶことができます。必要な知識をタイムリーにインプットすることで、業務の質を向上させ、成功の可能性を高めることができます。 管理者（教育担当者）のメリット ■集合研修に比べてコストと労力を抑えられる オンデマンド研修の提供者にとって、最大のメリットの一つはやはりコストと労力の削減です。従来の集合研修では、会場の手配や講師の招聘、印刷物の準備、交通費など、さまざまな経費が必要です。これらは回数を重ねるごとに企業の負担となります。一方、オンデマンド研修は一度教材を作成すれば、そのコンテンツを繰り返し使用することが可能です。このため、再度の提供にかかる追加コストが大幅に削減され、経済的に効率的です。 また、労力の面においても、オンデマンド研修は大幅な簡素化を実現します。集合研修ではスケジュール調整や参加者の出欠確認、資料の準備などが必要ですが、オンデマンド研修ではこれらの多くが必要ありません。LMS（学習管理システム／eラーニングシステム）を活用することで、受講者の進捗や学習成果を自動的に管理でき、管理側の手間も省けます。これにより、教育担当者は研修内容の質向上に注力できるようになります。結果として、企業全体での教育・研修の効率性が向上し、より戦略的な人材育成が可能になります。 ■ 個々の成績や学習履歴を簡単に管理できる オンデマンド研修のプラットフォームとしてLMS（学習管理システム／eラーニングシステム）を活用すると、受講者一人ひとりの成績や学習履歴をデジタル上で簡単に管理することができます。従来の研修では、このようなデータの収集や分析がアナログ作業だったため、手間と時間がかかりました。しかし、LMSを利用することで、どの講座がどれだけ視聴されたか、理解度テストの結果などがリアルタイムで把握できるため、効率的かつ正確なデータ管理が可能となります。 このデータに基づいて、受講者へのきめ細やかなフォローアップ、個人や全体の評価、次の研修内容のカスタマイズなど、具体的な改善策を迅速に講じることができるのです。 企業においては、このようなデジタル管理手法により、研修結果の見える化が容易になり、経営層への報告や教育方針の立案に役立ちます。最終的には、質の高い教育環境の構築と、より戦略的な人材育成の実現へとつながるのです。 ■質の高い教材を全員に提供できる オンデマンド研修では、統一された質の高い教材を全受講者に提供することが可能です。従来の集合研修やライブセッションでは、講師のスキルや進行方法、場所によって質にばらつきが生じることがありますが、オンデマンド研修なら事前に細部まで計画された高品質なコンテンツをすべての受講者に均等に配信できます。これにより、教育の質を均一化することができます。 さらに、専門家が作成したコンテンツを利用することで、企業の全従業員に対して最先端の知識を効率的に伝達できます。この標準化された学習体験は、グローバルに活動する企業において、一貫した企業文化や方針の浸透を強力にサポートします。教育担当者は、教材を最新情報を反映して継続的に更新することで、常に高品質な学びを提供し続けることができます。 オンデマンド研修を通じて、個別の教育格差をなくし、全体的なスキルレベルの底上げが実現できます。これによって、企業全体のパフォーマンスの向上や競争力の強化につながるという大きなメリットがあります。 オンデマンド研修のデメリットとその解決策　　　　　　 オンデマンド研修には魅力的なポイントが多く存在する一方、デメリットもあります。しかし、LMS（学習管理システム／eラーニングシステム）を活用することで、そのデメリットを解消することができます。ここではオンデマンド研修のデメリットとその解決策について解説します。 受講者のデメリット ■わからないことがあってもその場で質問できない オンデマンド研修のデメリットのひとつは、リアルタイムでの質問が難しいことです。集合研修やリアルタイムのオンライン講座では、その場で疑問を講師に直接聞くことができます。しかし、オンデマンド研修は事前に用意されたコンテンツであるため、そのような即時対応が困難です。 これに対する解決策として、LMS（学習管理システム／eラーニングシステム）のコミュニケーションボード機能を活用し、受講者同士や講師とオンラインでコミュニケーションを取れる環境を整備することが有効です。他には、テストやアンケートで受講者の理解度を分析し教材の改善をしていく、頻出する質問をまとめたFAQリストを提供する等の対策も可能です。 これらの対策を組み合わせることで、オンデマンド研修の弱点を補い、学習の質を向上させることができます。 　 管理者（教育担当者）のデメリット ■受講者のモチベーションを維持しづらい オンデマンド研修では、受講者が自律的に学習を進める必要があります。そのため、モチベーションが低下しやすく、受講率や修了率が下がることが懸念されます。 解決策のひとつとして、コンテンツにゲーム要素を取り入れることで、楽しみながら学べる環境を整えることが挙げられます。例えば、学習進捗に応じたポイントやバッジシステム、ランキングなどで受講者の競争心や達成感を刺激することが考えられます。 また、定期的に進捗に対するフィードバックを行ったり、上司や同僚との共有ポイントを設けたりすることで、受講者の意欲を高める仕組みを形成することも有効です。 効果的なオンデマンド研修の実施方法　　　　　　　　　 ここでは、実際にオンデマンド研修を行うための4つのステップと、効果的なやり方をご紹介します。 １．配信プラットフォームを決定する オンデマンド研修を効果的に実施するための第一歩は、適切な配信プラットフォームを選ぶことです。プラットフォームは、直感的なインターフェースで受講者が簡単にナビゲートできるほか、セキュリティが確保されているものを選択することが重要です。また、スマホやタブレットからの利用可能性など、受講者の学習環境を広げることのできる機能も検討します。さらに、管理者が学習進捗をトラッキングできる機能があると、受講者の学びをサポートする情報が得られ、研修の改善に活用できます。 企業内教育におけるオンデマンド配信プラットフォームとしては、LMS（学習管理システム／eラーニングシステム）が最適です。LMSは単に動画を配信するに留まらず、学習進度の追跡や理解度の測定が可能です。これにより、社員一人ひとりに合わせたパーソナライズ化された研修が実現でき、効果的なフィードバックを通じて学習の定着をサポートします。動画教材に加えてインタラクティブな学習体験を提供するLMSを導入することで、人材育成の効率を高め、組織全体のスキルアップを図ることができます。 配信プラットフォームには、多機能型LMS「SmartSkill Campus」がおすすめ 多機能型LMSである「SmartSkill Campus（スマートスキル キャンパス）」は、従業員一人ひとりにパーソナライズ化された学びと、思い描くキャリア実現に向けた能力開発で、学習の動機付けを実施。従業員が自ら学ぶ仕組みと環境づくりで自律型人材の育成をサポートし、人的資本経営を実現します。 お客様の実施されたい教育を実現できるよう設計された豊富な機能と、自社用にカスタマイズ開発が可能な柔軟性が評価され、多くの企業に導入されています。大企業のLMSで必須要件となる数万人規模の同時ログインや、堅牢なセキュリティ対策、多言語対応もしています。 各階層に必要なポータブルスキルが学べる約450の社内研修用動画とテストを標準装備している他、企業に合わせた汎用コンテンツのご提案や、オリジナル教材制作も可能です。社内研修用動画のご用意から配信まで、完全なワンストップソリューションでご提供します。 ２．動画教材を用意する 次に、効果的な動画教材を準備することが重要です。自社制作するか外部に発注するかによって、費用や必要となるリソースが異なるため、動画教材の目的によってどちらが最適なのか検討しておきましょう。 動画教材に関してはこちらでも詳しく解説しているので、ぜひご参考ください。 ■ 自社制作する 自社制作の動画教材は、自社向けに特化した内容で制作できる点が最大の魅力です。実際の業務や現場の具体的な事例を動画に反映することで、受講者が動画教材の内容を自分事として感じることができ、学習意欲を高めることに繋がります。 手軽に制作をしたい場合は、社内研修を動画撮影しコンテンツ化する方法や、社内資料をLMSのコンテンツ制作機能でコンテンツ化する方法があります。 ただし、自社制作には適切な機材や専門知識が必要となるため、専門の制作チームがいない場合は担当者の能力強化が必要です。また、社内リソースをとられてしまう、クオリティの高い動画の制作は難しい場合があるなど、デメリットにも注意しましょう。 ■ 外部に発注する 外部に発注する場合は、汎用のコンテンツを購入する方法と、自社専用に制作委託をする方法があります。高品質なコンテンツを用意することができ、また内部リソースを研修コンテンツの企画や運営に集中できる利点があります。 汎用のコンテンツは、ビジネススキルやコンプライアンス、各種専門スキルなど、幅広いトピックがカバーされており、さまざまな職務に対応できるため、多様な研修ニーズを持つ企業に最適です。即時導入が可能なため、研修の早期スタートや計画の迅速な立ち上げにも対応します。 ただし、コンテンツの内容がすべての企業に完璧に合うわけではないため、購入前にコンテンツの適合性を確認することが重要です。 自社専用のコンテンツを制作委託をすれば、企業ニーズを反映させた、専門家による高品質なコンテンツを用意することができます。プロの手によって制作される動画は、視覚的な訴求力が強く、受講者の関心を引きつけやすい工夫がされています。