1on1とは？目的・やり方・話すことから面談との違いまでを解説
1on1ミーティングとは、上司と部下が1対1で定期的に実施する対話の場であり、近年多くの企業で導入が進んでいます。
一般的な社内面談には、最適なゴールをすり合わせる「目標設定面談」、進捗の追跡や期後半に向けた課題整理を行う「中間面談」、あるいは評価結果のフィードバックと次回目標の明確化を図る「評価面談」などがありますが、1on1はこれらとは性質が異なるものです。
本記事では、1on1ミーティングを実施する本来の目的や、具体的な進め方のポイントについて詳しく解説します。
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目次
1on1とは
1on1とは、上司と部下が1対1で定期的に行う対話のことで、部下の成長促進を目的としたマネジメント手法の一つです。
1on1ミーティングとも呼ばれ、業務の進捗確認だけでなく、キャリアの悩みやプライベートな話題まで、幅広い内容についてコミュニケーションを取ります。
パーソル総合研究所の調査によると、1on1の実施頻度や時間と部下の成長度には相関があり、「月2〜3回以上」かつ「1回あたり30分〜1時間未満」の組み合わせが最も高い成長効果を示すことが分かっています。
こうした定期的かつ濃密な対話を重ねることで、上司・部下間の強固な信頼関係が醸成されます。部下自身が課題に気づき、主体的に相談できる環境を整えることは、組織全体の活性化や育成の質の向上にもつながります。
出典：パーソル総合研究所 「部下の成長支援を目的とした1on1ミーティングに関する定量調査」（https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/1on1/）
1on1と人事評価面談・MBOなどの違い
1on1と人事評価面談は、その目的と進め方に大きな違いがあります。
1on1の目的が部下の成長促進であるのに対し、人事評価面談は評価のフィードバックや目標設定が主目的です。そのため、1on1は部下が主体となって話す「対話型」である一方、評価面談は上司から部下への伝達が多くなる傾向があります。
話す内容も、1on1は業務の課題からプライベートな話題まで多岐にわたりますが、評価面談は評価シートに基づく目標の進捗確認が中心です。
頻度も週1回から月1回と高い1on1に比べ、評価面談は四半期や半期に1回程度です。
この特性から、1on1は社員自らが目標管理を行うMBO制度と組み合わせ、進捗のチェックや課題解決の場として活用されることも少なくありません。
従業員の個別目標設定、進捗追跡、評価を一元管理します。
1on1が注目されている背景
近年、多くの企業で1on1が導入されています。
この背景には、働き方の変化によるコミュニケーション機会の減少、仕事やキャリアに対する価値観の多様化への対応、そして1on1の実施頻度と目標達成度合いに相関関係が見られること、といった理由が挙げられます。
コミュニケーションの機会が減る中でも、話し合いのキッカケを作れる
リモートワークの普及など働き方が多様化したことで、社員同士のコミュニケーション機会は減少傾向にあります。
こうした状況は、特に上司と部下の間の人間関係の構築を難しくし、部下が業務上の悩みや困りごとを一人で抱え込んでしまうリスクを高めます。
誰に相談して良いかわからない、といった事態も起こり得るでしょう。
1on1は、このような状況下で意図的に対話の機会を設ける有効な手段です。
定期的に話す時間を確保することで、良好な関係を築き、部下が問題を抱え込む前に相談しやすい環境を作ることが可能になります。
このため、コミュニケーション不足を補う施策として1on1の活用が進んでいます。
仕事やキャリアに対する意識の多様化に対応ができる
現代では、個人の働き方やキャリアに対する価値観が著しく多様化しています。
終身雇用を前提とした画一的なキャリアパスだけでなく、専門性を高めたい、プライベートを重視したいなど、社員一人ひとりが描く将来像はさまざまです。
このような状況で、従来の一律な教育やマネジメント手法では、個々のモチベーションを維持し、生産性を管理することが困難になっています。
1on1は、こうした変化に対応するための重要な手段です。
上司が部下一人ひとりと向き合い、個別の価値観やキャリア観を深く理解することで、それぞれの特性に合ったサポートを提供できるようになります。
1on1の実施と目標の達成度合いに相関が見られている
1on1が注目を集める大きな理由の一つが、社員の目標達成を促進する効果です。対話の機会を多く設けている現場ほど、個人の目標達成度が高まる傾向にあります。
