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平素は格別のご愛顧を賜わり、厚く御礼申し上げます。 誠に勝手ながら、2026年9月17日(木)は、社内行事のため臨時休業とさせていただきます。 臨時休業日 2026年9月17日(木)　終日 ※ 2026年9月17日(木)にいただいたお問い合せにつきましては、2026年9月18日(金)以降に対応させていただきます。 ※緊急のご用件等ございます際は、大変お手数ですが弊社営業担当まで直接ご連絡をお願いいたします。 皆様には大変ご迷惑をおかけいたしますが、何とぞご理解賜りますようお願い申し上げます。

～タレマネ×LMSで統合的な成長サイクルと客観的な人財育成を実現〜 企業の人財戦略課題を解決するソリューションを提供する株式会社レビックグローバル（本社：東京都港区、代表取締役社長：中村 信太郎、以下「レビックグローバル」）は、株式会社アサヒファシリティズ（本社：東京都江東区、取締役社長：藤永 弘、以下「アサヒファシリティズ」）における、タレントマネジメントシステム「SmartSkill HCE」の導入事例記事を公開したことをお知らせいたします。 アサヒファシリティズ様の「SmartSkill HCE」導入事例 アサヒファシリティズ様は、「一人ひとりの成長が、最良の建物管理とお客様満足度の向上に直結する」という信念のもと、全社的なスキル育成計画とマネジメント効率化を目指し、約1,860名を対象にAI搭載型タレントマネジメントシステム「SmartSkill HCE」を導入されました。 背景 〜散在したスキル情報を一元化し、マネジメントの効率化へ〜 株式会社アサヒファシリティズは、設備管理の知識や技術にとどまらず、清掃、警備、工事業務並びに問題・課題解決まで幅広く対応できる「総合管理技術者」の育成を目標として掲げています。 こうした考えのもと、「OJT」「集合研修」「自己啓発」の3つの手段で教育を行っています。 しかし、OJT計画や進捗管理が属人的で統一されたプログラムがなく、従業員のスキル情報が散在しているため全社的な人材像の把握が困難でした。 さらに、研修履歴と現場での実践スキルの連動が不十分で、人事管理システムとのデータ連携もないためOJT管理が非常に煩雑になっていたのです。 そこで、同企業はデータに基づくスキル育成計画の策定、マネジメントの効率化、スキルマップ作成による最適な配置と育成の実現を目的に、AI搭載型タレントマネジメントシステムの「SmartSkill HCE」を導入しました。 「SmartSkill HCE」を選定した5つの理由 以下の5点が、SmartSkill HCEご選定の決め手となりました。 1.直感的なUX/UI 管理職や現場スタッフが使いやすく、定着が見込める点 2.柔軟なカスタマイズ性 同社独自のOJT体系やスキル定義に対応できる点 3.LMS「SmartSkill Campus」との連携 目標管理、スキル育成、学習を一体的に運用できる統合性 4.実装支援の手厚さ 丁寧なコンサルティングと導入支援体制 5.中堅企業向けの現実的な機能 必要な機能が揃いながらも、オーバースペックではない点 「SmartSkill HCE」の導入効果 導入後は、定量・定性の両面で成果が表れています。 1.スキルの可視化 スキル入力完了度100％を達成し、人材のスキル保有状況が一目瞭然となりました。 2.人事連携とデータに基づく配置転換 人事管理システムとのデータ連携により、蓄積されたデータが計画的な配置転換の基礎情報として活用され、データに基づいた人材育成判断を行えるようになりました。 3.目標設定と面談による対話活性化目標設定入力率・面談実施率ともに97％を達成し、目標設定のシステム化に伴うコミュニケーションの活性化が見られました。 株式会社アサヒファシリティズ関係者様のコメント（インタビューより抜粋） 本社 技術本部 技術教育部長 兼 技術研修センター長 三冨様 東京本店 技術部 副部長 中村様 東京本店 技術部 技術1グループ（安全品質エンジニアリング担当）内田様 『「SmartSkill HCE」で設定した目標やスキル育成ニーズに基づき、「SmartSkill Campus」側で対応する学習コースを推奨することで、統合的な成長サイクルを構築しています。』 『人事管理システムとのデータ連携により、従業員の入社や異動などの情報が自動でOJT管理に反映できるようになったほか、蓄積されたデータが計画的な配置転換（ジョブローテーション）の基礎情報として活用されています。これらに加え、管理職がデータに基づいた人材育成判断を行えるようになったことで、全社的な人材育成への意識が高まり、組織文化として根付きつつあります。』 『「SmartSkill HCE」および「SmartSkill Campus」は、当社の「最良の建物管理を世に供し、社会に貢献する」という経営理念を実現するための不可欠な基盤です。今後もレビックグローバルのサポートとともに、アサヒファシリティズの人材戦略を着実に推進してまいります。』 ※SmartSkill Campusとは：株式会社レビックグローバルが提供するAI搭載型LMS（学習管理システム）。（公式HP：https://www.revicglobal.com/） SmartSkill HCEとは 「SmartSkill HCE」は、人的資本経営を実現するための人財戦略ツール（タレントマネジメントシステム）です。 経営層の意思決定に必要な人事データに関する指標をさまざまな切り口から可視化し、データをビジュアライズ化して一目でわかりやすく表示。 また、能力の向上を実行する「LMS（SmartSkill Campus）」、人事戦略・研修教育を高度化する「AI（AIシリーズ）」との自動連携により、スキルギャップを埋めるパーソナライズされた学びを提供し、従業員の人的資本価値を向上します。 ■公式HP：https://sshce.revicglobal.com 株式会社アサヒファシリティズについて 株式会社アサヒファシリティズ（竹中グループ）は、1969年の創業以来、『最良の建物管理を世に供し、社会に貢献する』という経営理念のもと、お客様へ高品質なサービスを提供し続けています。 同社グループでは、『「TAKENAKA」らしさを維持・進化し、激しい環境変化を先取りできる人材と組織を育む』をミッションに掲げ、グループ一丸となって未来社会におけるプレゼンスを高めていくことを目指しています。 ● 社名　 　 ：株式会社 アサヒファシリティズ（竹中グループ） ● 本社 　 　：東京都江東区新砂1-3-3 ● 代表者　 ：取締役社長　 藤永 弘 ● 事業内容 ：建物管理（設備管理、警備、清掃、環境維持管理など）、プロパティマネジメント、 　 建設工事（改修・更新工事など）、不動産賃貸、保険代理、損害保険代理業務ならびに生命保険募 　　集業務 ● TEL ：03-5683-1181 ● URL　　 ：https://asahifacilities.com/ 株式会社レビックグローバルについて レビックグローバルは、株式会社ウィザスのグループ会社で1977年設立。LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、eラーニングコンテンツ、企業向け動画を提供しています。会社創立以来、蓄積した高度な技術力とノウハウをベースに最適なサービスを提供しています。 ● 社名　 　：株式会社レビックグローバル ● 本 社　　：東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 ● 代表者 　：代表取締役社長　中村 信太郎 ● 事業内容 ：LMS（学習管理システム）・タレントマネジメントシステム・eラーニングコンテンツ・企業向け動画提供等のソリューション事業、アンガーマネジメントの個人向け資格取得並びに会員事業・企業法人向け研修事業 ● URL　　 ：https://www.revicglobal.com 本件に関するお問い合わせ先 ● 株式会社レビックグローバル ● 担当 ：稲見/久内/安孫子 ● 所在地：〒105-0014　東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 ● TEL ：03（6824）9782 　FAX: 03（6824）9785 ● email ：po-accountsales@revicglobal.com ● URL ：https://www.revicglobal.com

～企業のグローバル展開や外国人労働者の教育支援を強化～ LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、教育コンテンツを活用し、企業の人財戦略課題を解決するソリューションを提供する株式会社レビックグローバル（本社：東京都港区、代表取締役社長：中村 信太郎、以下「レビックグローバル」）は、多機能型 LMS「SmartSkill Campus」の対応言語にラトビア語、バスク語、ベンガル語を新たに追加し 、ユーザーインターフェース44言語標準装備となりましたことをお知らせいたします。 SmartSkill Campusは今後さらに多くの言語を追加していく予定です。多言語対応を通じて、企業のグローバル展開や外国人財の教育を支援します。 多言語対応拡大の背景 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、全世界で利用可能なクラウド型SaaSサービスです。世界中への広域配信システムを採用しており、どの国や地域からでも均質なアクセスと安定した利用を実現しています。 近年、企業のグローバル展開が加速するにつれて、世界各地の従業員や多様な国籍を持つ社員への教育機会の均等化が喫緊の課題となっています。多言語対応されていないLMSでは、言語の壁が原因で学習内容の理解度に差が生じたり、企業理念やコンプライアンスなどの重要な情報の浸透が遅れたりといった課題が顕在化しています。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」はこれらの課題を解決するため、多言語インターフェースの開発を拡大しています。世界中の従業員に対し、母国語での教育機会を提供することで、言語の障壁を取り除き、学習効果とエンゲージメントを飛躍的に向上させます。この機能開発により、グローバルな人財育成を加速させるとともに、DE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）を推進する企業基盤の強化を目指してまいります。 機能概要 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は今回の機能開発で新たにラトビア語、バスク語、ベンガル語を追加し、44言語が標準装備となりました。 ベンガル語は南アジア圏で数億人規模の話者を持つ主要言語であり、外国人財の受け入れが進む業種における教育機会の拡大に寄与します。また、バスク語・ラトビア語の追加により、これまで対応が手薄だった西欧・バルト地域の言語カバレッジも強化されています。 受講者は自身でインターフェースの表示言語を自由に選択することができ、ストレスなく学習に取り組むことができます。 管理者側で受講者の表示言語を設定することも可能です。 ＜SmartSkill Campusの対応言語：44言語＞ 日本語 英語 中国語（繁体字） 中国語（簡体字） イタリア語 スペイン語 ドイツ語 フランス語 ポルトガル語 ロシア語 ポーランド語 チェコ語 韓国語 インドネシア語 ベトナム語 マレー語 タイ語 ミャンマー語 クメール語 ヒンディー語 トルコ語 アラビア語 アムハラ語 ウクライナ語 ルーマニア語 オランダ語 ギリシャ語 ハンガリー語 スウェーデン語 セルビア語 ブルガリア語 デンマーク語 ヘブライ語 フィンランド語 ノルウェー語 アルメニア語 スロバキア語 ネパール語 クロアチア語 リトアニア語 マケドニア語 ラトビア語 バスク語 ベンガル語 なお、今後も順次、取扱言語数の拡大を予定しております。 また、弊社は顧客から他の言語でのインターフェースのご要望がある場合は、原則２週間以内に無償対応していますので、ご遠慮なくお申し付けください。 ■【公式HP】グローバル・多言語対応 レビックグローバルは、常に顧客の皆様の声に耳を傾け、サービス向上に努めてまいりました。SmartSkill Campusはお客様の構想する「研修教育グランドデザイン」を実現するソリューションとして、顧客の皆様の期待に応えるべく、今後も機能開発・サービス向上に取り組んでまいります。 SmartSkill Campusとは SmartSkill Campusは、数万人規模の同時接続を可能にする大企業向けの多機能型LMSです。従業員のスキルアップを戦略的に支援するための多彩な機能を実装しており、専任のカスタマーサクセスが各企業の活用方法や仕組み化を共に考え実行します。他システムとの連携も可能で、学習履歴の一元管理によるデータドリブンの戦略人事を実現します。 導入企業は450社以上、会員サービスを含めたユーザーは200万名を超え、世界中で活用されています。 株式会社レビックグローバルについて レビックグローバルは、株式会社ウィザスのグループ会社で1977年設立。LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、eラーニングコンテンツ、企業向け動画を提供しています。会社創立以来、蓄積した高度な技術力とノウハウをベースに最適なサービスを提供しています。 ● 社名　 　：株式会社レビックグローバル ● 本 社　　：東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 ● 代表者 　：代表取締役社長　中村 信太郎 ● 事業内容 ：LMS（学習管理システム）・タレントマネジメントシステム・eラーニングコンテンツ・企業向け動画提供等のソリューション事業、アンガーマネジメントの個人向け資格取得並びに会員事業・企業法人向け研修事業 ● URL　　 ：https://www.revicglobal.com 本件に関するお問い合わせ先 ● 株式会社レビックグローバル ● 担当：稲見/久内/安孫子 ● 所在地：〒105-0014　東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 ● TEL：03（6824）9782 　FAX: 03（6824）9785 ● email：po-accountsales@revicglobal.com ● URL：https://www.revicglobal.com/