また、映像や音声のクオリティが高く、メッセージが効果的に伝わることで、研修の効果を最大化します。 ただし、それなりの費用はかかりますので、長期的なコストパフォーマンスも考慮したうえで検討しましょう。 レビックグローバルのオリジナル動画制作 レビックグローバルのオリジナル動画制作の特長は、「お客様の課題を分析し、解決のための企画・構成を徹底的に行う」ことです。制作の立ち上がりからご納品まで、コンテンツ制作の全プロセスにおいて、お客様に寄り添い、お悩み・ご不安を解消しながら進めてまいります。 1977年の創業以来、長年にわたり様々な人事課題と向き合ってきた経験とノウハウを活かし、ニーズ分析や表現方法など、効果的な教育を実施するための社内研修用動画の制作を支援いたします 。 ３．社内に目的やルールを周知する オンデマンド研修の効果を最大限に引き出すためには、全従業員が共通の理解を持つことが不可欠です。研修の目的やルールを明確にし、その情報を社内全体に周知することが重要です。 具体的には、社内共有の場を設け、研修のゴールや期待される学習成果、学習の進行管理の仕方などをわかりやすく伝えます。また、各部署や管理職の協力を得て、研修参加の意義や重要性を従業員個々人に理解してもらう必要があります。 事前にQ&Aセッションを設けることで、研修に対する疑問を解消し、全員が研修に対して主体的になる仕組みを整えます。 ４．効果測定をしながら改善する オンデマンド研修の最終的な成功は、継続的な効果測定と改善にかかっています。研修後には、習得したスキルが実務にどう影響を与えたかを評価する効果測定を実施します。そのために、学習の進捗と成績だけでなく、業務パフォーマンスの変化や社員のフィードバックを収集して分析することが求められます。調査結果や、新しい技術やビジネスニーズに合わせて、研修内容を改善していくことが大切です。継続的な改善サイクルを実現するためには、データドリブンなアプローチを採用し、無駄や質のばらつきを排除した効果的な研修プログラムを開発していくことが求められます。 オンデマンド研修の効果を上げる方法　　　　　　　　　 オンデマンド研修の効果を向上させるためには、さまざまなアプローチが考えられます。受講者が多様な学習スタイルに対応できるように、教材の種類を増やすことが重要です。また、オンライン研修とリアルタイム研修を組み合わせることで、より効果的な学びの環境を提供することが可能となります。このように工夫を凝らすことで、研修の質を高めることが期待されます。 オンラインとリアルタイムを組み合わせる（ブレンデッドラーニング／ブレンディング研修） オンデマンド研修とリアルタイム研修を組み合わせるブレンデッドラーニング（ブレンディング研修）は、最も効果的な研修方法の一つです。受講者は、オンラインで基礎知識を習得した後に、リアルタイムでのディスカッションや質疑応答の場に参加します。この形式により、参加者の理解を深め、疑問点を直接解消する機会を持つことができます。 オンラインの柔軟性とリアルタイムの積極性を活用することで、受講者の参加意欲の向上と、学習効果の最大化が期待できます。 動画以外の教材を組み合わせる 動画教材はオンデマンド研修の中心的な要素ですが、他の教材を組み合わせることが効果的な学習体験を生むことに繋がります。 例えば、テキストやテスト、課題の提出などを併用することは、受講者の理解を深める助けとなります。また、オンデマンド研修はインプット中心になりがちですが、LMSの機能を使えばアウトプット訓練も行うことができます。 視覚や聴覚だけでなく、能動的な参加を促す要素を盛り込むことで、学習効果は大いに向上します。 まとめ オンデマンド研修とは、受講者の希望に合わせて、いつでもどこでも何度でもオンラインで参加できる研修のことで、企業の人財育成において非常に効果的な手法です。 受講者にとっては「自分のペースで繰り返し学習できる」「時間や場所を選ばず学習できる」というメリットが、管理者にとっては「集合研修に比べてコストと労力を抑えられる」「個々の成績や学習履歴を簡単に管理できる」「質の高い教材を全員に提供できる」といったメリットがあります。 企業内教育におけるオンデマンド配信プラットフォームとしては、LMS（学習管理システム／eラーニングシステム）が最適です。LMSは単に動画を配信するに留まらず、学習進度の追跡や理解度の測定が可能です。 多機能型LMS「SmartSkill Campus（スマートスキル キャンパス）」を活用すれば、従業員一人ひとりに合わせたパーソナライズ化された研修が実現でき、効果的なフィードバックを通じて学習の定着をサポートします。豊富な動画教材と、インタラクティブな学習体験を提供する機能で、人財育成の効率を高め、組織全体のスキルアップを図ります。 オンデマンド研修を実施するプラットフォームには、ぜひ「SmartSkill Campus（スマートスキル キャンパス）」をご活用ください。

LMS（学習管理システム）の価格は、導入の形式や機能によって大きく異なります。クラウド型LMSでは月々数千円から利用可能ですが、オンプレミス型の場合、初期費用が数百万円から開発仕様や規模によっては数億円かかることもあります。 さらに、導入後も管理やメンテナンスに費用が発生します。よって、導入前に各システムの料金をしっかり確認し、コストを見積もることが重要です。本記事をLMS検討の上でのご参考としてください。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、人財戦略の高度化や人的資本経営の実現を支援しています。 サービスの詳細や機能については、 公式ページ をご覧ください。 目次 ・　 LMS（学習管理システム）とは？基本情報を解説 ・　 LMSの価格に影響を与える要素 ・　 LMSを導入する際の費用相場と計算方法 ・　 おすすめLMSを比較する際の確認ポイント ・　 LMS導入を成功させるための費用対効果の検討 ・　 まとめ LMS（学習管理システム）とは？基本情報を解説　　　　 LMS（LearningManagementSystem）は、eラーニングの運営に必要不可欠なシステムです。これにより、学習コンテンツがオンラインで利用可能となるだけでなく、受講者の進捗状況や成果を効率的に管理することができます。教育機関や企業での人材育成において、その重要性はますます高まっています。これにより、受講者は自分のペースで学習でき、経営者や管理者は自社社員の学びの進捗や興味の高いテーマを把握する手段が増えます。 特に、LMSは教育の現場でのコミュニケーションや、フィードバックの提供を促進する役割も果たしています。受講者は学習に関する質問を簡単にすることができ、講師は迅速に回答することで、学びを円滑に進めることが可能です。このように、LMSは単なる学習ツールだけでなく、教育環境を整えるための基盤ともなります。 また、LMSの利用によって、従来の対面型の学習方法に比べ、時間やコストを大幅に削減することができるため、教える側の負担軽減にも寄与します。特に、リモートワークや在宅学習が普及している現代においては、LMSの重要性はさらに増しています。 LMSの価格に影響を与える要素　　　　　　　　　　　　 LMSの価格に影響を与える要素はいくつかあります。まず、提供形態として、クラウド型とオンプレミス型があります。クラウド型は初期投資が少なく運用が容易な一方、月額料金が継続的に発生します。対してオンプレミス型は初期費用が高くなることがありますが、長期的にはコストが抑えられる場合もあります。 次に、LMSの開発方法や形式も価格に影響します。カスタマイズの多いシステムや特定の業界向けに開発されたものは、一般的に高額となります。ライセンス形態やサポート内容も価格設定の要因です。 これらの要素を考慮することで、LMS導入にあたっての検討材料としてください。 クラウド型とオンプレミス型 クラウド型LMSとオンプレミス型LMSについて解説します。 ■クラウド型LMSの特徴 クラウド型LMS（学習管理システム）はオンプレミス型とは異なり、インターネットを通じてデータにアクセスできるため、さまざまなメリットがあります。 まず、導入費用が抑えられる点が挙げられます。サーバーの購入や維持管理が不要なため、初期投資が少なく、必要な機能だけを選択して利用できるプランもあります。これにより、スタートアップや中小企業でも手軽に導入が可能です。 次に、機能追加やメンテナンスが自動で行われる点も大きな特徴です。クラウド提供者がシステムを管理しているため、常に最新のバージョンを使用でき、セキュリティ対策も施されています。これにより、最小限のリソースでシステム運用を行うことができます。 さらに、アクセスのしやすさも見逃せません。PCやタブレット、スマートフォンなど、さまざまなデバイスからログインでき、場所を選ばず学習を進めることができます。リモートワークや海外での業務が一般化する中で、この柔軟性は大きなメリットです。 最後に、データ分析機能の充実も特筆すべき点です。クラウド型LMSでは、学習結果や参加者の進捗をリアルタイムで確認できるダッシュボードが用意されることが多く、受講者の理解度を把握しやすくなります。これにより、必要に応じてカスタマイズしたコンテンツの提供やフォローアップが可能となり、教育効果を高めることができます。 これらの特徴を踏まえ、クラウド型LMSは、導入費用が比較的安価で済む上、運用面でも優れているため、多くの企業や教育機関で採用が進んでいます。