細やかなコミュニケーションを行うことで、進捗の遅れや課題にいち早く気づき、柔軟な軌道修正が可能になります。
上司による適切なアドバイスやバックアップは部下のモチベーションと行動力を高め、確実な成果へとつながります。こうした個人と組織双方のパフォーマンスを引き出す仕組みこそが、多くの企業で1on1が取り入れられている理由です。
1on1の実施目的
企業が1on1を実施する目的は、「部下の成長促進」と「組織力の強化」の2点に集約されます。「個人の成長が組織全体の成長につながる」という前提のもと、対話を通じて一人ひとりの主体性を引き出し、組織の大きな推進力へとつなげていきます。
部下の成長促進
1on1の最も重要な目的は、部下の成長を支援することです。
これは、上司が一方的に指導するのではなく、対話を通じて部下自身の気づきや学びを促すプロセスを指します。
ミーティングでは、部下が業務上の課題や悩み、キャリアに関する考えを自由に話せる環境を作ります。
上司は傾聴の姿勢で耳を傾け、適切なフィードバックや問いかけによって部下の思考を整理し、能力を引き出す役割を担います。
このようなコミュニケーションを通じて信頼関係を築き、部下が自律的に成長していくための土台を構築します。
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人材育成マネジメントについては「人材育成マネジメントのスキルや手法」で詳しく紹介しています。
企業の組織力強化
部下一人ひとりの成長は、最終的に企業全体の組織力強化へと結びつきます。
1on1を通じて部下が成長を実感し、仕事へのやりがいやエンゲージメントを高めることで、個人のパフォーマンスが向上します。
これが積み重なることで、チームや部門、ひいては組織全体の生産性向上に寄与するでしょう。
また、風通しの良い職場環境が醸成され、社員の定着率向上も期待できます。
さらに、1on1で育成された部下が将来マネージャーになった際には、質の高い人材育成が継承され、組織内に成長の好循環が生まれます。
1on1で得られる効果やメリット
1on1ミーティングを導入することで、上司と部下の関係性向上や人材育成、組織の生産性向上など、多岐にわたるメリットがもたらされます。 ここでは、1on1を通じて期待できる具体的な効果について詳しく解説します。
上司と部下の信頼関係が構築される
1on1は、上司と部下の信頼関係を深める上で大きな効果を発揮します。
日常業務の中では「言わなくてもわかっているだろう」といった思い込みから、認識のズレが生じがちです。
1on1では、業務の話題だけでなく、キャリアの悩みや時にはプライベートなことについても対話します。
このような定期的なコミュニケーションを通じて、互いの価値観や考え方を深く理解し、相互理解が促進されます。
何でも率直に相談できる関係性が構築されることで、日々の業務連携も円滑になります。
振り返りやフィードバックによって、部下の成長につながる
1on1は、部下の成長を促すための重要な機会となります。
対話の中で、上司から客観的な視点でのフィードバックを受けることにより、部下は自分自身の強みや改善すべき課題に気づくことができます。
自身の行動や経験を振り返り、次に何をすべきかを考えるプロセスは、内省力を高めます。
上司からのアドバイスをヒントに、部下が自ら課題解決に取り組むことで、自律的な成長が促進されます。
この経験の積み重ねが、部下の能力開発を加速させます。
組織全体の生産性が向上する
1on1は、個人の生産性を高め、結果として組織全体の生産性向上に貢献します。
ミーティングを通じて、部下は自身の業務における課題や悩みを整理し、上司からのフィードバックによって新たな視点や解決策を得ることができます。
これにより、業務の非効率な点が改善されたり、個々のスキルが向上したりします。
一人ひとりのパフォーマンスが向上することで、チームや部門全体の生産性も底上げされ、企業としての競争力強化につながります。
1on1を実施する際の注意点
1on1は多くのメリットをもたらしますが、効果的に運用するためにはいくつかの注意点があります。
ここでは、導入や実施の際に直面しがちな課題とその対策について紹介します。
時間的負荷が高い
1on1は、特に多くの部下を抱える上司にとって、時間的な負荷が大きくなる可能性があります。
1回30分だとしても、部下の人数が増えれば、ミーティングとその準備・記録に多くの時間を要し、通常業務を圧迫しかねません。
この負荷を軽減するためには、育成を強化したい特定の社員に絞って実施する、あるいは実施頻度や1回あたりの時間を柔軟に調整するといった運用上の工夫が有効です。