この度、2026年9月11日（金）開催の「戦略人事フォーラム」に、テクノロジーを通じて人財戦略の高度化を支援する立場として、弊社 営業本部 カスタマーサクセス部 兼 マーケット戦略部 部長代理の稲見が登壇する運びとなりました。 ＜戦略人事フォーラムテーマ＞ AIと人が共創する時代の人材戦略 AIとの共創が進む現在、「人」の力を最大限に引き出す経営戦略が、これまで以上に重要となっています。その中核を担うのが、事業戦略と人材戦略を結び付け、組織の価値創造力を高める「戦略人事」です。 戦略人事を真に機能させるためには、スキル基盤の整備、人材配置・育成の高度化、組織カルチャーの変革など、人と組織の力を最大化するための仕組みづくりが欠かせません。そして、この戦略人事を現場で実装し、事業に寄り添いながら成果へとつなげる存在として、HRBP（Human Resource Business Partner）の役割も一層重要性を増しています。 本フォーラムでは、AI時代における戦略人事の在り方について、先進企業の事例を交えながら探求します。 ================================================= 　◆ 弊社セッション（10:05～10:25） ================================================= AIと拓く次世代タレントマネジメントの世界 ～個の成長と経営戦略を加速させる人財統合プラットフォーム～ AIが日常業務を圧倒的に解放し、対話を通じてキャリア創造に伴走する―それが、SmartSkill HCEが描く次世代タレントマネジメントの未来像です。 高度なデータ分析・配置シミュレーションはAIが担い、人は創造的な意思決定に注力できます。またLMS「SmartSkill Campus」やAIロープレ「SmartSkill Talk」と連携し、パーソナライズされた育成を実現します。 経営と人事を直結し、組織成長を飛躍させる革新アプローチをご紹介します。 ================================================= 　◆ 開催概要 ================================================= 第14回 戦略人事フォーラム～AIと人が共創する時代の人材戦略～ ・日時： 2026年9月11日（金） 9:30 ～ 15:20 ・会場： オンライン（事前登録制・視聴無料） ・主催： JBpress Innovation Review / JBpress ※本フォーラムでは、三菱重工業株式会社、株式会社デンソー、中外製薬株式会社、株式会社ベイシアといった各界リーダーによる議論も併せてご視聴いただけます。 ================================================= 「AIを活用した次世代タレントマネジメント」、および「個の成長と経営戦略の加速」のヒントとして、ぜひ弊社のセッションをご活用ください。

～リアルタイムの映像表示と5段階の笑顔判定で非言語コミュニケーションを可視化。企業ごとのON/OFF設定にも対応～ 株式会社レビックグローバル（本社：東京都港区、代表取締役社長：中村 信太郎、以下「レビックグローバル」）の開発・提供するAIを活用した双方向ロープレツール「SmartSkill Talk（スマートスキル トーク）」に、自身の表情を確認できる「セルフビュー機能」および、対話中の表情をAIが分析する「笑顔判定機能」を、2026年8月27日に実装したことをお知らせいたします。 発話内容などの言語情報だけでなく、表情や視線といった「非言語（ノンバーバル）コミュニケーション」の観点からも、自身の客観的なセルフチェックと定性・定量的な振り返りが可能となります。 話す内容の練習に偏りがちだったロープレを、“伝わる表情”まで含めて磨ける実践的なトレーニングへと進化させます。 開発の背景：オンライン対話の定着に伴い高まる“視覚的アプローチ”の重要性 「SmartSkill Talk」は、営業担当者の早期戦力化から、外国人材の日本語トレーニング、マネジメント層のコミュニケーション研修まで、幅広いビジネスシーンでご活用いただいております。 対面・リモートを問わず、対人コミュニケーションにおいては「話す内容（言語情報）」と同じくらい「表情や姿勢、第一印象（非言語情報）」が成果を左右します。 一方で「表情」のトレーニングは、自身の見え方を客観視しにくく、指導者の主観に評価が偏りがちな点が課題でした。また、「人に見られると気恥ずかしい」という受講者側の心理的ハードルも練習の定着を阻む要因となっています。 そのため現在、多くの導入企業様より「営業や接客の基本である“笑顔”を定量的に評価したい」という声が高まっています。 AI対話型ロープレ「SmartSkill Talk」は、こうした課題を解決し、対人コミュニケーションの質を根本から高める新機能をリリースいたしました。 カメラを通じて自身の姿を確認できる「セルフビュー機能」と、対話中の笑顔を解析する「笑顔判定機能」を新たに搭載。周囲の目を気にせず一人で練習に没頭できる環境を整えるとともに、客観的なデータに基づく振り返りを可能にしました。 機能のメリットと詳細 1.自分の表情を確認しながら練習できる「セルフビュー機能」 ［機能詳細］ 画面上に自身のWebカメラ映像を表示し、表情や視線、姿勢を意識しながらAIとの対話トレーニングを実施できます。 ［導入効果］ 「笑顔で話せているか」「自然な表情がつくれているか」をその場でセルフチェックでき、商談や対面接客での第一印象や信頼感の向上を図れます。相手はAIのため、人前では気恥ずかしい表情の練習も、誰にも見られることなく納得いくまで繰り返せます。 2. 表情の良さを数値化し、自律的な改善を促す「笑顔判定機能」 ［機能詳細］ ロープレ全体を通して「どれくらい笑顔で発話できていたか」を、AIが5段階で客観的に評価します。 ［導入効果］ 指導者の感覚に依存しがちだった「笑顔・親しみやすさ」を定量化し、受講者自身の客観的な気づきと自発的なスキル向上を促進します。5段階の評価指標により、練習の成果と自身の確かな成長を実感できる設計です。 ※カメラの利用は企業ごとにON/OFFを選択できます。 運用方針やプライバシーへの配慮に応じて、カメラを使用しない設定も可能です。 SmartSkill Talkとは 「SmartSkill Talk」は、AIとの双方向ロープレを通じて、成果を生み出す“自律型人財”を育成する対話型トレーニングツールです。セルフトレーニングを通じて心理的安全性を確保しながら、成長を実感できる仮想体験を提供します。 これまで主眼としてきた営業社員の早期戦力化はもちろん、昨今では外国人材の日本語トレーニングや、上司・部下間のマネジメント・コミュニケーションなど、対人スキルが求められるあらゆるビジネスシーンへ活用の幅を広げています。 現場に即した実践的なトレーニング設計、AIによる多面的なフィードバック、そしてロープレの標準化により指導のばらつき解消と指導工数の大幅削減を実現。属人的なスキル伝承から脱却し、組織全体のパフォーマンス向上に貢献します。「現場で動ける自信」を育むことで、エンゲージメント、リテンション向上にも寄与いたします。 SmartSkill Talkの特長 1.AIとの双方向ロープレと客観的な定性評価 AIが対話の相手役となり、実際のビジネス現場さながらの双方向なロープレが可能です。実施後は、全体評価や良かった点・改善点に加え、独自のカスタマイズ評価基準に基づき、AIが客観的かつ多面的なフィードバックを定性的に行います。 2.高度なカスタマイズ性と効率的な運用管理 お客様独自のシチュエーションや難易度を自由に設定できるため、現場のニーズに合わせた実践的なトレーニング環境を構築できます。管理者はユーザーの実施状況を一括で把握・分析でき、組織全体での指導の標準化と教育工数の削減を同時に実現します。 3. お客様のニーズに寄り添い続ける継続的な進化 お客様からのフィードバックや市場の変化を迅速に反映し、機能のアップデートを継続的に行います。最新のAI技術の取り込みはもちろん、お客様の課題に合わせた改善を通じて、常に高い品質で進化を継続し、教育効果の高いプラットフォームとしての価値を追求します。 公式HP 機能詳細は公式HPよりご確認いただけます。 ＜SmartSkill Talk 公式HP＞ https://sshce.revicglobal.com/smartskilltalk 「SmartSkill Talk」を体験していただくために、教育ご担当者様向けにトライアルの募集をしています。詳しくは、トライアルお申込みページよりお問い合わせください。 ＜トライアルのお申込み＞ 株式会社レビックグローバルについて レビックグローバルは、株式会社ウィザスのグループ会社で1977年設立。LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、eラーニングコンテンツ、企業向け動画を提供しています。会社創立以来、蓄積した高度な技術力とノウハウをベースに最適なサービスを提供しています。 社名　 　：株式会社レビックグローバル 本 社　　：東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 代表者 　：代表取締役社長　中村 信太郎 事業内容 ：LMS（学習管理システム）・タレントマネジメントシステム・eラーニングコンテンツ・企業向け動画提供等のソリューション事業、アンガーマネジメントの個人向け資格取得並びに会員事業・企業法人向け研修事業 URL　　 ：https://www.revicglobal.com 本件に関するお問い合わせ先 株式会社レビックグローバル 担当：稲見/久内/安孫子 所在地：〒105-0014　東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 TEL：03（6824）9782 　FAX: 03（6824）9785 email：po-accountsales@revicglobal.com URL：https://www.revicglobal.com

2022年4月からパワハラ防止法が全ての企業に義務化され、自社の対策が十分か不安に感じている担当者の方も多いのではないでしょうか。 パワハラ対策は、単に法律を守るだけでなく、従業員が安心して働ける環境を整え、生産性を向上させる上でも不可欠です。 この記事では、厚生労働省の指針に基づいたパワハラ防止の4つの義務を網羅し、法的リスクを回避しつつ健全な職場環境を構築するための具体的なステップを、事例を交えて解説します。 株式会社レビックグローバルは、一般社団法人日本アンガーマネジメント協会の運営会社です。 アンガーマネジメントの研修プログラムでは、「感情のマネジメント」を軸に、良好な人間関係と組織の活性化を促します。これにより、心理的安全性の向上と健康経営の実現をトータルにサポートいたします。 サービスの詳細については、公式ページをご覧ください。 目次 そもそもパワハラとは？厚生労働省が定義する3つの要素を理解する パワハラに該当する6つの言動類型と具体的な行動例 2人に1人がパワハラを経験｜パワハラ対策を形骸化させないためには パワハラ防止法で全企業に義務付けられた4つの必須対策 パワハラと業務指導の境界線はどこか｜許される指導とNG言動の事例 パワハラ相談が発生した際の対応手順｜解決までの全体像 パワハラ予防にアンガーマネジメントが有効な理由 感情のコントロールから始める新しいパワハラ対策「アンガーマネジメントのプログラム」のご紹介 まとめ パワハラ対策に関するよくある質問 そもそもパワハラとは？厚生労働省が定義する3つの要素を理解する 職場におけるパワーハラスメントとは、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為を指します。 この定義は、以下の3つの要素を全て満たすものとされています。 これらの要素を正確に理解することが、適切なパワハラ対策の第一歩となります。 優越的な関係を背景とした言動であること 「優越的な関係」とは、単に役職の上下関係だけを指すものではありません。 例えば、特定の業務に関する知識や経験が豊富な同僚や部下が、その優位性を背景に協力しない、あるいは不適切な言動を行うケースも含まれます。 また、集団による行為で、抵抗や拒絶が困難な状況もこの関係性に該当します。 このように、抵抗や拒絶が難しい関係性が言動の背景にあることが一つ目の要素です。 