採用をやっている知人から、「これからの時代、採用時に何を重視すべきか」と言う話をされしました。 その人の会社は、業種の人気も少なく、企業規模も小さいため、優秀な大学からの希望者は少なく、その面での初期スペックについては期待せず、入社後の社員教育による成長を期待し、「伸び」のある人材を採用したいという話でした。 「伸び」のある人材の特徴とは何か？何を重視すれば将来成功できる人材を採用できるのかを相談されたというわけです。 個人的にパッと思い付いたのが、以前TEDのプレゼンテーションで見た「グリット」という言葉でした。「グリット」は才能や努力に続く、第3の「人生における究極の成功因子」として注目されています。 今回はこの「グリット」について、簡単にご説明したいと思います。 目次 グリット（Grit）とは グリットが注目されるようになった背景 アンジェラ氏の研究 自分の持つグリットを測る方法「グリット・スケール」 グリットの高い人の特徴 グリットを伸ばすには 採用でも重視されるグリット 最後に グリット（Grit）とは 「グリット（Grit）」は、成功者に共通の心理特性として近年注目されている言葉です。 Gritは日本語で「勇気」「闘志」「根性」などの意味があります。形容詞の「Gritless」だと「根性なしの」や「度胸のない」です。人材育成を語る中では、「完遂力」や「達成力」「我慢強さ」という意味で使われ、一番多いのは「やり抜く力」でしょうか。 「やり抜く力」とは、どんなに長い時間がかかっても最後までやり抜く力、つまり「1つの物事に継続して向き合い完遂する能力」のことです。 グリットには「歯を食いしばる」 という意味もあるように、「困難な問題や高い壁にぶつかってしまっても諦めない心」というトラブルやリスクを克服する一種のスキルのようなニュアンスが込められています。 人材育成に限らず、世の中では「人が成功するために必要な要素は何か？」という論議が繰り返されてきました。必要なのは「才能」であるという人、いや「努力」だという説もあり、研究者たちは、著名な成功者がもつ能力の共通項を探ることで、成功に必要な要素を探ろうと試みてきました。そして今「グリット」にたどり着いたのです。 グリットが注目されるようになった背景 グリットの詳細に触れる前にまず、「やりぬく力」であるグリットに大きな注目が寄せられるようになった経緯を少しご説明します。 アメリカ社会では、「IQ（知能指数）」のような数字が、進学や就職において日本以上に重視されてきた背景があります。その背景には、多くの企業が「成果主義」という人事評価を取り、「成功者に対する共通項」を探し求めてきたという、アメリカならではの成功への強い想いがあります。 そして長い間、「才能」と「努力」のどちらがより成功への鍵となるのかという議論が行われてきました。結果として、どちらの因子でも評価することのできない成功者の存在があることから結論には至ってません。 そこに第3の成功因子として提唱されたのが、「やりぬく力」である「グリット」なのです。 グリットは、心理学者でペンシルヴァニア大学教授のアンジェラ・リー・ダックワース（Angela Lee Duckworth）氏の研究により有名になりました。 アンジェラ氏は経営コンサルト（マッキンゼー）から教師に転職し、その後心理学者になったという異色の経歴の持ち主です。研究の中で、「社会的に成功するために最も必要な要素は、才能やIQ（知能指数）や学歴ではなく、やり抜く力である」という「グリット」理論を提唱しました。 アンジェラ氏の研究 研究のきっかけは、アンジェラ氏が教師時代、宿題やテストの採点を行う中でIQの高さと成績の高さが比例しない事に気付いたことから始まります。 当時は知能指数が成績に大きく関わっていると考えるのが児童教育の常識でした。「成績上位の生徒が必ずしもIQが高いわけではないこと」「成績が下位の生徒が必ずしもIQが低いわけではないこと」これらの事実から、できるようになる（＝成功する）ことにIQ数値は関係がないという仮説を打ち立てます。 授業で扱う内容は決して難しいものではなく、時間をかければ誰でも習得が可能なレベルだったのにも関わらず、成績が低迷している生徒がいるのはなぜか？そして「時間をかけて物事に取り組む」能力の有無が成績に深く関係しているのではないかと考えるようになったのです。 その後心理学者となったアンジェラ氏は、「各分野における1番の成功者は誰？そしてその理由は？」というテーマで研究を始めます。 様々な分野における成功者達の共通項から成功するために必要なものを探るという手法で、才能や努力に加え、グリットという新しい要素を加えて研究を実施しました。その結果、どの分野においてもグリットがその人の成功に大きな影響を与えていることが明らかとなったのです。 “（例）ウエスト・ポイント・ミリタリー・アカデミーでの調査” “ウエスト・ポイント・ミリタリー・アカデミーは、米国陸軍士官学校の中でも特に厳しいトレーニングで有名。その中で、毎年多くの脱落者が出ることで有名な「ビーストバラック」と呼ばれる初年度の夏季基礎訓練を耐え抜くことができる士官候補生の予測を行った。予測を行うにあたり、下記データを使用した。 士官候補生たちの高校時代の成績 SAT(大学進学適性試験)スコア PAE(体力テスト) グリット・スケール（アンジェラ氏独自のグリット測定） その結果、SATやPAEなどで高いスコアを出したにも関わらず中途退学してしまった士官候補生が多くいることが判明する 一方、グリット・スコアの高い士官候補生内からの脱落者は少なく、グリットが高いほど精神力を試される厳しいトレーニングにも耐えられることが判明した。 また、民間企業におけるトップセールスマンを対象とした調査では、どのセールスマンが生き残り、トップセールスを記録することができるのかという研究を行い、グリット・スコアと営業成績が比例していたことから、グリットが高いほど営業力やコミュニケーション力が高いことを証明しました。 現在では、グリットが様々な能力に大きな影響を及ぼしているということは多くの研究者が認めています。そしてグリットは、意識することで誰でも高めていくことのできる後天性の性質を持つことから、才能や素質と呼ばれる先天性の要素との関連性が低いと判断されています。 おもしろいことに、これらの研究の過程で「悲観主義者」よりも「楽観主義者」の方がグリット・スケールによる値が高いことも判明しました。楽観的に捉える人は、障害があっても「なんとかなるさ」「他にも方法はある」と考えることができ、成し遂げたいことに向かい続けられるのです。 そこから、グリットが高い人物ほど幸福感が強く、健康面においても良好なことから、グリットはメンタルヘルスや自己管理に対しても少なからず影響を与えていることがわかりました。 自分の持つグリットを測る方法「グリット・スケール」 成功するためには、自分のグリット力を把握し、しっかりと育んでいくことが大切です。自分のグリットの度合いを測定するのに使われるのが「グリット・スケール」です。 グリット・スケール（グリット・テスト）のやり方 グリット・スケールは、アンジェラ氏が開発した独自のグリット測定法です。 10個の質問に答えるだけで、自分の持つグリットを簡易測定できます。 合計点を10で割って出た数値が自分の持つグリットのスコアとなり、その最高値は5となっています。 グリットを持つ人は、ものごとに対する情熱があり、粘り強く取り組みます。そこで、やり抜く力を「情熱」と「粘り強さ」という2つの要素から設問を構成し、奇数の問題の合計点を5で割ることで「情熱」のスコアを、偶数の問題の合計点を5で割ることで「粘り強さ」のスコアが算出できるようになっています。 ※情熱を測る質問＝奇数の質問（1,3,5,7,9） ※粘り強さを測る質問＝偶数の質問（2,4,6,8,10） 引用元：「やり抜く力 Grit（グリット）」アンジェラ・ダックワース（著）／神崎 朗子（翻訳） グリットの高い人の特徴 前述しましたが「悲観主義者よりも、楽観主義者の方がグリット・スケールによる値が高い」という説明をしました。他にもグリットの高い人に見られる特徴がいくつかあり、これらを伸ばすことによってグリットを上げていくこともできると考えています。 特徴1：成長思考である グリット・スケールによる値が高い人は「グロース・マインドセット（Growth Mindset）」という成長志向の高いマインドセットを持っています。 マインドセット（mindset）とは、その人が持っている「経験や教育、その時代の空気、生まれ持った性質などから形成されるものの見方や考え方」のことです。 教育心理学者のキャロル・S・ドゥエック（Carol S. Dweck）氏は、マインドセットをその性質から2種類に細分化し、「フィックスド・マインドセット（fixed mindset）」と「グロース・マインドセット（Growth Mindset）」に分けて説明しています。 「フィックスド・マインドセット」は名前の通り、固定的な考え方を指し、「固定思考」と訳されてます。 新たな挑戦を恐れ、挫折しやすく、他人の成功を脅威に感じてしまうなど典型的なマイナス思考であり、これ以上の成長は難しいと自分で決め付け、変化を嫌う傾向が強いです。そのため、現状維持を強く求めてしまうため、才能や能力が衰えることはあっても成長することは期待できません。 反対に、「グロース・マインドセット」は「Growth（成長）」の言葉が示す通り、「成長思考」で変化や課題を喜んで受け入れ、何かを得るための代償であれば障害や努力にも真正面から向き合い、「やればできる」という前向きでしなやかな思考です。 この「やればできる」という自分を信じる気持ちこそが、グリットを育むために重要な要素の1つなのです。 特徴2：仕事に強い好奇心や興味を持つ 仕事で成長する人のインタビューでは、「自分はこの仕事が好きなんです」という声がよく聞かれます。「好きこそ物の上手なれ」ということわざもあるように、興味心は成長速度に大きな影響があります。 「新しい技術情報に興味があり、日々チェックするのが好きだ」とか「競合が成功している秘密が知りたいと思う」「ハイパフォーマーのライバルから学ぶべきことがある」など、業務内容に興味心を沸かせることによって仕事に対する責任感がより一層強まり、モチベーションの向上にも繋がります。 特徴3：謙虚な努力家である 調査の中で多くの成功者は、自らが決めた課題や目標を達成するために努力を惜しまないという共通点を持ち合わせていました。「やり抜く力」とは「継続力」が必須であり、継続力はある日突然身に付くものではありません。マラソン選手がスタミナを付けるように、日々を積み重ねていくことで少しずつ継続力は高まっていき、同時にグリットも育っていくのです。 また、慢心することなく常に目標に向かって努力し続ける向上心を持っている人が多いのも特徴です。対して、IQの高い人は、自分を過信し、努力を怠る傾向になりがちです。才能がある人ほど多くの課題を自力で解決できるため、努力を必要としなくなります。そうなってしまうと、やり抜く力を育てる必要性も低くなり、自力ではどうしようもない状況に陥った際に対処できず、そのまま挫折してしまうケースも多いのです。 グリットは、慢心せずコツコツ続けることができる謙虚な努力家になることで伸びていくのです。 特徴4：社会への貢献意識が高い アンジェラ氏の研究では、グリット・スコアの高い人ほど自分の活動や仕事に対して使命感を持ち「社会にとって有意義なことをしている」という思考を持っていました。それは社会に対する貢献意識が継続力やモチベーションに影響を与えていることを示しており、何も考えずに目の前の業務や作業をこなすだけの人に比べ、グリットの育成にプラスに働いている証拠です。 