あらかじめアジェンダのテンプレートを用意したり、部下自身に事前に話したいテーマや事前メモを作成してもらったりすることで、事前の準備時間を大幅に削減できます。
信頼関係を構築できている“つもり”になる恐れがある
1on1を定期的に実施しているという事実だけで、部下との信頼関係が構築できていると思い込んでしまうリスクがあります。
形式的にミーティングをこなしているだけで、普段のコミュニケーションが不足していたり、部下が本音を言えない雰囲気だったりすれば、1on1は形骸化します。
真の信頼関係は、1on1の場だけで作られるものではありません。
日頃から積極的に声をかけ、意見を言いやすい環境を作ること、そして部下の話に真摯に耳を傾ける姿勢が不可欠です。
雑談だけで終わってしまう可能性がある
1on1が目的のない雑談だけで終わってしまうケースも少なくありません。
これは、上司側のマネジメントスキルが不足していたり、部下が1on1の目的を理解せず主体性に欠けていたりすることが原因として挙げられます。
これを防ぐためには、上司と部下の双方で事前に1on1の目的を再確認することが重要です。
上司側は、前回の内容や部下の状況を踏まえ、どのような話を引き出すべきか、どんなアドバイスが有効かをあらかじめ考えておく必要があります。
効果が出るまで時間がかかる
1on1は、すぐに目に見える効果が現れる施策ではありません。
その目的は、部下との対話を通じて内省を促し、主体的な成長を支援することにあります。
部下がフィードバックを元に自身の行動や考え方を変え、それが成果として表れるまでには相応の時間が必要です。
短期的な結果を求めすぎず、長期的な視点で部下の成長を見守る姿勢が求められます。
定期的に1on1の進め方や内容を見直し、改善を加えていくPDCAサイクルを回すことも重要です。
1on1で話すテーマ・ネタの例（目的別）
1on1を効果的に進める上で、「何を話せば良いのかわからない」という悩みは多くの方が抱える課題です。
話すことがない、ネタが尽きてしまうといった事態を避けるため、1on1の目的別に具体的な話のテーマやネタの例を紹介します。
これらを参考に、部下との対話を深めましょう。
仕事への不安や悩みを解決し、モチベーションを高める
日々の業務の中で部下が抱える不安や悩みに寄り添い、解決の糸口を一緒に探ることも1on1の重要な役割です。
緊急度は高くないものの、放置すればモチベーション低下につながるような悩みこそ、じっくりと時間をかけて話す価値があります。
現在、業務で悩んでいることは何か、働き方について考えていること、上司へ要望したいこと、そして今後チャレンジしてみたい仕事についてなどをテーマに話します。
普段の業務中にはなかなか相談する機会がないような内容も、1on1の場でなら話しやすくなります。
心身の健康面を確認し、メンタル不調を防ぐ
部下の心身のコンディションを把握し、メンタルヘルスの不調を未然に防ぐことは、マネジメントの重要な責務です。
特にリモートワーク環境下では変化に気づきにくいため、1on1で毎回確認することをおすすめします。
チーム内の人間関係で困っていることはないか、最近の睡眠時間は十分に取れているか、といった直接的な質問が有効です。
また、ストレス発散のために行っていることや、残業時間、持ち帰り仕事の有無など、働き方の実態について確認することも部下の健康状態を把握する上で役立ちます。
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今後のキャリアについてサポートし、部下の成長を促進する
自身のキャリアに対する漠然とした不安は、社員が離職を考える一因にもなり得ます。
普段の会話では話しにくいキャリアの話題も、1on1ならじっくりと向き合えます。
自分自身の強みや長所として挙げられることは何か、現在の業務で特にやりがいを感じていること、今後どのような業務に挑戦したいか、そして働く上で大切にしている価値観は何か、といったテーマが考えられます。
部下の自己分析を助け、会社としてどのような支援ができるかを一緒に考えましょう。
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部下との関係性を構築し、コミュニケーションを円滑にする
1on1を、業務から少し離れたプライベートな内容も含めて話す場とすることで、互いの人となりを理解し、円滑な関係性を構築できます。
業務に直接関係ない内容も、関係構築には有効です。
例えば、趣味として取り組んでいること、週末に何をして過ごしたか、最近食べて美味しかったもの、あるいは次の休みに何をしたいかといったプライベートな話題が挙げられます。
こうした雑談を通じて、相互理解を深めることが期待できます。