業務上必要かつ相当な範囲を超えていること 業務上の指導や注意が、その目的を逸脱し、社会一般の常識に照らして到底許容できないレベルに達している状態を指します。 例えば、業務上のミスに対して人格を否定するような暴言を吐いたり、長時間にわたり執拗に叱責したりする行為がこれにあたります。 業務上の指導との線引きが難しい点ですが、その言動に業務上の必要性があるか、その手段や態様が妥当かどうかが判断基準となります。 労働者の就業環境が害されること パワハラ行為によって、被害を受ける労働者が身体的または精神的に苦痛を感じ、職場で能力を十分に発揮できなくなるなど、就業する上で見過ごせないほどの支障が生じる状態を指します。 特定の個人のみが不快に感じるだけでなく、その行為によって職場の秩序が乱れたり、他の従業員の業務遂行に悪影響が及んだりする場合も「就業環境が害される」と判断されます。 これら3つの要素を満たす具体的な言動は、次に示す6つの類型に分類されます。 パワハラに該当する6つの言動類型と具体的な行動例　　 厚生労働省は、職場におけるパワハラとして代表的な言動の類型を6つに分類しています。 ただし、これらの類型に当てはまらないからといってパワハラではないとは限りません。 あくまで代表的な事例として理解し、個別の事案がパワハラの3要素を満たすかどうかを慎重に判断する必要があります。 ここでは、6つの類型ごとに具体的な行動例を解説します。 類型1：身体的な攻撃 暴力によって相手の身体に危害を加える行為です。 これは最も分かりやすく、悪質なパワハラ類型と言えます。 具体的には、殴る、蹴る、身体を突き飛ばす、物を投げつけるといった行為が該当します。 たとえ相手が怪我をしなかったとしても、これらの行為は許されるものではなく、場合によっては暴行罪や傷害罪といった刑事罰の対象にもなり得ます。 類型2：精神的な攻撃 脅迫や名誉毀損、侮辱、ひどい暴言など、相手の人格や尊厳を傷つける言動を指します。 他の従業員の前で無能呼ばわりする、長時間にわたり執拗に叱責する、威圧的な言動で恐怖を与えるといった行為がこれにあたります。 これらの行為は、被害者に深刻な精神的苦痛を与え、うつ病などの精神疾患を引き起こす原因ともなり得ます。 類型3：人間関係からの切り離し 特定の従業員を意図的に孤立させ、職場で不利益を被らせる行為です。 具体的には、一人だけ別の部屋に席を移す、忘年会などの社内イベントに意図的に声をかけない、業務上必要な連絡をしない、挨拶をしても無視するといった行為が該当します。 このような行為は、被害者の疎外感を深め、業務の遂行を困難にさせます。 類型4：過大な要求 業務上明らかに不要なことや、到底遂行不可能な業務を強制する行為を指します。 例えば、新入社員に十分な教育を行わないまま到底達成不可能な営業ノルマを課す、他の従業員の業務まで押し付ける、業務とは無関係の私的な雑用を強制するといった過大な要求がこれにあたります。 これは、意図的に相手を追い詰めるための手段として用いられることがあります。 類型5：過小な要求 過大な要求とは逆に、本人の能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事しか与えない、あるいは全く仕事を与えない行為です。 例えば、営業職として採用された従業員に一日中シュレッダーがけだけをさせる、専門職の従業員に誰でもできるような雑務しか命じないといった行為が該当します。 これは、従業員の働く意欲を削ぎ、自主的な退職に追い込む目的で行われることもあります。 類型6：個の侵害 私的な事柄に過度に立ち入ったり、プライバシーを侵害したりする行為を指します。 交際相手や休日の過ごし方について執拗に尋ねる、思想・信条を理由に不利益な取り扱いを示唆する、個人の性的指向や病歴などの機微な情報を本人の許可なく他の従業員に暴露するといった行為がこれに該当します。 業務上の関係性を超えた干渉は許されません。 企業でパワハラ問題が起きる背景には、単なるルールの未整備だけでなく、より根深い原因が存在します。 【関連記事のご紹介】 ハラスメントハラスメント（ハラハラ）については「ハラスメントハラスメント（ハラハラ）とは？正当な指導とパワハラの違い、具体例と対策で詳しく紹介しています。 また、カスタマーハラスメント（カスハラ）については「カスタマーハラスメント対策の義務化｜企業が今すぐ準備すべき4つのこと」で詳しく紹介しています。 2人に1人がパワハラを経験｜パワハラ対策を形骸化させないためには 一般社団法人日本アンガーマネジメント協会の最新調査（2025年12月発表）では、ハラスメント経験者は7割以上に達し、2人に1人（53.6％）がパワハラ被害を経験しているという衝撃的な実態が明らかになりました。 多くの企業がパワハラ対策の重要性を認識しているにもかかわらず、問題が後を絶たないのはなぜでしょうか。 その根本には、単にルールを設けるだけでは解決できない、人の感情や組織内のコミュニケーションといった根深い問題が存在します。 ルールだけでは防げない「怒りの感情」のコントロール問題 パワハラ行為の多くは、加害者のコントロールできない「怒り」の感情から生まれます。 たとえ企業がパワハラを禁止するルールを就業規則に明記し、罰則を設けても、衝動的な怒りを抑えられない個人がいる限り、問題の根絶は困難です。 この「怒りの感情」と上手に付き合うための心理トレーニングがアンガーマネジメントであり、パワハラ防止研修においても重要な要素となります。 根本的な解決には、個々人が自身の感情を理解し、適切に管理するスキルを身につける必要があります。 ※アンガーマネジメントアンガーマネジメントパワーハラスメント防止講座は、アンガーマネジメントファシリテーター（AMFT）資格取得後にお申し込み可能 コミュニケーション不全がパワハラの温床になるメカニズム 職場のコミュニケーションが不足している組織では、パワハラの温床が生まれやすくなります。 上司と部下の間での認識のズレ、同僚間の些細な誤解や不満が、対話によって解消されないまま蓄積していくからです。 このような風通しの悪い環境では、一方が「指導」のつもりで行った言動が、相手には「攻撃」と受け取られ、問題が深刻化しがちです。 健全なコミュニケーションを通じて、互いの価値観や考えを理解し合う土壌を作ることが、パワハラを未然に防ぐ上で不可欠です。 こうした問題を背景に、法律は全ての企業に対して具体的な防止措置を講じることを義務付けています。 パワハラ防止法で全企業に義務付けられた4つの必須対策 2022年4月1日から、改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）により、中小企業を含むすべての企業に対して、職場におけるパワーハラスメントを防止するための措置を講じることが法律で義務化されました。 企業が必ず実施しなければならない対策は、大きく分けて以下の4つです。 これらの措置を講じていない場合、行政による助言・指導、さらには勧告の対象となる可能性があります。 対策1：事業主の方針を明確化し全従業員に周知・啓発する 企業としてパワハラを断固として許さないという方針を明確にし、それを管理監督者を含む全従業員に周知・啓発することが求められます。 具体的な取り組みとしては、就業規則や服務規律にパワハラの禁止と処分に関する規定を設けること、社内報やポスター、イントラネットなどで方針を繰り返し周知すること、そしてパワハラ防止に関する研修を実施することなどが挙げられます。 これにより、パワハラは許されない行為であるという組織全体の共通認識を醸成します。 【関連記事のご紹介】 ハラスメント研修の目的と内容については「ハラスメント研修の目的と内容とは？企業が実施すべき本質的な理由と効果的な設計方法」で詳しく紹介しています。 対策2：相談に適切に対応できる相談窓口を設置する 従業員が安心してパワハラに関する相談ができる体制を整備する必要があります。 相談窓口を形式的に設置するだけでなく、その存在を全従業員に周知し、実際に機能させることが重要です。 窓口は人事部などが担当する社内窓口のほか、弁護士や専門のカウンセラーといった外部機関に委託する方法もあります。 相談担当者には、内容を中立的な立場で聴き、相談者のプライバシーを守りながら適切に対応するスキルが求められます。 対策3：パワハラ発生後は迅速かつ適切に対応する 実際にパワハラの相談があった場合、またはその疑いが生じた場合に、迅速かつ適切に対応する体制を整えておく必要があります。 具体的には、まず相談者や行為者などから事実関係を迅速かつ正確に確認します。 パワハラの事実が確認できた場合は、速やかに被害者に対する配慮の措置と、行為者に対する懲戒処分などの措置を適正に行わなければなりません。 また、再発防止策を講じることも重要です。 対策4：相談者のプライバシー保護と不利益な取り扱いを禁止する 相談者が安心して窓口を利用できるよう、相談者のプライバシーを保護するための措置を講じ、その旨を従業員に周知することが義務付けられています。 相談内容や関係者の個人情報が漏洩しないよう、情報管理を徹底する必要があります。 また、パワハラの相談をしたこと、あるいは事実関係の調査に協力したことなどを理由として、相談者や協力者に対して解雇や降格、減給といった不利益な取り扱いをすることも法律で固く禁止されています。 これらの対策を実効性のあるものにするためには、特に現場の管理職が悩む「業務指導」との境界線を明確にすることが不可欠です。 パワハラと業務指導の境界線はどこか｜許される指導とNG言動の事例 パワハラ対策を進める上で、多くの管理職が直面するのが「どこまでが正当な業務指導で、どこからがパワハラになるのか」という境界線の問題です。 この線引きが曖昧なままだと、管理職は指導を躊躇してしまい、部下の育成や組織の生産性向上に支障をきたす恐れがあります。 重要な判断基準は、その言動が「業務上必要かつ相当な範囲」で行われているかどうかです。 ここでは、具体的な仕事の事例をもとに、パワハラと判断されやすいNGな指導と、適切とされる指導の例を解説します。 パワハラと判断されやすいNGな指導例 以下のような指導は、業務上の必要性や相当性を欠き、パワハラと判断される可能性が高い事例です。 人格否定：「君は本当に使えないな」「小学生でもできるぞ」など、能力や人格を否定する暴言を吐く例。 公開叱責：他の従業員が見ている前で、大声で威圧的に叱りつけ、晒しものにする例。 過剰な責任追及：一度のミスに対して、数時間にわたって執拗に問い詰める、あるいは始末書を何十回も書き直させる事例。 目的が不合理な命令：明確な業務目的がなく、罰として資料の丸写しや長時間の単純作業を命じる事例。 業務上適切と判断される指導の具体例 一方で、以下のような指導は、業務上の必要性があり、その方法も相当であるため、正当な業務指導と判断されやすい事例です。 具体的で建設的な指摘：提出された資料の不備について、「ここのデータが古いから、最新のものに修正して」と具体的に指示する例。 段階的な指導：繰り返し同じミスをする部下に対し、最初は口頭で注意し、改善が見られない場合は面談を設定するなど、段階的に指導を強める例。 プライバシーへの配慮：周囲に他の従業員がいる場所ではなく、会議室など個室で一対一で注意・指導を行う事例。 明確な目的を持った指示：スキルアップを目的として、少し難易度の高い業務を任せ、必要なサポートを行う事例。 【関連記事のご紹介】 部下の上手な叱り方については「部下の上手な叱り方とは？ハラスメントを防ぎ、やる気と成長を引き出す指導のコツ」で詳しく紹介しています。 このように、指導とパワハラの境界を理解した上で、実際に相談が発生した場合の対応手順を知っておくことが重要です。 パワハラ相談が発生した際の対応手順｜解決までの全体像 実際に従業員からパワハラの相談が寄せられた場合、企業は迅速かつ慎重に対応する必要があります。 対応を誤ると、問題がさらに複雑化し、従業員の離職や訴訟リスクにつながる可能性もあります。 ここでは、相談受付から問題解決、再発防止までの一連の流れを5つのステップに分けて、それぞれの段階で企業が取るべき行動を具体的に解説します。 ステップ1：相談窓口での初期対応とプライバシー保護の徹底 パワハラ対応の第一歩は、相談者が安心して話せる環境を整えることです。 相談窓口の担当者は、まず相談に来た従業員の勇気を認め、話をじっくりと聴く姿勢を示さなければなりません。 この段階で最も重要なのは、相談内容に関する守秘義務を徹底し、相談者のプライバシー、個人の情報を固く守ることを明確に伝えることです。 これにより、相談者は二次被害の不安なく、事実を話すことができます。 ■確認事項：相談者の意向と事実関係の整理 初期の面談では、まず相談者が「今後どうしたいか」という意向を確認します。 会社に事実調査を正式に依頼したいのか、それとも単に話を聞いてほしいだけなのかによって、その後の対応は大きく異なります。 その上で、「いつ、どこで、誰から、何をされたか」といった事実関係を、感情的な部分と切り分けながら客観的に整理していきます。 この際、記録を残すことの許可を相談者から得ておくことも重要です。 ■よくある失敗：安易な憶測や個人的な見解を伝える 相談担当者が避けなければならないのは、不確かな情報に基づいて「それはパワハラだ」と断定したり、「よくあることだ」と問題を軽視したりすることです。 また、自身の経験に基づく個人的な見解やアドバイスも、相談者を混乱させる原因となり得ます。 この段階では、あくまで中立的な立場で事実を聴取し、共感を示しつつも、憶測で話を進めないことが鉄則です。 ステップ2：中立的な立場での事実関係の調査 相談者から正式な調査の依頼があった場合、企業は中立的な立場で事実関係の調査を開始します。 