日々の仕事が誰かの役に立っていると自覚することは、社会の一員としての自分を再認識する行為でもあり、メンタル面の成長を大きく促すきっかけとなるでしょう。 特徴5：楽観的である 障害や困難というものは世の中の様々な場所に存在し、突如襲い掛かってくるものです。 その障害や困難に立ち向かう力となるのがグリットです。 前項で説明した通り、グリットが高い人は「楽観的」なケースが多く、障害を乗り越えれば必ず良い結果が待っていると希望を持って、失敗を疑わないことで、最後までやる抜くことが可能となるのです。 グリットを伸ばすには グリットは生まれつきではない、鍛えられる資質であると説明しました。このようにグリットのある人物の特徴を踏まえ、どうすればグリットがはぐくまれるかを考えてみます。 ①目標を立てる習慣をつける 目標は、何かを成し遂げるために行動していくことのきっかけをもたらす大切な要素です。目標を設定するということは、その目標に向けて努力を行うきっかけとなり、その努力を継続する確かな理由となります。日々の目標を立て、毎日取り組んでいくことでグリットは鍛えられます。 グリットはスタミナ的な性質を持つので、数日で達成できるような短期目標ではなく、数ヶ月や数年という単位で向き合う必要のある戦略的な目標を立てた方がより効果的です。しかし、あまりにも難易度が高すぎると挫折してしまうので、初期は現実的な目標を設定し、日々の達成感を味わいながら、習慣化し、徐々に難しいと思える目標を掲げ、それを細分化して日々の目標に落とし込むようにするといいかと思います。 ②常に最適のプロセスを考える習慣をつける ひとつのやり方に固執する思考だと、それが間違ったやり方だった場合、いつまでたっても達成できません。何かを成し遂げたいとき、それを達成するための方法はひとつではないということを理解し、最良のプロセスを考えるようにします。 続けることは大切ですが、グリットを高めるには達成経験を重ねることもとても重要です。他の方法を探ったり、今の方法をより良くしたりといった視点をもち、方法を切り替えることで達成率が高まります。目標を掲げたときに、達成こに至るまでのプロセスにはいくつもの方策があることを認識させましょう。 ③物事を楽観的に捉えるマインドを育てる グリットの高い人は、楽観主義者に多く、素早く行動に移すためにも「やってみよう」「やってみなければわからない」と思えるマインドセットは必須です。 また、障害にあった時に、楽観視できるか、悲観視するかで生まれる心理や行動が変わってきます。楽観視するとは、無理にポジティブに考えることではなく、ニュートラルに保つことを指します。やってもうまくいかないこともあるけれど、やってうまくいくこともある。この「やってみたらうまくいった」という経験（成功体験）の頻度がグリットを支え、同時にグリットを鍛えていきます。 採用でも重視されるグリット アメリカの企業では、採用時にどの大学を出たか、場合によっては大卒かどうかさえ見ない企業も増えているそうです。クリエイティブでやる気があっても、大学教育が合わない人たちも数多くいることに、企業が気づき始めているのでしょう。 その流れもあってか、グリットを採用の基準として明言する企業が増えています。 Googleは人材採用基準として、「強いグリットを持っているか否か」という点を重要視するとコメントし、FacebookのCEOであるマーク・ザッカーバーグ氏は、ビジネスにおける成功の鍵について「信念とグリットを持つこと」と語ってます。 自身の成功体験の根拠としてグリットを上げる人物も多く、バラク・オバマ元大統領はスピーチ内でグリットというフレーズを何度も使用してますし、イチローもインタビューの中で同様のことを言っています。 大きな成果を出した人の多くは、必ずしも才能に恵まれていたわけではないのです。成功するために大切なのは、優れた資質よりも「情熱」と「粘り強さ」、すなわち「グリット（やり抜く力）」なのです。 最後に 成功に至る過程において、才能、努力、グリットの関係についてお話してきましたが、「成功に必要なのは、先天的な才能か、それともたゆまぬ努力なのか？」という命題は昔からありました。 トーマス・エジソンは「天才は1％の才能と99％の努力」といいました。「努力に勝る天才なし」という諺もあります。対して脳科学者など「努力できることもまた才能である」と言う人がいます。 個人的には、努力をすればそれなりに成果が出やすくなると思いますが、スポーツなど生まれつきの才能の存在を否定することはできない分野もあると思います。才能は先天的なものであり、その「差」が生まれることは仕方ないことだと思っています。しかし、才能はある程度は固定値であり、対して努力はやればやる程増える流動値です。 かつては、米国でも日本でも努力（≒グリット）が尊重されていました。やがて天賦の才や優れた容姿、富を持った人が称賛され、努力や忍耐は軽んじられる傾向になりました。そして今、グリットの登場で再び努力の成果が注目されています。 しかし、努力も的が外れていたり、途中であきらめてしまえば成功にはたどりつけません。才能があっても、いくら努力しても、成功につながる結果を生むためにはグリットが必要です。才能であれ、努力であれ、ゴールに到達するまで「やり抜く力」であるグリットがなければ成果はわからないままなのです。 そして、この「グリット（やり抜く力）」は「情熱」と「粘り強さ」という要素でできています。目指す目標に対して、変わらない興味を抱きながら粘り強く取り組む「情熱」と、困難や挫折に負けずに努力を続ける「粘り強さ」が揃っていれば、誰もが目標を成し遂げられるとアンジェラ氏は強調します。 “参考：アンジェラ・リー・ダックワース氏のTED講演動画-TED.com （6：09）” アンジェラ・リー・ダックワース 「成功のカギは、やり抜く力」を開く（外部リンク） Copyright © 2018 TEDxKyoto | This independent TEDx event is operated under license from TED ちなみにアンジェラ・リー・ダックワース氏は「グリット」の研究によってノーベル賞に匹敵するマッカーサー賞(天才賞)を受賞しました。「才能による成功」を否定した氏ですが、努力賞ではなく、天才賞を受賞するというものちょっと面白いですね。 最後までお読みいただきありがとうございました。

少し前ですが、MOOCまたはMOOCsという言葉が目についた時期があるかと思います。 今回のキーワードは、この「MOOCs」について簡単にまとめました。 目次 MOOCsは米国のオンライン教育講義のプラットフォーム 米国の大学主導のオンライン講座は失敗の歴史 日本のMOOCs 学位について ダダで学べるのに収益がある秘密 MOOCsと企業教育 MOOCsは米国のオンライン教育講義のプラットフォーム 正式な呼び方はMassive Open Online Course (MOOC、ムーク) またはMassive Open Online Courses (MOOCs、ムークス) です。 MOOCsを一言で言うと、「オンラインで公開された無料の講座を受講し、修了条件を満たすと修了証が取得できる」という感じでしょうか。代表的なプラットフォームとしては「Coursera」「edX」などがあります。 米国の大学主導のオンライン講座は失敗の歴史 インターネット黎明期から、「教育をオンラインで」という試みはされており、米国の大学主導で様々なプラットフォームが乱立していました。 しかしながら、各大学が各々の色や、オリジナルで開発した技術を導入していたため、汎用性が低く、システムなどのコストも膨大な為、運営として長続きできず、中々盛り上がらない時代が続きます。 MOOCsと大学のオンライン講座との大きな違いですが、MOOCsは「だれでも参加することが可能なオープンな教育」をめざし、基本授業料は無料で行い、Moodleなど運用システムも無料で行われている点だと言えます。また、既存の通信教育とは異なり、ビデオ講義を受けるだけでなく、ユーザーコミュニティに参加し、コースについて話し合うことにより、コース運営側にも有益なフィードバックをして、教育資産としての価値を上げていく仕組みになっています。 MOOCsは、日米の英語圏だけでなく、フランス・中国・スペインでもそれぞれの言語圏・文化圏で独自のMOOCサービスが立ち上がっています。 日本のMOOCs 日本版MOOCsとしては、一般社団法人日本オープンオンライン教育推進協議会（略称JMOOC）が、日本全体の大学・企業の連合による組織として2013年に設立されました。 JMOOCとしてメジャーなものとしては、「gacco」「OUJ MOOC」があります。各JMOOCの詳しい内容については、今後とりあえていく予定なのでそちらをご覧ください。 その他にもありますので、JMOOCのポータルサイト（http://www.jmooc.jp/）を見ると、講座がまとめてあるのでぜひご覧になってみてください。 gaccoを開く（外部リンク） NTTドコモが、NTTナレッジ・スクウェアを子会社化し、社名を「ドコモgacco」に変更して「gacco」の事業を始めました。大学教授などによる講義をオンラインで無料配信するMOOCサービスが中心です。gaccoで培った映像コンテツを主軸にしたオンラインで学習のノウハウを官公庁・地方自治体や企業に提供・提案し、企業研修などに活用を広げる狙いのようです。 歌舞伎やJPOP作曲講座など芸能人や各種専門家を講師に招いた講座などバラエティに富んでいます。 OUJ MOOCを開く（外部リンク） OUJ MOOCは放送大学が提供しています。情報処理などコンピューター関係に強い講義内容です。放送大学なのでやはりアカデミックな内容で、レベルも少し高めかもしれません。 学位について MOOCsは、受講自体は無料ですが、修了認定はそれぞれの機関が有料で行うのが通常です。ただし、この修了認定のみでは、大学の卒業資格を得ることは出来ないことが多いです。 欧米のごく一部ででは、MOOCsを使って大学の単位を授与したり、授与できるようにしている大学もあります。 ※Udacityとの単位互換の例 コロラド州のオンライン大学 Colorado State University-Global Campus が、Udacityのコースを完了した学生に対し単位を授与することになりました。この他にもUdacityの指定講座について、コースを完了した学生に単位を授与することを表明する大学が現れてきていますので、今後のMOOCsの動きによっては大学教育の形が変わるかもしれません。 ダダで学べるのに収益がある秘密 MOOCsは大学だけでなく、企業が運営しているケースもあります。MOOCsが「ダダで学べる」ということには、どこで運営などの資金を得ているかというのが気になるのではないでしょうか？ 収益の方法は様々ですが、MOOCsの学生の中から、優秀な人材をチョイスして、探している企業に紹介し、紹介手数料を取るといったものが多いようです。その他にも、認定書や学位発行などもありますが、金額としてはそれほど多くはありません。また、講師自身がUdemyなどで講座を販売している場合は、そちらの有料講座への導線としてMOOCsを利用している場合もあります。 MOOCsと企業教育 MOOCsの動きですが、弊社の様なコンテンツプロバイダーも注目してます。何せ「タダ」なので、「有料」でコンテンツを販売しているものとしては、内容次第によってはバッティングしますので。 実際、クライアントの人事担当者の方から、MOOCsについて問い合わせは来ています。しかしながら、MOOCsの講座は、弊社のコンテンツとは守備範囲が違うので、直接切り替えられるということはありませんでした。 この後は逆にMOOCsを使って、自社コンテンツを提供するような会社も増えていくと思います。 個人的には、MOOCsのように、教育にお金がかからない世界の実現は大歓迎です。 お読みいただきありがとうございました。