企業のニーズに合わせた柔軟な料金プランも提供されているので、導入を検討する際には、価格や機能をしっかり比較検討することが重要です。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、200社以上に導入、月間200万名以上のアクティブユーザーが活用しており、実際の育成現場で必要な機能をお客様のお声を聴きながら日々開発を行っております。時代のニーズに合わせて企画開発を行っておりますので、常に最新の機能をご利用いただけます。 機能一覧については下記をご参照ください。 ■オンプレミス型LMSの特徴 オンプレミス型LMS（学習管理システム）は、企業や教育機関が自社のサーバーにシステムをインストールして運用する形態です。この特徴は、クラウド型LMSとは異なり、管理やセキュリティに関する制御が高まる一方、初期の導入費用が比較的高価（開発仕様や規模により異なりますが、数百万～数億円と推定される）となります。 具体的な特徴として、まず挙げられるのはカスタマイズ性の高さです。自社のニーズに合わせてシステムを柔軟に変更可能であり、大規模な企業や特定の業界での特殊な要件に対応する際には効果的です。例えば、特定の業務プロセスに合わせた機能を追加することができます。これに伴って、開発費用は他の形態と比べて相対的に高くなることがありますが、会社独自のルールを踏まえたシステム化することができるため、社内での情報共有や学習の利便性向上に繋がります。 また、セキュリティ面でもオンプレミス型は強みがあります。データが企業内部のサーバーに置かれるため、外部からのアクセスリスクを大幅に低減できます。このため、個人情報や知的財産を扱う機関にとっては安心感が得られます。ただし、外部からのアクセスを制限される場合もあり、昨今求められているいつでもどこでも学べる環境は作りにくいことに関しては理解した上で検討をしてください。 さらに、ライセンスの管理やバージョンアップにかかる費用も考慮が必要です。たとえば、必要に応じて追加のライセンスを購入したり、システムのアップデートを行ったりする際には、継続的な料金が発生します。これにより、総合的なコスト管理が重要になります。 最後に、導入後のトレーニングやサポートに関しても、オンプレミス型は計画的なアプローチが求められます。人材育成のために専門のスタッフが使い方をマスターする必要があり、そのための時間と費用も考慮する必要があります。これらの要点を十分に検討し、適切な選択をすることが重要です。 LMSの開発方法と形式による違い LMSの開発方法は、大きく分けて3つの形式に分類できます。 ■パッケージ型 パッケージ型では、あらかじめ機能が用意された製品を購入し、自社のニーズに合わせてカスタマイズして使用します。この形式は比較的導入が簡単で、開発費用を抑えられる点が魅力です。しかしながら、既存の機能に制約があるため、後から特定の機能を追加する際には限界がある場合もあります。 ■オープンソース型 オープンソース型の方法では、無料で提供されるソフトウェアをベースにしてカスタマイズを行い、自社の運用環境に合わせた設計が可能です。この形式は柔軟性が高く、機能の追加や改良を自由に行うことができますが、設置時や運用面で専門的な技術が求められるため、内部にITスキルを有するスタッフが必要となることが一般的です。また、最初の開発費用は抑えられても、運用中のトラブル対応やメンテナンスに費用がかかる可能性があるため、事前の比較が重要といえます。 ■フルスクラッチ型 フルスクラッチ型は、企業のニーズに完全に合わせた独自のLMSをゼロから開発する方法です。この形式では、高い柔軟性と必要な機能を最大限に活かしたシステムを構築できるメリットがありますが、他の形式と比較して開発費用が非常に高くなる傾向があります。また、初期の開発だけでなく、長期的な運用コストも含めた総合的なコスト計画が必要です。そのため、予算や運用目標を踏まえた慎重な選択が求められます。 どの形式を選ぶにしても、導入目的を明確にし、比較検討を行ったうえで最適な選択をすることが重要です。 LMSを導入する際の費用相場と計算方法　　　　　　　　 LMSを導入する場合、費用相場や計算方法を把握することが重要です。まず、導入にかかる料金は、初期費用、ランニングコスト、カスタマイズ費用の3つに大別されます。これらの料金を総合的に理解することで、予算編成や運用計画がスムーズに進むでしょう。 初期費用の考え方と注意点 初期費用の考え方においては、システムを導入する際の導入費用を正確に見積もることが非常に重要です。導入前に必要な料金を細かく確認し、システム費用だけでなく、設置作業や初期トレーニングに関する費用も含めて全体的に把握することが求められます。これにより、全体的な投資額に対する明確な理解が得られ、予算を計画的に管理することが可能になります。 さらに、導入費用を抑えるためには、自社のニーズに合ったシステムを慎重に選ぶことが鍵となります。ただし、一見して安価に見えるLMSでは機能面が限定的な場合も多く、実際に利用する上では機能が不足することもあるため注意が必要です。構想している教育を行うための機能がそろっているか、また、長期で運用していく上で変更になる教育構想までカバーするためには、多機能性は大きな強みとなります。そして、サポート体制やメンテナンスの内容を考慮しないと、長期的には余計なコストが発生する可能性があります。そのため、短期的なコスト削減だけでなく、長期的な利便性と費用のバランスを考えながら計画を進めることが重要です。 初期投資を効果的に管理するためには、必要なサービスを明確にし、優先順位をつけた上で料金を比較検討することが欠かせません。計画的に導入費用を見積もり、無駄のない選択を行うことで、コストパフォーマンスに優れた導入を実現することができます。 ランニングコストと運用コストの目安 LMS導入後にはランニングコストや運用コストが発生します。これらはシステムを継続的に活用するために不可欠な経費であり、特にしっかりとした計画を立てることが重要です。典型的なランニングコストには、月額または年額の利用料や料金、そしてサポートサービスの維持費用などが含まれます。特にクラウド型のLMSでは、月額利用料金が利用者数や提供される機能に応じて変動するため、自社のニーズに合ったプランを選ぶことがポイントとなります。 また、運用コストには、システムの保守やトラブルシューティングのための人件費、さらに業務改善のためのトレーニング費用や関連するその他の支出も含まれるため、総合的な管理が求められます。こうしたコストは、運用中も定期的に分析を行い、必要に応じて見直すことで、長期的なコスト削減や効率化に繋げることが可能です。特に予期せぬ支出を防ぐため、運用初期段階から計画的なコスト管理を徹底することが、持続可能で効果的なLMS運用の実現に寄与します。 カスタマイズにかかる開発費用を把握する LMSの導入に際し、カスタマイズの必要性が生じることは多々あります。特定の業務フローやニーズに合わせてシステムを最適化するために、追加の開発費用がかかることが一般的です。これらの費用は、開発の難易度や規模によって大きく異なるため、事前にしっかりと把握しておくことが重要です。 まず、カスタマイズの範囲や必要機能を明確にし、それに基づいた見積もりを実施することが重要です。具体的な価格については、開発要件により、開発規模も大きく変わるため、必ず見積もりの確認を行いましょう。また、開発内容にもよりますが、開発期間が長期にわたるケースも多く想定されるため、リリース時期が確定している場合は開発スケジュールにも注意して確認しましょう。 おすすめLMSを比較する際の確認ポイント　　　　　　　 LMSを比較する際には、以下の２つのポイントを押さえておくことが重要です。自社に最適なおすすめのシステムを選定するには、機能性、料金プラン、さらにサポート体制を総合的に評価する必要があります。また、実際にシステムを使用したユーザーの意見も参考にしましょう。これにより、各LMSの具体的な利点と欠点を把握しやすくなり、導入後の満足度を向上させる助けとなります。 学習者の学びを促進できるか LMSの選定時には、さまざまな機能を総合的に評価する必要があります。下記3点をLMS検討時に参考としてください。 ■学習管理機能 コンテンツ管理機能は非常に重要です。学習教材を効率的にアップロードし、一元的に管理できる機能は、運用の手間を大幅に削減します。同時に、受講者の進捗を追跡する機能も欠かせません。これにより、個々の学習状況を詳細に把握し、適切なタイミングでフィードバックを提供することが可能になります。 ■学習者の主体的な学びを支援する機能 学習者の主体性を引き出すインタラクティブな機能にも注目が必要です。たとえば、ディスカッション機能やテスト、クイズ機能が充実していれば、受講者同士のコミュニケーションが促進され、より能動的な学びの場が形成されます。こうした機能を比較表などを用いて整理すると、目的やニーズに合わせて最適な候補が見つけやすくなります。最近では、AIを活用したロープレ機能などを備えたLMSも登場し、より学習者が主体的にアウトプットする機会が増えています。 当社LMS（SmartSkill Campus）でもロープレ機能のご用意をしておりますので、下記をご参照ください。 ■学習者にとって利便性の高い機能 ユーザーインターフェースの使いやすさは導入後の利便性に直結するため、必須要素となります。直感的に操作できるプラットフォームであれば、教育現場における負担の軽減につながるだけでなく、初めて利用するユーザーにも優しい環境を提供できます。