この調査の目的は、どちらか一方の主張が正しいかを決めることではなく、客観的な事実を可能な限り正確に把握することです。 人事部門やコンプライアンス部門などが中心となり、予断や偏見を持たずに調査を進める必要があります。 ■確認事項：相談者と行為者の双方からヒアリングを行う 調査の基本は、相談者（被害を訴える者）と行為者（加害者とされる者）の双方から個別にヒアリングを行うことです。 それぞれの主張に食い違いがある点などを洗い出し、事実を多角的に検証します。 面談の際は、高圧的にならないよう配慮し、あくまで事実を確認するための場であることを明確に伝えることが、協力的な姿勢を引き出す上で重要です。 ■補足情報：第三者からの情報収集も必要に応じて検討する 相談者と行為者の主張が大きく食い違う場合など、必要に応じて、パワハラ行為を目撃した可能性のある同僚など、第三者からも情報収集を行います。 ただし、第三者へのヒアリングは、調査範囲が不必要に広がることで噂や憶測を生み、関係者のプライバシーを侵害するリスクも伴います。 そのため、対象者を慎重に選び、守秘義務を徹底した上で実施することが不可欠です。 ステップ3：調査結果に基づくパワハラの有無の判断 収集した情報や証拠を基に、相談のあった事案が職場のパワーハラスメントに該当するかどうかを判断します。 この判断は、その後の企業の対応を左右する非常に重要なプロセスであり、客観性と公平性が強く求められます。 判断に迷う場合は、弁護士や社会保険労務士などの外部専門家の意見を求めることも有効な手段です。 ■確認事項：客観的な証拠と照らし合わせて慎重に判断する 判断の際は、当事者や第三者のヒアリング内容だけでなく、メールの文面、録音データ、診断書といった客観的な証拠と照らし合わせることが重要です。 その上で、厚生労働省が示す「3つの要素（優越的な関係、業務の適正な範囲を超える、就業環境を害する）」をすべて満たすかどうかを、個別の事情を考慮しながら慎重に検討します。 ■よくある失敗：事実確認が不十分なまま結論を急ぐ 調査プロセスで最も避けるべき失敗は、事実確認が不十分なまま結論を急いでしまうことです。 例えば、相談者の主張のみを鵜呑みにして行為者を処分したり、逆に行為者の「指導のつもりだった」という弁解を安易に受け入れたりすると、後に訴訟などのトラブルに発展しかねません。 客観的な証拠に基づかない判断は、企業の対応の正当性を揺るがす原因となります。 ステップ4：行為者への措置と被害者への配慮の実施 調査の結果、パワハラの事実が確認された場合、企業は行為者に対して適切な措置を講じるとともに、被害を受けた従業員への配慮を速やかに行わなければなりません。 これらの対応は、問題の解決と被害者の救済を図るだけでなく、企業としてパワハラを許さないという姿勢を内外に示す上でも極めて重要です。 ■確認事項：就業規則に則って懲戒処分などを検討する 行為者への措置は、パワハラの態様や頻度、被害の程度などを総合的に考慮し、就業規則の懲戒規定に則って決定します。 懲戒処分の種類には、けん責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇などがあります。 処分が重すぎても軽すぎてもトラブルの原因となるため、過去の判例なども参考に、会社として公平かつ妥当な判断を下す必要があります。 ■補足情報：被害者のメンタルヘルスケアも忘れずに行う 被害者への配慮として、まずは行為者との物理的な距離を確保するための配置転換などを検討します。 加えて、パワハラによって受けた精神的ダメージに対するケアも不可欠です。 産業医との面談を設定したり、カウンセリングを受けられるように費用を補助したりするなど、被害者の心の回復を支援する措置を講じます。 放置すれば、うつ病などの深刻な精神疾患につながる恐れもあります。 ステップ5：再発防止策の策定と職場環境の改善 個別のパワハラ事案に対応して終わりにするのではなく、同様の問題が二度と起こらないように、組織全体で再発防止策を講じることが企業の責務です。 一つの事案は、組織が抱える潜在的な問題の氷山の一角である可能性があります。 この機会に、職場のコミュニケーションやマネジメントのあり方を見直し、より健全な職場環境への改善を目指す取り組みが求められます。 ■確認事項：管理職研修や配置転換などを具体的に計画する 具体的な再発防止策としては、まず行為者に対して、自身の言動の問題点を理解させ、改善を促すための研修や指導を行います。 組織全体に対しては、管理職を対象としたハラスメント防止研修を改めて実施したり、パワハラに関する社内ルールを再周知したりすることが有効です。 また、必要に応じて、行為者の配置転換や、部門全体の人間関係を改善するための施策も検討します。 ■補足情報：対策の実施状況を定期的にモニタリングする 策定した再発防止策が形骸化しないよう、その実施状況を定期的にモニタリングする仕組みも重要です。 例えば、全従業員を対象としたハラスメントに関する意識調査を定期的に実施したり、相談窓口の利用状況を分析したりすることで、対策の効果を検証し、必要に応じて新たな取り組みを追加していきます。 こうした継続的な企業の取り組みが、パワハラのない職場文化を醸成します。 これまでの対処法だけでなく、そもそもパワハラを「予防」するという観点も非常に重要です。 パワハラ予防にアンガーマネジメントが有効な理由　　　 パワハラ問題が発生した後の対応はもちろん重要ですが、より本質的なのは、そもそもパワハラが起きない職場環境をいかにして作るかという「予防」の視点です。 そのための有効な手段の一つとして、近年注目されているのが「アンガーマネジメント」です。 アンガーマネジメントとは、1970年代にアメリカで開発された、怒りの感情で後悔しないことを目指す心理トレーニングです。 アンガーマネジメントを学ぶことにより、怒りの感情そのものを否定するのではなく、その感情と上手に付き合い、建設的な行動につなげるためのスキルを身につけることができます。 怒りの感情をコントロールし衝動的な言動を未然に防ぐ パワハラ行為の多くは、上司が部下のミスなどに対して抱いた「怒り」の感情を、衝動的に不適切な形で表出させてしまうことから始まります。 怒りが生まれるメカニズムを理解し、カッとなったときに冷静になるためのテクニックを学ぶことで、感情的な叱責や暴言といった衝動的な言動を未然に防ぐ効果が期待できます。 これにより、指導とパワハラの境界線を越えてしまうリスクを低減させ、予防につなげます。 多様な価値観を認め合い心理的安全性の高い職場を築く アンガーマネジメントを学ぶメリットは、個人の感情コントロールに留まりません。 研修では、自分と他人の「べき」という価値観の違いが怒りの原因になることを学びます。 この理解は、他者の多様な価値観を認め合う姿勢を育み、職場の人間関係を円滑にします。 互いの違いを尊重する文化が醸成されることで、不要な感情的対立が減少し、誰もが安心して意見を言える「心理的安全性の高い職場」の構築に繋がります。 こうした環境は、パワハラの予防だけでなく、組織全体の生産性向上にも寄与します。 【関連記事のご紹介】 心理的安全性の高い組織を育むための方法については「心理的安全性の高め方｜ぬるま湯にしない4つの方法と実践メリット」で詳しく紹介しています。 感情のコントロールから始める新しいパワハラ対策「アンガーマネジメントのプログラム」のご紹介 従来のパワハラ対策は、ルール設定や罰則強化が中心でした。 しかし、行為の根底にある「怒りの感情」そのものにアプローチしなければ、根本的な問題解決には至りません。 弊社および日本アンガーマネジメント協会が提供する「アンガーマネジメントのプログラム」は、この感情の問題に焦点を当てた新しいパワハラ予防プログラムです。 アンガーマネジメントの理論に基づき、個人の感情コントロールスキルと組織のコミュニケーション文化を同時に改善することを目指します。 弊社および日本アンガーマネジメント協会では、組織・個人の状況に応じて、2つのアプローチをご提案しています。 ①組織の力を底上げする「アンガーマネジメント研修・eラーニング」 1つ目は、協会所属の講師派遣もしくはeラーニングにより研修を実施する方法です。 「アンガーマネジメントパワーハラスメント防止研修」は、アンガーマネジメントの基礎に加え、パワーハラスメント防止対策に特化したプログラムです。 本研修は、現場のリーダー層を対象としており、パワーハラスメントに関する知識を再確認するとともに、怒りがどのようなメカニズムで生じるのかを理論的に学び、自身の怒りの傾向やその衝動を抑えるための具体的なテクニックを習得します。 90分～3時間の短時間集中型で、多忙な管理職でも参加しやすく、現場ですぐに活かせる指導力・コミュニケーション力を養います。 知識を得るだけでなく、実践的なワークを通じて、明日から現場で使えるスキルを身につけ、具体的な行動変容を促すことを目的とした研修です。 ■3,000社以上の導入実績｜アンガーマネジメント研修が選ばれる理由 日本アンガーマネジメント協会の研修プログラムは、金融、製造、IT、官公庁など、業種や規模を問わず、これまで累計3,000社以上の企業に導入されてきました。 多くの企業から選ばれ続けている理由は、その理論の普遍性と実践性、そして企業の多様なニーズに応える柔軟なサービス提供体制にあります。 ここでは、本研修が支持される3つの具体的な理由を紹介します。 ■企業の課題に合わせた研修プログラムのカスタマイズが可能 一言でパワハラ対策といっても、企業が抱える課題は様々です。 「管理職の指導方法を改善したい」「正しい叱り方が分からない」「組織全体の風通しを良くしたい」など、それぞれのニーズに対応するため、多彩な研修プログラムを用意しています。 相手の成長を促す建設的な伝え方を学ぶ「叱り方研修」や、互いの価値観の違いを理解し尊重し合う方法を学ぶ「チームビルディング研修」と組み合わせるなど、企業の課題に合わせて最適なプログラムを組み合わせ、カスタマイズして提供することが可能です。 これらのプログラムを通じて、職場のコミュニケーションの質を向上させ、パワハラの発生しにくい健全な人間関係を構築する実践的なスキルを習得できます。 ■専門知識が豊富な協会公認講師による質の高い研修を提供 研修の質は講師によって大きく左右されます。 当協会には、日本のアンガーマネジメントの第一人者である安藤俊介、戸田久実をはじめ、厳しい基準をクリアした「協会公認講師」が多数在籍しています。 ビジネス経験豊富な講師陣が、専門的な知識と具体的な事例を交えながら、受講者の理解を深め、行動変容を促す質の高い研修を提供します。 講師は全員が専門の資格を有しており、安心してご依頼いただけます。 ②社内講師の育成による研修の内製化 2つ目は、人事担当者や現場リーダーが「認定資格」を取得することにより、アンガーマネジメント研修を内製化する方法です。 日本アンガーマネジメント協会の「アンガーマネジメントファシリテーター養成講座」では、アンガーマネジメントの基礎から人に教えることのできるスキルまでを総合的に習得することができます。 資格取得後は、日本アンガーマネジメント協会が公認するテキストやカリキュラムを活用し、社内でアンガーマネジメント研修を内製化することが可能になります。 さらに、アンガーマネジメントファシリテーター資格取得後に受講可能なステップアップ講座として、「アンガーマネジメントハラスメント防止アドバイザー養成講座」をご用意しております。 こちらを受講していただくことで、アンガーマネジメントを活用したハラスメント防止対策を体系的に伝えるスキルを取得することができ、ハラスメント防止対策に特化した研修についても内製化することが可能になります。 ■組織の状況に応じた柔軟な研修運営が可能 社内講師を活用することで、外部講師との日程調整作業を軽減し、スケジュール調整が容易になるだけでなく、自社の他プログラムや別の内容の社内研修と組み合わせて実施するなど、柔軟な対応やカスタマイズが可能になります。 さらに、自社ならではの価値観や、職場における具体的な課題・業務実態に即した事例を取り入れた研修を実施できるため、受講者の理解が深まり、高い定着効果が期待できます。 ■継続実施による組織文化の醸成・習慣化 パワーハラスメント防止対策を組織文化として定着させるためには、継続的な取り組みが不可欠です。 社内の資格保有者が携わり、継続的に研修を実施することで、感情のコントロールに関する共通理解が組織内に浸透し、ハラスメント防止や心理的安全性の高い組織風土の定着が促進されます。 さらに、社内で研修を継続して実施できる仕組みを構築することで、実施回数を重ねるほど1回あたりの費用を削減でき、長期的な教育投資としての高い対費用効果が見込めます。 ※アンガーマネジメントアンガーマネジメントパワーハラスメント防止講座は、アンガーマネジメントファシリテーター（AMFT）資格取得後にお申し込み可能 ③パワハラ行為者の行動変容を促す「アンガーマネジメントコンサルティング」 3つ目は、パワハラの行為者に対して、1on1のコンサルティングを実施する方法です。 「アンガーマネジメントコンサルティング」は、部下や同僚と良好な関係を築くために、1on1のセッション形式で、感情マネジメントの視点からコミュニケーションの質を見直していくプログラムです。 自分自身の感情やコミュニケーションの傾向は、客観的に把握しマネジメントをすることが難しく、とりわけパワハラの行為者は、一般的な集合研修ではなかなか「自分事」として捉えきれない場合も多くあります。 本プログラムでは、日本アンガーマネジメント協会認定のコンサルタントがマンツーマンで伴走します。社内では言いづらい個人の怒りの傾向や周囲への影響を客観的にフィードバックし、素直な内省とパワハラを繰り返さない行動変容へ導きます。 ■個別の課題や状況に応じて完全カスタマイズ 本プログラムでは、対象者の職位や性格、業務環境に合わせて具体的なビジネスシーンを想定し、単なるコンサルティングでは終わらず、実務での行動変容にこだわった指導を行います。 「怒り」の傾向や、進捗状況、セッションへの取り組み姿勢なども、人それぞれであり、対象者に合わせて完全カスタマイズされた内容で進めていきます。 ■自己研鑽と組織の心理的安全性の向上 本プログラムは、単なる「ペナルティや指導」や叱責ではなく、本人のキャリア開拓や会社貢献につながる「自己研鑽」の機会として位置づけています。 このアプローチにより、本人の意欲や心理的安全性を損なうことなく前向きな改善を引き出すことが可能です。 結果として、対象者が組織の「リスク」から「原動力」へと生まれ変わり、誰もが活き活きと能力を発揮できる、心理的安全性の高い職場環境の実現につながります。 まとめ 本記事では、パワハラ対策について、その定義から法律で定められた企業の義務、そして具体的な予防策までを網羅的に解説しました。 パワハラは、「優越的な関係を背景に、業務の適正な範囲を超えて、就業環境を害する行為」と定義され、企業にはその防止措置を講じる法的義務があります。 対策を怠れば、従業員の心身の健康を損なうだけでなく、企業の社会的信用や業績にも深刻な影響を及ぼしかねません。 事後対応のフローを整備すると同時に、アンガーマネジメント研修などを通じてパワハラを未然に防ぐ予防的なアプローチを取り入れ、全ての従業員が安心して能力を発揮できる健全な職場環境を構築することが不可欠です。 パワハラ対策に関するよくある質問 ここでは、企業の担当者から寄せられるパワハラ対策に関するよくある質問とその回答をご紹介します。 パワハラ防止研修では具体的にどのような内容を学ぶべきですか？ パワハラの定義（3要素・6類型）、企業の法的義務、相談窓口の役割、指導との境界線などを学ぶ必要があります。 加えて、怒りの感情をコントロールするアンガーマネジメントのような実践的スキルを学ぶことで、単なる知識習得に終わらない、より実効性の高い研修となります。 パワハラと業務上の厳しい指導は、どこで判断すればよいですか？ 「業務上必要かつ相当な範囲」を超えているかどうかで判断します。 その言動の目的が、あくまで部下の成長を促すといった業務上の正当なものであり、その手段や態様が社会の常識に照らして妥当な範囲内であれば、適正な仕事上の指導と見なされます。 人格否定や暴力は一切許されません。 社内に設置したパワハラ相談窓口を形骸化させないためには、どうすればよいですか？ 窓口の存在と「相談しても不利益はない」ことを全従業員に繰り返し周知徹底することが第一です。 相談者のプライバシー保護を厳守し、相談担当者には守秘義務や中立性を保つための適切な研修を実施します。 外部の専門機関と連携し、相談しやすい選択肢を増やすことも有効な企業努力です。 さらに、社内の相談担当者に対してアンガーマネジメントファシリテーター資格の取得を推奨する企業の事例もあり、有資格者が相談に応じることで、相談者の気持ちに一段と配慮した親身な対応が実現できているという声も寄せられています。 社内の相談担当者のアンガーマネジメントファシリテーター資格の取得についても、ぜひ検討を進めてみてはいかがでしょうか？

1on1ミーティングとは、上司と部下が1対1で定期的に実施する対話の場であり、近年多くの企業で導入が進んでいます。 一般的な社内面談には、最適なゴールをすり合わせる「目標設定面談」、進捗の追跡や期後半に向けた課題整理を行う「中間面談」、あるいは評価結果のフィードバックと次回目標の明確化を図る「評価面談」などがありますが、1on1はこれらとは性質が異なるものです。 本記事では、1on1ミーティングを実施する本来の目的や、具体的な進め方のポイントについて詳しく解説します。 タレントマネジメントシステム「SmartSkill HCE」では、1on1管理による継続的コミュニケーションを支援し、組織課題の早期発見と変革に貢献します。 サービスの詳細や機能については、公式ページをご覧ください。 目次 1on1とは 1on1が注目されている背景 1on1の実施目的 1on1で得られる効果やメリット 1on1を実施する際の注意点 1on1で話すテーマ・ネタの例（目的別） 1on1の進め方 1on1がうまくいかないときの対処法 まとめ｜社員一人ひとりに1on1の目的を浸透させ、効果的な運用を 1on1ミーティングに関するよくある質問 1on1とは　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 1on1とは、上司と部下が1対1で定期的に行う対話のことで、部下の成長促進を目的としたマネジメント手法の一つです。 1on1ミーティングとも呼ばれ、業務の進捗確認だけでなく、キャリアの悩みやプライベートな話題まで、幅広い内容についてコミュニケーションを取ります。 パーソル総合研究所の調査によると、1on1の実施頻度や時間と部下の成長度には相関があり、「月2〜3回以上」かつ「1回あたり30分〜1時間未満」の組み合わせが最も高い成長効果を示すことが分かっています。 こうした定期的かつ濃密な対話を重ねることで、上司・部下間の強固な信頼関係が醸成されます。部下自身が課題に気づき、主体的に相談できる環境を整えることは、組織全体の活性化や育成の質の向上にもつながります。 出典：パーソル総合研究所 「部下の成長支援を目的とした1on1ミーティングに関する定量調査」（https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/1on1/） 1on1と人事評価面談・MBOなどの違い 1on1と人事評価面談は、その目的と進め方に大きな違いがあります。 1on1の目的が部下の成長促進であるのに対し、人事評価面談は評価のフィードバックや目標設定が主目的です。そのため、1on1は部下が主体となって話す「対話型」である一方、評価面談は上司から部下への伝達が多くなる傾向があります。 話す内容も、1on1は業務の課題からプライベートな話題まで多岐にわたりますが、評価面談は評価シートに基づく目標の進捗確認が中心です。 頻度も週1回から月1回と高い1on1に比べ、評価面談は四半期や半期に1回程度です。 この特性から、1on1は社員自らが目標管理を行うMBO制度と組み合わせ、進捗のチェックや課題解決の場として活用されることも少なくありません。 ■目標設定・評価管理機能 従業員の個別目標設定、進捗追跡、評価を一元管理します。 1on1が注目されている背景　　　　　　　　　　　　　　 近年、多くの企業で1on1が導入されています。 この背景には、働き方の変化によるコミュニケーション機会の減少、仕事やキャリアに対する価値観の多様化への対応、そして1on1の実施頻度と目標達成度合いに相関関係が見られること、といった理由が挙げられます。 コミュニケーションの機会が減る中でも、話し合いのキッカケを作れる リモートワークの普及など働き方が多様化したことで、社員同士のコミュニケーション機会は減少傾向にあります。 こうした状況は、特に上司と部下の間の人間関係の構築を難しくし、部下が業務上の悩みや困りごとを一人で抱え込んでしまうリスクを高めます。 誰に相談して良いかわからない、といった事態も起こり得るでしょう。 1on1は、このような状況下で意図的に対話の機会を設ける有効な手段です。 定期的に話す時間を確保することで、良好な関係を築き、部下が問題を抱え込む前に相談しやすい環境を作ることが可能になります。 このため、コミュニケーション不足を補う施策として1on1の活用が進んでいます。 仕事やキャリアに対する意識の多様化に対応ができる 現代では、個人の働き方やキャリアに対する価値観が著しく多様化しています。 終身雇用を前提とした画一的なキャリアパスだけでなく、専門性を高めたい、プライベートを重視したいなど、社員一人ひとりが描く将来像はさまざまです。 このような状況で、従来の一律な教育やマネジメント手法では、個々のモチベーションを維持し、生産性を管理することが困難になっています。 1on1は、こうした変化に対応するための重要な手段です。 上司が部下一人ひとりと向き合い、個別の価値観やキャリア観を深く理解することで、それぞれの特性に合ったサポートを提供できるようになります。 1on1の実施と目標の達成度合いに相関が見られている 1on1が注目を集める大きな理由の一つが、社員の目標達成を促進する効果です。対話の機会を多く設けている現場ほど、個人の目標達成度が高まる傾向にあります。 細やかなコミュニケーションを行うことで、進捗の遅れや課題にいち早く気づき、柔軟な軌道修正が可能になります。 上司による適切なアドバイスやバックアップは部下のモチベーションと行動力を高め、確実な成果へとつながります。こうした個人と組織双方のパフォーマンスを引き出す仕組みこそが、多くの企業で1on1が取り入れられている理由です。 1on1の実施目的　　　　　　　　　　　　　　　　　　 企業が1on1を実施する目的は、「部下の成長促進」と「組織力の強化」の2点に集約されます。「個人の成長が組織全体の成長につながる」という前提のもと、対話を通じて一人ひとりの主体性を引き出し、組織の大きな推進力へとつなげていきます。 部下の成長促進 1on1の最も重要な目的は、部下の成長を支援することです。 これは、上司が一方的に指導するのではなく、対話を通じて部下自身の気づきや学びを促すプロセスを指します。 ミーティングでは、部下が業務上の課題や悩み、キャリアに関する考えを自由に話せる環境を作ります。 上司は傾聴の姿勢で耳を傾け、適切なフィードバックや問いかけによって部下の思考を整理し、能力を引き出す役割を担います。 このようなコミュニケーションを通じて信頼関係を築き、部下が自律的に成長していくための土台を構築します。 【関連記事のご紹介】 人材育成マネジメントについては「人材育成マネジメントのスキルや手法」で詳しく紹介しています。 企業の組織力強化 部下一人ひとりの成長は、最終的に企業全体の組織力強化へと結びつきます。 1on1を通じて部下が成長を実感し、仕事へのやりがいやエンゲージメントを高めることで、個人のパフォーマンスが向上します。 これが積み重なることで、チームや部門、ひいては組織全体の生産性向上に寄与するでしょう。 また、風通しの良い職場環境が醸成され、社員の定着率向上も期待できます。 さらに、1on1で育成された部下が将来マネージャーになった際には、質の高い人材育成が継承され、組織内に成長の好循環が生まれます。 1on1で得られる効果やメリット　　　　　　　　　　　 1on1ミーティングを導入することで、上司と部下の関係性向上や人材育成、組織の生産性向上など、多岐にわたるメリットがもたらされます。 ここでは、1on1を通じて期待できる具体的な効果について詳しく解説します。 上司と部下の信頼関係が構築される 1on1は、上司と部下の信頼関係を深める上で大きな効果を発揮します。 日常業務の中では「言わなくてもわかっているだろう」といった思い込みから、認識のズレが生じがちです。 1on1では、業務の話題だけでなく、キャリアの悩みや時にはプライベートなことについても対話します。 このような定期的なコミュニケーションを通じて、互いの価値観や考え方を深く理解し、相互理解が促進されます。 何でも率直に相談できる関係性が構築されることで、日々の業務連携も円滑になります。 振り返りやフィードバックによって、部下の成長につながる 1on1は、部下の成長を促すための重要な機会となります。 対話の中で、上司から客観的な視点でのフィードバックを受けることにより、部下は自分自身の強みや改善すべき課題に気づくことができます。 自身の行動や経験を振り返り、次に何をすべきかを考えるプロセスは、内省力を高めます。 上司からのアドバイスをヒントに、部下が自ら課題解決に取り組むことで、自律的な成長が促進されます。 この経験の積み重ねが、部下の能力開発を加速させます。 組織全体の生産性が向上する 1on1は、個人の生産性を高め、結果として組織全体の生産性向上に貢献します。 ミーティングを通じて、部下は自身の業務における課題や悩みを整理し、上司からのフィードバックによって新たな視点や解決策を得ることができます。 これにより、業務の非効率な点が改善されたり、個々のスキルが向上したりします。 一人ひとりのパフォーマンスが向上することで、チームや部門全体の生産性も底上げされ、企業としての競争力強化につながります。 1on1を実施する際の注意点　　　　　　　　　　　　　 1on1は多くのメリットをもたらしますが、効果的に運用するためにはいくつかの注意点があります。 ここでは、導入や実施の際に直面しがちな課題とその対策について紹介します。 時間的負荷が高い 1on1は、特に多くの部下を抱える上司にとって、時間的な負荷が大きくなる可能性があります。 1回30分だとしても、部下の人数が増えれば、ミーティングとその準備・記録に多くの時間を要し、通常業務を圧迫しかねません。 この負荷を軽減するためには、育成を強化したい特定の社員に絞って実施する、あるいは実施頻度や1回あたりの時間を柔軟に調整するといった運用上の工夫が有効です。 あらかじめアジェンダのテンプレートを用意したり、部下自身に事前に話したいテーマや事前メモを作成してもらったりすることで、事前の準備時間を大幅に削減できます。 信頼関係を構築できている“つもり”になる恐れがある 1on1を定期的に実施しているという事実だけで、部下との信頼関係が構築できていると思い込んでしまうリスクがあります。 