少し古い話題になりますが、「ゲーミフィケーション」という言葉がバズワードとしてはやりました。Webサービスやアプリで取り入れられているこの「ゲーミフィケーション」ですが、私は教育コンテンツとの相性がいいのではないかと考えています。 なぜなら勉強のように、人によっては（多くの人はそうだと勝手に思ってますが）あまり乗り気がしないけど「やらなきゃいけない」ものについては、「ハマらせる」ことが難しく、モチベーションの維持が大きな課題です。 そうした教育コンテンツに、この「ゲーミフィケーション」が活躍するのではないかと思っています。事実、かなりの成果を上げているコンテンツがたくさん出てきました。 今回は、このゲーミフィケーションの基本概念と、教育コンテンツにおける活用例などをご紹介します。 目次 Gamification（ゲーミフィケーション）とは？ ゲーミフィケーションは昔からあった ゲームに学ぶユーザーを「ハマらせる」極意 eラーニングサービスや社内教育でのゲーミフィケーション事例 まとめ Gamification（ゲーミフィケーション）とは？ 出来上がりだけで言ってしまうと、「ゲームが本来の目的ではないサービスやコンテンツなどにゲーム的要素を組み込むこと」のように思われがちですが、その本質をとらえておく必要があります。本質的には「ユーザーエンゲージメントを高めるために、ユーザーに楽しんでもらうための方法」という感じでしょうか。「ユーザーエンゲージメント」とは、ユーザーからの「愛着心」や「信頼」のことです。 ゲーミフィケーションのための典型的な手法が、ゲーム業界のノウハウを応用することです。なぜならば、ゲーム業界には、ユーザーから愛されるためのノウハウが多く存在すると考えられているからです。ユーザーに愛されるためにはユーザーのモチベーションやロイヤリティを高目る必要があります。つまり、ゲーミフィケーションとは、「ユーザーエンゲージメントを高めるために、ユーザーのモチベーションやロイヤリティを高めて、ユーザーに楽しんでもらう方法」であり、その典型例として「ゲーム業界のノウハウを応用する」ということです。 Gamificationが単なる「ゲーム化」ではないということに注意してください。ゲーム化というと、「ゲームを作ること」ととらわれそうですが、結果として「ゲーム形式」になりがちなだけで、手段と目的が混同しないようにしてください。ゲーミフィケーションは「ユーザーがコンテンツを愛し、ユーザーを楽しませる」ことが目的であり、ゲームの要素を持ち込むことは、そのための手段でしかないのです。 ゲーミフィケーションは昔からあった 例えば実生活においての典型的な例に、小学生の頃に「夏休みラジオ体操のスタンプ」がありました。これは、「早起きして体操をする」という、小学生ならずともあまり積極的に参加したいと思えないイベントですが、参加することでスタンプがもらえたり、集めたスタンプの数によって夏休みの最後にお菓子やノートなどの「ご褒美」がもらえたり、といったゲーミフィケーション要素を用意することで、モチベーションの向上を狙っています。つまり「夏休みのラジオ体操に参加すればもらえるスタンプ」と「ソーシャルゲームのログインボーナス」は本質は同じものなのです。 小学生が「横断歩道の白いところだけを歩くゲーム」をしているところをよく目にします。「白いとこだけ歩いて、落ちないようにする」と、あえて自分に制約を課すことで、それを完遂したときには小さな達成感を楽しんでいるのでしょう。これは、「退屈な日常を面白くするゲーミフィケーション」の一種です。他にも、お店のポイントカード、自動販売機のスロットくじなど、さまざまなゲーミフィケーション要素がすでに浸透しています。つまり、ゲーミフィケーションのアイデア自体は昔から使われており、2010年ごろから「ゲーミフィケーション」という言葉として登場しただけなのです。 このように、「ゲーミフィケーション」という言葉が生まれた2010年以前も「ゲーミフィケーション要素」はたくさんありました。それが、今になってなぜゲーミフィケーションがバズワードになったのでしょうか？ 考えられることとしては、まず「名前がついたこと」でしょう。「ゲーミフィケーション」という名前（ラベル）が与えられることによって、初めて意識が向けられるようになったと考えれます。加えて、ソーシャルネットワークの発達です。ソーシャルネットワークとゲームはとても相性が良く、ソーシャル性がゲーム性をさらに面白くする強力な要素になっています。ネットを通じて他の人と競争することで、今までゲーム的でなかったものも、ゲームとして成り立つようになりました。 ゲームに学ぶユーザーを「ハマらせる」極意 「ゲームは「娯楽品」であり、生きるための「必需品」ではないですから、気に入ってもらえなければ、すぐに使われなくなってしまいます。多くのゲームでは、この問題を解決するために、ユーザーを「ハマらせ」、そのゲームを「好きになってもらう」ための“仕掛け”を用意しています。 ゲーミフィケーションは、特に人間の心理面に注目して、ユーザーが「ハマる」状態になるための条件や、継続的に「利用したい」と思わせる手段などを組み込んでいます。 「至福の生産性」とか「ソーシャルな構造」とかいろいろ言い換えられてますが、まとめると以下3つの要素の組み合わせです。 課題要素 クエスト、ミッション、ランキング、難易度設定など 報酬要素 達成バッジ、経験値などのレベル分け、プログレスバーによるレベルの可視化、仮想通貨、クーポン、表彰、ポイントなど 交流要素 チャット、対戦、ユーザー間の競争、アバター、ソーシャル、アンケートなど ひとつづつ見ていきましょう。 課題要素 ゲーム用語でいう「クエスト」「ミッション」などのことです。つまり、「挑戦するべき課題」ですね。課題に挑戦し、クリアすることでユーザーは達成感を得ることができます。ただクリアするだけでなく、特典などのランキングや、ライバルの進捗を可視化することで、自身のステイタスのランクを上げたり、負けたくないという目標が生まれ、モチベーションアップにつながります。 また、課題の「難易度」をどんどん難して行くことにより、「飽き」を防ぎます。この辺はさじ加減が難しく、序盤難易度を上げすぎると、ユーザーは面白くなく、続けてくれません。ユーザーの熟練度と課題の難易度のバランスがうまく行くと「ハマ」ってくれます。課題のバランスは、ゲーミフィケーションにおいて重要な要素といえるでしょう。 報酬要素 ゲーム用語でいう「クリア報酬」「ボーナスポイント」などのことです。課題をクリアすることで得られる“ご褒美”ですね。バッジと呼ばれるアイコン画像を獲得できる形式が多いですが、それだけでなく、経験値が溜まることで、レベルアップして、いろいろな機能が付与されるものもあります。 こちらも苦労に対するバランスが大切で、あまりあげな過ぎてもダメ、簡単にあげてもダメです。 また、報酬は現物のプレゼントでない場合は、単なるデータなので、その「データ」を如何に貴重化することが大事です。そのためには、次のコミュニティ要素などで、「持っていると自慢である」「人より上位に入れる」など、「価値を作る」ことが大切です。 交流要素 交流要素はこれまでの課題要素や報酬要素との関連もあり、とても大切な要素です。この要素がなければゲーミフィケーションの効果は少なくなります。一般的なSNS・チャット・BBSといったテキストコミュニケーターだけでなく、「対戦要素」「ライバリング」の演出なども交流要素になります。ランキングでライバルとの差を可視化したり、獲得した「報酬要素」を「自慢」できる場を用意することも必要です。コンピューターよりも人間のライバルに勝つ方が盛り上がることは、対戦型ゲームにハマッた経験のある人ならば理解できることと思います。 また、「アバター」などの「仮想パーソナリティ」を使って、「身なり」を着飾ることにはまる人もいます。 教育コンテンツでは、ユーザープロフィールページにレベルや獲得した報酬が分かるようにしたりします。 ゲーミフィケーションの効果を裏付ける「フロー理論」 ゲーミフィケーションの効果の根拠を理解するには、「フロー理論」について知っておくと良いかと思います。 クレアモント大学教授チクセントミハイ氏が研究する「フロー体験」では、人はある状態になると、自分自身の心理的エネルギーが100%発揮される「フロー状態」になると発表しています。 フロー状態になるポイントは以下の6点です。 フロー状態になるポイント 活動の目標が明確であること 成果に対する迅速なフィードバックがあること 機会と能力のバランスが良いこと。 適切な難易度であること 十分に集中できる環境にあること。 対象へ自分がコントロールできている感覚があること どうでしょうか。なんとなく「そうだよな～」と思える人も多いのではないかと思います。例えば、これは「仕事に集中するための条件」みたいなものでもあります。 例えば、(1)の反対で、今日一日の活動目標が明確ではなかったり、（5）の反対で業務に集中できる環境がない場合は、当然仕事に対しての意欲が下がり、ストレスとなり楽しくないと思います。 また、ある程度仕事に慣れるとマンネリ化し、つまらなくなりますから、ある程度スキルアップというか、チャレンジできる仕事があること大切です。（3）（4）のように、一定のチャレンジができて、(2)のように成果と評価が正しくできる環境であれば、人は仕事に辛さだけではなく、楽しさを感じることができるのです。 この「フロー理論」は細かく研究されているのですが、要は人が物事を経験していく過程で、スキルアップしながらフロー体験し楽しくなり、やがてそのレベルでは飽きてしまう。この時点で再びフローに戻るにはチャレンジを高める必要があるということです。 この「フロー理論」こそ、ゲーミフィケーションの手法の裏にある心理的なエンジンです。スマホの普及とともに爆発的に売り上げを上げている「ソーシャルゲーム」もこの理論を徹底的にチューニングし、利用者をフロー状態にはめていくことで多大なる利益を得ることができたのです。 「ゲームニクス」とは “仕事や教育も、フロー体験を得ることのできる適切な難易度にすることを繰り返しながら、途中はつらいけど、やがて楽しさを感じるものであることが大切です。 前置きが長くなりましたが、仕事や教育にゲーミフィケーションを取り入れることで、活性化させる試みが行われています。 eラーニングサービスや社内教育でのゲーミフィケーション事例を挙げてみたいと思います。” eラーニングサービスや社内教育でのゲーミフィケーション事例 仕事や教育も、フロー体験を得ることのできる適切な難易度にすることを繰り返しながら、途中はつらいけど、やがて楽しさを感じるものであることが大切です。 前置きが長くなりましたが、仕事や教育にゲーミフィケーションを取り入れることで、活性化させる試みが行われています。 eラーニングサービスや社内教育でのゲーミフィケーション事例を挙げてみたいと思います。 ココネ ココネはWeb上で英語を楽しく勉強できるサービスで、ゲーミフィケーションの要素がふんだんに盛り込まれています。 ココネを開く（外部リンク） いくつかサービスがありますが、例として「英語 組み立てTOWN」をご紹介します。 「英語 組み立てTOWN」はゲーム感覚で中学英語から高校英語まで、文法中心にパズル・クイズ感覚で覚えることができます。 各コースをクリアしていく、ポイントがたまります。ゲームの中には「アバターで交流」したり、「ココラウンジ」といった交流の場が用意されています。