外国人材の定着率を上げるには？離職理由と7つの具体策を解説
コストをかけて採用した外国人材がすぐに辞めてしまい、頭を悩ませていませんか？
人手不足が深刻化するなか、外国人材の力なくして事業の継続が難しいと感じている企業も少なくないでしょう。しかし、採用してもすぐに離職してしまえば、採用や教育にかけた投資は水の泡となってしまいます。
この記事では、公的データや現場の実態から外国人材の離職理由を整理し、企業が今すぐ取り組める7つの具体策までを解説します。
自社の離職要因を特定し、外国人材が「ここで長く働きたい」と思える社内体制の具体的な改善案を立案できるようになります。
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目次
そもそも外国人材の定着はなぜ重要視されるのか
労働人口の減少が続く日本において、外国人材は貴重な戦力です。特に、深刻な人手不足に直面している業界では、事業を維持・拡大するために外国人材の力が必要不可欠となっています。
彼らが定着し、スキルを蓄積して活躍することが、企業の持続的な成長を支える鍵となります。定着率の向上は、単なる人材確保の問題ではなく、企業の未来を左右する経営課題といえるでしょう。
人手不足の深刻化で、外国人材への依存度が高まっている
少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少は、多くの産業で人手不足を常態化させています。このような状況下で、企業が事業活動を継続していくためには、外国人材の受け入れと活用が欠かせない選択肢となっています。
今後もこの傾向は続くと予測され、外国人材が働きやすい環境を整備することは、企業の競争力を維持する上で極めて重要です。
採用してもすぐに離職すれば、コストも教育投資も無駄になる
外国人材の採用には、人材紹介会社への手数料、渡航費、ビザ申請費用など、多額の初期コストが発生します。また、入社後も日本語教育や業務トレーニングといった投資が必要です。
しかし、時間と費用をかけて育成した人材が短期間で離職してしまえば、これらの投資はすべて水の泡となります。さらに、欠員を補充するための再採用にもコストと時間がかかり、現場の負担増や生産性の低下を招く悪循環に陥りかねません。
外国人材に長く活躍してもらうことは、こうしたコストを削減し、投資効果を最大化する上で不可欠です。このような背景から、多くの企業が外国人材の定着に真剣に取り組む必要に迫られています。
外国人材の受け入れで、企業が最も課題視しているのは「コミュニケーション」
外国人材の定着を考える上で、企業が実際にどのような課題を感じているのかを、客観的なデータから確認してみましょう。
企業の4割以上が「コミュニケーションが取りにくい」を課題に挙げている
厚生労働省「令和6年外国人雇用実態調査」（※1）によると、外国人労働者を雇用する事業所が挙げる課題（複数回答）のうち、「日本語能力等のためにコミュニケーションが取りにくい」が43.9%と最も多く、次いで「在留資格申請等の事務負担が面倒・煩雑」（24.7%）、「在留資格によっては在留期間の上限がある」（21.5%）、「文化、価値観、生活習慣等の違いによるトラブルがある」（20.9%）となっています。
制度面の対応よりも、日々のコミュニケーションの壁のほうが、より多くの企業にとって切実な課題だとわかります。
「日本語力は十分なはず」なのに、現場ではギャップが生まれている
同調査の労働者調査では、就労上のトラブルを経験した人のうち8.8%が「事前の説明以上に高い日本語能力を求められた」と回答しています。採用時点で一定の日本語力を確認していても、実際の現場で求められるレベルとの間にギャップが生じているケースが一定数存在することがわかります。
次章では、こうした「言葉の壁」を含めた、外国人材が離職を選ぶ理由を7つの視点から掘り下げていきます。
［出典］※1：厚生労働省、「令和6年外国人雇用実態調査」の結果を公表します（令和7年8月29日公表、https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_61317.html
なぜ外国人材は日本企業を辞めてしまうのか？主な7つの離職理由