形式的にミーティングをこなしているだけで、普段のコミュニケーションが不足していたり、部下が本音を言えない雰囲気だったりすれば、1on1は形骸化します。 真の信頼関係は、1on1の場だけで作られるものではありません。 日頃から積極的に声をかけ、意見を言いやすい環境を作ること、そして部下の話に真摯に耳を傾ける姿勢が不可欠です。 雑談だけで終わってしまう可能性がある 1on1が目的のない雑談だけで終わってしまうケースも少なくありません。 これは、上司側のマネジメントスキルが不足していたり、部下が1on1の目的を理解せず主体性に欠けていたりすることが原因として挙げられます。 これを防ぐためには、上司と部下の双方で事前に1on1の目的を再確認することが重要です。 上司側は、前回の内容や部下の状況を踏まえ、どのような話を引き出すべきか、どんなアドバイスが有効かをあらかじめ考えておく必要があります。 効果が出るまで時間がかかる 1on1は、すぐに目に見える効果が現れる施策ではありません。 その目的は、部下との対話を通じて内省を促し、主体的な成長を支援することにあります。 部下がフィードバックを元に自身の行動や考え方を変え、それが成果として表れるまでには相応の時間が必要です。 短期的な結果を求めすぎず、長期的な視点で部下の成長を見守る姿勢が求められます。 定期的に1on1の進め方や内容を見直し、改善を加えていくPDCAサイクルを回すことも重要です。 1on1で話すテーマ・ネタの例（目的別）　　　　　　　　 1on1を効果的に進める上で、「何を話せば良いのかわからない」という悩みは多くの方が抱える課題です。 話すことがない、ネタが尽きてしまうといった事態を避けるため、1on1の目的別に具体的な話のテーマやネタの例を紹介します。 これらを参考に、部下との対話を深めましょう。 仕事への不安や悩みを解決し、モチベーションを高める 日々の業務の中で部下が抱える不安や悩みに寄り添い、解決の糸口を一緒に探ることも1on1の重要な役割です。 緊急度は高くないものの、放置すればモチベーション低下につながるような悩みこそ、じっくりと時間をかけて話す価値があります。 現在、業務で悩んでいることは何か、働き方について考えていること、上司へ要望したいこと、そして今後チャレンジしてみたい仕事についてなどをテーマに話します。 普段の業務中にはなかなか相談する機会がないような内容も、1on1の場でなら話しやすくなります。 心身の健康面を確認し、メンタル不調を防ぐ 部下の心身のコンディションを把握し、メンタルヘルスの不調を未然に防ぐことは、マネジメントの重要な責務です。 特にリモートワーク環境下では変化に気づきにくいため、1on1で毎回確認することをおすすめします。 チーム内の人間関係で困っていることはないか、最近の睡眠時間は十分に取れているか、といった直接的な質問が有効です。 また、ストレス発散のために行っていることや、残業時間、持ち帰り仕事の有無など、働き方の実態について確認することも部下の健康状態を把握する上で役立ちます。 【関連記事のご紹介】 スタッフ教育がうまくいかない原因や成功に導く方法については「スタッフ教育がうまくいかない原因と成功のコツ」で詳しく紹介しています。 今後のキャリアについてサポートし、部下の成長を促進する 自身のキャリアに対する漠然とした不安は、社員が離職を考える一因にもなり得ます。 普段の会話では話しにくいキャリアの話題も、1on1ならじっくりと向き合えます。 自分自身の強みや長所として挙げられることは何か、現在の業務で特にやりがいを感じていること、今後どのような業務に挑戦したいか、そして働く上で大切にしている価値観は何か、といったテーマが考えられます。 部下の自己分析を助け、会社としてどのような支援ができるかを一緒に考えましょう。 【関連記事のご紹介】 キャリアマネジメントの注目背景や必要性については「キャリアマネジメントの注目背景と必要性」で詳しく紹介しています。 部下との関係性を構築し、コミュニケーションを円滑にする 1on1を、業務から少し離れたプライベートな内容も含めて話す場とすることで、互いの人となりを理解し、円滑な関係性を構築できます。 業務に直接関係ない内容も、関係構築には有効です。 例えば、趣味として取り組んでいること、週末に何をして過ごしたか、最近食べて美味しかったもの、あるいは次の休みに何をしたいかといったプライベートな話題が挙げられます。 こうした雑談を通じて、相互理解を深めることが期待できます。 1on1の進め方　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 1on1を効果的に組織へ導入し、定着させるためには、計画的なステップを踏むことが重要です。 具体的には、「目的の明確化と共有」「日時の決定」「ミーティングの実施」「継続的な実施」という4つのステップで進めると良いでしょう。 1．導入する目的を明確にし、組織に共有する 最初に、なぜ1on1を導入するのか、その目的を明確にすることが不可欠です。 例えば、「部下の自律的成長を促すため」「組織のエンゲージメントを高めるため」といった目的を定め、これを社員一人ひとりに浸透させます。 特に、実施者である上司と受け手である部下との間で目的意識を共有できていないと、1on1は形骸化しかねません。 経営陣から人材育成の重要性や1on1の意義について発信するなど、全社的に取り組む姿勢を示すことも、社員の理解を深める上で有効です。 2．実施する日時を決める 1on1の日時は、上司が一方的に決めるのではなく、部下と相談してお互いの都合が良い時間を設定します。 双方の業務負担にならないよう、1回あたり30分程度を目安にするのがおすすめです。 実施場所についても、毎回同じ会議室で行うだけでなく、時にはオンラインや社内のリフレッシュスペースを利用するなど、話すアジェンダや雰囲気に合わせて柔軟に選ぶと良いでしょう。 部下がリラックスして話せる環境を整えることが大切です。 定期開催が基本なので、あらかじめカレンダーで毎週・隔週の予定を確保しておくとスムーズです。 3．ミーティングを実施する ミーティング当日は、部下が主役となって話すスタイルを基本とします。 上司の役割は、部下が本音を話しやすい雰囲気を作り、傾聴に徹することです。 具体的には、目を見て相槌を打つ、部下の話を否定せずに受け止める、適切な質問を投げかけて思考を促す、といった姿勢が求められます。 話した内容は、後から振り返れるようにメモを取ることをおすすめします。 この記録はツールなどで上司と部下が共有できるようにしておくと、課題の進捗管理や次回のテーマ設定にも役立ちます。 4．継続的に実施する 1on1は、一度きりで終わらせず、継続的に実施することではじめて効果を発揮します。 部下の状況をタイムリーに把握し、適切なフィードバックを行うためには、週に1回から月に1回程度の頻度で定期的に開催することが重要です。 継続することで、上司と部下の信頼関係が着実に構築され、それが社員のモチベーション向上や働きやすい環境づくりにつながります。 企業の成長という大きなメリットにも結びつくため、業務状況に合わせて無理のない頻度を設定し、習慣化していくことが求められます。 1on1がうまくいかないときの対処法　　　　　　　　　 1on1を継続していく中で、「部下から話してくれない」「話すことがない」「部下から不満の声が上がった」といった課題に直面することがあります。 このような問題が生じる原因を理解し、適切に対処することが、1on1を形骸化させないために重要です。 ここでは、よくある課題とその対処法について解説します。 話すことがない、話が続かない場合 1on1で話すことがなくなったり、会話が途切れてしまったりする場合、主な対策として「話す内容を事前に準備しておくこと」と「上司のコミュニケーション力を育成すること」の2点が有効です。 これらは、場当たり的な進行を防ぎ、対話の質を高めるために不可欠です。 本記事で紹介した目的別のテーマ例などを参考に、毎回話す内容を決めておきましょう。 回数を重ねてネタが尽きてきたと感じた場合は、過去の1on1の記録を振り返るのも有効な方法です。 以前話した課題の進捗状況や、その後の変化について確認することで、自然な会話の流れを作ることができます。 ■1on1管理 面談記録を蓄積することで、記録をもとに次のアクションや振り返りとして活用できます。 ■上司のコミュニケーション力を育成する 部下が本音で話してくれない背景には、上司のコミュニケーションの取り方に課題があるかもしれません。部下によっては、上司と二人きりの場に緊張や警戒心を抱き、萎縮してしまうことがあります。 部下の本音を引き出すためには、相槌や共感で安心感を与える「傾聴」や、改善点を的確に伝える「フィードバック」といったスキルが欠かせません。しかし、こうしたスキルを知識や理論として知っているだけでは、1on1の場で実践するのは簡単ではありません。知識や理論を、実際に使える言葉や振る舞いに変換するには、練習の場が必要です。 AIロープレ「SmartSkill Talk」では、さまざまなタイプの部下を想定した対話シーンを繰り返し練習できます。傾聴やフィードバックの「型」を実際の会話でどう使うかを場数を踏んで鍛えることで、現場でとっさに実践できるスキルとして定着させることができます。 部下が1on1の意味を見出せていない場合 1on1は、適切な方法で実施すれば、部下の成長促進やモチベーション向上に大きく寄与します。しかし進め方を誤ると、部下に「無駄な時間」と感じさせ、かえってストレスを与えてしまうリスクもあります。 効果的なサポートを行うには、一律の対応ではなく、一人ひとりの性格やスキルの習熟度に合わせた関わり方が不可欠です。 例えば、相手の状況に応じて関わり方を変えるマネジメント手法に「SL理論」があります。部下の習熟度が低い段階では具体的な指示を出す「指示型・教示型」からスタートし、成長に合わせて「説得型」「参加型」、最終的には裁量を委ねる「委任型」へと柔軟にアプローチを移行していく考え方です。 1on1を仕組みとして支える「SmartSkill HCE」　　　　　 ここまで解説してきた1on1の目的や進め方は、現場の上司個人のスキルや意識に委ねられる部分が大きく、運用の属人化が起きやすいという課題があります。「時間の確保が難しい」「話す内容がマンネリ化してしまう」といった悩みは、上司や部下の個人努力だけに頼るのではなく、「組織的な仕組み」で解消していくアプローチが効果的です。 その解決策の一つとして有効なのが、タレントマネジメントシステムの活用です。 SmartSkill HCEの「1on1管理」機能 タレントマネジメントシステム「SmartSkill HCE」の1on1管理機能は、上司・部下やOJT担当者との面談記録を蓄積することで、面談を「やりっぱなし」にせず記録をもとに次のアクションや振り返りとして活用できる仕組みを提供しています。 ■事前のテーマ登録部下が話したい悩みやテーマをあらかじめ登録できるため、当日の対話の質が高まり、有意義な時間につながります。 ■上司・部下それぞれの視点からのメモ記録過去の面談内容や決まったアクションをいつでも手軽に振り返ることができます。「話すことがない」という状況を防ぎ、課題の進捗確認や変化の追跡を効率的に行えます。 ■要支援メンバーの早期発見とマーク機能 特に手厚い支援が必要なメンバーに対して「要支援マーク」を設定できるほか、部下には非公開の上司専用メモ欄を活用することで、適切なタイミングでのフォローや組織的なサポートに役立てられます。 蓄積された面談記録は、組織課題の早期発見や改善施策の立案にも活用でき、個々の1on1を「点」で終わらせず、組織全体の育成状況を把握する材料としても役立てられます。 ▼サービスの詳細については、公式ページをご覧ください。 まとめ｜社員一人ひとりに1on1の目的を浸透させ、効果的な運用を 1on1ミーティングは、適切に運用することで部下の主体的な成長や上司・部下間の強固な信頼関係の構築を促進し、ひいては組織全体のパフォーマンスや生産性を引き上げるという多くのメリットをもたらします。 その効果を最大限に引き出し、単なる形式的な面談に終わらせないためには、まず「なぜ1on1を行うのか」という目的や意義を組織全体で正しく理解し、認識をすり合わせることが不可欠です。 1on1は即効性を求めるものではなく、継続的な対話を通じてじっくりと成果を育てていく取り組みです。 現場任せにせず組織全体でバックアップを行い、個と組織がともに成長し続ける好循環をつくり出していきましょう。 1on1ミーティングに関するよくある質問 これまで1on1ミーティングの目的や進め方について解説してきましたが、実際の運用にあたっては様々な疑問が生じるものです。 ここでは、1on1に関して特によく寄せられる質問とその回答をご紹介します。 1on1ミーティングに意味がないと感じてしまいます。 1on1のやり方に問題がある可能性があります。上司が一方的に話す、叱責やアドバイスばかりする、部下の状況を無視するなど、対話になっていない場合は意味を見出せません。部下の特性に合わせたコミュニケーションと、ハラスメントにならない話題選びを心がけることで、効果的なミーティングになります。 1on1ミーティングで話すことがない場合はどうすればいいですか？ 事前に話すテーマを準備しておくことが基本です。それでも会話が続かない場合は、過去の1on1ミーティングの内容を振り返り、以前の課題の進捗を確認したり、新たな課題を探ったりしましょう。部下の業務上の悩みやキャリア目標など、話題の幅を広げることで継続的な対話につながります。 雑談と業務の話のバランスはどのように決めればよいですか？ 基本は「業務・キャリア8：雑談2」程度を目安にしつつ、関係性に応じて調整します。信頼関係がまだ浅い時期や、部下に疲労が見られる場合は雑談の割合を増やして心理的安全性を高めるのが有効です。逆に関係性が構築できている場合は、業務の棚卸しやキャリア形成などの本題に時間を使いましょう。

