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2023年11月1日にお知らせしました通り、株式会社レビックグローバル（本社：東京都港区、代表取締役社長：柏木理、以下「レビックグローバル」）とアンガーマネジメント株式会社は、2024年1月1日をもちまして、レビックグローバルを存続会社として合併いたしました。 今般の合併により、レビックグローバルは一般社団法人日本アンガーマネジメント協会（所在地： 東京都港区、代表理事：安藤俊介、以下「日本アンガーマネジメント協会」）の運営会社となります。レビックグローバルはアンガーマネジメントの個人・企業研修事業をコアビジネスの一つとして位置付け、更なるアンガーマネジメントの普及を目指していくとともに、レビックグローバルの提供するHR Techを活用した様々なソリューションとのシナジーにより、企業の人財育成課題解決に貢献してまいります。 ■アンガーマネジメントとは 1970年代にアメリカで開発された、怒りの感情と上手に付き合う（マネジメントする）ための心理トレーニングです。アンガーマネジメントを学ぶことによって、自分自身の怒りを理解して感情のコントロールをしたり、ポジティブな考えを生み出して周囲との良好な人間関係を成立させたりすることができます。 日本アンガーマネジメント協会は、アメリカに本部をおく「ナショナルアンガーマネジメント協会」の日本支部です。 ■アンガーマネジメント講座のご紹介 アンガーマネジメントについて初歩的なテクニックを学べる講座から、お仕事や私生活でも活用できる思考法・習慣を身につけられる人気No.1講座「アンガーマネジメントファシリテーター養成講座」まで、一人ひとりの悩みを解決できる様々なニーズに合わせた講座サービスをご用意しています。 https://www.angermanagement.co.jp/seminar ■アンガーマネジメント研修のご紹介 ＜例：アンガーマネジメント×管理職向け研修＞ その日の機嫌によって判断の基準が変わってしまうリーダーの下で、常に高いパフォーマンスを発揮する部下は育つでしょうか。『怒りの感情』に振り回されることなく、ぶれない軸をもつリーダーになるためのトレーニングが、アンガーマネジメント研修で実施できるようになります。 そして、部下指導において多くのリーダーが最も悩む「叱り方」。適切に叱ることで部下は成長のチャンスを掴み、組織の活性化を導くことができます。アンガーマネジメント研修では、適切な叱り方を学ぶことで部下の成長を支援し、組織としての成果を出すことを目指します。 ＜例：アンガーマネジメント×コンプライアンス（パワハラ防止）研修＞ パワハラで裁判になれば企業の信用が失墜してしまうこともあり、生産性は大きく低下する恐れがあるので、パワハラの予防のためのあらゆる施策は企業にとって優先事項です。感情を抑え込むのではなく、アンガーマネジメント研修で『怒りの感情』との上手な付き合い方を学び、テクニックを身につけることができれば、ストレスの軽減やパフォーマンス向上などのプラスの作用につなげることが可能になります。 https://www.angermanagement.co.jp/training ■株式会社レビックグローバルについて 株式会社ウィザス（東証スタンダード）のグループ会社で1977年創立。お客様の教育システム運用に努め、LMS（学習管理システム）、eラーニングコンテンツ、企業向け動画を提供しています。会社創立以来、蓄積した高度な技術力とノウハウをベースに最適なサービスを提供しています。 ・会社名 ：株式会社レビックグローバル ・本 社  ：東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 ・代表者 ：代表取締役社長　柏木 理 ・事業内容：LMS（学習管理システム）、eラーニングコンテンツ、企業向け動画の提供 ・URL：https://www.revicglobal.com/ ■本件に関するお問い合わせ先 株式会社レビックグローバル 担当：加治/久内 所在地：〒105-0014　東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 TEL：03（6824）9782 　FAX: 03（6824）9785 email：po-accountsales@revicglobal.com URL：https://www.revicglobal.com/

平素は格別のご高配を賜り、厚く御礼申し上げます。 誠に勝手ではこざいますが、弊社の年末年始休業につきまして下記の通りとさせていただきますのでご案内申し上げます。 何卒ご理解頂きますようお願い申し上げます。 2024年1月4日(木)から通常通り営業させていただきます。 ※ホームページからのお問い合わせにつきましても、2024年1月4日（木）以降順次回答をさせていただきます。 ご不便をお掛けいたしますが、何卒宜しくお願い申し上げます。