クリアしたときのセレブレーションや得点に応じた金・銀・銅のメダルコレクション、時間制限などのハラハラさせる没入感をあおる要素など、ゲーミフィケーション要素がふんだんに盛り込まれています。 ココネには、共通のアバター要素も取り入れられています。ゲーム内通貨を消費することで、アバターを装飾できます。アバターはコミュニケーションの潤滑剤になります。 Khan Academy Khan Academyは算数に始まり、金融、化学、歴史、美術などの多岐に渡る分野をオンラインで無料で学習できるサービスです。 Khan Academyを開く（外部リンク） 元々はSalman Khanが自分の親戚にYoutubeを使って数学を教えていただけのものでしたが、今では3000本以上のビデオ教材と練習問題が提供されており、世界の知が誰にでも触れられる未来への大きな礎となるサービスへと成長しました。 Salman KhanYoutubeを開く（外部リンク） ここでの「ゲーム的要素」は、“Knowledge Map”と呼ばれ、多くのゲームでも持ち入れられている仕組みです。 これは特定の知識を得ることで、初めて次の知識を得ることができるというものです。具体的に言うと、「足し算」の知識があって初めて「掛け算」を学ぶことができますよね。このようにどんどん学習を進めていくことができます。 日本マクドナルド「ハンバーガー大学」 日本のマクドナルドの社内教育システムである「ハンバーガー大学」では、ゲーミフィケーションならぬ、ニンテンドーDSを使った教育が行われています。 「ハンバーガー大学」はマネジメントスキルや店舗システム、リーダーシップ、チームビルディングなどを学べる社内教育機関、いわゆる「コーポレイト・ユニバーシティ」の典型ですが、その教材となる講座にはゲームの要素がふんだんに取り入れられています。社員だけでなく、アルバイトの教育にも熱心です。マクドナルドのアルバイトは国内で16万人もいるため、そのトレーニングの効果を高めるために、ニンテンドーDSと「e-SMART」というツールを利用し、トレーニング時間を半減することに成功したそうです。AJCCというアルバイト向けオペレーションコンテストも実施し、優勝者は海外のマグドナルドに仕事を兼ねて行けるほか、黒い特別なユニフォームが与えられます。 まとめ 仕組みだけで言えば、ゲーミフィケーションのシステムは決して複雑高度なものではありません。大切なのは、その要素を「どうサービスに組み込むか」のアイディアが肝になってくると思います。今後あたりしいサービスを目にしたら、ぜひ、「どういうゲーミフィケーションが隠されているか？」をチェックしならが見ると面白いかと思います。 最後までお読みいただきありがとうございました。

ポートフォリオ（Portfolio）というと、デザイン系の仕事の人は、自分の作品などをまとめた就職用の資料をイメージするかもしれません。英語の意味では、広義では「書類入れ」、狭義では「画集、作品集」「有価証券一覧」なんて訳されてます。 eポートフォリオでの意味としては、「個人の学習記録などの情報を「蓄積」「整理」「共有」するためにまとめたもの」という感じでしょうか。具体的に見ていきたいと思います。 目次 ポートフォリオの種類 単なる学習記録とどこが違うのか？ オープンソースのePF「オープンソースポートフォリオ（OSP)」 ePFの今後は？ ポートフォリオの種類 ポートフォリオには記録内容の用途に応じて3つの分類があります。 ポートフォリオの用途別分類 ラーニング・ポートフォリオ 個人の学習記録や成績、成果物（作品や論文等）、学習日誌など。 ティーチング・ポートフォリオ（TP） 教員側の活動記録、シラバス、授業の資料、アンケートなど。 ※TPは教育改善あるいは教育業績の評価を主たる目的として作成しますが、ティーチングに関する優れた知識の共有あるいは情報の発信のツールとしても用いることができます。 作成者（教員）は、メンターのサポートを受けながら、TPを作成します。 キャリア・ポートフォリオ 就職活動に利用する。獲得したスキルや能力などを記録。 「eポートフォリオ」は、どのようにデータを蓄積してどのように活かすかによって、用いる手法もデザインも変わってきます。 個人情報を扱うのに適した「カルテ型」や学習の振り返りを促進する「ポートフォリオ型」に分けられます。 eポートフォリオの型 カルテ型 学生がフォーマットに沿って記載し、教員が評価する。個人情報を記録するためのデータベースとして活用されることが多い。 ポートフォリオ型 学生が自発的に学んだことをどんどん記載し、蓄積する。自分で学習内容を振り返って評価し、気づきに応じて学習を深める。 単なる学習記録とどこが違うのか？ 「eポートフォリオ（ePF）」は「エビデンス」と、それに対する「リフレクション」が発生するのがポイントです。 「エビデンス」は学習活動や読んだ本、研究の活動やその成果などの「学習の証拠」となるものです。これらを「エビデンス」として、ファイルなどで保存します。 「リフレクション」は、エビデンスなどを振り返り、省察し、次に学ぶべきものを見つけていきます。ポートフォリオを有効活用することにより、深い学習を自発的に行えるようになることがメリットです。 当たり前ですが、紙ではなく、データとしてサーバに保存するので、再編集や結合などが容易で、保存できるファイル形式は、テキスト、音声、動画などマルチメディアファイルにも対応します。 これらはネットを通じて共有が可能で、医療における電子カルテのように、遠隔地でも権限さえあれば、閲覧したり、共有してコラボレーションが可能です。 オープンソースのePF「オープンソースポートフォリオ（OSP)」 eポートフォリオはたくさんの開発会社が参加していますが、オープンソースでMoodleなどと組み合わせて使えるものが出ています。 Maharaを開く（外部リンク） オープンソースポートフォリオ（OSP)で、ニュージーランド生まれ。Moodleと組み合わせた使い方ができます。 manaba folioを開く（外部リンク） 日本の朝日ネットが提供している製品。日本語で開発されているので、使いやすいです。「グローバル人材育成オプション」など、日本企業ならではの視点で開発されて機能などもあります。 ePFの今後は？ eポートフォリオの発想自体は古く、機能的にも、部分的に取り入れられていたものもあるかと思います。今後は国として、しっかりとしたガイドラインに沿った製品が出てくることが、普及のカギになるのではないかと思います。また、記録するということは、学生や教員の負担も増えるので、効果のあるeポートフォリオを作るためのノウハウと機能の洗練化が必要です。 学生時代からコツコツとePFを蓄積し、就職活動での自己アピールの手段として、さらには、就職後の昇格の要件としても使われるようになるようになるでしょう。 最終的には、学習した記録や読んだ本など、「生涯を通じて記録される」ことが大切なのではないかと思います。 お読みいただきありがとうございました。

ダニエル・ピンクの著書にある「モチベーション3.0（Drive!）」についての説明のPart3（3回目）になります。 Part1.では、モチベーション1.0とモチベーション2.0について説明し、2.0と、その動機づけの方法である「アメとムチ」による「外発的動機づけ」が、実験の結果、本来の意図とは反対の影響を生み出すことについて説明しました。 Part2.はアメとムチのような外発的動機ではなく、モチベーション3.0の「内発的動機付け」に「自律性」「成長性（マスタリー、熟達）」「目的」の3つがあることを説明し、そのうちの2つを事例などを含めご紹介しました。 3回目のPart3.では、3つの内発的動機づけの最後の1つ「目的」という動機づけについてご紹介します。 目次 3.モチベーション3.0　3つの要素「目的」 1.目標（Goals） 2.言葉（Words） 3.指針（Policies） 人生の目標による幸福度の調査からわかること 内発的動機づけが組織になかなか浸透しない理由 イチローとモチベーション3.0 最後に 3.モチベーション3.0　3つの要素「目的」 タイプIを支える足が三脚であるとすれば、そのうちの二本の脚が「自律性」と「マスタリー」になります。しかし、一番大切なのは3番目の脚である「目的」です。 「目的」は、単にお金が欲しいとか出世したいと言った自分の欲求を満たすだけでなく、社会に何らかのインパクトを与えたい、このような社会を実現したいという、社会レベルの目的意識を持っている性質のことです。社会的利益、自然環境の保護、チームへの貢献など、より大きな目的に結びついていることが大切です。 Part2で、「自己目的的経験」と「フロー」について研究していたハンガリー出身のアメリカの心理学者チクセントミハイは、「目的」について「目的は人生を活性化する」と説明しています。そしてその重要性をこう表現しました。 「進化論は、自分を超えた大きなことを使用とする人を選びだすことに加担しているのではないかとさえ思う時がある」 モチベーション2.0では、「目的」を動機づけとしては認識していませんでした。まったく否定はしてませんが、飾り程度です。したがって2.0は人間の重要な部分をないがしろにしていると言えます。対してモチベーション3.0は、「目的」を人間の本質に近いレベルで重要視しています。 戦略の権威ゲイリー・ハメルは、「感情を刺激する役割として考えた場合、“富の最大化”という目的だけでは人間のエネルギーを十分に結集するだけの力はない」と説明しています。「利益を得たい」という動機は影響力があるものの、個人にとっても組織にとっても十分な機動力とはなりえないということです。 現在の労働者の多くが、仕事に熱意を失っているという事態が生じている一方で、これと対をなすように、ボランティア活動が同じくらい急増しているという現象がアメリカでは生じています。つまり、有給の仕事だけではどうしても得られない目的を、ボランティアという手段で人の心を育んでいるのです。 モチベーション2.0は、利益の最大化を中心にしていました。モチベーション3.0は、利益を否定はしませんが、「目的の最大化」を同じくらい重要視しています。この目的という新しい動機の兆候を、「目標」「言葉」「指針」という組織における3つの領域で見て取ることができるとダニエル・ピンク氏は分析しています。 1.目標（Goals） アメリカのベビーブーマー世代の子供たちのことを、「ジェネレーションY」とか「新世紀世代」、「エコーブーマー」などと呼ぶそうです。ちょうどこれらの世代が仕事をするようになり、ビジネスシーンに新しい変化が生じています。 ライターのシルビア・ヒュークレットの調査によると、ベビーブーマー世代とその子ども世代は「成功の定義の見直しを計り、根本的に『リミックスした報酬』を進んで受け入れている」と報告しています。 具体的には、この世代は金銭をもっとも重要な報酬とはみなしていないという点があります。代わりに金銭以外の様々な要因、例えば「素晴らしいチームと仕事ができる」とか、「仕事を通じて社会に還元できる」といった条件を仕事を選ぶ際に選択するそうです。 そして既存企業にそうした満足感を得られる報酬が見つからない場合には、自分でベンチャーを興してしまうのです。 モチベーション3.0の目標（Goals）とは、利益を目指すのではなく、利益を触媒として「目的」の達成を目指すことなのです。 この例として、トムズシューズの事例が紹介されています。 トムズシューズの事例 ジェネレーションY世代のブレイク・ミコスキーは、2006年にトムズ・シューズを起業します。この靴の販売サイトのビジネスモデルこそ、モチベーション3.0に基づいています。 