〜役職や関係性に関わらず誰もが敬意とリスペクトを持つ企業風土へ〜 一般社団法人日本アンガーマネジメント協会の運営会社である株式会社レビックグローバル（本社：東京都港区、代表取締役社長：中村信太郎、以下「レビックグローバル」）は、セイコーグループ株式会社（本社：東京都中央区、以下「セイコーグループ」）における同協会「アンガーマネジメント研修」の導入事例記事を公開したことをお知らせいたします。 セイコーグループ様の「アンガーマネジメント研修」導入事例 セイコーグループ様は、「距離が近い」からこそ必要な、丁寧でリスペクトのある関わり方を目指し、組織を牽引するグループ幹部に対する「アンガーマネジメントパワーハラスメント防止研修」を導入されました。 背景 〜「距離が近い」からこそ必要な、丁寧でリスペクトのある関わり方〜 セイコーグループ様では、伝統と信頼を守る企業文化と新たな社会課題に革新的なソリューションを提供していく文化が共存する中、多様なバックグラウンドを持つ社員同士が自由闊達に議論できる心理的安全性の高い組織風土づくりを目指されています。 しかし、離職率が低く、社歴が長い社員が多いことによる高い同質性は、結束力が強く高い実行力を発揮する反面、甘えや馴れ合いが生じやすく、新たな挑戦や異なる考え方に対してネガティブになる側面がありました。また、当事者同士にとっては勝手知ったる仲としての「いつもの表現」であっても、新しく入ってきたキャリア採用社員や若手社員の目には、時に乱暴で威圧的に映ってしまうという課題や心配する声がありました。 同グループの人材戦略の基盤である「人権の尊重」のもと、どんな関係性であっても相手に対する敬意と人権を尊重することを徹底するため、自らの無意識下における言動を振り返り行動から変えていくアプローチとして研修を導入されました。 受講後の変化 〜自省から生まれた前向きな変化〜 受講後、参加者からは「無意識のうちに周囲に対して威圧的とみられる言動をしていたかもしれない。気をつけたい」といった自省を含む非常に前向きな評価が得られました。さらに、以下の変化や波及効果が生まれています。 1.客観的視点と無意識の言動への気づき 「周囲の若手社員たちからどう見えているか」という客観的な視点を理解でき、他者尊重の関わり方を再確認する機会となりました。 2.感情コントロールへの理解促進 怒りの感情を否定するのではなく「怒りの感情をどのようにコントロールするか」の大切さを学び、感情コントロールへの理解が深まりました。 3.他層への良い波及効果 役員クラスでの気づきがトリガーとなり、「部長クラスなど、より実務に近い管理職層にもこの研修を展開したい」という要望が上がるなど、組織全体へ良い変化が広がっています。 レビックグローバルのサポート体制への評価と今後の展望 以下の3点を高くご評価いただきました。 1.組織課題との深い親和性 専門的な第三者から客観的に示される「怒りの感情のコントロール」というテーマが自社のコミュニケーション課題と合致していた点。 2.自分事として捉えやすい実践的なカリキュラム コミュニケーションにおけるテクニカルな部分も分かりやすい解説により、受講者が自分事として捉えやすい内容となっていた点。 3.専門的な知見に基づく第三者視点のアドバイス 専門的な知見に基づいた第三者的な視点から組織を診断し、客観的なアドバイスをいただける存在である点。 セイコーグループ株式会社 専門役員 次世代リーダー開発室長 兼 グループHR戦略部長の浅見様、セイコーソリューションズ株式会社 経営企画統括部 統括部長の末次様のコメント（インタビューより抜粋） 『研修において「怒りの感情」を否定するのではなく、「怒りの感情をどのようにコントロールするか」が大切であると定義されていました。 「分かっているつもり」になりがちなこのテーマを、専門的な第三者から客観的に示される機会は非常に新鮮でした。』 『研修実施後、参加者からは「無意識のうちに周囲に対して威圧的とみられる言動をしていたかもしれない。気をつけたい。」といった自省を含む非常に前向きな評価を得ることができました。また、「周囲の若手社員たちからどう見えているか」という客観的な視点を理解できたという意見も挙がっています。』 『役員クラスでの気づきがトリガーとなり、「部長クラスなど、より実務に近い管理職層にもこの研修を展開したい」という要望が上がるなど、良い波及効果が生まれています。』 アンガーマネジメント研修について アンガーマネジメント研修は、怒りの感情をコントロールし、組織の共通言語として取り入れることで良好な人間関係作りと組織の活性化を目指す企業研修・トレーニングプログラムです。累計3,000社以上の導入実績を誇り、以下の3つの特長により多くの企業から高い支持を得ています。 ●「知る」だけでなく「できるようになる」ためのシンプルで実践的なトレーニング ●多様な価値観を認め合い、コミュニケーションを円滑にすることで、エンゲージメント向上や社員の心理的安全性の確保に貢献 ●怒りの感情との付き合い方を身につけることで、ストレス軽減やパフォーマンス向上に貢献 基本となる「アンガーマネジメント基礎研修」をはじめ、指導力を高める「叱り方研修」、職場の健全化を図る「パワーハラスメント防止研修」、現場を守る「カスタマーハラスメント対策研修」など、企業の抱える課題や対象層に合わせてプログラムを柔軟にカスタマイズすることが可能です。また、集合研修に加え動画研修にも対応し、全社的な学習定着を後押しします。 ■公式HP（株式会社レビックグローバル） https://www.revicglobal.com/angermanagement ■公式HP（一般社団法人日本アンガーマネジメント協会） https://www.angermanagement.co.jp/training セイコーグループ株式会社について セイコーグループ株式会社は、1881年の創業以来築き上げた大きな信頼を大切にし、時代を牽引するソリューションカンパニーとして、高付加価値・高収益な製品・サービスをお客さまと社会に提供しています。 同社グループでは、「働きがいの実現と多様な人材の活躍」を経営の重要課題として位置づけ、社員の働きがいを高め、イノベーションの創出を通じて、グループ一丸となってソリューションカンパニーを目指しています。 ● 社　名　 ：セイコーグループ株式会社 ● 本　社 　：東京都中央区銀座1丁目26番1号 ● 代表者　 ：代表取締役社長　 高橋 修司 ● 事業内容 ：ウオッチ、デバイスソリューション、システムソリューション、クロック、高級宝飾・服飾・雑貨、設備時計などを扱う事業会社の連結経営管理 ● 本社所在地：〒104-8110 東京都中央区銀座1丁目26番1号 ● TEL ：03-3563-2111 ● URL　　 ：https://www.seiko.co.jp/ 株式会社レビックグローバルについて レビックグローバルは、株式会社ウィザスのグループ会社で1977年設立。LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、eラーニングコンテンツ、企業向け動画を提供しています。会社創立以来、蓄積した高度な技術力とノウハウをベースに最適なサービスを提供しています。 ● 社名　 　：株式会社レビックグローバル ● 本 社　　：東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 ● 代表者 　：代表取締役社長　中村 信太郎 ● 事業内容 ：LMS（学習管理システム）・タレントマネジメントシステム・eラーニングコンテンツ・企業向け動画提供等のソリューション事業、アンガーマネジメントの個人向け資格取得並びに会員事業・企業法人向け研修事業 ● URL　　 ：https://www.revicglobal.com 一般社団法人日本アンガーマネジメント協会について 日本アンガーマネジメント協会は、「怒りの連鎖を断ち切ろう」の理念のもと、アンガーマネジメントができる人が増えることで人が人に当たらない社会、怒りが連鎖しない社会の実現を目指しています。 ● 協会名 ：一般社団法人　日本アンガーマネジメント協会 ● 代表理事 ：松島 徹 ● 事業内容 ：アンガーマネジメントに関する個人向け資格講座の運営・認定、資格講座認定者の育成及び活動に関する支援、法人向けアンガーマネジメント研修・講演の実施 ● URL ：https://www.angermanagement.co.jp/ 本件に関するお問い合わせ先 ● 株式会社レビックグローバル ● 担当 ：稲見/久内/安孫子 ● 所在地：〒105-0014　東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 ● TEL ：03（6824）9782 　FAX: 03（6824）9785 ● email ：po-accountsales@revicglobal.com ● URL ：https://www.revicglobal.com

〜「必要な指導」と「感情的な怒り」を区別し、ハラスメント評価の改善と良好なコミュニケーションの促進へ〜 企業の人財戦略課題を解決するソリューションを提供する株式会社レビックグローバル（本社：東京都港区、代表取締役社長：中村 信太郎、以下「レビックグローバル」）は、全日空モーターサービス株式会社（本社：東京都大田区、以下「全日空モーターサービス」）における、アンガーマネジメント研修の導入事例記事を公開したことをお知らせいたします。 全日空モーターサービス様の「アンガーマネジメント研修」導入事例 全日空モーターサービス株式会社様は、必要な指導とハラスメントの境界線の曖昧さによる現場の萎縮を解消するため、アンガーマネジメント研修を導入。管理職から中堅社員・若手社員まで全社的に正しい認知を浸透させることで、必要な業務指導の促進と、誰もが安心して発言できる心理的安全性の高い組織風土の構築を目指しました。 背景 〜「人」への投資を最優先に、ハラスメント懸念による現場の萎縮を解消〜 全日空モーターサービス様では、ANAグループの方針である「デジタルと人間の力の融合」を基盤に、「航空業界No.1のモビリティサービス企業」を目指し、成長戦略の核として「人」への投資を重視されています。 しかし従来、社内アンケート調査から「上司や先輩によって教え方が違い、部下や後輩が戸惑っている」といった教え方のばらつきや、社員からの「指導とハラスメントの違いを明確にしてほしい」という声が上がっていました。また、「ハラスメントを気にして、教えることや発言することに萎縮してしまう」「何でもハラスメントだと言われることで、自由な発言ができなくなっている」といった悩みも見られました。 過度な恐れによる指導者側の発言の萎縮を防ぎ、必要な注意や指導を適切に行える環境を整えるため、根本的な指導力を高め全社的なコミュニケーションを改善する取り組みを検討されました。 「指導」と「怒り」の区別によるコミュニケーションの加速。 正しい知識の獲得によりハラスメントへの過度な恐れを解消し、誰もが安心して発言できる「心理的安全性の高い職場づくり」を構築するため、以下の研修プログラムを実施されました。 1.指導基準とプログラムの共通言語化 単にハラスメントを禁止するだけでなく、感情を抑える「基礎知識」から「上手な叱り方」「ハラスメント防止」までを体系的に学ぶことで、感情に任せない必要な指導の基準を全社共通の認識としました。 2.対象層の拡大による全社的な意識改革 管理職だけでなく若手や中堅社員にも対象を広げ、全員が正しい知識を持つことで、ハラスメントへの過度な萎縮をなくし、会社全体のコミュニケーションを活性化させました。 3.実運用に即した柔軟な研修体制 現場の仕事への影響を抑えるため時期をずらして2回開催したほか、当日参加できない社員向けに講義を録画し、後から1ヶ月間いつでも動画で学べる体制を整備することで、全社での確実な定着を図りました。 レビックグローバルを選定した理由と導入過程における評価 以下の3点を高くご評価いただきました。 1.既存研修との高い親和性 同社がすでに行っているリーダー向け研修やコミュニケーション研修などの内容と考え方が非常に合っていた点をご評価いただきました。 2.課題に寄り添う柔軟なプログラム設計 抱える悩みや対象となる社員に合わせて、「基礎知識」「上手な叱り方」「ハラスメント防止」といった実践的な内容を柔軟に組み合わせられる点が決め手となりました。 3.長期的な変容を促すアンガーマネジメント診断 受講者自身が自分の怒りの傾向やクセを客観的に知ることができる「アンガーマネジメント診断」を活用し、一時的な知識獲得にとどまらない長期的な意識変容のきっかけを作れる点を高く評価いただきました。 全日空モーターサービス株式会社 企画総務部 染谷様、武市様、原様、松原様のコメント（インタビューより抜粋） 『日本アンガーマネジメント協会様を選んだ一番の理由は、弊社がすでに行っているリーダー向けの研修やコミュニケーション研修などの内容と考え方がとてもよく合っていたからです。また、私たちの抱える悩みや対象となる社員に合わせて、「基礎知識」「上手な叱り方」「ハラスメント防止」といった実践的な内容を柔軟に組み合わせていただける点も大きな魅力でした。』 『研修の後は、弊社が目指す「誰もが安心して意見を言える職場づくり」に繋がる前向きな声が届いています。