株式会社レビックグローバル（本社：東京都港区、代表取締役社長：柏木理）とアンガーマネジメント株式会社（本社：東京都港区、代表取締役社長：竹下淳司）は、株式会社レビックグローバルを存続会社として2024年1月1日付で合併することに合意しましたのでお知らせいたします。 なお今回の合併により、株式会社レビックグローバルはアンガーマネジメントの個人・企業研修事業をコアビジネスの一つとして位置付け、更なるアンガーマネジメントの普及を目指していくとともに、レビックグローバルの提供する様々なソリューションとのシナジーにより、企業の人財育成課題解決に貢献してまいります。 ■合併の背景と目的 アンガーマネジメント株式会社は、一般社団法人日本アンガーマネジメント協会（代表理事：安藤俊介）の運営会社として2021年5月にウィザスグループ（株式会社ウィザス、東証スタンダード）へ加わり、怒りの感情と上手に付き合うための心理トレーニング「アンガーマネジメント」に関する講座の実施や資格認定者の養成、研修・講演やイベントを実施しています。「怒りが連鎖しない社会」の実現を目指すことを通じて、社会貢献に取り組まれています。 株式会社レビックグローバルは2010年12月にウィザスグループへ加わりました。「企業は人なり」を理念に掲げ、人の成長が企業の成長に繋がると信じ、1977年の創業以来企業の人財育成課題を解決するソリューションを開発・提供し続けています。主力の大企業向け多機能LMS（学習管理システム）「SmartSkill Campus（スマートスキル キャンパス）」は導入企業が200社を超え、企業内人財育成に広く活用されています。 2023年4月からウィザスグループではカンパニー制がスタートし、株式会社レビックグローバルとアンガーマネジメント株式会社は同じ能力開発・キャリア支援事業カンパニーとして協力してまいりました。 合併を通じて更なるシナジー強化に取り組み、ますます多様化する職場環境において「怒りの感情」を適切にコントロールできる人財の育成に寄与し、心理的安全性の担保、コミュニケーションや人間関係の円滑化、ハラスメント防止への支援を実施することで、企業価値向上を実現してまいります。 お客様をはじめとする様々なステークホルダーの皆様のご期待に沿えるように取り組んでまいりますので、 引き続き温かいご支援を受け賜りますよう、心からお願い申し上げます。 ■各社概要 ■株式会社レビックグローバル 　会社名：株式会社レビックグローバル 　所在地：〒105-0014 東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 　代表取締役社長：柏木 理 　URL：https://www.revicglobal.com/ 　事業内容： 多機能型LMS（学習管理システム）の提供、教育コンテンツの提供、オリジナル教材の制作 ■アンガーマネジメント株式会社 会社名：アンガーマネジメント株式会社 所在地：〒105-0014 東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 代表取締役社長：竹下 淳司 URL：https://www.angermanagement.co.jp/ 事業内容：アンガーマネジメントの個人・企業研修事業 ■お問い合わせ先 株式会社レビックグローバル 担当：加治/久内 所在地：〒105-0014　東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 TEL：03（6824）9782 FAX: 03（6824）9785 email：po-accountsales@revicglobal.com URL：https://www.revicglobal.com/

総合教育サービス事業を提供する株式会社ウィザスのグループ会社で学習管理システム（LMS）と教育コンテンツを活用して企業の組織力を向上させるソリューションを提供している株式会社レビックグローバル（本社：東京都港区、代表取締役社長：柏木 理、以下「レビックグローバル」）は、同じく株式会社ウィザスのグループ会社でICT教材の企画開発・販売を行う株式会社SRJ（本社：東京都中央区、代表：堀川直人 、以下「SRJ」）と、チエル株式会社(本社：東京都品川区、代表取締役：粟田 輝、以下「チエル」)の子会社であり未来のヒトづくりに貢献し続けるチエルコミュニケーションブリッジ株式会社（本社：東京都千代田区、代表取締役：関 浩二朗、以下「チエルコミュニケーションブリッジ」）と業務提携を開始いたします。 