1on1の進め方
1on1を効果的に組織へ導入し、定着させるためには、計画的なステップを踏むことが重要です。
具体的には、「目的の明確化と共有」「日時の決定」「ミーティングの実施」「継続的な実施」という4つのステップで進めると良いでしょう。
1．導入する目的を明確にし、組織に共有する
最初に、なぜ1on1を導入するのか、その目的を明確にすることが不可欠です。
例えば、「部下の自律的成長を促すため」「組織のエンゲージメントを高めるため」といった目的を定め、これを社員一人ひとりに浸透させます。
特に、実施者である上司と受け手である部下との間で目的意識を共有できていないと、1on1は形骸化しかねません。
経営陣から人材育成の重要性や1on1の意義について発信するなど、全社的に取り組む姿勢を示すことも、社員の理解を深める上で有効です。
2．実施する日時を決める
1on1の日時は、上司が一方的に決めるのではなく、部下と相談してお互いの都合が良い時間を設定します。
双方の業務負担にならないよう、1回あたり30分程度を目安にするのがおすすめです。
実施場所についても、毎回同じ会議室で行うだけでなく、時にはオンラインや社内のリフレッシュスペースを利用するなど、話すアジェンダや雰囲気に合わせて柔軟に選ぶと良いでしょう。
部下がリラックスして話せる環境を整えることが大切です。
定期開催が基本なので、あらかじめカレンダーで毎週・隔週の予定を確保しておくとスムーズです。
3．ミーティングを実施する
ミーティング当日は、部下が主役となって話すスタイルを基本とします。
上司の役割は、部下が本音を話しやすい雰囲気を作り、傾聴に徹することです。
具体的には、目を見て相槌を打つ、部下の話を否定せずに受け止める、適切な質問を投げかけて思考を促す、といった姿勢が求められます。
話した内容は、後から振り返れるようにメモを取ることをおすすめします。
この記録はツールなどで上司と部下が共有できるようにしておくと、課題の進捗管理や次回のテーマ設定にも役立ちます。
4．継続的に実施する
1on1は、一度きりで終わらせず、継続的に実施することではじめて効果を発揮します。
部下の状況をタイムリーに把握し、適切なフィードバックを行うためには、週に1回から月に1回程度の頻度で定期的に開催することが重要です。
継続することで、上司と部下の信頼関係が着実に構築され、それが社員のモチベーション向上や働きやすい環境づくりにつながります。
企業の成長という大きなメリットにも結びつくため、業務状況に合わせて無理のない頻度を設定し、習慣化していくことが求められます。
1on1がうまくいかないときの対処法
1on1を継続していく中で、「部下から話してくれない」「話すことがない」「部下から不満の声が上がった」といった課題に直面することがあります。
このような問題が生じる原因を理解し、適切に対処することが、1on1を形骸化させないために重要です。
ここでは、よくある課題とその対処法について解説します。
話すことがない、話が続かない場合
1on1で話すことがなくなったり、会話が途切れてしまったりする場合、主な対策として「話す内容を事前に準備しておくこと」と「上司のコミュニケーション力を育成すること」の2点が有効です。
これらは、場当たり的な進行を防ぎ、対話の質を高めるために不可欠です。
本記事で紹介した目的別のテーマ例などを参考に、毎回話す内容を決めておきましょう。
回数を重ねてネタが尽きてきたと感じた場合は、過去の1on1の記録を振り返るのも有効な方法です。
以前話した課題の進捗状況や、その後の変化について確認することで、自然な会話の流れを作ることができます。
面談記録を蓄積することで、記録をもとに次のアクションや振り返りとして活用できます。
■上司のコミュニケーション力を育成する
部下が本音で話してくれない背景には、上司のコミュニケーションの取り方に課題があるかもしれません。部下によっては、上司と二人きりの場に緊張や警戒心を抱き、萎縮してしまうことがあります。
部下の本音を引き出すためには、相槌や共感で安心感を与える「傾聴」や、改善点を的確に伝える「フィードバック」といったスキルが欠かせません。しかし、こうしたスキルを知識や理論として知っているだけでは、1on1の場で実践するのは簡単ではありません。知識や理論を、実際に使える言葉や振る舞いに変換するには、練習の場が必要です。
AIロープレ「SmartSkill Talk」では、さまざまなタイプの部下を想定した対話シーンを繰り返し練習できます。傾聴やフィードバックの「型」を実際の会話でどう使うかを場数を踏んで鍛えることで、現場でとっさに実践できるスキルとして定着させることができます。