外国人材の定着率を向上させるためには、まず彼らがなぜ離職を選ぶのか、その根本的な原因を理解することが不可欠です。
給与や待遇といった条件面だけでなく、コミュニケーションの課題や文化的な違い、キャリアへの不安など、理由は多岐にわたります。
ここでは、外国人材が抱えがちな7つの主な離職理由を掘り下げていきます。
理由1：入社前に聞いていた仕事内容や労働条件との相違
入社前に提示された業務内容や勤務時間、休日などの条件と、実際の労働環境が異なる「リアリティ・ショック」は、国籍を問わず離職の大きな原因となります。
特に外国人材の場合、募集時の説明が母国語でなされ、ニュアンスが正確に伝わっていなかったり、日本の労働慣行に関する理解が不十分だったりすることで、より大きなギャップを感じやすくなります。
この不信感はモチベーションの低下に直結し、早期離職の引き金となり、企業の定着率に悪影響を及ぼします。
理由2：給与や待遇への不満
給与水準が低い、昇給が見込めない、あるいは同じ業務内容の日本人社員と比較して待遇に差があると感じた場合、外国人材はより良い条件を求めて転職を決意します。
彼らの多くは、母国の家族に送金するなど経済的な目的意識を強く持って来日しています。そのため、給与や手当、福利厚生といった待遇面は、仕事選びにおいて極めて重要な要素です。
公正な評価とそれに見合った報酬がなければ、定着率の向上は望めません。
理由3：キャリアアップが見込めないことへの不安
多くの外国人材は、日本での就労を通じて専門的なスキルや知識を習得し、将来的なキャリアアップにつなげたいと考えています。しかし、単純作業ばかりで成長の機会が与えられなかったり、将来のキャリアパスが明確に示されなかったりすると、「この会社にいても成長できない」と感じ、将来に不安を抱きます。
自身の成長が見込めない職場環境は、向上心の高い人材ほど離職を選択させる要因となり、企業の定着率に影響します。
理由4：言葉の壁によるコミュニケーション不足
言葉の壁は、外国人材が職場で直面する最も大きな障壁の一つです。
業務上の指示が理解できない、同僚との雑談の輪に入れないといった状況が続くと、徐々に孤立感を深めていきます。
特に、職場のコミュニケーションが日本語に限定されている環境では、日本語能力が十分でない人材は疎外されがちです。報告・連絡・相談が滞ることで業務上のミスが増え、さらに人間関係が悪化するという悪循環に陥ることも少なくありません。
こうした環境は定着率を著しく低下させます。
理由5：文化や習慣の違いへの理解不足
日本の職場特有の文化や習慣、例えば「空気を読む」といった暗黙の了解や、時間厳守の徹底、チームワークを重んじる姿勢などは、外国人材にとって理解しにくい場合があります。受け入れ側の企業や同僚が、こうした文化的な背景の違いを理解せず、一方的に日本のやり方を押し付けてしまうと、反発やストレスを生む原因となります。宗教上の習慣（礼拝や食事制限など）への配慮不足も、働きにくさを感じさせる要因です。
【関連記事のご紹介】
外国人スタッフとのコミュニケーションについては「外国人スタッフとのコミュニケーション｜職場のすれ違いを防ぐポイントとは」で詳しく紹介しています。
ぜひご参考ください。
理由6：相談できる相手がおらず、悩みを一人で抱え込む
仕事上の悩みや生活面での不安、人間関係のトラブルなどが発生した際に、気軽に相談できる相手がいないことも、外国人材が孤立を深める一因です。
特に、同郷の同僚がおらず、日本語でのコミュニケーションにも不安がある場合、問題を一人で抱え込み、精神的に追い詰められてしまうケースも少なくありません。
メンター制度の未整備や相談窓口の不在は、問題が深刻化してからの離職につながりやすく、定着率低下のリスクを高めます。
理由7：日本での生活におけるサポート不足
外国人材にとって、日本での生活そのものが大きな挑戦です。
住居の確保、銀行口座の開設、役所での手続き、ゴミ出しのルール、病気になった際の病院の受診など、日常生活のあらゆる場面でサポートが必要となります。
企業側がこうした業務外のサポートに無関心であったり、不十分であったりすると、生活基盤が安定せず、仕事に集中できなくなります。
安心して日本で暮らし、働ける環境が整っていないことは、離職を考える大きな要因となります。
外国人材の定着率を向上させる7つの具体的な施策