具体的には、トムズ・シューズで誰かが1足購入するたびに、発展途上国の子供たちに、新しい靴を1足贈るというものです。 トムズ・シューズのWebサイトにあるFAQでは、トムズ・シューズは「慈善の精神が根底にある営利目的の企業」と説明されています。つまり、トムズ・シューズのビジネスモデルは、「顧客を慈善家へと変える」という目的で運営されているのです。 2.言葉（Words） ゲイリー・ハメルは、「マネジメントの目標は通常、「効率性」「メリット」「価値」「優位」「焦点」「差別化」といった言葉で表現される。こうした目標も大切だが、人の心を掻き立てる力に欠けている」と指摘しました。さらに、ビジネスリーダーは、「日常のビジネスの営みに、名誉や真実や愛、正義や美のような、深遠で魂を揺さぶる思想を吹き込む方法を探す必要がある」とも言っています。人間味あふれる言葉を用いれば、おのずと行動もそうなるかもしれないということです。 2009年のリーマンショックで、世界の人々は投資家や企業がマネーゲームに偏り過ぎて、金融不正行為など様々な問題を引き起こしたことが明るみになりました。 そんな騒動の後、有能なビジネスマンを養成すべく世界中から優秀な人材の集まるハーバード・ビジネス・スクールで学生がある行動を起こします。 「MBAの誓い」と呼ばれるその宣誓は、スクールを卒業し、投資家や起業役員を目指している生徒達が、この先ビジネスを行っていくにあたり、「利益の最大化よりも、目的の最大化に行動の重点を置く」ことを約束するものでした。まさに医師の職業倫理を述べた誓いである「ヒポクラテスの誓い」のビジネスリーダー版です。 その宣誓の一部はこんな感じです。 MBAの誓い（抜粋） 「マネージャーとしての私の目的は、人と資産を結び付けて、単独では創造できない価値を創造することにより、大義のために尽くすことである」 「私は、株主、同僚、顧客、そして私たちが働く社会の利益を守る」 「持続可能な経済的繁栄、社会的繁栄、環境的繁栄を、世界中で築くように努める」 「目的」や「大儀」「持続可能な」といった言葉は、タイプXの辞書にはなさそうですし、ビジネス・スクールでもめったに聞かれない言葉です。これは、結局ビジネス・スクールの目的とは異なるからなのです。 それにも関わらず、世界最高のビジネス・スクールで学ぶ学生が違う考え方を抱いき、わずか数週間で、卒業予定の1/4の学生が誓いを立てたそうです。 まさに彼らにとってモチベーション3.0の精神が萌芽した瞬間でしょう。 ゲイリー・ハメルが「日常のビジネスの営みに、名誉や真実や愛、正義や美のような、深遠で魂を揺さぶる思想を吹き込む方法を探す必要がある」と言ったのはこういうことではないのでしょうか。 また別の話になりますが、アメリカの元労働長官のロバート・B・ラッシュが提案した組織の健全性を図るための「代名詞リスト」の話をご紹介します。 ある企業を訪問調査した際に、従業員に何点か質問します。その際会社について語る時、「彼ら（they）」と言っているか「私たち（we）」と言っているかに注目すべきだとラッシュは言います。Theyが使われるか、Weば使われるかで、企業カルチャーが全く違うそうです。お察しのとおり、モチベーション3.0的カルチャーな企業では、Weが使われています。 このように目標を言葉で表す際に、何を重視して、どう表現されるか、言葉（Words）は非常に大切な要素なのです。 3.指針（Policies） 企業が語る「言葉（Words）」と求める「目標（Goals）」の間には、言葉を目標に変換するために実行すべき「指針（Policies）」が存在します。ここにも変化が出てきました。 例えば、過去10年の間、多くの企業が倫理ガイドライン作成に多大な労力と時間を費やしたにもかかわらず、倫理に反する行動が減る気配はありません。これは、意図せずしてタイプIの考え方から「目的」の部分を抜き去り、タイプXのフレームワークの中に移植してしまうと、正しいことをするという目的が外されたので、これさえ守れば万事OKという仕組みになってしまうからです。 具体的には、ある企業がアファーマティブアクション（差別撤廃運動）を勧めようとしているとします。その施策の中で、倫理規範を紋切り型のチェックリストという体系に落とし込んでしまった場合、本来の目的から遊離して、「組織が差別をしていないと証明するために満たさなくてはいけない」要求事項に落ちてしまうということはよくあることです。 こうなると、企業はもはや「積極的に多様性を追求する」という目標を失い、訴訟を起こされないために全リストをチェックするほうに焦点を合わせてしまっています。もちろん当初は、従業員の間には正しいことをしたいという内発的動機づけがあったでしょうが、ガイドラインができて以降は、起訴されたり罰金を科せられないようにするという、外発的な動機付けに変化してしまいました。 処罰の対象とならないように、従業員達は最低限の倫理規範を遵守すしてくれるかもしれません。しかしガイドラインは、企業の体質に目的意識を取り入れるという役割をまったく果たしてはいないケースが良く見られます。 こうした事例を考えると、目的の最大化のために、自律の力を用いるアプローチの方が有効かもしれません。 お金の使い道についての研究 “モチベーション2.0では報酬はもっとも大切な動機の片翼です。しかし、多くの心理学者や経済学者が「お金と幸福の相関関係は弱い」と認めています。様々な実験からある程度の金額を超えると、大金でも高い満足感をもたらさないことが、わかっています。 しかしながら、ブリティッシュ・コロンビア大学の心理学者ララ・エイクニンとエリザベス・ダン、ハーバード・ビジネス・スクールの心理学者マイケル・ノートンは、お金の「使い道」には、重要度があると考えました。 他人のためや、目的のためにお金を使うと、主観的な幸福が実際に増すという事実です。ダンとノートンは、これを「社会を重視する（プロ・ソーシャル）支出」と名付け、この発見を企業に取り入れるように提案しています。 具体的な実行例はこんな感じです。企業が予算の一部を慈善事業費に割り当てるとします。その費用を従業員に再分配し、各自の選択で慈善事業に寄付として納めてもらおうというものです。こうすれば、各団体が恩恵を受けると同時に、従業員も直接的に満足感を抱けます。” 人生の目標による幸福度の調査からわかること 最後に「人生の目標による幸福度の調査」について、少しだけ書いておこうかと思います。 ここまでの話しでも登場しているロチェスター大学のエドワード・デシとリチャード・ライアン、クリストファー・ニェミェツは、卒業予定者からサンプルとなる学生を選び、人生の目標について訊ねました。その後、追跡調査を実施、キャリアが始まってからしばらくの間の状況を調べ続けたのです。 学生の中には、「外発的抱負（金持ちになりたい、有名になりたい）」つまり「利益志向型の目標」を抱くものと、「内発的抱負（他の人の人生の向上に手を貸し、自らも学び成長したい）」つまり「目的志向型の目標」を持つ者もいました。 彼らの卒業後の足取りを追うと、学生時代に目的志向型の目標を持ち、それをやり遂げつつあると感じている者は、大学時代よりも大きな満足感と主観的幸福感を抱き、不安や落ち込みは極めて低いレベルであったそうです。 対して、利益志向型の目標を抱いていた者の結果はもっと複雑でした。富を蓄積したり、賞賛を得たりするなどの目標を達成したはずの卒業生ですが、学生時代よりも満足感や自尊心、ポジティブな感情のレベルが増しているわけではなかったのです。目標を達成したにも関わらず、以前よりも幸せになっている様子はなく、不安や落ち込みなどのネガティブな指標が強まったこともわかりました。 デシら三人の研究者はこの結果を受けて、「ある目標（この場合は利益志向型の目標）を達成しても幸福に影響を与えず、実際には不幸を助長するとこの調査は示している」と報告しています。 この調査から自分の望みを実際に手に入れたときでさえ、必ずしも自分に必要なものを手にしているとは限らないとわかります。「豊かさを求めて外発的目標を高く上げる人は、その豊かさを手に入れる可能性が高いが、彼らは幸せではない」とライアンは述べています。 また、デシはこうも言っています。「一般的に、何かに価値を見出して手に入れると、それに応じてもっと幸せになると考えられている。ところが調査結果からは、何かに価値を見出して手に入れると、一層幸福になるのではなく、一層好ましくない状況になる」と。これは、利益志向型の目標を追い求め、それを達成したのにまだ満足できないと感じる時、目標の規模と領域を拡大しようとしてしまうからです。そして一層高い報酬や他者からの承認を求めるようになってしまい、「幸福へ続く道だと考えて、実は更なる不幸の道へと追いやられている」とライアンは注意を促しています。 さらにライアンは「高い目標を掲げて達成する人が、不安や憂鬱に取りつかれる理由の一つとして、良好な人間関係の欠如が挙げられる。金儲けや自分のことに精一杯で、愛情や配慮、思いやり、共感など、本当に大切なことにかける余裕が人生にないのだ」と指摘しています。何となくわかるような気がしませんか？ こうした研究結果をもとに、ダニエル・ピンクは次のように指摘しています。 “「この調査結果が個人にあてはまるなら、組織にも当てはまるのではないか。組織とは個人の集まりなのだから。利益が重要でないというつもりはないし、利益志向の動機は目標達成の重要な活力となってきた。だが、これが唯一の動機ではないし、一番重要な動機でもない。実際に、人類史における偉業を振り返れば、目的が要因であったはず。健全な社会、および健全な会社組織は、まず目的ありきなのである。」” 内発的動機づけが組織になかなか浸透しない理由 目的の追求は人間の本質であって、今その本質が人口統計上例のない規模で、そして最近までほとんど想像できなかった規模で、姿を現しています。その結果、企業が活性化され、世界が再編される可能性があるダニエル・ピンクは説明します。 科学が証明したことと、ビジネスで実践されていることの間にはズレがあります。20世紀には一般的だったアメとムチの動機づけは、時にはうまく機能するが、驚くほど限られた状況でしか効力を発揮しなかったという研究結果出ています。 さらに科学者が明らかにしたのは、2.0のOSの中心となる「交換条件付き報酬」は、ほとんどの状況で効果がないばかりか、現在から未来の経済的、社会的発展の中心となるであろうレベルの高い、創造的で施策にとんだ才能をもつぶしかねないということまでわかりました。 さらに、高い成果を上げる秘訣は、人の生理的欲求や、心賞必罰による動機づけではなくて、第3の動機づけ（自らの人生を管理したい、自分の能力を広げて伸ばしたい、目的をもって人生を送りたいという人間に深く根差した欲求）にあると、科学で証明もされました。 しかしながら、この心理を組織に適用しようとすると、いっきに難しくなるのです。私たちにとって、古い考えを手放すことは難しく、古い習慣を断つことはさらに難しいからです。2.0のOSがあまりにも長く使われすぎたのです。 我々は目の前のニンジンを追いかけて走る馬とは違います。子供たちと一緒に時間を過ごしたり、自分が最高に輝いている姿を思い起こせば、2.0OS的な受け身で命令に従うだけの従順な姿勢が人間の本来の姿ではないとわかっているはずです。 それに、人間は本来、活発に積極的に活動するようにできています。人生で最も豊かな体験は、他人からの承認を声高に求めている時ではなく、自分の内なる声に耳を傾けて、意義あることに取り組んでいるとき、フローしている時、大きな目的のために活動しているときです。 