ウィザスグループは、「社会で活躍できる人づくりを実現できる最高の教育機関をめざす」というコーポレートビジョンのもと、高校・大学事業、学習塾事業、グローバル事業、能力開発・キャリア支援事業を基軸とし、カンパニー制によるグループ運営の下、多様な教育ニーズに対応した幅広い分野での総合教育サービスを提供しており、レビックグローバル及びSRJは能力開発・キャリア支援事業の中核を担っております。 チエルコミュニケーションブリッジは進路支援事業として長らく高校生を対象とした進路相談会の企画、運営を行ってきました。全国の大学・高校・専門学校への提案営業力を持ち、年間1,300回以上にもおよぶ進路相談会の実施実績を有しております。2021年より進路相談会のデジタル化に着手し、学生の進路に関する志向性のデータベース化や、手軽に学校情報を入手できるように大学・専門学校を紹介するポータルサイト「高校生のキモチ。」を立ち上げるなど、既存事業のデジタル化を進めてきました。また、ICTソリューション事業としてシステム開発や研究支援、教育機関との共同開発などを行っており、教育システムのディベロッパーとしての技術やノウハウを携えております。 今回の業務提携は、ウィザスグループが保有する多彩な教育サービス商材・コンテンツと、チエルコミュニケーションブリッジが長年にわたり積み上げてきた進路に関連する情報を融合させ、将来的に教育分野におけるイノベーションを実現し、次世代の学習者と教育機関に新たな可能性を広げていくものです。また、日本全国の学習者と教育機関に対し、未来に向けてより明るい展望を提供し、日本の教育環境をさらに向上させることを目指します。これからも、ウィザスグループとチエルコミュニケーションブリッジは、共に協力し、教育の分野での前進と発展に貢献し続けます。 ■各社概要 ■レビックグローバル　会社概要 会社名 ：株式会社レビックグローバル 代表者 ：代表取締役社長　柏木 理 本 社 ：東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 設立　 ：2005年 資本金 ：60百万円 事業内容：LMS（学習管理システム）、eラーニングコンテンツ、企業向け動画の提供 URL：https://www.revicglobal.com/ ■SRJ 会社概要 会社名 ：株式会社SRJ 代表者 ：代表取締役　堀川 直人 本 社 ：東京都中央区京橋3-12-7　京橋山本ビル9F 設立　 ：1998年 資本金 ：65百万円 事業内容：能力開発、英語学習プログラムの企画開発・販売およびキャリア教育普及事業 URL：https://speedreading.co.jp/ ■チエルコミュニケーションブリッジ　会社概要 会社名 ：チエルコミュニケーションブリッジ株式会社 代表者 ：代表取締役　関浩二朗 本 社 ：東京都千代田区麹町1-7-2　相互半蔵門ビルディング4階 設立　 ：1967年 資本金 ：25百万円 事業内容：高校生向け進路説明会、ガイダンスの企画運営、各種進学ガイドブックの発行 自社eラーニングシステム「GLEXA（グレクサ）」の販売およびオープンソースシステムの構築・運用 URL：https://chieru-cb.co.jp/ ■お問い合わせ先 株式会社レビックグローバル 担当：加治/久内 所在地：〒105-0014　東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 TEL：03（6824）9782 FAX: 03（6824）9785 email：po-accountsales@revicglobal.com URL：https://www.revicglobal.com/

株式会社ウィザスグループにて能力開発・キャリア支援事業に携わる、一般社団法人日本アンガーマネジメント協会、株式会社レビックグローバル、株式会社SRJは、和歌山大学硬式野球部監督 大原弘監督をお招きしオンライン対談セミナーを開催いたします。 “ノーサイン野球”というユニークな戦術にて、一昨年の全日本大学野球選手権では優勝校の慶應義塾大学と接戦を繰り広げた和歌山大学の大原監督が、選手ひとりひとりの感性を大切にしながらチームを築き上げていくポイントを、日本アンガーマネジメント協会代表理事 安藤俊介と解説していきます。 詳細はセミナーページよりご確認ください。

平素は格別のご高配を賜り、厚く御礼申し上げます。 さて、誠に勝手ではこざいますが、当社の夏季休業につきまして下記の通りとさせていただきますのでご案内申し上げます。 何卒ご理解頂きますようお願い申し上げます。 2023年8月16日(水)から通常通り営業させていただきます。 ※ホームページからのお問い合わせにつきましても、2023年8月16日（水）以降順次回答をさせていただきます。 ご不便をお掛けいたしますが、何卒宜しくお願い申し上げます。