外国人材の離職理由が多岐にわたるように、その定着率を向上させるためのアプローチも一つではありません。採用段階での情報提供から、入社後のキャリア支援、日本語教育、生活サポートまで、企業が取り組むべき施策は多岐にわたります。
ここでは、前章で挙げた離職理由を踏まえ、外国人材が安心して長く働ける環境を構築するための具体的な7つの施策を解説します。
施策1：採用段階で業務内容と条件を正確に伝える
入社後のミスマッチを防ぐためには、採用段階での丁寧な情報提供が最も重要です。
仕事内容、給与、労働時間、休日、残業の有無といった基本的な条件はもちろん、仕事の厳しい側面や求められるスキルについても、包み隠さず正確に伝えなければなりません。
可能であれば、母国語のわかるスタッフが面接に同席したり、多言語で作成した雇用契約書や就業規則を用意したりすることで、認識のズレを最小限に抑えられます。
こうした対応により、入社後の「こんなはずではなかった」という不満を未然に防ぎ、定着率の向上につながります。
施策2：公正で透明性のある評価制度を設ける
国籍や人種に関わらず、すべての従業員が納得できる公正な評価制度の構築は、定着の基盤となります。
評価基準を明確化し、誰がどのような成果を上げれば昇給や昇進につながるのかを具体的に示すことが重要です。評価面談の際には、評価の理由を丁寧に説明し、本人の自己評価と会社からの評価のギャップを埋める対話の機会を設けるべきです。
成果が正当に評価され、処遇に反映される仕組みは、外国人材の働くモチベーションを高めます。
施策3：キャリアパスを明確に示し、成長を支援する
将来のキャリアが見通せない職場では、優秀な人材ほど早く見切りをつけてしまいます。
入社後のキャリアステップを具体的に示し、どのようなスキルを身につければ次のステップに進めるのかを明確にすることが求められます。
例えば、資格取得支援制度を設けたり、より専門性の高い業務に挑戦する機会を与えたりするなど、個々の成長を後押しする仕組みを整えることが有効です。
自身の成長と将来像が描ける企業であれば、外国人材も長期的な視点で働く意欲を持つでしょう。
施策4：座学ではなく“実践形式”の日本語教育を取り入れる
業務に必要な日本語能力の向上は、コミュニケーションの円滑化と孤立感の解消に直結します。
一般的な日本語のテキストを使った座学だけでなく、実際の業務シーンを想定したロールプレイングなどを取り入れることが極めて効果的です。
「報告・連絡・相談」や「接客対応」など、職場で頻繁に使うフレーズを反復練習することで、現場で「使える」日本語が身につきます。
実践的なトレーニングは、自信を持って同僚と対話し、業務を遂行する力を養います。
近年では、こうした実践形式のトレーニングをAIとのロールプレイングによって実現するサービスも登場しています。具体的な内容は、後述する『「話せない」不安を「話せる」自信に変える、AIロープレ「SmartSkill Talk」』の章で紹介します。
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外国人社員の日本語教育については「JLPT高得点でも話せない？外国人社員の日本語教育で「現場実践力」を鍛える秘訣」で詳しく紹介しています。
ぜひご参考ください。
施策5：社内コミュニケーションを活性化させる仕組みを作る
外国人材が孤立しないためには、日本人社員との交流を促す意図的な仕掛けが必要です。
例えば、異なる部署のメンバーでランチに行く「シャッフルランチ」の実施や、多文化理解をテーマにした社内イベントの開催などが挙げられます。
また、メンター制度を導入し、業務だけでなく精神的なサポート役となる日本人社員を配置することも有効です。
業務外での交流を通じて相互理解が深まることで、風通しの良い職場環境が生まれ、相談しやすい関係性が構築されます。
施策6：定期的な1on1面談で悩みや不満を早期に把握する
外国人材が抱える悩みや不満は、表面化しにくいケースが少なくありません。
問題が深刻化する前に早期にキャッチアップするため、上司や人事担当者による定期的な1on1面談の機会を設けることが重要です。
面談では、仕事の進捗だけでなく、人間関係や日本での生活に関する困りごとなど、幅広くヒアリングする姿勢が求められます。
安心して本音を話せる場があることは、彼らにとって大きな精神的な支えとなります。