結局、この不一致を解消し、モチベーションについての新しい理解をビジネスシーンで活用することは、ビジネスの話しだけではなく、人類全体の人間性の肯定でもあるのだと述べられています。 イチローとモチベーション3.0 このコラムのモチベーション3.0をテーマとして選んだのには、マリナーズのイチロー選手の引退報道がきっかけでした。強い内発的動機づけで活躍している人をイメージすると、私はどうしてもイチロー選手がまず最初に浮かんできます。私にとってイチロー選手こそがモチベーション3.0を実行している人だったのです。 彼のドキュメンタリーなどを見れば一目瞭然ですが、イチロー選手が報酬のために野球を続けているわけではないのは明白です。いくつかの発言にもそれが表れています。少し紹介してみたいと思います。 イチロー選手のモチベーション3.0的名言 “「少しずつ前に進んでいるという感覚は、人間としてすごく大事。」 「人に勝つという価値観では野球をやっていない。」 「第三者の評価を意識した生き方はしたくない。自分が納得した生き方をしたい。」 「今自分がやっていることが好きであるかどうか。それさえあれば自分を磨こうとするし、常に前に進もうとする自分がいるはず。」 「やれと言われれば、やりたくなくなる。やるなと言われれば、やりたくなる」” 「自律性」「マスタリー（熟達）」「目的」がイチローを動かしているのです。 最後に 3回にわたってダニエル・ピンク氏のモチベーション3.0について説明してきました。キーワードの説明としてはかなり細かくなってしまいましたが、内容が内容だけに、要点だけ載せても「ざっくりして意味が分からない」でしょうし、「結局理想論だろ」と思われてしまうので、著書内で紹介されている実験や事例を、順序立ててなるべく多くご紹介するようにいたしました。 最後にダニエル・ピンク氏が著書でもやっているように、今までの説明の「まとめ」をやって今回のコラムを閉めたいと思います。 モチベーションについての認識は、科学者とビジネスの現場では大きなギャップがある 人の行動を決めるOSは、生物学的な動機付けであるモチベーション1.0から始まった 次に、外部から与えられる外的動機づけ（アメとムチ）を中心に構築されたモチベーション2.0がビジネスの中心であった時代が続いた しかし、モチベーション2.0の外的動機づけは、現代のクリエイティブワークにはマッチしないし、返って悪影響も多い したがってモチベーション2.0から3.0へのアップグレードが急務である タイプIとタイプXという2つの行動タイプのうち、モチベーション3.0で動かせるにはタイプXからタイプIに移行すると良い モチベーション3.0の内的動機づけに必要な要素は①自律性（オートノミー）、②熟達（マスタリー）、③目的の3つ。 ①自律性（オートノミー）とは、自分の判断で自分の人生を決めていきたいという欲求 ②熟達（マスタリー）とは、自分にとって意味のあることを上達させ、極めたい衝動のこと ③目的とは、自分の利益を超えた大きなもののために活動したいということ 最後にダニエル・ピンク氏のTEDでのプレゼンテーションのリンクを載せておきます。 TEDの登壇者は皆個性的で、魅力あるプレゼンテーションをしますが、ピンク氏のプレゼンテーションはその中でもとりわけウィットに富み、心に残る言葉を残していると思いました。 ぜひご覧になってみてください。 TED動画「やる気に関する驚きの科学」を開く（外部リンク） 最後までお読みいただきありがとうございました。

目次 アクションラーニングとは？ アクションラーニングセッションとは アクションラーニングの肝は「質問」 アクションラーニングの進め方 アクションラーニングの効果 アクションラーニングの事例 最後に アクションラーニングとは？ アクションラーニング（Action learning：AL)とは、個人、そしてグループ・組織の学習する力を養成するために考え出された、問題解決プロセスを重んじたチーム学習法の1つです。 定義的には「現場で実際に発生しているリアルな問題に、チームを組んでその問題解決にあたり、その中で質問、内省、行動・実践を繰り返す（リフレクション）」という学び方です。 アメリカの哲学者デューイが「あらゆる純粋な教育は、経験を通じて得られる」という教育理念を実践すべく、米GEが企業内教育として取り入れたのが話題になりました。その後、アクションラーニングの父と呼ばれる物理学者レバンス博士（イギリス）が、導入している米企業の様々なやり方を体系的に整理して、アクションラーニングとしてまとめました。 アクションラーニングの特徴としては以下の3つがあります。 アクションラーニングの特徴 アクションラーニングセッションでは質問中心で進められる 振り返り（リフレクション）による気づき、内省、学習の誘発に重きをおく アクションラーニングコーチを介入させ、セッションを効果的に進行させる アクションラーニングは、多国籍企業のTOP45のうち、すでに60～65％の企業で実施されています。特に、グローバルでダイバシティな職場環境で、考え方の多様性を高める教育法としても注目されています。経営幹部候補の教育手法としても注目されてます。 アクションラーニングセッションとは チームのメンバー同士が質問を投げかけ、真の問題を探り、問題解決に繋がる行動計画を立てていく流れを「アクションラーニングセッション」と呼びます。課題についてのチームメンバーが考えていることを明らかにし、メンバー間で共有される本質的な問題を明確にしていく場となります。 セッションには参加者と、コーチが付くのが通常です。 アクションラーニングセッションの進め方については後述します。 アクションラーニングの肝は「質問」 レバンスは「次に何をすべきか誰もわからないような混沌とした状況下において、新鮮な質問をする能力こそアクションラーニングの真髄」であると述べています。 その言葉の通り、アクションラーニングを進める上で、「質問を行うこと」と「振り返ることを繰り返すこと」が肝になります。メンバーは、質問と振り返りを繰り返しながら、問題の全体像を把握・理解し、整理しながらその本質に迫っていきます。整理することによって、問題を根本的に洗い出し、それを解決するための行動を探ります。 この過程の中で学習効果として大切なのが「質問」をすることです。「質問」をすることにより、その人の知恵や記憶を活性化し、同様の現象を受信者にも引き起こします。そして、その過程の中で、個人の内省、気づきが活発となり、思いもよらぬ問題の本質や解決への道筋が見え始めることが多いと言われます。 アクションラーニングの進め方 アクションラーニングではチーム活動における学習、すなわち「チーム学習」に焦点をあて、チーム学習プロセスを企業が支援することで、より早く効果的に組織学習を生み出すことができます。そして、アクションラーニングは、参加するプロセスそのものが効果的な教育プログラムです。したがって、その効果を高めるためにいくつかのポイントを押さえ、プロセス内における自然発生的な学習が確実に行われるように、セッションの環境を整えてあげる必要があります。 1.セッションの準備 例えば、セッションで取り上げる問題は、「組織が直面している現実の問題・課題」である必要があります。 当然ですが、「必ずチームで取り組む」というのも外せません。人数は、多すぎると全員に質問の機会が回らないので、5～8人くらいがちょうどいいようです。 メンバーはなるべく近い職種、近い環境で固めたほうがいいかもしれません。なぜなら、各メンバーの仕事上での経験から解法を得られるからです。 また、問いかけとリフレクションのプロセスを確実に行わせるために、セッションのコントロールを担当するコーチをつける必要があります。コーチは、学習プロセスに注意を払い、ファシリテーター・プロセスコンサルタント的な役割ができる人である必要があります。 2.セッションを始める 環境が整ったら、実際にセッションを開始します。セッションは、質問の投げかけとリフレクション(内省)を中心に行います。セッションがグループディスカッションのようになってしまうと、発言が人に対しての意見になってしまうことが多いので、「質問をする」というルールを徹底してください。 約1時間から1時間半をかけて、「質問」を繰り返しながら、課題についてのチームメンバーが考えていることを明らかにし、メンバー間で共有される本質的な問題を明確にしていきます。 解決したいと考えている問題に関して疑問に思うことをチームメンバーが問いかけることで、問題の共有、理解を促します。その中で、問題をチーム全員で再構築していくことを「問題の再定義（problem reframing）」といいます。 セッションの時間が1時間としたら、40分近く以上の時間をこの再定義プロセスのために費やすことになります。なぜなら、問題の再定義さえメンバーで共有できていれば、その問題の解決のための行動案を生み出すことは非常に容易になるからです。質問のやりとりによるプロセスを経て、課題に対する本当に全員が納得できる解決策や戦略に対するチームの合意が次第に形成されていくため、セッション成功の鍵は、質問の質と数にかかっていると言えます。 アクションラーニングコーチは、セッションを促進する役割を担います。発言があまりないメンバーへ質問を促したり、話題が中心からずれたときに元に戻したり、チームで発生している感情や感覚を観察したりするのが主な役割です。アクションラーニングコーチはグループリーダーでも司会でもない独特の役割のため、ある程度専門的なスキルを学習しておく必要があります。 3.セッションの成果として行動計画を立てる セッションの最後には、チームとしての課題解決のための行動計画（アクションプラン）をたて、セッション終了後にコーチが、課題解決のための行動を促します。これはアクションラーニングの基本理念である「行動を起こすことと行動から学ぶこと」を実践するためです。 行動計画にはSMART（スマート）の形式で立てるといいでしょう。 SMART（スマート）とは、以下の5つのポイントに基づいて立てるやり方です。 SMART（スマート）で計画を立てる S（Specific：具体的であること） M（Measurable:結果がみえやすいこと） A（Achievable:達成可能であること） R（Realistic:現実的であること） T（Time-bound：時間の制約があること） コーチは、実際の行動を伴わせるために「学習コミットメント」を取っておきます。 4.定期的に繰り返す こうしたセッションは、通常、2ヶ月から3ヶ月間に1～2時間程度で3～5回設定することが理想的です。 1回だけでなく繰り返し行って習慣化することで、個人の考え方に根付いて初めて仕事ぶりに反映されるのです。 アクションラーニングの効果 アクションラーニングの効果は、「個人」と「組織」の両方に現れます。 個人の能力としては、質問力がアップし、今までと違う視点が持てるようになります。そして、問題の本質を追求できるようになります。 この「個人」の成長が、「組織」の面でも大きな効果を与えます。様々な人に質問したり、意見を聞くことにより、他の人の考え方がわかるようになってくるので、組織内のコミュニケーションがよくなります。 捉え方、考え方や問題意識も共有されるため、最終的には、チームとして物事を考えることが出来るようになります。 アクションラーニングには、単なるディスカッションにはない効果を期待できるのです。 アクションラーニングの事例 NPO法人である日本アクションラーニング協会では、2005年から毎年「エクセレントプログラムアワード」という優秀なアクションラーニングのプログラムを行っている団体を表彰しています。 私が特に注目したのは、キリンビールの行った「質問会議プログラム」です。2010年に受賞したプログラムですが、その時点で40部署、1000名以上が実施しています。アクションラーニングを組織の大多数が体験することにより、その組織の学習カルチャーが格段に変わってきます。特にこの質問会議では、最初に100名～250名が体験したものを、自分の職場（工場やグループ会社なども含む）に持ち帰り、組織の末端まで実施することに成功してます。願わくば、この規模で繰り返し行って、根付くようにしていただければと思います。 その他の事例は日本アクションラーニング協会の導入事例ページをご覧ください。 NPO法人日本アクションラーニング協会～導入事例～を開く（外部リンク） 最後に アクションラーニングセッションが、チームの結束力を効果的に高めるのに効果的であると、アクションラーニングを取り入れた多くの企業が評価しています。 現実問題として、ビジネス上の問題は、その担当者とその上司などの間で話し合われ、対処するケースが多いはずです。そうしてしまうと、その周りの人たちには、その問題の全容や解決の効果は伝わらず、その人だけのスキルアップにとどまり、周りとのコンセンサスも培われません。こうした「ナレッジ格差」はやがて、じわじわとチームの結束力を弱める原因になります。 「アクションラーニングセッション」の「質問」の中で、課題に対するメンバー各自の視点や前提が明らかにされることにより、意識が共有されていきます。 アクションラーニングは、グループのコミュニケーションレベルを向上させ、組織の自律を促し、組織を変容させうるリーダーを育成するのです。 積極的に身近な問題を取りあげて、アクションラーニングセッションに放り込むことにより、ナレッジを共有し、チームの結束力を高めましょう。 最後までお読みいただきありがとうございました。