～新しい事業戦略や新たな価値の創造といった「変革＝トンラスフォーメーション」を実行できる「イノベーション人材」の育成を支援いたします～ 学習支援サービス「SmartSkill VideoLibrary（スマートスキル ビデオライブラリ）」において、顧客の皆様により充実したサービスを提供するため、2023年7月に新たな学習コンテンツ「創造性とイノベーション」を追加したことをお知らせいたします。 ■「SmartSkill VideoLibrary」公式HP https://www.revicglobal.com/e-learning-membership

～​企業型確定拠出年金（企業型DC）導入企業の従業員に対し、LMSを使って効果的に投資教育を実施～ 三井住友海上火災保険株式会社様の確定拠出年金の運営管理業務を支える仕組みの裏側について、個人金融サービス部／確定拠出年金チームの野田様、橋本様にお話を伺いました。 詳細は下記リンクからご確認ください。

日頃より株式会社レビックグローバルのホームページをご覧いただき、誠にありがとうございます。 この度、ホームページを全面的にリニューアルいたしました。 今回のリニューアルでは特に多機能型LMS『SmartSkill Campus（スマートスキルキャンパス）』に焦点をあて、機能一覧、導入支援に関する情報など、これまでになかったページを追加しました。 これまで以上に、お客様に有益な情報をお伝えできるよう努めて参ります。 今後とも、どうぞよろしくお願い申し上げます。

～SDGsに関する学習コンテンツで「SDGs の組織内浸透」と「持続可能なビジネスを現場実践できるビジネスパーソンの育成」に寄与～ 学習支援サービス「SmartSkill VideoLibrary（スマートスキル ビデオライブラリ）」において、顧客の皆様により充実したサービスを提供するため、2023年4月に新たな学習コンテンツ「SDGsで変わるこれからのビジネス」を追加したことをお知らせいたします。 ■「SmartSkill VideoLibrary」公式HP https://www.revicglobal.com/e-learning-membership

ここ1年くらいで急に教育関連の展示会やセミナーなどで目にするようになった「マイクロラーニング」。 名前の通り、「短い（マイクロ）教材を使った学習」という意味ですが、その内容自体はまだあいまいなところがあります。また、注目を浴びたのは最近ですが、概念的には10年位前から言われていた「スキマ時間学習」「スナックラーニング」とほぼ同意とも言えます。 今回はこの「マイクロラーニング」について、その意味と、なぜ今これほど話題になっているかについて、簡単ではありますが、ご説明してみたいと思います。 目次 マイクロラーニングとは何か マイクロラーニングのポイント それにしても、なぜここにきてここまで注目を集めているのか？ 最後に 関連コンテンツ マイクロラーニングとは何か マイクロラーニングは、教材の学習想定時間の長さが注目されがちですが、意味的には「学習スタイル」の方がポイントになってます。 よく使われる定義としては、「1～5分程度で終わる動画やWebコンテンツ等の細分化された学習コンテンツで提供し、学習者が好きな時にそれらにアクセスして自学する、教育・学習のスタイル」という言い方をします。 一回の学習は5分程度で完了するため気軽に取り組みやすく、スマホがあれば、寝る前や通勤時間中などのちょっとした時間にも勉強ができます。 米国では「マイクロ」の他にも「Bite-Size Learning」「Sliced Learning」とも呼ばれているようです。日本でも数年前に、「スナックラーニング（Snack Learning）」と紹介されてました。 マイクロラーニングでは、教材を細かな単位で区切ります。大体1～3分程度、内容によっては5分や10分以内の場合もあります。 ポイントとしては、「途中で分割しない」というのがお約束です。つまり、学習者の理解しやすさの面から、続編はなるべく作らず、綺麗に1回でまとめるのが良いとされてます。 ただし、繰り返しますが「短いコンテンツを教材で使う」というのがマイクロラーニングの本質ではありません。 マイクロラーニングが歓迎されている背景には、その「学習スタイル」や「必要とされる人」がポイントとなっています。 マイクロラーニングのポイント マイクロラーニングのポイントとして、以下の5つ挙げてみました。 