施策7：生活面でのサポート体制を強化する
安心して仕事に打ち込める環境を作るためには、生活基盤の安定が不可欠です。
企業は、住居探しや賃貸契約の連帯保証、役所での手続きの同行、銀行口座の開設支援など、日本での生活に慣れるまでのサポートを積極的に行うべきです。
また、地域の外国人支援センターやNPOと連携し、専門的な相談ができる窓口を紹介することも有効な手段となります。
こうしたきめ細やかなサポート体制が、企業への信頼とエンゲージメントを高め、結果として外国人材の定着率を大きく左右します。
言葉の壁を「現場で使える日本語力」に変えるには
外国人材の定着率を左右する最大の要因の一つが「言葉の壁」です。
業務上のコミュニケーションが円滑に進まないことは、本人の孤立感やストレスを増大させるだけでなく、生産性の低下や安全上のリスクにも直結します。しかし、多くの企業がこの課題に対して有効な手を打てていないのが現状です。
ここでは、知識としての日本語を、現場で使える実践的なスキルへと転換させるための課題と解決策を探ります。
JLPT高得点でも「現場のとっさの言葉」が出てこない現実
日本語能力試験（JLPT）で高いスコアを持つ人材であっても、実際の職場でスムーズにコミュニケーションが取れるとは限りません。
JLPTは主に読解や聴解といった受動的な言語能力を測る試験であり、現場で求められる「とっさに報告する」「的確に質問する」といった能動的な発話能力とは直結しないためです。
知識として知っていることと、それを瞬時に口に出せることは全く別のスキルであり、このギャップが多くの外国人材を苦しめています。
「わからないのに聞き返せない」が招くミス・トラブルの蓄積
職場で指示が理解できなかった際に、「聞き返すのが申し訳ない」「何度も聞くと怒られるかもしれない」といった心理的な壁から、分かったふりをしてしまう外国人材は少なくありません。
この小さなコミュニケーションの齟齬が、やがては大きな業務上のミスや顧客とのトラブル、さらには労働災害につながるリスクをはらんでいます。
一つ一つの確認を怠ることが、徐々に信頼関係を損ない、本人にとっても働きづらい環境を作り出してしまいます。
「知っている日本語」と「現場で使える日本語」は別物
教科書で学ぶ標準的な日本語と、職場で日常的に使われる言葉には大きな違いがあります。
業界特有の専門用語や略語、あるいは現場ならではの言い回しなど、座学だけでは習得が難しい「生きた日本語」が無数に存在するのです。
例えば、介護現場での介助の声かけや、工場での安全確認の指示など、その場に応じた適切な言葉遣いを身につけなければ、真に現場の一員として機能することはできません。
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接客業における外国人スタッフ教育のコツについては「接客業における外国人スタッフ教育のコツとは？不十分な指導が生むリスクや失敗の理由、即戦力化のポイントを解説」で詳しく紹介しています。
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定着の分かれ道は、練習量を確保できるかどうかにある
これらの課題を克服する唯一の方法は、実践的な会話練習を繰り返し行うことです。
しかし、多忙な現場のスタッフが、常に練習相手になれるわけではありません。結果として、アウトプットの機会が不足し、いつまでたっても会話能力が向上しないという悪循環に陥りがちです。
外国人材が自信を持って日本語で対話し、職場に溶け込むためには、時間や場所に縛られず、納得いくまで反復練習できる環境をいかに提供できるかが、定着率を左右する重要な鍵となります。
次のセクションでは、この課題を解決する具体的なツールを紹介します。
「話せない」不安を「話せる」自信に変える、AIロープレ「SmartSkill Talk」
これまで見てきた離職理由や施策の多くは、制度対応や体制整備で解決できるものです。
しかし「言葉の壁」だけは、体制を整えるだけでは埋まりません。
ここで力を発揮するのが、AIとの双方向ロープレを通じて、自ら考え、学び、行動できる人財を育成するサービス「SmartSkill Talk」です。
現場の業務に特化した日本語会話をAIで反復練習できる