前回、「ワーク・ライフ・バランス」の意味についてご説明しました。今回は関連するキーワードで、「ワーク・ライフ・バランス」と少し違った切り口で提唱されている、「ワーク・ライフ・インテグレーション」についてご説明させていただきます。 「ワーク・ライフ・バランス」では、「仕事（ワーク）」と「人生（ライフ）」はトレードオフの関係でとらえられてました。つまり、相反するものだからこそ、双方の「バランスをとる」必要があるという考え方です。つまり、単なる労働時間削減ではなく、人それぞれの人生のイベントの際に仕事と生活のバランスを取る、例えば、出産時や子供がいる生活では、子供との時間を大事にし、子供の手がかからなくなれば、仕事における責任の度合いを増やして仕事を重んじるといった感じです。 そのために、休暇や時短などの配慮をするといった取り組みが必要でした。 今回の「ワーク・ライフ・インテグレーション」は、個人の意識において大きな変化を必要とし、仕事と人生（私生活）とを統合させて考えていくという思想です。 目次 ワーク･ライフ・インテグレーション(Work Life Integration)とは 「ワーク・ライフ・インテグレーション」と「ワーク・ライフ・バランス」の違い ワーク・ライフ・インテグレーションのメリット ワーク・ライフ・インテグレーションを推進するには ワーク・ライフ・インテグレーションの企業の事例 最後に ワーク･ライフ・インテグレーション(Work Life Integration)とは 「ワーク・ライフ・インテグレーション」は、Work（仕事）、Life（生活）、Integration（統合）、つまり、「仕事と生活の統合」という言葉です。 「ワーク・ライフ・バランス（仕事と生活の調和）」を一歩進めた発想で考えようというもので、ワークライフバランスの「仕事と生活のバランスをとる」という考えから「仕事も生活も人生の一部」であると発展させた考え方です。 2008年に経済同友会が発表した提言書『21世紀の新しい働き方―「ワーク＆ライフ インテグレーション」を目指して』では、ワーク・ライフ・バランスの運用の難しさを指摘しています。 「バランス論の限界は、職場復帰後に現われる。現在の就社的な制度や慣行では、職場に復帰しても居場所が見つからず、心ならずも退社し、結局はパートとして仕事を見つけてゆかざるを得なくなるのが大勢であり、量的なバランスを変えるだけでは完全な解にはならない」とワーク・ライフ・バランスの限界が説明されています。 なぜバランスをとるだけでは不十分だったのでしょうか？ 具体的な例の前に、まず「ワーク・ライフ・インテグレーション」と「ワーク・ライフ・バランス」との発想の違いからご説明します。 「ワーク・ライフ・インテグレーション」と「ワーク・ライフ・バランス」の違い 「ワーク・ライフ・バランス」という用語の一般的なイメージは、仕事にかかりっきりの生活改め、家族との生活の時間を作る、つまり残業をなくし、その分プライベートな時間を取り戻そうというイメージです。 いわば、仕事と生活を「対立的」にとらえて、「その量的バランスの調整・回復を目指す」というものでした。仕事と生活を両輪にたとえれば、双方がうまくバランスを取っていればいいのですが、どちらか片方に偏りすぎた場合は、もう片方が犠牲になってしまう不安定な構図です。先の経済同友会の提言書にもある通り、現実的にバランスをとることは非常に難しいという実情がありました。 そこで、そもそも仕事と生活、社会生活と私生活、職場と家庭は本当に「二者択一」なのか、区別したり、優先順位をつけたりすべきものなのかという疑問を投げかけた人がいます。 慶応義塾大学大学院政策・メディア研究科の高橋俊介教授は、ワークとライフの“統合”（インテグレーション）をいちはやく唱えたキャリア論の権威的人物です。教授は「家庭と仕事を分業してしまうから、相手への感受性が鈍化して、相互不信が募る。家庭と仕事のどちらかに優先順位をつけようとするから、ストレスが生まれる。二つを同時にやるから、得られるものもある」と説いています。 「ワーク・ライフ・インテグレーション」の主たる意味は、自らの人生観を軸に、ワーク（仕事）とライフ（生活）を柔軟、かつ高い次元で統合し、双方の充実を求めることにあります。 ちょっとわかりにくいのですが、この2つを別々に考えるのではなく、仕事と家庭（そのほか個人の生き方そのもの）を一つのものとして捉え、敢えてそれぞれの要素の線引きしないということです。そうすれば、抵抗なく仕事においても生産性や成長拡大を実現できますし、それによって生活の質を高め、充実感と幸福感を得るなどの相乗効果を得られるではないかということです。 仕事にやりがいをもって取り組むことで個人の生活の質を高め、幸福感を得ることができます。企業や社会全体もそれによって生産性向上や成長拡大できるので、個人と企業（社会）がWin-Winの関係を目指せるという考え方です。 大切なポイントとして、単に「仕事」と「私生活」の2点だけでなく、人生を充足させる要素である「生きがい」や「コミュニティ（社会）」との関係などにも注目し、仕事とそれ以外の人間の活動すべてをインテグレート（統合）させることで、それぞれを充実させて、個人の人生を幸福に過ごせるようとしている点があります。 ワーク・ライフ・インテグレーションのメリット ワーク・ライフ・インテグレーションが定着すれば、個人と企業だけでなく社会全体にも様々な効果が期待できるとされています。 いくつかワーク・ライフ・インテグレーションのメリットの例を挙げてみます。 1. 個人がより幸福感を感じる 「幸福感」と書くと、何やら怪しい感じがしますが、シンプルに表現するなら「楽しく暮らす」ということでしょう。 ワーク・ライフ・インテグレーションの考え方は、企業の経営者や個人事業主にはなじみやすい考え方だと思いますが、仕事にやりがいを感じている時は私生活も楽しいじゃないかということです。 自分の中で仕事と生活の壁をなくせば、優先順位をつけるストレスもなくなるので、結果的にどちらも充実感を持ちながら毎日を過ごすことができるでしょう。 2. 柔軟な働き方の実現 「ワーク・ライフ・インテグレーション」を実現するためには、企業側が裁量労働・時短勤務・在宅ワーク・フレックスなど、柔軟な働き方を採用する必要があります。その結果、自分の生活にあった働き方を選択していくことが可能になります。 育児や介護の時間を会社のスケジュールに合わせようとするから、時間に追われ、無駄な通勤などでストレスをため込んで疲弊します。1日の使い方を自分で決め、在宅でもちゃんと結果が出せれば理想的です。 3. 個人能力の向上 かつて第1次産業、第2次産業がメインだった時代はさておき、現代の日本の産業構造では、長時間労働によるメリットは少なくなっています。 第三次産業の従事者が7割近い今の日本に必要な「ソフト力」を引き出すためには、従業員にアイディアやコミュニケーションの能力を備え伸ばす必要があるのです。 ワーク・ライフ・インテグレーションにより、あえて仕事と生活を線引きしないことで、仕事を意識しながら、プライベートの時間で得た新しい知識や体験、出会いを仕事に活かしていくことができるといわれています。仕事が忙しいと、そういったチャンスに気が付かなくなります。 もちろん、私生活で充実感を感じリフレッシュした社員から、新しいアイデアが生まれることもあるでしょう。 柔軟な働き方はアイディアだけでなく、他の能力も上がるといわれています。 時短やフレックスの運用時には、業務の調整能力やコミュニケーション力も必要とされるので、必然的にこれらの能力がスキルアップするといわれてます。 例えば、時短などでいざとなったら人に仕事を頼まなければいけないので、自分だけで抱え込まずに、他の人でもいつでも作業できるように情報を共有化・見える化する仕組みや習慣化ができます。 仕事だけでなく、育児や介護をサポートしてもらうために、多様な人たちとの良好な人間関係構築の能力が鍛えられたりします。 結果、企業としての生産性向上も期待できるのです。 4. ダイバーシティの向上 「ワーク・ライフ・インテグレーション」を実現させるためには、必然的に様々な働き方に対応できる人事制度の見直しなどが必要になります。従業員のより働きやすい環境を企業が積極的に整えることで、有能な人材の確保や多様性のある働き方の推進にもつながります。有能な人材なのに、就業体系が合わず、活かせる仕事ができていなかった人を自社に取り込むチャンスとも言えます。 5. 社会的にも良い効果 「ワーク・ライフ・インテグレーション」が普及することにより、個人の幸福感や企業収益の向上などが実現し、結果として社会に活力が生じます。新しい生き方が生まれれば、それに合わせた消費パターンが生まれます。また、少子化にも効果がありそうです。有給消化率が上がれば、趣味やレジャー、観光産業などに好循環が生まれます。日本では大学を出て働き始めると、企業の研修以外に学びの場を持つ機会がほとんどありませんが、自己啓発のために、資格取得の学校、大学院やセミナーなど共通の目的を持った新たなコミュニティに属して、人間としての成長にもつながります。 ワーク・ライフ・インテグレーションが休暇の使い方の幅が広げ、社会・コミュニティとのつながりのためのライフスタイル変更が休暇取得意欲につながります。 ワーク・ライフ・インテグレーションを推進するには 「ワーク・ライフ・インテグレーション」の一般的なイメージは、仕事も生活も一体に考え、常に仕事を意識することが人生みたいな解釈をされている傾向があり、若干敬遠されてしまうことがあります。仕事と生活の統合といわれると、さらに働かされるようなイメージですね（笑）。 誤解を生みやすい一面があるが故、制度の本質を理解してもらうことが大切です。 企業は、ワーク・ライフ・インテグレーションとは、仕事と生活の双方の充実を目的とし、すべてを仕事につなげる考えではないという意思表示をしっかりする必要があります。