マイクロラーニングのポイント ポイント①　学習時間を創出することが難しい人に向いている ポイント②　学習を習慣化することが難しい人に向いている ポイント③　短いほうが記憶に残るので効率が良い ポイント④　教材を作るのが楽、修正も楽 ポイント⑤　運用が楽 順を追って説明したいと思います。 ポイント① 学習時間を創出することが難しい人に向いている マイクロラーニングの発想の元となったのは、社会人の学習時間の「なさ」です。しかしながら、日々要求される知識情報は増えていきます。1日1時間きちっと勉強できている人はごく僅かでしょう。 そこで毎日長い学習時間を確保するのは大変ですが、数分で完了する学習であれば、通勤や移動等のちょっとした時間を利用して、毎日手軽に取り組めるのではないかということで考え出されました。 また、学んだことを記憶や行動に定着させるためには復習が欠かせませんが、数分で終わる教材であれば復習にも取り掛かりやすいので、学習内容を定着させやすくなります。 また後述いたしますが、「教材の作りやすさ」もポイントです。分厚いテキストや数十分の尺の動画は、作成も更新も多くのコストがかかりますが、小ボリュームの教材なら、作成も更新も簡単になります。 忙しい人ほど、情報や知識の収集が必要なのに、その時間がないというジレンマに対する解決策として、マイクロラーニング教材が注目を浴びるようになったのです。 ポイント② 学習を習慣化することが難しい人に向いている マイクロラーニングが向いてる人は忙しい人だけではありません。 時間が5分程度と決まってることで、動機付けが容易にできるため、気楽に始めてもらえるという大きなメリットがあります。また、家でデスクの前で学習するより、電車内など学習環境が変わることで集中力が上がるという効果もついてきます。 マイクロラーニングは、長時間の学習が苦手で集中力が続かない人が「学習の習慣化」に取り組む足がかかりとなる手法とも言えます。 ポイント③ 短いほうが記憶に残るので効率が良い 人間はたくさんの情報を一度に詰め込んでもすぐに忘れてしまいます。マイクロラーニングの教材は、短い単位なので記憶の定着が容易だと言われています。 人間の記憶の定着度について有名な研究「エビングハウスの忘却曲線」では、20分後には42%を忘れ、1時間後には56%、1日後には74%を忘れるとあります。 せっかく1時間に10個のことをみっちり勉強しても、次の日に74%も忘れてしまうのです。だったら、短い時間で1つか2つのことをしっかり覚えるほうが効率がいいと考えます。 （参考）「エビングハウスの忘却曲線」 “心理学者のヘルマン・エビングハウスは、人間の脳の「忘れるしくみ」を曲線で表しました。 20分後には 42% を忘却し、58%を保持していた 1時間後には 56% を忘却し、44%を保持していた 1日後には 74% を忘却し、26%を保持していた 1週間後には 77% を忘却し、23%を保持していた 1ヶ月後には 79% を忘却し、21%を保持していた 上記のように、復習をせず、ただ暗記しただけだったら、1ヶ月後には8割を忘れているという結果です。 これは「頭が良い」と言われている人（＝記憶が得意な人）であっても勉強が苦手な人であっても大差ありません。 「人間は忘れることで生きていける生き物」です。「嫌なことを忘れる」ことで精神的な健康を保つ仕組みなのかもしれません。” （参考）効果的な記憶術は復習のタイミングから エビングハウスの忘却曲線からわかることとして、「復習するタイミング」があります。 間違いなく復習しないといけないのは、「翌日」ですね。そして、だんだん復習の間隔を長くすることがポイントです。 記憶が定着するのは睡眠時だそうです。睡眠中に脳内で再生・整理される情報は、寝る直前のものが多いので「暗記物は寝る直前にやるとよい」という話はよく聞きます。 効果的な記憶のための復習のタイミング ① 暗記して10分程度後に復習 ② 寝る前に復習 ③ 朝起きて復習 ④ 7日後～10日後の間 ⑤ 4週間後～6週間後の間 このように復習を効率的に行うことで、学習効率が上がります。 復習を効率的に行うには、復習もマイクロラーニングでタイミングよく行えばよいということになります。実際にマイクロラーニング教材では、復習用のコンテンツがセットになった構成のものが多いです。 マイクロラーニングは、記憶効率を上げるための学習方法とも言えます。 ポイント④ 教材を作るのが楽、修正も楽 企業で人材教育に携わる方がほぼ必ずおっしゃることとして、「自社オリジナル教材を作りたい」というのがあります。そのため「楽に教材を作れるツールはないか？」「自社教材を作ってくれる制作会社を紹介して欲しい」などよく相談されます。 そういった担当者の方に私は「では、まずはマイクロラーニング的な教材から始めてみてはどうでしょう？」と勧めます。 