「相手の受け取り方次第でハラスメントになり得るため、自分自身の振る舞いを見直そうと思った」など、自分を振り返る声が印象的でした。社内の意識調査でもハラスメントに関する評価が改善しており、研修による言葉選びや態度の変化が、会社全体のコミュニケーションを良くする結果として確実に表れています。』 『研修の企画から実施まで、たくさんの手厚いサポートをいただき心より感謝申し上げます。特に事務局の皆様には、決まった内容を提供するだけでなく、事前のアンケート結果や現場のリアルな状況を丁寧に聞いていただきました。その上で、弊社特有の悩みに合わせて柔軟に研修内容を工夫していただいた点が非常に良かったです。』 アンガーマネジメント研修について アンガーマネジメント研修は、怒りの感情をコントロールし、組織の共通言語として取り入れることで良好な人間関係作りと組織の活性化を目指す企業研修・トレーニングプログラムです。累計3,000社以上の導入実績を誇り、以下の3つの特長により多くの企業から高い支持を得ています。 ●「知る」だけでなく「できるようになる」ためのシンプルで実践的なトレーニング ●適切な叱り方を学び、部下の成長支援と組織成果の最大化を実現 ●怒りの感情との付き合い方を身につけることで、ストレス軽減やパフォーマンス向上に貢献 基本となる「アンガーマネジメント基礎研修」をはじめ、指導力を高める「叱り方研修」、職場の健全化を図る「パワーハラスメント防止研修」、現場を守る「カスタマーハラスメント対策研修」など、企業の抱える課題や対象層に合わせてプログラムを柔軟にカスタマイズすることが可能です。また、集合研修に加え動画研修にも対応し、全社的な学習定着を後押しします。 全日空モーターサービス株式会社について 全日空モーターサービス株式会社は、1969年の創業以来、航空機地上支援器材の保守管理、整備、開発・設計から製造、販売までを一貫して行う総合技術サービスを提供しています。 徹底した「お客様第一主義」のもと「創造力と技術力」を活かし、お客様の多様化・高度化するニーズに対応し、高い品質やサービスを提供し続けています。 同社は、ANAグループの方針である「デジタルと人間の力の融合」を基盤に、「航空業界No.1のモビリティサービス企業」を目指し、社会貢献と組織成長の同時実現を推進しています。 社　名　：全日空モーターサービス株式会社 本　社　：東京都大田区羽田空港3-5-6 代表者　：代表取締役社長　 山﨑　弘揮 事業内容：航空機地上支援器材の保守管理、メンテナンス、開発、設計、製作、販売、および石油製品の販売 URL　　 ：https://www.anams.co.jp 株式会社レビックグローバルについて レビックグローバルは、株式会社ウィザスのグループ会社で1977年設立。LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、eラーニングコンテンツ、企業向け動画を提供しています。会社創立以来、蓄積した高度な技術力とノウハウをベースに最適なサービスを提供しています。 社名　 　：株式会社レビックグローバル 本 社　　：東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 代表者 　：代表取締役社長　柏木 理 事業内容 ：LMS（学習管理システム）・タレントマネジメントシステム・eラーニングコンテンツ・企業向け動画提供等のソリューション事業、アンガーマネジメントの個人向け資格取得並びに会員事業・企業法人向け研修事業 URL　　 ：https://www.revicglobal.com 本件に関するお問い合わせ先 株式会社レビックグローバル 担当：稲見/久内/安孫子 所在地：〒105-0014　東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 TEL：03（6824）9782 　FAX: 03（6824）9785 email：po-accountsales@revicglobal.com URL：https://www.revicglobal.com

平素は格別のご高配を賜り、厚く御礼申し上げます。 さて、誠に勝手ではこざいますが、弊社の夏季休業につきまして下記の通りとさせていただきますのでご案内申し上げます。 何卒ご理解頂きますようお願い申し上げます。 ​休業期間 ​2026年8月13日（木） ～ 2026年8月16日（日） 2026年8月17日(月)から通常通り営業させていただきます。 ※ホームページからのお問い合わせにつきましても、2026年8月17日（月）以降順次回答をさせていただきます。 ご不便をお掛けいたしますが、何卒宜しくお願い申し上げます。

～企業のグローバル展開や外国人労働者の教育支援を強化～ LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、教育コンテンツを活用し、企業の人財戦略課題を解決するソリューションを提供する株式会社レビックグローバル（本社：東京都港区、代表取締役社長：中村 信太郎、以下「レビックグローバル」）は、多機能型 LMS「SmartSkill Campus」の対応言語にフィンランド語・ノルウェー語・アルメニア語・スロバキア語・ネパール語・クロアチア語・リトアニア語・マケドニア語の8言語を新たに追加し 、ユーザーインターフェース41言語標準装備となりましたことをお知らせいたします。 SmartSkill Campusは今後さらに多くの言語を追加していく予定です。多言語対応を通じて、企業のグローバル展開や外国人材の教育を支援します。 多言語対応拡大の背景 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は、全世界で利用可能なクラウド型SaaSサービスです。世界中への広域配信システムを採用しており、どの国や地域からでも均質なアクセスと安定した利用を実現しています。 近年、企業のグローバル展開が加速するにつれて、世界各地の従業員や多様な国籍を持つ社員への教育機会の均等化が喫緊の課題となっています。多言語対応されていないLMSでは、言語の壁が原因で学習内容の理解度に差が生じたり、企業理念やコンプライアンスなどの重要な情報の浸透が遅れたりといった課題が顕在化しています。 多機能型LMS「SmartSkill Campus」はこれらの課題を解決するため、多言語インターフェースの開発を拡大しています。世界中の従業員に対し、母国語での教育機会を提供することで、言語の障壁を取り除き、学習効果とエンゲージメントを飛躍的に向上させます。この機能開発により、グローバルな人財育成を加速させるとともに、DE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）を推進する企業基盤の強化を目指してまいります。 機能概要 多機能型LMS「SmartSkill Campus」は今回の機能開発で新たにフィンランド語・ノルウェー語・アルメニア語・スロバキア語・ネパール語・クロアチア語・リトアニア語・マケドニア語の8言語を追加し、41言語が標準装備となりました。 受講者は自身でインターフェースの表示言語を自由に選択することができ、ストレスなく学習に取り組むことができます。 管理者側で受講者の表示言語を設定することも可能です。 ＜SmartSkill Campusの対応言語：41言語＞ 日本語 英語 中国語（繁体字） 中国語（簡体字） イタリア語 スペイン語 ドイツ語 フランス語 ポルトガル語 ロシア語 ポーランド語 チェコ語 韓国語 インドネシア語 ベトナム語 マレー語 タイ語 ミャンマー語 クメール語 ヒンディー語 トルコ語 アラビア語 アムハラ語 ウクライナ語 ルーマニア語 オランダ語 ギリシャ語 ハンガリー語 スウェーデン語 セルビア語 ブルガリア語 デンマーク語 ヘブライ語 フィンランド語 ノルウェー語 アルメニア語 スロバキア語 ネパール語 クロアチア語 リトアニア語 マケドニア語 なお、今後も順次、取扱い言語数の拡大を予定しております。 また、弊社は顧客から他の言語でのインターフェースのご要望がある場合は、原則２週間以内に無償対応していますので、ご遠慮なくお申し付けください。 ■【公式HP】グローバル・多言語対応 レビックグローバルは、常に顧客の皆様の声に耳を傾け、サービス向上に努めてまいりました。SmartSkill Campusはお客様の構想する「研修教育グランドデザイン」を実現するソリューションとして、顧客の皆様の期待に応えるべく、今後も機能開発・サービス向上に取り組んでまいります。 SmartSkill Campusとは SmartSkill Campusは、数万人規模の同時接続を可能にする大企業向けの多機能型LMSです。従業員のスキルアップを戦略的に支援するための多彩な機能を実装しており、専任のカスタマーサクセスが各企業の活用方法や仕組み化を共に考え実行します。他システムとの連携も可能で、学習履歴の一元管理によるデータドリブンの戦略人事を実現します。 導入企業は450社以上、会員サービスを含めたユーザーは200万名を超え、世界中で活用されています。 株式会社レビックグローバルについて レビックグローバルは、株式会社ウィザスのグループ会社で1977年設立。LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、eラーニングコンテンツ、企業向け動画を提供しています。会社創立以来、蓄積した高度な技術力とノウハウをベースに最適なサービスを提供しています。 ● 社名　 　：株式会社レビックグローバル ● 本 社　　：東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 ● 代表者 　：代表取締役社長　中村 信太郎 ● 事業内容 ：LMS（学習管理システム）・タレントマネジメントシステム・eラーニングコンテンツ・企業向け動画提供等のソリューション事業、アンガーマネジメントの個人向け資格取得並びに会員事業・企業法人向け研修事業 ● URL　　 ：https://www.revicglobal.com 本件に関するお問い合わせ先 ● 株式会社レビックグローバル ● 担当：稲見/久内/安孫子 ● 所在地：〒105-0014　東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 ● TEL：03（6824）9782 　FAX: 03（6824）9785 ● email：po-accountsales@revicglobal.com ● URL：https://www.revicglobal.com/

株式会社レビックグローバル（本社：東京都港区、代表取締役社長：中村 信太郎、以下「レビックグローバル」）は、2026年7月31日付で経営体制を変更し、中村 信太郎が代表取締役社長に就任したことをお知らせします。 レビックグローバルは、新体制のもと、「人財戦略の高度化を支援するパートナー」として、さらなる企業価値の向上に努めてまいります。 氏名 新役職 旧役職 中村 信太郎 代表取締役社長 常務取締役 新代表取締役社長 中村 信太郎 コメント レビックグローバルは「クライアントファーストの実践」を基本運営方針に掲げ、お客様との丁寧な対話を通じて課題解決の方法論を模索し、サービスへ反映し続けてまいりました。 お客様の人財戦略における顕在課題はもとより、潜在課題まで深掘りして考え抜き、最適なソリューションへと繋げていくことこそが、当社の生み出す付加価値であり責務であると考えています。 急激な社会変化の中で、企業における「人財育成」と「AI活用」の重要性はかつてないほど高まっています。 当社は「HRテック×人財育成」のプロフェッショナルとして常に時代の先を見据え、独自価値を創造し、お客様から選ばれ続ける存在となるよう誠実に努力を重ねてまいります。 また、社員一人ひとりが誇りと働き甲斐を持って挑戦できる、活気ある組織づくりを推進します。 さらにウィザスグループの一員としてシナジーを最大限に発揮し、NSSKをはじめとするすべてのステークホルダーの皆様の信頼に応え、持続的な企業価値の向上と社会貢献を果たしていく所存です。 新たな未来の創造に向け、全社一丸となって邁進してまいります。 今後とも変わらぬご支援とご鞭撻を賜りますよう、宜しくお願い申し上げます。 株式会社レビックグローバルについて レビックグローバルは、株式会社ウィザスのグループ会社で1977年設立。LMS（学習管理システム）、タレントマネジメントシステム、eラーニングコンテンツ、企業向け動画を提供しています。会社創立以来、蓄積した高度な技術力とノウハウをベースに最適なサービスを提供しています。 社名　 　：株式会社レビックグローバル 本 社　　：東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 代表者 　：代表取締役社長　中村 信太郎 事業内容 ：LMS（学習管理システム）・タレントマネジメントシステム・AIロープレ・eラーニングコンテンツ・企業向け動画提供等のソリューション事業、アンガーマネジメントの個人向け資格取得並びに会員事業・企業法人向け研修事業 URL　　 ：https://www.revicglobal.com 本件に関するお問い合わせ先 株式会社レビックグローバル 担当：稲見/久内/安孫子 所在地：〒105-0014　東京都港区芝1-5-9 住友不動産芝ビル2号館4階 TEL：03（6824）9782 　FAX: 03（6824）9785 email：po-accountsales@revicglobal.com URL：https://www.revicglobal.com/