より学習者にとって学びやすい導線を作るために、各社の利用目的や受講者様の利用ニーズにあわせて画面のカスタマイズを行うことも施策の一つとなります。 当社LMS（SmartSkill Campus）でもカスタマイズを行うことも可能となりますので、下記より詳細をご参照ください。 サポート体制が充実しているか LMSを選ぶ際には、料金だけでなく、他の重要な比較ポイントについても慎重に検討する必要があります。特にサポート体制の充実度は非常に大切です。導入後に問題が発生した際、迅速かつ適切に対応できる体制が整っているか、そして教育体系が変化した場合の運用設計の相談ができるサポート体制があるかも長期的に安心して利用するための重要な判断材料となります。 また、LMSを比較する際に見逃せないのが、機能の拡張性です。将来的に新たな機能やサービスが必要になる可能性もあるため、追加やカスタマイズが可能なシステムであるかを事前に確認することは、長期的に快適に利用できるLMSを選ぶ鍵となります。 上記のポイントとあわせて、実際のユーザーのお声もご参考としていただけると、より活用のイメージを持つことができます。 当社LMS（SmartSkill Campus）をご活用いただいているお客様のお声は下記の通りおまとめしておりますので、是非ご参照ください。 LMS導入を成功させるための費用対効果の検討　　　　　 LMSを導入する際には、導入費用を含めた全体的な費用対効果をしっかりと検討することが重要です。LMSは教育の質を向上させるための投資として位置づけられますが、初期の導入費用だけでなく、運用にかかる継続的なコストも考慮する必要があります。 加えて、導入後の効果を最大化するためには、受講者や従業員など、実際にLMSを活用するユーザーからのフィードバックが非常に重要です。そのフィードバックを取り入れることで、受講者の満足度や学習成果に直結するポイントを明確にし、投資に対するリターンをより精緻に把握することが可能となります。また、LMSを選定する際には、導入費用だけでなく、将来的なニーズの変化に対応できる拡張性も視野に入れておくべきです。必要に応じて機能を追加できる柔軟なシステムを選ぶことで、長期的に費用対効果の向上が期待できます。 費用対効果を最大化するためのポイント 費用対効果を最大化するためには、2つのポイントに注意を払う必要があります。 まず1つ目は、導入するLMSの価格が予算に見合うかを検討しながら、自社のニーズと機能がどのようにマッチするかを確認することが重要です。一見するとやりたい教育施策に対して機能が充実しているLMSよりも、低価格で機能が限定されているLMSの方が費用対効果が高いと感じることもありますが、実際に利用を開始すると、利便性を求めてより高度な活用を求められることも多くなることから、機能の追加にかかる開発費用や、システムを理プレイスするための費用が高額になることも多いです。無駄なコストを発生させる原因となるため、費用を基準に検討を行う場合は注意が必要になります。 2つ目は、システムの柔軟性や拡張性も考慮すべき要素です。導入したLMSが今後の事業成長に対応できるかどうかを見極めることで、長期的に見た運用コストを抑えられる可能性が高まります。同時に、価格が安いからといってサポート体制が整っていないものを選ぶと、運用時にトラブルが生じやすくなるため注意が必要です。十分なサポートが提供されているかを確認し、導入後もスムーズに運用できる環境を整えることが、コスト削減と効率向上の観点からも欠かせません。 まとめ LMS（学習管理システム）の導入は、企業や教育機関における学習環境を大きく変える可能性を秘めています。導入に際しては、システムの種類や機能、費用対効果をしっかりと検討することが重要です。特に、自社に合ったLMSを選ぶことで、教育の質を向上させ、効率的な学習の実現が目指せます。そのためには、目的や利用方法に応じておすすめのLMSを調査し、最適なシステムを選定することが鍵となります。 また、費用に関する知識を深め、初期費用やランニングコストを合理的に管理することで、無駄な投資を避けることができます。コストだけでなく、システムの使いやすさや拡張性、提供されるサポート内容も比較検討し、総合的に優れたLMSを導入することが望ましいです。特におすすめのLMSは、カスタマイズ性が高く、利用者のニーズに柔軟に対応できるものです。 さらに、導入後も定期的なカスタマイズや必要に応じたサポートを受けることで、システムの効果を最大限に引き出すことが可能です。そのため、LMSの運用は導入後のフォローアップも視野に入れて進めるべきです。自社の特性や目的に応じた選定を行い、運用をしっかりと管理することで、持続的で充実した学習環境を構築することができます。このような点を踏まえ、最適なLMSを選ぶ際には慎重に検討を重ね、具体的な活用方法を明確にしておくことをおすすめします。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」では、人財育成に関わる皆様に伴走するサービスを目指し、開発・運営を行っております。人材開発部門様にとって必要な機能は網羅していながら、随時お客様のニーズに合わせた機能を追加開発を行わせていただいておりますので、貴社内で実施されたい教育施策の実現が可能となっております。また、実際のご利用に応じた操作説明だけではなく導入後も運営設計を行うサポート体制を整えておりますので、初めてLMSを導入する企業様も安心してご利用いただけます。 少しでもご興味をお持ちいただけましたら、お気軽にお問い合わせください。

人材育成は、企業の成長に欠かせない重要な要素です。中でも、社員教育は企業が競争力を維持し、発展していくための土台となります。 しかし、従来の集合研修は、時間や場所の制約、コストの問題など、多くの課題を抱えていました。 そこでインターネットを活用した学習形態であるeラーニングです。 eラーニングは、これらの課題を解決し、社員教育をより効率的で効果的なものへと変革する可能性を秘めています。 本記事では、eラーニングがなぜ今求められているのか、導入のメリット・デメリット、そして成功させるためのポイントについて詳しく解説します。 実際にeラーニングを活用し、成果をあげている企業事例は「 事例紹介（オリックス株式会社、明治安田生命保険相互会社、ワタミ株式会社他） 」で詳しくご紹介しています。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、人材戦略の高度化や人的資本経営の実現を支援しています。 サービスの詳細や機能については、 公式ページ をご覧ください。 目次 なぜ今、社員教育の手法としてeラーニングが求められるのか eラーニングを社員教育に導入する4つのメリット 自社に最適なeラーニング教材を選ぶ2つの視点 学習管理システム（LMS）の失敗しない選び方 社員教育にeラーニングを導入する具体的な5ステップ eラーニングの教育効果を最大化する活用術 eラーニング導入の成功事例 レビックグローバルの「SmartSkill Campus」で実現するeラーニング教育 まとめ なぜ今、社員教育の手法としてeラーニングが求められるのか　　 急速な社会変化や働き方の多様化により、企業には新しい知識やスキルを継続的に学び続けることが求められています。 さらに、リモートワークやハイブリッドワークが普及する中、すべての社員を同じ場所に集めて研修を行うことは、時間的にもコスト的にも難しくなってきています。 eラーニングは、こうした状況に対応するための柔軟な学習方法として、企業のニーズと合致しています。いつでもどこでも自分のペースで学べるeラーニングは、従業員の主体的な学習を促し、個々のスキルアップを効率的にサポートします。また、企業側にとっても、教育機会の均等化や研修コストの削減といったメリットが大きく、社員教育の新しいスタンダードとなりつつあります。 eラーニングを社員教育に導入する4つのメリット　　　　 eラーニングを社員教育に取り入れることには、企業と社員双方にとって多くのメリットがあります。ここでは、特に重要な4つのメリットについて解説します。 ①時間や場所を選ばずに学習機会を提供できる eラーニングの最大のメリットは、時間や場所の制約を受けずに学習できることです。 インターネット環境とデバイスがあれば、オフィスだけでなく、自宅や出張先など、どこからでも受講が可能です。 これにより、多忙な業務の合間や移動時間など、隙間時間を活用して効率的に学習を進められます。 また、支店や海外拠点にいる社員にも、本社と同じ質の高い研修を提供できるようになります。 例えば、大人数を一箇所に集めることが難しい新入社員研修などにおいても、各自が自分のペースで基礎知識を学べるため、研修担当者の負担軽減にも繋がります。 新入社員は、配属後も必要に応じて繰り返し復習できるため、知識の定着が促進されます。 ②研修にかかるコストを大幅に削減できる 従来の集合研修では、会場費、講師への謝礼、交通費、宿泊費など、多くのコストが発生していました。 eラーニングを導入すれば、これらの物理的な費用を大幅に削減することが可能です。 教材も一度作成すれば、繰り返し利用できるため、研修の実施回数が増えるほどコストパフォーマンスは向上します。 特に大人数の社員を対象とした研修の場合、研修の準備や運営にかかる人事担当者の工数も削減できるため、コスト削減効果は非常に大きくなります。 これにより、削減できた予算を新たな教材開発や他の教育施策に充当することもできます。 ③社員一人ひとりの学習進捗をデータで管理できる 多くのeラーニングシステムとして、LMS（学習管理システム）が活用されており、誰が、いつ、どのくらいの時間、どのコンテンツを学習したかといった詳細なデータを一元管理できます。 この機能により、個々の社員の理解度や学習進捗状況をリアルタイムで把握し、必要に応じて個別にフォローアップやアドバイスを行うことが可能になります。 例えば、ある社員の学習が停滞している場合、システムからリマインドを出し、管理者はその社員に適切なサポートができるのです。 また、取得したデータは単に進捗確認だけでなく、研修効果の可視化や、今後の教育計画立案のための客観的なデータとして活用できます。 学習の修了率やテストの成績などを分析することで、その研修の効果測定が可能です。 さらに、部署ごとの学習状況やスキル習得度を比較し、人材配置やキャリア開発の戦略に役立てることもできます。このように、eラーニングシステムは単なる学習ツールに留まらず、データに基づいた戦略的な人材育成を可能にする重要なインフラと言えるでしょう。 ④教育の質を均一化、脱属人化 集合研修の場合、講師のスキルや経験によって説明の分かりやすさや内容にばらつきが生じることがあります。また、特定の開催日に参加できない社員がいると、知識の習得に差が生まれてしまう課題が顕在化していました。 この「属人化」や「機会損失」は、全社的な知識レベルの底上げを妨げる要因となりかねません。 eラーニングでは、あらかじめ専門家によって作り込まれた質の高い教材を、全社員が同じように視聴できます。これにより、教育の質を標準化し、講師の技量に左右されない均一な学習機会を提供することが可能となります。 例えば、新入社員研修で基礎的なビジネスマナーを学ぶ際、全国のどの拠点にいる社員も一貫した内容を習得できるため、部署や拠点を超えて、全社的に共通の知識やスキルを効率的に身につけることができます。 結果として、組織全体の知識レベルの底上げが期待でき、それが業務品質の向上にも貢献します。この標準化された教育は、企業のブランディングや顧客サービス品質の維持にも繋がる重要な要素となります。 自社に最適なeラーニング教材を選ぶ2つの視点　　　　　 eラーニング導入を成功させるには、適切な教材選びが不可欠です。 自社に最適な教材を選ぶため、研修の目的、対象者の階層の2つの視点から自社のニーズに合った教材を慎重に選ぶことで、eラーニングの効果を最大化し、社員教育を成功に導くことができます。 研修の目的を達成できるカリキュラムで選ぶ 研修目的とカリキュラム内容が合致しているかを確認することは、eラーニング教材を選ぶ上で最も重要な視点です。 企業が社員にどのようなスキルや知識を習得させたいのか、その研修の目的を明確に設定することが成功への第一歩となります。 提供されているeラーニング教材が、自社の具体的な目的と合致しているかどうかを綿密に確認しましょう。 汎用的なビジネスマナー講座から、情報セキュリティ、ハラスメント対策、特定の業界に特化した専門知識まで、eラーニングのカリキュラムは多岐にわたります。 自社のニーズに完全に合致する教材を選ぶことで、受講者にとって無駄のない効率的な学習や企業側も研修投資に対する高いリターンを期待できます。 教材の選定時には、カリキュラムの具体的な学習項目、学習目標、評価方法なども詳しく確認し、自社の研修計画と照らし合わせることが重要です。 新入社員や管理職など対象者の階層に合わせて選ぶ eラーニング教材を選ぶ際、社員の階層に合わせた内容を選定することは、学習効果を最大化するために非常に重要です。 新入社員には、社会人としての基礎を築くビジネスマナーやPC操作の基本、会社の理念や事業内容といった企業文化の理解を深めるコンテンツが求められます。これらの基礎知識は、今後の業務遂行において不可欠な土台となります。 一方、中堅社員には、チームを率いるリーダーシップスキル、後輩育成やOJT指導のノウハウ、特定分野における専門知識の深化などが求められます。例えば、プロジェクトマネジメントや問題解決能力といった、より実践的なスキルを習得することで、業務の質を高め、組織全体の生産性向上に貢献します。 さらに、管理職には、部下の育成や評価、労務管理、目標設定と進捗管理、ハラスメント対策といった、組織運営に直結するマネジメントスキルが不可欠です。これらのスキルは、チームや部署のパフォーマンスを最大化し、企業の持続的な成長を支える上で極めて重要な役割を果たします。 幅広い階層を網羅した多様なカリキュラムが用意されていれば、社員一人ひとりの成長段階に合わせて継続的に教育を提供できるため、長期的な人材育成戦略にも対応可能となります。 社員は常に最新の知識やスキルを習得し、企業は変化の激しいビジネス環境に対応できる強い組織を築くことができます。 学習管理システム（LMS）の失敗しない選び方　　　　　 学習管理システム、通称LMS（Learning Management System）は、eラーニングを効果的に運用するための基盤となるシステムです。単に学習コンテンツを配信するだけでなく、学習者の進捗管理や成績評価、さらには学習履歴の分析まで多岐にわたる機能を持ち合わせています。 自社に最適なLMSを選定することは、eラーニング導入の成否を大きく左右するため、慎重な検討が求められます。 ここでは、LMS選びで失敗しないためのポイントを解説します。 研修目的に合った機能があるか LMSを選ぶ際には、自社の研修目的に合致した機能が搭載されているかを確認することが不可欠です。例えば、単に知識を習得するだけでなく、実践的なスキルを磨きたいのであれば、テスト・課題提出機能が充実しているシステムが適しています。 また、社員のモチベーション維持や学習継続を促すために、進捗管理機能やコミュニティ機能も重要です。 多角的な視点から、自社の教育目標達成に貢献する機能を備えているかを慎重に検討しましょう。 操作性・使いやすさは十分か LMSは、学習の継続を促すために、直感的で分かりやすい操作性が求められます。受講者がスムーズに学習を開始し、ストレスなく進められるかどうかが、学習効果に大きく影響します。 例えば、コースの検索機能や学習履歴の確認、教材の再生速度調整など、基本的な操作が簡単であるかを確認することは重要です。 また、PCだけでなく、スマートフォンやタブレットなど、様々なデバイスで快適に利用できるかも確認しておきましょう。レスポンシブデザインに対応しているか、アプリ版が提供されているかなども選定のポイントです。 利用する社員のITリテラシーを考慮し、誰でも抵抗なく使えるようなシステムを選ぶことが、eラーニング導入を成功させる鍵となります。 学習を継続しやすい仕組みがあるか eラーニングの課題である学習モチベーションの維持を支援する機能が充実しているかも、重要な選定基準の一つです。 学習の進捗を可視化するダッシュボード機能や、未受講者へのリマインド機能は、学習の習慣化を助けます。また、受講者同士が質問したり、学びを共有したりできる掲示板やSNSのようなコミュニティ機能があると、学習の孤独感を解消し、学習意欲を高める効果が期待できます。 さらに、クイズやテスト、アンケート機能が搭載されていれば、アウトプットによる知識の定着度を測り研修効果を測定する上で役立ちます。 これらの機能が充実しているかを確認し、学習の継続をサポートできるサービスを選定することが大切です。 受講人数や拡張性に対応できるか LMSを選ぶ際には、現在の社員数だけでなく、将来的な組織拡大や社員数の増加にも対応できるかを確認することが重要です。受講人数が増えてもシステムが安定して稼働するか、また、ユーザー数の追加や機能の拡張が容易にできるかといった拡張性は、長期的な運用を考慮する上で不可欠な要素です。 柔軟なプラン変更や追加オプションがあるかどうかも確認し、企業の成長に合わせてシステムを最適化できるかを見極めましょう。 サポート体制や運用コストは適切か LMSを選ぶ際には、提供されるサポート体制が充実しているか、そして運用にかかるトータルコストが適切であるかを慎重に検討することが不可欠です。システム導入時の初期設定支援や、操作方法に関する問い合わせ対応、万が一のシステムトラブル発生時の迅速なサポートなど、ベンダーのサポート体制はシステムを円滑に運用するために極めて重要です。また、料金体系、追加機能の費用、コンテンツ利用料など、発生しうるすべてのコストを把握し、予算内で最適な選択ができるかを検討しましょう。 社員教育にeラーニングを導入する具体的な5ステップ　　 eラーニングをスムーズに導入するためには、計画的な準備が不可欠です。ここでは、導入から運用までの具体的な5つのステップを紹介します。 ステップ1：研修の目的とゴールを明確にする eラーニング導入の成功は、研修の目的とゴールの明確化から始まります。 このステップでは、単に「スキルアップ」といった漠然とした目標ではなく、研修を通じて社員にどのような具体的な知識やスキルを習得させたいのか、その結果として企業にどのような効果をもたらしたいのかを具体的に言語化することが求められます。 例えば、「営業職が新しい製品知識を習得し、3ヶ月以内に契約件数を10%向上させる」といったように、定量的かつ測定可能なゴールを設定することで、その後のカリキュラム設計や教材選定、さらには研修効果の評価基準が明確になります。 目的とゴールが曖昧なまま進めると、効果の薄い研修になる可能性があります。 