マイクロラーニングは短いので、制作作業の負荷も低く、継続して取り組みやすいからです。 教材にもよりますが、ツールのベースはPPTなどを使っても良いですし、映像などでケースドラマなどでわかりやすく、見て実体験できるような作りのものも意外に手軽に作れます。短い動画でストーリーを追う「エピソード型記憶」が最適といわれています。撮影も、細かい修正を気にしないで1発撮りでOKです。 単語や知識を覚えるのにはフラッシュカード形式の教材もあります。 前項で説明したように、学んだことを定着させるには復習が大切なので、復習の教材も同時に作りましょう。 復習コンテンツはクイズ形式で飽きさせない工夫をしても良いです。 短いからと言って単純にならず、アンケートなどで感触をつかみながら工夫すると教材のクオリティが上がっていきます。 習慣的な学習が続けられないユーザーのために、ゲーミフィケーション要素も入れて、学習回数に合わせて何らかのイベントを入れると、学習者も楽しめて継続しやすくなります。 ポイント⑤ 運用が楽 教材だけでなく、配信方法にも気を配る必要があります。 マイクロラーニングの学習スタイルでは、コンテンツに素早くアクセスできなければ意味がないので、社員全員がすぐに使えるプラットフォームを選ぶことが大切です。 現実的には「スマホ」がその有力候補になります。 コンテンツ配信のプラットフォームはLMSでなくても良く、シェアポイントなどのナレッジマネジメントシステムでもよいし、履歴不要であれば「企業内SNS」やメッセンジャーなどでもOKです。 大切なのは、頻繁に更新して、まめに通知・連絡してあげることです。PDCAサイクルを実行し、（結果や状況の変化に応じて）修正しつづけることが大切です。 参考）マイクロラーニングを使った運用例 ① 教材を作る 動画で撮影したものや、PPTに音声を付けたもの 受講者の学習への抵抗が少なく、映像や音声情報が理解を助け、記憶に定着しやすい。3分以内がベスト。 クイズ形式（フラッシュカード、2択・3択など片手で操作できるインターフェイス） 動画形式（5分以内の短い講義動画や、見やすいドラマ形式のケース映像など） ② メールやSNSなど、受講者の目につきやすい方法でアナウンス 通勤途中など場所を選ばず学習できるように配慮する。 ③ 記憶の定着を考えて、複数回の配信も良い あんまりしつこいと嫌がられるので、多くて2回程度、メールリンクからすぐ学習できるように、帰宅後や通勤時間を狙って配信する。 ④ 1週間後、4週間後などに復習教材を配信。 全体の視聴履歴の公開や、ランキングなどで競争意識を盛り上げる。 それにしても、なぜここにきてここまで注目を集めているのか？ それにしても、以前からあったマイクロラーニングがここにきてなぜここまで急激な広がりを見せているのでしょうか？ あるテレビ番組では、マイクロラーニングが好評だった年代が、デジタルネイティブでPCやスマホに慣れ親しんだミレニアル世代だったことが話題となってました。 もともとこの世代は、動画で育った世代で、読書時間が短く、本などの文字上の主体の教材に対する抵抗が強いと言われてます。また、コミュニケーションスキルを要する集合研修などが苦手な上、OJTによる教育なども定着しにくいと言われてます。マイクロラーニングは、OJTの補完や、知りたいときにすぐ調べられるマニュアル的な使い方が向いていますので、その面でもマイクロラーニングの効果が高いと評価されました。 海外では、IT企業を中心に大手企業からマイクロラーニングの導入が始まったことも注目された理由の一つではないかと思います。 ATD 2017 International Conference & Expoでは、調査対象の企業の38%がマイクロラーニングをすでに活用、42％が将来マイクロラーニング導入を検討しており、すでにIBMや造船会社などの多数の企業で効果が上がっていると報告されています。 マイクロラーニングの例としてよく出ているものとして、Googleの無料eラーニング「Googleデジタルワークショップ」があります。検索の仕組みやソーシャルメディアの活用方法などデジタル マーケティングの基礎を動画でわかりやすく学べます。 Googleデジタル ワークショップを開く（外部リンク） 問題は図説テキストと動画を使って説明されており、動画終了後に各テーマに沿った演習問題を解く仕組みになっています。動画は大体2-3分で、解説者が登場し、飽きずに移動時間などで学習できるようになってます。 さらにポイントとして、目標設定するというのがあります。これは、「ネットショップを始めたい」「ソーシャルメディアを使って広告したい」など目標を設定し、目標に合わせてレッスンを受講することができます。 最後に認定証というご褒美がでるのも嬉しいポイントですね。 