部下が1on1の意味を見出せていない場合
1on1は、適切な方法で実施すれば、部下の成長促進やモチベーション向上に大きく寄与します。しかし進め方を誤ると、部下に「無駄な時間」と感じさせ、かえってストレスを与えてしまうリスクもあります。
効果的なサポートを行うには、一律の対応ではなく、一人ひとりの性格やスキルの習熟度に合わせた関わり方が不可欠です。
例えば、相手の状況に応じて関わり方を変えるマネジメント手法に「SL理論」があります。部下の習熟度が低い段階では具体的な指示を出す「指示型・教示型」からスタートし、成長に合わせて「説得型」「参加型」、最終的には裁量を委ねる「委任型」へと柔軟にアプローチを移行していく考え方です。
1on1を仕組みとして支える「SmartSkill HCE」
ここまで解説してきた1on1の目的や進め方は、現場の上司個人のスキルや意識に委ねられる部分が大きく、運用の属人化が起きやすいという課題があります。「時間の確保が難しい」「話す内容がマンネリ化してしまう」といった悩みは、上司や部下の個人努力だけに頼るのではなく、「組織的な仕組み」で解消していくアプローチが効果的です。
その解決策の一つとして有効なのが、タレントマネジメントシステムの活用です。
SmartSkill HCEの「1on1管理」機能
タレントマネジメントシステム「SmartSkill HCE」の1on1管理機能は、上司・部下やOJT担当者との面談記録を蓄積することで、面談を「やりっぱなし」にせず記録をもとに次のアクションや振り返りとして活用できる仕組みを提供しています。
■事前のテーマ登録部下が話したい悩みやテーマをあらかじめ登録できるため、当日の対話の質が高まり、有意義な時間につながります。
■上司・部下それぞれの視点からのメモ記録過去の面談内容や決まったアクションをいつでも手軽に振り返ることができます。「話すことがない」という状況を防ぎ、課題の進捗確認や変化の追跡を効率的に行えます。
■要支援メンバーの早期発見とマーク機能
特に手厚い支援が必要なメンバーに対して「要支援マーク」を設定できるほか、部下には非公開の上司専用メモ欄を活用することで、適切なタイミングでのフォローや組織的なサポートに役立てられます。
蓄積された面談記録は、組織課題の早期発見や改善施策の立案にも活用でき、個々の1on1を「点」で終わらせず、組織全体の育成状況を把握する材料としても役立てられます。
▼サービスの詳細については、公式ページをご覧ください。
まとめ｜社員一人ひとりに1on1の目的を浸透させ、効果的な運用を
1on1ミーティングは、適切に運用することで部下の主体的な成長や上司・部下間の強固な信頼関係の構築を促進し、ひいては組織全体のパフォーマンスや生産性を引き上げるという多くのメリットをもたらします。
その効果を最大限に引き出し、単なる形式的な面談に終わらせないためには、まず「なぜ1on1を行うのか」という目的や意義を組織全体で正しく理解し、認識をすり合わせることが不可欠です。
1on1は即効性を求めるものではなく、継続的な対話を通じてじっくりと成果を育てていく取り組みです。
現場任せにせず組織全体でバックアップを行い、個と組織がともに成長し続ける好循環をつくり出していきましょう。
1on1ミーティングに関するよくある質問
これまで1on1ミーティングの目的や進め方について解説してきましたが、実際の運用にあたっては様々な疑問が生じるものです。
ここでは、1on1に関して特によく寄せられる質問とその回答をご紹介します。
1on1ミーティングに意味がないと感じてしまいます。
1on1のやり方に問題がある可能性があります。上司が一方的に話す、叱責やアドバイスばかりする、部下の状況を無視するなど、対話になっていない場合は意味を見出せません。部下の特性に合わせたコミュニケーションと、ハラスメントにならない話題選びを心がけることで、効果的なミーティングになります。
1on1ミーティングで話すことがない場合はどうすればいいですか？
事前に話すテーマを準備しておくことが基本です。それでも会話が続かない場合は、過去の1on1ミーティングの内容を振り返り、以前の課題の進捗を確認したり、新たな課題を探ったりしましょう。部下の業務上の悩みやキャリア目標など、話題の幅を広げることで継続的な対話につながります。
雑談と業務の話のバランスはどのように決めればよいですか？
基本は「業務・キャリア8：雑談2」程度を目安にしつつ、関係性に応じて調整します。信頼関係がまだ浅い時期や、部下に疲労が見られる場合は雑談の割合を増やして心理的安全性を高めるのが有効です。逆に関係性が構築できている場合は、業務の棚卸しやキャリア形成などの本題に時間を使いましょう。