ステップ2：学習管理システム（LMS）を選定し準備する 目的とゴールが明確になったら、eラーニングの基盤となるLMS（学習管理システム）を選定し、稼働に向けた準備を進めます。 LMSは、教材の配信、受講者情報の管理、学習進捗状況の追跡、テストや課題の評価など、eラーニングを円滑に運営するために欠かせない中心的なプラットフォームです。効果的なeラーニングを実現するためには、LMSの選定が非常に重要となります。 想定される受講者数、必要な機能、そして予算を考慮し、複数のLMSサービスを比較検討することが求められます。例えば、大規模な企業であれば多数の受講者に対応できるスケーラビリティや、詳細なデータ分析機能が重視されるでしょう。 さらに、既存の人事システムや他の社内システムとの連携が可能かどうかも重要なポイントです。連携によって、受講者情報の二重登録を防ぎ、より効率的な運用が可能になります。また、導入後のサポート体制が充実しているか、操作性やユーザーインターフェースが分かりやすいかといった点も、長期的な運用を見据える上で確認すべきでしょう。LMSが決定したら、受講者情報の登録や管理者アカウントの設定、アクセス権限の付与など、運用開始に必要な初期設定を漏れなく実施し、スムーズなeラーニングのスタートに繋げます。 ステップ3：研修のカリキュラムと教材を用意する 設定した研修目的に基づき、具体的な学習内容であるカリキュラムを設計し、使用する教材を準備します。 教材の用意には大きく分けて2つの方法があります。 1つは、eラーニングサービスベンダーが提供している既存の豊富なコンテンツの中から、自社の目的に合ったものを選んで利用する方法です。 もう一つは、自社の業務内容や企業文化に特化した内容を盛り込んだオリジナル教材を制作する方法です。 内製する場合は、PowerPointのスライドや動画、PDF資料などを作成し、LMSにアップロードします。既存コンテンツとオリジナル教材を組み合わせることで、より効果的な研修プログラムを構築できます。 ステップ4：研修の実施方法やスケジュールを決定する カリキュラムと教材が準備できたら、具体的な運用ルールを定めます。 まず、研修の対象者を誰にするのか（全社員、特定の部署、特定の階層など）を明確にします。 次に、受講期間をいつからいつまでにするか、学習のペース（例：週に1時間）、修了の条件（例：全ての動画を視聴し、確認テストで80点以上）などを具体的に決定します。 これらのルールは、事前にマニュアルや受講ガイドを作成し、対象となる社員に周知徹底することが重要です。 ステップ5：受講者の学習状況を把握しフォローアップする eラーニングの運用が始まったら、LMSの機能を最大限に活用し、受講者一人ひとりの学習進捗状況を細かく把握することが重要です。 研修の途中で学習の停滞が見られる社員や、確認テストでつまずいている社員がいないかなど定期的にチェックします。もし、学習が計画通りに進んでいない受講者がいれば、個別にメールでリマインドを送ったり、担当の上長に状況を共有し、日々の業務の中で声かけを促したりするなどの積極的なフォローアップが効果的です。特に、eラーニングは自己学習が中心となるため、孤独感を感じやすい受講者もいるかもしれません。 そのような場合は、チャット機能やオンライン掲示板を活用して質問を受け付けたり、定期的にオンラインQ&Aセッションを開催したりすることで、疑問を解消し、学習意欲の低下を防ぐことができます。 また、研修期間が終了した後も、受講者に対してアンケートを実施し、研修内容の満足度や理解度、さらに改善点などの意見を収集します。これらの受講者の生の声は、今後のカリキュラムの見直しや教材の改善に不可欠な情報源となります。LMSから得られる学習データ（受講率、テストの平均点、修了率など）とアンケート結果を総合的に分析することで、研修の効果を客観的に測定し、次回の研修に活かすための具体的な改善策を検討します。 このように、PDCAサイクル（計画・実行・評価・改善）を継続的に回していくことで、eラーニングを用いた社員教育の質を常に向上させ、より効果的な人材育成を実現することが可能になります。 eラーニングの教育効果を最大化する活用術　　　　　　 eラーニングは、使い方次第でその効果を飛躍的に高めることができます。ここでは、より効果的に活用するための方法を紹介します。 eラーニングのポテンシャルを最大限に引き出すためには、運用の工夫が重要になります。 また学習コンテンツを短時間で学べる形式にしたり、社員が自発的に学びたくなるような環境を整えたりすることも、効果を最大化するための有効なアプローチです。 集合研修と組み合わせて相乗効果を狙う 座学や基礎知識の習得はeラーニングで行い、応用や実践的な演習は集合研修で行うブレンディッドラーニングは非常に効果的です。 eラーニングの強みは、座学や基礎知識の習得に最適化されている点です。 例えば、新入社員の入社時に必要となるビジネスマナーや情報セキュリティ、コンプライアンスといった基礎的な知識は、eラーニングで効率的にインプットできます。一方で、応用力や実践的なスキルを習得させるには、グループディスカッションなど、対面でのコミュニケーションやフィードバックができる集合研修が有効です。 この二つの学習形態を組み合わせる「ブレンディッドラーニング」は、それぞれのメリットを最大限に引き出し、相乗効果を生み出します。具体的には、集合研修の前にeラーニングで予備知識を学習させ、集合研修ではその知識を前提とした実践的な演習やディスカッションに時間を割くことで、限られた集合研修の時間をより有効に活用できます。 短時間で学べるマイクロラーニングを取り入れる 業務が多忙な社員にとって、まとまった学習時間を確保するのは容易ではありません。 そこで有効なのが、一つの学習コンテンツを5分程度の短い単位に分割して提供する「マイクロラーニング」という手法です。 動画やテキスト、クイズなどをスマートフォンで手軽に学習できるため、通勤時間や休憩時間などの隙間時間を有効に活用できます。 短い時間で一つのテーマを完結させることで、学習者は集中力を維持しやすく、達成感も得やすいというメリットがあります。 この手軽さから学習へのハードルが下がり、継続的な学習習慣の定着を促す効果も期待できます。必要な知識を必要な時に素早くインプットできるため、パフォーマンスの向上にも直結します。 eラーニングでの社員教育を成功させるための注意点　　 eラーニングは、時間や場所を選ばず学習できる非常に有効なツールです。しかし、「導入して終わり」ではありません。 成功の鍵は、導入後の運用に隠されています。一見すると「注意点」に思えるポイントも、実は有効な学習体験を生み出すための大切なヒントになります。 モチベーションの維持 集合研修とは異なり、eラーニングは受講者が孤独感を覚えやすく、学習意欲の維持が最大の課題となり得ます。しかし、この課題をクリアする工夫を凝らせば、むしろ自律的な学習を促す好機に変えられます。例えば、学習の進捗状況をゲームのように可視化したり、学習達成度に応じてポイント付与や特典を設けたりといったインセンティブは、受講者のモチベーション向上に効果的です。 受講者が「やらされ感」ではなく、「自ら学びたい」という気持ちで学習に取り組めるようにするための、有効な仕掛けとなります。 教材の最新化 ビジネス環境や技術は常に変化しているため、一度作成した教材を放置していては、学習効果は薄れる一方です。定期的な教材の更新で教材の内容を定期的に見直し、必要に応じて動画の撮り直しやテキストの改訂を行うことで、eラーニングは社員の成長を支える強力なエンジンであり続けるでしょう。 eラーニング導入の成功事例　　　　　　　　　　　　　 eラーニングシステムとして多機能型LMS「SmartSkill Campus」をご導入いただいた企業は、高い学習効果や社員教育の効率化を実現しています。 その中の一部をご紹介いたします。 住友生命保険相互会社　営業教育部様 営業職員35,000名が学ぶLMSのリプレイス、視聴徹底により初月のログイン率約95％を達成 住友生命保険相互会社様は、営業職員35,000名の教育に多機能型LMS「SmartSkill Campus」を導入し、従来の映像視聴型学習から「必須教育も含めた全社員の学びの場」へと進化させました。 導入により、 初月のログイン率は約95％を達成 し、視聴徹底と理解度の把握が可能になったことで、個別指導への展開も視野に入れています。 活用のポイントとしては、学習コンテンツを「必ず視聴すべきもの」と「自学自習用」に色分けし、誰でも使いやすいUI／UX設計や検索性の確保、営業端末での視聴対応などを徹底。 また、運用チームによるサポート体制や社内告知施策により、職員の学習意欲を高めています。 結果として、教育の効率化だけでなく、職員同士の対話促進やウェルビーイング向上にもつながり、「人とデジタルの融合」による持続的な学習環境を実現しています。 東洋建設株式会社様 OJT担当者と本社職員の負荷を大幅軽減した、技術者育成施策のeラーニング化 東洋建設株式会社では、建築事業本部の若手技術者育成に「10年教育プログラム」を実施しており、入社から10年間で全30課題を通じて、工程管理や施工図作成、予算管理などのスキル習得を目指しています。 従来は通信教育や集合研修を組み合わせていましたが、受講者の負荷や習得差、学習時間の制約が課題となっていました。 そこで多機能型LMS「SmartSkill Campus」を導入し、正解が明確な課題はeラーニングで、考え方やグループワークが必要な課題は集合研修で実施するハイブリッド学習を開始。 