最後に 全ての教育をマイクロラーニングに転化することは無理です。やはり、時間をかけてじっくり学ぶ必要があることも多いのですから。私は、学ぶことをすべて1つのフォーマットでやろうとすること自体がナンセンスだと思います。学ぶ内容に合わせて、もっともわかりやすく頭に入る方法を取ることが大切だと考えます。 マイクロラーニングはその方法の1つであり、スマホという新しい勉強道具を使った方法の一つとして有効です。そして、学習は自発的であることが理想であり、今まで学習しなかった人がマイクロラーニング導入により自発的に勉強できるきっかけとなることが何よりも大切な効果だと思ってます。 また、「自社に合ったコンテンツを作る」という体質を作るきっかけになると良いと思ってます。これからの企業内教育は、業務内容に合わせて、様々な表現方法で自社用教材を内製化できる時代です。 最後までお読みいただきありがとうございました。 関連コンテンツ コンテンツライブラリ‐マイクロe-ラーニング‐ 「Smart OJT Library」資料ダウンロードページ

少し前にTVで「メンタリング」を使って、人の心を当てるタレントが出ていました。「メンタリング」の使い方としてそれがあっているかどうかはわからないのですが、私の理解としての「メンタリング」は、「指導や助言する」行為ととらえています。企業内教育の分野では、メンター制度は、新入社員や若手のメンバーに対して、先輩をつけて相談事に乗ってあげたり、仕事のサポートをしたりといったような教育プログラムとして組まれています。 今回は、この「メンター制度」について、簡単にまとめてみたいと思います。 目次 メンターとは？ メンターとメンティー どんな人がメンターに向いているか、どう育てるか コーチングとメンタリングとの違い 最後に メンターとは？ メンターは英語で「Mentor」とつづります。辞書での意味は「（指導者として）導く」とか「指導（助言）する」といった意味になり、名詞として「指導者」の意味もあります。 「Mentor」の語源としては、ギリシャ神話の賢者Mentor（メントール）に、トロイ戦争に出陣するオデッセウス王が息子テレマコスを託した“良き指導者”であったことから来ています。メントールは献身的にテレマコスの良き理解者・支援者として教育し、そのやり方は多くの人から感心され、尊敬と敬意を集めました。そのことから、人を指導・支援するスキルが現代では「メンタリング」と言われるようになりました。 つまり、語源から拾える意味としては、「信頼される指導者が教育する」と言えます。つまり、この後詳しく話す「メンター制度」での鍵が、「人間力を重視した支援型の育成制度」であるということです。 コトバンクの説明では、「メンター制度とは、企業において、新入社員などの精神的なサポートをするために、専任者をもうける制度のことで、日本におけるOJT制度が元になっている。メンターは、キャリア形成をはじめ生活上のさまざまな悩み相談を受けながら、育成にあたる。」とあります。この場合、「精神的なサポート」や「生活上のさまざまな悩み相談」というところがポイントです。 今メンター制度が注目されのは、日本の教育制度の中心として取り入れられている「OJT」が、仕事（技術）中心の内容であったため、社員の精神面の成長や仕事を含めた生活面でのサポートができなかったことに対する反省と言えます。 例えば、社員が仕事の悩みから「うつ」になってしまったり、壁にぶつかっても相談する人がいない、または、中途採用などで新しい現場に孤独を感じて離職するといった問題があります。 こうした仕事に対する基本的な考え方や仕事の進め方について助言したり、仕事場での人間関係の悩みを聞いてあげてることが、社員の成長や組織としての結束力、そして、離職リスクを減らすとして、メンター制度は多くの企業で取り入れられています。 メンターとメンティー 指導をする人を「メンター」、指導される人は「メンティー(Mentee)：被支援者」と言います。 メンターは、成功体験を実現するためのお手本をロールモデルとして見せ、目標達成のイメージを明確にし、成功した時の楽しさ、やりがいを「語る」ことで、仕事のやる気を高めます。自分の体験を教えるだけでなく、現状把握を通して、どのように対応するべきかを自分で考える支援をします。コーチとは似てますが、アプローチが違います。 最近では、積極的にメンターを付けて育てたいメンティーの人材として、以下のような人材があげられます。 ①新入社員 ②専門性の高い人材 ③次世代リーダー ④女性リーダー ⑤ダイバシティにかかわる人材 ⑥将来のメンター候補 「①新入社員」にメンターを付けることによって、早期戦力化することができ、新卒の退職のリスクを下げることができます。 