SmartSkill Talkでは、接客・工場・建設・介護など、実際の職務シーンで頻出する語彙や言い回しを、貴社独自の商材や状況に合わせてカスタマイズしたシナリオでAI相手に反復練習できます。
JLPTのような検定試験対策ではなく、「結論から端的に報告する」「不明点を聞き返す」といった、現場で必須となる対話パターンそのものを、口に馴染むまで繰り返し練習できるのが特長です。
汎用的な会話練習ではなく、自社の現場に即したトレーニングだからこそ、学んだことがそのまま実務で通用します。
客観的なフィードバックで実践的な対話力を育成できる
ロープレ終了後は、AIが総合評価・良かった点・改善点・総括アドバイスを多角的に提示します。
指導者によって評価基準がバラつくことなく、感情や経験・勘に左右されないフラットな評価を得られるため、外国人材本人にとっても納得感のあるフィードバックになります。
評価項目は貴社独自の基準にカスタマイズすることも可能で、現場で本当に求められる対話力を、公正な基準で育成できます。
時間や場所を選ばず、個人のペースで学習を習慣化できる
PC・スマートフォン・タブレットに対応しており、場所や時間を気にせず、いつでもどこでも繰り返し練習できます。
現場の教育担当者は忙しく、毎回ロープレに付き合う時間を確保するのは簡単ではありません。SmartSkill Talkなら指導者のスケジュールに縛られず、外国人材本人が自分のペースで、必要なだけ練習を重ねられます。
反復した分だけ着実に上達を実感できることが、学習の継続と定着への意欲につながります。
失敗しても恥ずかしくない。AI相手だからこそ得られる安心感
上司や先輩の前でのロープレは、練習というより「試験」に近い緊張感を伴い、間違いを恐れて無難な受け答えに終始してしまうことも少なくありません。
相手がAIであれば、何度失敗しても評価を落とす心配がなく、ありのままの力で練習に向き合えます。この心理的な安心感は、「わからないことを聞き返すのが怖い」「間違えたら恥ずかしい」という不安を和らげ、孤立感を防ぐことにもつながります。
言葉の自信がつくことは、その人が自分らしく、いきいきと現場で働き続けるための土台になります。
まとめ
外国人材の定着は、人手不足が深刻化する日本企業にとって重要な経営課題です。
離職の背景には、給与や待遇への不満だけでなく、コミュニケーション不足による孤立感、キャリアパスへの不安、文化や習慣への理解不足など、多岐にわたる要因が存在します。
これらの課題を解決し、定着率を向上させるためには、採用段階での正確な情報提供、公正な評価制度の構築、キャリア支援、そして生活面でのサポート体制の強化が不可欠です。
特に、円滑なコミュニケーションの基盤となる「現場で使える日本語力」の育成は、極めて重要といえるでしょう。
AIロープレ「SmartSkill Talk」のような最新ツールも用いながら、外国人材が安心して日本語力を伸ばし、自分らしく活躍できる環境を整えていきましょう。
外国人材の定着に関するよくある質問
ここでは、外国人材の定着に関して、企業の担当者から多く寄せられる質問とその回答を紹介します。
外国人材の定着率を上げるために、企業がすぐに始められることは何ですか？
まずは、現在雇用している外国人材との定期的な1on1面談を始めることを推奨します。
仕事の悩みだけでなく、生活面での困りごとや人間関係について話を聞く機会を設けることで、彼らが抱える不安や不満を早期に把握できます。信頼関係を築き、相談しやすい環境を作ることが定着への第一歩です。
外国人材とのコミュニケーションで特に気をつけるべき点はありますか？
「空気を読む」といった曖昧な表現を避け、指示は具体的かつ明確に伝えることが重要です。また、ゆっくり、はっきりとした日本語（やさしい日本語）を心がけましょう。文化的な背景の違いを尊重し、日本のやり方を一方的に押し付けない姿勢も大切です。
相手の意見に耳を傾け、相互理解を深める努力が求められます。
生活面のサポートはどこまで行うべきでしょうか？
法律で定められた義務を遵守するのはもちろんですが、定着を目指すならそれ以上のサポートが望ましいです。
住居探しの手伝いや役所手続きへの同行、地域のコミュニティの紹介など、彼らが日本での生活に円滑に適応できるよう支援することで、企業への信頼感が高まります。