これにより、学習時間の効率化だけでなく、OJTリーダーや本社担当者の 年間約200時間の負荷軽減 にもつながっています。 また、スマホやタブレットからいつでも学べる環境を整備し、受講者自身が自分のスキルに合わせて学習を進められる仕組みを実現しました。 今後は技術資料のコンテンツ化や研修管理の効率化など、LMSのさらなる活用により、教育の質と効率を向上させ、若手技術者の成長を加速していく予定です。 株式会社肥後銀行様 3つのポータルを使い分け、様々なフィールドで貢献できる多様な人材を育成 株式会社肥後銀行では、社員一人ひとりの主体的な学びを支える仕組みとして、SmartSkill Campusを導入しています。 従来は業務に必要な知識や昇級試験のための一斉研修が中心でしたが、社員自身がキャリアや関心に応じて学べる環境の整備が課題でした。 SmartSkill Campusでは、ジョブスキルや担当業務、階層に応じた推奨講座の表示が可能で、 個々に最適化された学習が実現。 これにより、社員は時間や場所に制約されず、自己啓発や業務スキル習得を効率的に進められるようになりました。 また、 行内試験を専用ポータルで実施 することで、管理負荷や移動時間を大幅に削減。 学習履歴や結果を可視化することで上司による進捗フォローも容易になり、アウトプットや知識共有を通じて、金融業務にとどまらない多様な人材育成が加速しています。 レビックグローバルの「SmartSkill Campus」で実現するeラーニング教育　　 「SmartSkill Campus」は、企業の多岐にわたる人材育成ニーズに応えるeラーニングプラットフォームです。このプラットフォームは、幅広い職種や階層に対応した豊富な学習コンテンツを提供することで、社員一人ひとりのスキルアップとキャリア形成を強力に支援します。特に、新入社員向けのビジネスマナーから、管理職に必要なマネジメントスキル、さらにはコンプライアンスや情報セキュリティといった全社員必須のテーマまで多様なコースが用意されています。 また、SmartSkill Campusは、ただコンテンツが豊富であるだけでなく、学習効果を最大化するための機能が充実しています。学習カリキュラムの設計や進捗状況の管理機能を通じて、受講者の学習状況を詳細に把握し、個別にフィードバックやフォローアップを行うことができます。 これらの機能は、eラーニング導入における課題の一つである学習モチベーションの維持にも貢献し、社員の自律的な学びを促す土壌を育みます。レビックグローバルは、SmartSkill Campusを通じて、企業の持続的な成長を支える質の高い人材育成ソリューションを提供しています。 まとめ eラーニングは、時間や場所の制約を受けずに均質な教育を提供できるため、現代の社員教育において非常に有効な手段です。 導入を成功させるためには、eラーニングの特性を十分に理解した上で、自社の研修目的や対象者に合った教材を選定することが重要です。 また、導入はゴールではなく、継続的な運用と改善が不可欠です。集合研修と組み合わせる、マイクロラーニングを取り入れるなどの活用術を実践し、計画的にPDCAサイクルを回すことで、社員と組織の持続的な成長を実現できます。

LMS（学習管理システム）を導入したものの、「思ったほど利用されていない」「受講率が上がらない」といった悩みを抱えている企業は少なくありません。 LMS運用を成功させるためには、受講者に「使いたい」「学びたい」と思ってもらうことが重要です。 本記事では、パーソナライズ学習の重要性や、魅力的なコンテンツの提供、学習環境の最適化など、明日から実践できる具体的な施策を掘り下げてご紹介します。 LMSを活用して受講率向上に成果をあげている企業事例は、「 事例紹介（オリックス株式会社、明治安田生命保険相互会社、ワタミ株式会社他） 」で詳しくご紹介しています。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、人財戦略の高度化や人的資本経営の実現を支援しています。 サービスの詳細や機能については、 公式ページ をご覧ください。 目次 LMS（学習管理システム）とは LMSの受講率が上がらないのはなぜ？その原因と解決のヒント 受講率を高める7つの実践テクニックを解説！ 多機能型LMS「SmartSkill Campus」で実現する受講率向上施策 まとめ LMS（学習管理システム）とは　　　　　　　　　　　　 LMSは社員教育や人材育成を効率化する仕組みとして多くの企業で活用されています。ここでは、LMSの概要となぜ受講率が重要なのか解説します。 LMSとは LMS（Learning Management System）は、eラーニングの学習を管理するシステムです。 学習コンテンツをオンラインで提供できるだけでなく、受講者の進捗や成果を効率的に把握できます。 受講者は自分のペースで学習を進められ、管理者は社員の学習状況や関心分野を確認できるようになります。さらに、従来の対面型学習に比べて時間やコストを大幅に削減でき、教育担当者の負担軽減にもつながります。 こうしたメリットから、企業や教育機関の人財育成において、LMSの重要性は年々高まっています。特にリモートワークや在宅学習が広がる現代では、その活用はますます不可欠となっています。 LMSの主な機能 LMSの代表的な機能をご紹介します。 LMSは単なる学習ツールではなく、企業教育の基盤として活用されています。 1.教材の作成や配信機能 　テキスト、動画、音声、クイズ、テスト、アンケートなど多様な形式の教材を効率的に管理し、最新の情報を提供できます。 2.学習状況の管理機能 　受講者の進捗状況や成績を自動でデータ化し、個別サポートやフィードバックに役立てられます。 3.マルチデバイス対応 　PCだけでなくスマートフォンやタブレットからでも学習できる環境を提供します。 4.コミュニケーション機能 　受講者同士や管理者との円滑な情報共有を可能にします。 LMSの受講率が重要な理由 LMSを導入する目的は、人材育成の質を高めることや学習の効率化にあります。その効果を正しく発揮するためには、受講者が実際にコンテンツを利用し、学びを積み重ねていくことが欠かせません。つまり、受講率はLMS活用の成果を示す最も基本的な指標なのです。 受講率が低い場合、学習内容や周知方法に問題がある可能性があり、改善ポイントを見つけるヒントになります。 受講率を高めることで、企業にとっては教育投資の効果が最大化されるだけでなく、従業員のスキル向上やコンプライアンス対応といったリスク管理にも直結します。 また、受講率は「学習文化がどれだけ組織に浸透しているか」を測るバロメーターでもあります。高い受講率を維持できている企業ほど、従業員の自己成長意欲が高く、組織全体のエンゲージメント向上にもつながります。 LMSの受講率が上がらないのはなぜ？その原因と解決のヒント　　 LMS（学習管理システム）を導入したものの、受講率が伸び悩んでいるご担当者様は少なくありません。受講率の低さは、LMSへの投資対効果を低下させるだけでなく、企業の学習文化の醸成を妨げる要因にもなり得ます。この背景には、受講者が「学習しない」のではなく、「学習できない」理由が潜んでいることが多く見受けられます。 システムやコンテンツの課題 受講者が学習に取り組むためには、まずその入り口にハードルがないことが重要です。 ・UI/UXの不備 　操作が複雑であったり、目的のコンテンツにアクセスするまでに手間がかかったりする場合、受講意欲は低下します。 ・マルチデバイスへの非対応 　PCのみでしか利用できないLMSでは、受講者が通勤中や休憩時間といった隙間時間を活用した学習が困難になります。 ・コンテンツの魅力不足 　情報が古い、内容が一方的な講義形式であるなど、受講者が「学びたい」と感じる動機付けが不足していると、学習は継続しにくくなります。 運用体制や組織文化の課題 システムやコンテンツが優れていても、それを活用する運用体制が整っていなければ、LMSの価値は十分に発揮されません。 ・学習目的の不明確さ 　なぜこの学習が必要なのか、それが自身の業務やキャリアにどう結びつくのかが明確に示されない場合、「やらされ感」が生まれ、学習意欲は低下します。 ・学習成果の評価不足 　LMSでの学習が人事評価や報酬に結びつかない場合、受講者は学習の優先順位を下げがちになります。 ・学習を阻害する環境 　日々の業務が多忙で学習時間が確保できなかったり、学習を促すサポート体制が不足していたりすると、受講は後回しにされてしまいます。 受講率を高める7つの実践テクニックを解説！　　　　　 eラーニングは受講者のモチベーションに依存しやすく、受講率が低下しやすいという側面も存在します。 そこで本章では、受講率を劇的に改善するための実践的なテクニックを7つご紹介します。 それぞれのテクニックは独立して機能するだけでなく、組み合わせることで相乗効果を生み出し、より高い効果が期待できます。 パーソナライズ学習の実現 パーソナライズ学習とは、画一的なコンテンツではなく、受講者一人ひとりの能力や興味に合わせた学習体験を提供し、学習効果を最大化する手法です。 その実現には、コンテンツの細分化とメタデータの付与が欠かせません。たとえば「初心者向け」「応用編」「マーケティング」といったタグを付けることで、LMSは学習履歴に基づき関連コンテンツを自動的にレコメンドできます。さらに、所属部署や役職、過去の閲覧履歴などのユーザープロフィールを活用し、関連性の高いコンテンツをプッシュ通知やダッシュボードで提示すれば、受講者が自律的に学びを深めるきっかけとなります。 