「②専門性の高い人材」にもメンター制度は効果的で、専門技術を取得するための勉強方法やプロとしてのロールモデルを見せることにより、自らを専門家としてバリューアップを続けられる人材に成長させます。 「⑤ダイバシティにかかわる人材」は、人間関係の問題の起こりやすいダイバシティ環境での問題を解決するのに、メンター制度が欠かせなくなってきています。 また、会社側はメンティの上長とメンターがコミュニケーションを取れる環境を構築することが大切です。そうすれば、メンティは直接上長に伝えることのできないことを、メンターがうまく伝える緩衝材になりますし、上長もメンティへの成長してもらいたいポイントや評価を間接的に伝えられるので、人間関係がうまく形成でき、業務が円滑に回り出すようになります。 どんな人がメンターに向いているか、どう育てるか 企業内でメンター制度を導入するにあたり、メンターとなる人物には、ある程度の経験が求められます。 特に専門性が高い仕事の場合、メンターが高い専門性を持っていることは有利です。しかし、そうなるとどうしても上長などがメンターを兼任すべきとなってしまいます。組織の規模にもよりますが、上長がメンターを兼任してしまうと、多忙で十分に機能しなくなるケースも多いのです。 また、上長がメンターになってしまうと、メンティが心理的に「評価者」としてとらえてしまうため、簡単に相談できなくなり、制度が機能不全に陥ります。 そのためにも、上長がメンターになるよりも、優秀な若手社員をメンターとして育て、上長は研修などでメンターのモチベーションを上げてあげることに力を入れるほうが良いと言われています。研修で指導・支援スキル学ばせるだけでなく、日々のメンターとしての体験から、その意義を実感として味わう機会を作ってあげることも、上長の役割として大切です。 そして、会社が行える支援として、「メンター」を社内資格などでキャリアとして認定し、査定などで「見える化」してあげることも、モチベーションアップにつながります。 また、メンティの人間的な成長を支えるためには、「信頼」が何よりも大切なのかもしれません。メンティの抱える悩みや問題はあなたにとっては理解しがたいことかもしれません。「信頼」がなければ、相談すらしてもらえないのです。メンティに心を開いてもらうためには、信頼してもらい、本音で話せるようになるしかありません。 信頼を得るためには、相手を理解し、同じ立場に立つことが必要です。同じ立場に立つということは、相手と同じくらい問題を知り、それに対する内容をしっかり掘り下げることです。 かつ、この段階で意見や判断が偏らないように、客観的な姿勢を保つことも大切です。 これらのメンタリングは、タイミングよくアドバイスをしてやることであり、何時でも相談にこれるような場を作ってあげることにより、効果が発揮されます。 コーチングとメンタリングとの違い メンタリングは対象となる人の迷いを取り除き、成長させ一人前にしていくことです。 「コーチング」もニュアンスが似ており、技術的にもメンタリングと被っているところが多いですが、はっきりとした違いがあります。 ①専門性の違い メンターにはその専門分野での経験や能力がより重視されます。 コーチングは、対象となる人との対話の中で、その人の潜在的可能性を見出し、考えさせて、自ら進むべき方向へ導く役割を担います。その中では仕事についての専門性は弱く、成功体験、専門知識、お手本（ロールモデル）を自分が示すことを必ずしも要求されないため、プロセス管理に重点をおく傾向があります。 したがって、コーチングの専門家は様々な職種の人をコーチします。 対してメンターは、対象者となるメンティと似た仕事・立場の人が選ばれます。それは、よりメンティの側に立って相談に乗ることで、信頼と共感を得ることができるからです。同じ仕事をしているので、その仕事特有の問題などにも対応できます。成功体験やお手本を見せることで、メンティの理解も深まります。 ②人間関係のサポートや人間的な成長への支援 メンターは、高い信頼のものにやる気を高め、業務の達成を通して、人間的な成長も支援します。また、社内外で必要な人脈を構築し、それらの人を必要に応じて、引き会わせたりもしてくれます。時にはメンティの家族の問題にも踏み込むかもしれません。コーチにはこのような役割は守備範囲外ですし、専門外なので難しいでしょう。 メンターはまさに賢者Mentorのように、尊敬と信頼を勝ち得る必要があるのです。 最後に もしあなたがメンターに指名されたら、あなたに人間力があると認められているということでもありますので、ぜひ自信を持って後輩に接し、誠意を持って真剣に考えて上げていただければと思います。 最後までお読みいただきありがとうございました。 関連記事 モチベーション3.0とは（Part1） ワークプレイスラーニングとは 内定者フォローとは（その2） コーチングとは