近年はAIの活用により、複雑な設定を手作業で行う必要がなくなり、効率的に個別最適化を実現できるようになりました。 こうしたパーソナライズ学習は、従来の一律的な学習方法では難しかった個別最適化を可能にし、受講率の向上にも大きく貢献します。 魅力的なコンテンツづくり 受講者の興味を引き、実務に直結する魅力的なコンテンツを提供することは、自発的な学習意欲を喚起する上で不可欠です。 そのためには、受講者の視点に立つことが重要です。コンテンツを作る前に、「誰が」「何のために」学ぶのかを明確にし、「このコンテンツで何ができるようになるのか」といった具体的な学習メリットを提示することで、受講者の学習意欲を引き出します。 具体的な実践方法としては、クイズやシミュレーションなどのインタラクティブな要素を取り入れたり、実際の業務シナリオに基づいたケーススタディを作成したりすることが挙げられます。学習内容を現場で即座に活用できる感覚を提供し、受講者の理解を深め、高いモチベーションを維持できます。 また、動画、テキスト、音声、テスト、ロープレなど、多様な形式のコンテンツを用意することもおすすめです。 コンテンツは業界の変化に合わせて内容を常に最新の状態に保ち、従業員からのフィードバックを積極的に収集してコンテンツに反映させていきましょう。これにより、LMSは「生きている」学習の場となり、その価値を高め続けることができます。 定期的なリマインドとフォローアップ 学習の継続をサポートし、中断を防ぐためには、定期的なリマインドとフォローアップの仕組みを整えることが重要です。 これは、受講者が設定した学習目標に向けた進捗を定期的に振り返る機会を設けたり、リマインダーや通知機能を利用して学習に取り組むタイミングを促したりすることを含みます。 例えば、個人の進捗に応じたリマインドを送信することで、学習の「やらない理由」を減らすことができます。 学習の節目ごとに上司との面談を設定し、フィードバックを行うことで、個人の学習に対するモチベーションを維持し、効果的な学習を促すことが可能です。 また、未受講者に対しては、個別にフォローアップを行う専門チームを設置することも有効でしょう。 さらに、学習の進捗状況をメールで自動通知したり、部署ごとの受講状況レポートを管理職に送付したりすることで、個人だけでなく組織全体で学ぶことが推奨される風潮が形成されます。 組織全体で学習を推進する文化を醸成することは、個人の学習モチベーションを高める上で非常に重要です。 これらの継続的な働きかけが、個人の学習習慣を定着させ、eラーニングの受講率向上に繋がる例となります。 学習環境の最適化 いつでもどこでも学習できる環境を整備することは、時間や場所の制約を最小限に抑え、eラーニングの効果を最大化するために不可欠です。 これには、モバイルデバイスからのアクセスの容易さや、柔軟に学習スケジュールを設定できるシステムの導入などが含まれます。 このような環境が整うことで、受講者は通勤時間や休憩時間といった隙間時間を効果的に活用し、継続的な学習が可能になります。 具体的な実践方法としては、モバイルフレンドリーなeラーニングプラットフォームを導入し、インターネット環境さえあればどこでも学習できるようにすることが挙げられます。 また、シングルサインオンを導入してアクセスの手間を軽減することも、学習環境の最適化に繋がります。 インセンティブプログラムの導入 学習意欲を高め、継続的な受講を促すためには、インセンティブを設けることも効果的です。 主な手法としては、ゲーミフィケーションの活用があります。コース修了やクイズ正解に応じてポイントやデジタルバッジを付与したり、学習進捗をランキング形式で表示したりすることで、受講者はゲーム感覚で学習を楽しむことができます。獲得したポイントを景品と交換できる仕組みにすれば、モチベーションはさらに高まるでしょう。 部署やチーム単位でのコンペティションを実施して、学習成果を競い合わせることで、団結力を高めながら学習を促進することも可能です。 さらに、学習成果を実際の評価や報酬に結びつけることも非常に重要です。特定の資格取得やスキルの習得を人事評価の項目に含めたり、難易度の高いコースを修了した際に報奨金や手当を支給したりすることで、LMSでの学習がキャリアアップや金銭的メリットに直結することを明確に示すことも効果的です。 月間MVP学習者を表彰し、社内で公表することも他の社員への良い刺激となり、学習文化の醸成に貢献します。 これにより、受講者は学習への投資が自分にとって有益であると認識し、積極的にLMSを利用するようになります。 学習の進捗を可視化する仕組み作り 学習の進捗を可視化することは、受講者のモチベーション維持と自己管理を促進します。 進捗状況を示すダッシュボードやグラフ、達成バッジなどを活用し、学習者が自身の成長を一目で確認できるようにすることで、目標達成に向けた意欲が高まり、個人で学習計画を立てやすくなります。さらに、進捗情報を共有することで、学習者間の競争心を適度に刺激し、学習コミュニティの活性化に繋がります。個人ごとの学習ダッシュボードを作成し、部署やチームの進捗を比較できるリーダーボードを設置することで、全体の学習状況を把握しやすくなります。 学習マイルストーンを設定し、達成度を視覚的に表示したり、月1回、個人の学習進捗レポートを自動送信したりすることも有効です。 定期的な受講率の測定と分析 受講率を継続的に改善するには、現状を正確に把握し、分析することが不可欠です。 受講率のデータを定期的に収集し、時間帯、曜日、コンテンツの種類など、さまざまな要因との関連性を分析します。これにより、特定のコンテンツの受講状況や、受講が伸び悩む個人や部署の課題を特定できます。さらに、受講率が低下している場合には要因を特定し、それに応じた改善策を講じる基盤を築きます。 例えば、週次・月次・四半期ごとの受講率レポートを自動生成し、部署別、職階別、コンテンツ別など多角的な視点で分析することで、最新の状況を把握できます。トレンド分析を行い、長期的な変化をグラフで可視化することも有効です。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」で実現する受講率向上施策　　 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、これらの受講率向上施策を実現するための機能が豊富に備わっています。 その一例をご紹介します。 ・直感的なUIとAIレコメンド機能 　受講者一人ひとりの学習履歴や興味・関心に基づき、最適なコンテンツをAIが自動で提案します。これにより、パーソナライズ学習を容易に実現し、学習の効率と満足度を高めます。 ・多様なコンテンツ形式と作成支援 　動画、テキスト、クイズなど多様な形式に対応し、魅力的なコンテンツを簡単に作成・配信できます。受講者は飽きることなく学習を続けられます。 ・高度な分析と自動通知機能 　受講者の進捗状況をリアルタイムで可視化し、学習の遅れがある受講者には自動でリマインド通知を送ることができます。これにより、学習の継続を強力にサポートします。 ・柔軟なインセンティブ設定 　学習完了ごとにバッジを付与したり、部署ごとのランキングを表示したりするなど、ゲーミフィケーションの要素を自由に設定できます。 【事例】住友生命保険相互会社 営業教育部様 営業職員35,000名が学ぶLMSのリプレイス、 視聴徹底により初月のログイン率約95％を達成 多機能型LMS「SmartSkill Campus」を導入した企業では、実際に受講率が向上した事例が報告されています。 住友生命保険相互会社様は、営業職員35,000名を抱えるLMSのリプレイスにおいて、初月のログイン率約95%を達成しました。これは、モバイル環境での視聴のしやすさや、学習へのハードルを下げる運用が功を奏した結果と言えるでしょう。 これらの機能を活用することで、SmartSkill Campusは、貴社の人材育成を次のステージへ引き上げるお手伝いをいたします。 まとめ LMSの成功は、単にシステムを導入するだけでなく、その後の運用をいかに戦略的に行うかにかかっています。本記事では、受講者が「やらされる学習」から「自ら選び、楽しむ学習」へと意識を変えるための具体的なロードマップとして、7つの実践テクニックをご紹介しました。 まず、パーソナライズ学習は、一人ひとりのニーズに応えることで学習意欲の根幹を築きます。誰もが同じ内容を学ぶのではなく、自分のスキルレベルや関心に合わせて最適なコンテンツにアクセスできる環境は、学習の無駄をなくし、効率と満足度を同時に高めます。次に、魅力的なコンテンツは学習を「面白い」と感じさせるための心臓部です。実践的なケーススタディやインタラクティブな要素を取り入れることで、受講者は学習内容が現場で活かせることを実感し、モチベーションを維持できます。さらに、定期的なリマインドやフォローアップは、学習の継続を物理的・精神的にサポートし、挫折を防ぐ重要な役割を果たします。 高い受講率は、投資対効果の最大化を意味し、LMSが組織の成長に貢献している証となります。そして何より、社員の「学びたい」という意欲を組織が尊重し、積極的に支援する姿勢は、強固な学習文化を育み、企業の競争力を長期的に高めることにつながります。 これらの施策を単独で実施するだけでなく、互いに組み合わせることで、LMSは単なる学習ツールから、組織全体のイノベーションを促す強力なエンジンへと進化するでしょう。