例えば、評価方法が「労働時間」を重視していると、従業員は間違った解釈をしてしまうので、人事制度を見直して「成果」による評価に切り替えなくてはいけません。 また、ワーク・ライフ・インテグレーションには、経営者従業員全ての人の思考の転換が必要です。しかし、立場的に従業員から行うのは難しいと思われます。したがって、まずリーダーが率先してワーク・ライフ・インテグレーションを成し遂げるようにしましょう。上の立場の人間が正しく示すことで、後に続く社員の理解につながります。 ワーク・ライフ・インテグレーションの企業の事例 ダイバシティや女性活用で先進的な日本アイ・ビー・エム株式会社は、ワーク・ライフ・インテグレーションにも積極的です。トップの意識も高く、介護や育児など、働く場所や時間に制約がある社員には、かなり柔軟な働き方を認めています。採用労働やモバイルオフィスなども早くから採用しています。 オリンパス株式会社では、ワーク・ライフ・インテグレーション施策として「在宅勤務制度」「労働時間短縮制度」「役割フレックス制度」「リエントリー制度」をさいようしています。「リエントリー制度」とは、配偶者の転勤や育児・介護を理由としてやむを得ず退職した元従業員が、再入社を希望する場合に正社員として再登録できる制度です。オリンパスでは全社的に、ワーク・ライフ・インテグレーション推進体制と啓発活動の促進を進めています。2016年3月には、「くるみん認定企業（後述）」として厚生労働大臣から認定もされました。 ワーク・ライフ・インテグレーションを実現するための施策は、基本的にワーク・ライフ・バランスと同じものが使われます。それに加えて、ワーク・ライフ・インテグレーションを推進するキーワードとして、「場所」「時間の柔軟性」があります。 「場所」は会社以外の場所、例えば自宅での勤務を可能にするシステムを提供したり、安全に社内ネットワークへのアクセスを可能にするVPNを引いてあげたりすることです。 「時間の柔軟性」は、社員の判断により時間が使える制度を導入したり、裁量労働制を取り入れます。 以下は様々な企業で実施されているワーク・ライフ・インテグレーションのための制度例です。 1. 子育て支援 育児休業、育児時間、子供の看護休暇、育児短時間勤務制度、保育料補助、ホームヘルプ補助 2. 介護支援 介護休業、介護休暇、介護短時間勤務制度、介護サービス補助金、介護休業給付金、高額療養費、高額介護合算療養費 3. 地域活動支援 ボランティア休暇 4. 裁量労働 フレックスタイム制度の導入、勤務時間中での私用への柔軟な対応 こうした制度の整備だけでなく、個人がワーク・ライフ・インテグレーションを実践していこうとする心構えが大切です。 例えば、休暇もただ月曜に仕事に戻るための充電時間と考えてしまうと、インテグレーションの意味が薄れてしまいます。土日にあえて仕事に役に立つ講演会やセミナーに出てみたり、ビジネス書を読んだり、資格取得のために使えるとより休暇の意義があります。また企業側は、そのために費用をサポートしてあげるのもよいでしょう。 ワーク・ライフ・インテグレーションの意義をしっかり理解させて、これらの制度を導入する必要があります。 「子育てサポート企業」の認定　－くるみんマーク認定の取得－ 次世代育成支援対策推進法（次世代法）に基づき、行動計画を策定した企業のうち、行動計画に定めた目標を達成し、一定の基準を満たした企業は、申請を行うことによって「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定（くるみん認定）を受けることができます。多くの企業がくるみんマーク取得に向けて、社内の制度や行動計画を整備しています。今後は、くるみんマーク取得企業が、人材確保に有利になると言われています。 ※厚生労働省「くるみんマーク・プラチナくるみんマークについて」を開く（外部リンク） ワーク・ライフ・インテグレーションを体現した社宅 同じ会社の社員が居住する一般的な「社宅」とは異なり、業種・職種の異なる多種多様な企業の社員が入居する「シェアする社宅」があります。この社宅は「月島荘」といい、「ワーク・ライフ・インテグレーションを体現した社宅」としてちょっと話題になりました。 「月島荘」は、その名の通り、勝どき・月島にある地上8階建の3棟構成、敷地面積2011坪のマンションです。荘とついてますが、モダンで立派なマンションです。 月島荘は、月島荘の事業主である企業「乾汽船」の倉庫跡地の土地の再開発プロジェクトから生まれました。 「忙しい社会人が、呼吸するように「交流」できる場所を」と、シェアすることで生まれる社宅の新たな価値をコンセプトに建てられています。 具体的には「普段仕事で会えないような人たちと会うきっかけが、日常の中に自然とちりばめられている」点や、住民同士だけではなく、月島荘を使ったイベントなどで「外部の人との交流」を生み出すことなどです。月島荘は、居住者に「交流」という価値を提供します。 様々なイベントが企画され、ライブラリースペースなども用意されていて、さまざまなセグメントの人と交流できます。 入居者は主に2パターンの背景があり、会社が設定した枠に自ら志願して入居される人と、企業研修のような形で自分の意思とは関係なしに入居される人がいます。この「シェア社宅」には、ワーク・ライフ・インテグレーションの実現環境としての目的だけでなく、従業員の柔軟な発想力の育成や、ダイバーシティ（多様性）が必要とされる時代の人材育成、人材投資に近い意味合いが含まれているようです。 ※企業寮をShareするという試み。|【公式サイト】月島荘を開く（外部リンク） 最後に 「仕事か生活か」ではなく「仕事も生活も」優先順位をつけず、前向きに、どちらも充実させることを目指すからこそ得られる相乗効果が、ワーク・ライフ・インテグレーションの真髄といえそうです。 私の周りでも、フリーランスで働いている人はワーク・ライフ・インテグレーションを実現できていると思います。企業で働いている人はなかなか見当たりませんが、いくつかのネット関連企業には似たようなスタイルで働いている人がいました。彼らには、仕事はどこにいても、どこでもやれる、自分のやりたいときにやりたいだけやる、休日で仕事に役立ちそうなセミナーがあれば、積極的に参加する、日常生活の中で、仕事のヒントがあれば、すぐメモって仕事に活かす、そういう意識を感じました。このスタイルと企業とがマッチすると、本当の意味でワークとライフのインテグレートがなしえるんじゃないかと思います。 ワーク・ライフ・インテグレーションとは個人の人生観を軸に仕事とプライベートを統合させ、双方の充実感を高めることとも言えると思います。 人生の大半を費やす仕事が、ストレスと同義になってしまわないためにも、正しい認知やマインド・チェンジをしっかり行ってほしいと思います。

今回と次回は、仕事場における周り同僚の影響と評価について関係するキーワードについてご説明したと思います。 具体的には今回は「ピア効果」と「ピアボーナス」について、次回はその関連ワードの「ソーシャル・レコグニション」についてご説明する予定です。 目次 ピア効果とは 負のピア効果にご注意 より高いピア効果を得るために 人事施策に「ピア効果」を利用する 高いピア効果を発揮する「ピアボーナス」 ピアボーナスを取り入れたサービス 最後に ピア効果とは 「ピア効果」の「ピア」とは、英語の「peer」からきており、「同僚、同輩、仲間」を意味します。つまり「ピア効果」とは、仲間や同僚などが作用し、お互いの行動、生産性に影響を与え合うことをいいます。 「ピア効果」には「正のピア効果」と「負のピア効果」があります。 「正のピア効果」は、能力や意識のレベルの高いピア（仲間）が、同じ環境に集まってお互いに切磋琢磨し合うことで、その集団がレベルアップするだけでなく、個々も成長するという相乗作用をもたらします。 逆に「負のピア効果」は、集団の中でお互いの悪い部分が影響し合い、集団としても個人としてもレベルダウンしてしまう状態です。 ピア効果のわかりやすい例が、ピア同士の「競争」とそれを支える「切磋琢磨」です。 アメリカの研究では、自転車競技の走行タイムを使って実験が行われました。単独で走行した場合のタイムと、数人で競争して走行した場合のタイムとで比較すると、競争した場合のほうが速かったのです。 当然これは複数人で走ったことにより、各自に競争意識が芽生え、潜在的に「相手に負けたくない」という気持ちが強く働き、単独走行よりも強い力を引き出したという可能性を表しています。 仲間との競争が成長させることは、我々が人生の中の様々な競争を通じて、経験的に理解できると思います。 負のピア効果にご注意 子供の頃、親に「なるべく学力の人と友達になりなさい」と言われたことがある人もいるのではないでしょうか。親としては「学力の高い友人と付き合えば、学力の高い友人から勉強の仕方を教わったり、進学への意欲なども影響を受けてくれるだろう」と潜在的にピア効果に期待していたのかと思います。 確かにこの「レベルの高い友人からの影響」というのは、正のピア効果の1つです。しかしながら、正のピア効果を期待しながら、負に働いてしまう例もあります。 埼玉県が実施している「埼玉県学力・学習状況調査」でピア効果の測定実験を行いました。 平均的な成績が良いクラスに1年間所属した後、その生徒の成績が前年度の始めと比較しました。結果は、学年、性別、科目に関わらず、負のピア効果が一定量存在すると確認されたのです。 研究によると、負のピア効果の理由として、自分より成績の良い同級生がいることによって、自分の相対的な学力が低いという自己認識を持ってしまい、学習意欲が低下する可能性が指摘されています。 （参考）RIETI　負のピア効果　―クラスメイトの学力が高くなると生徒の学力は下がるのか？を開く（外部リンク） より高いピア効果を得るために ただ単に複数人で競わせるだけでは「正のピア効果」は得られません。構成を間違えると「負のピア効果」ばかりが生じてしまうこともあるでしょう。 より高い「正のピア効果」を得るためには、「誰」と、「どう競い合う」かをしっかり設定する必要があります。 ポイントは構成員の「レベル調整」です。 競争する相手とレベルの格差が大きすぎると、いい影響が出にくいと言われています。低いレベルの人はあきらめて努力を放棄してしまい、高い方も慢心して向上意欲を失ってしまうからです。双方に良くない結果ですね。 具体例として、アメリカの空軍養成学校で行われた実験があります。 全体の成績を底上げするために、成績優秀な生徒のクラスに成績の悪い生徒を混ぜて、成績の悪い生徒がレベルアップするかを実験しました。 結果は、成績が悪い生徒の成績がより悪化してまうというものでした。この実験でもわかる通り、競争相手は、近いレベルの者同士を組み合わせることが良いようです。お互いに「油断したら負ける」というぐらいの力関係で切磋琢磨させることにより、正のピア効果が引き出されます。 人事施策に「ピア効果」を利用する 「ピア効果」は、教育心理学や行動心理学の研究の中で注目されていましたが、教育分野に留まらず、労働経済学でも「ピア効果」が注目されています。経営者の要望する生産性の高い組織やチームを作るために、「ピア効果」を上手に取り入れた人材育成施策が有効だからです。組織、チーム内で適切な競争を促すことで、従業員の生産性と能力を向上させることができるのです。 また、個人作業よりもチーム作業の方が、生産性が上がることが分かっています。そのため、従業員個人に成果報酬を出すのではなく、チームに報酬を出す方が生産性を高められるとし、そうした制度を採用している企業も増えてきました。 このチームにおけるピア効果は、専門性の高い知識や能力を有するブルーカラー労働者の環境で特に効果を発揮するという結果が出ています。チームメンバー同士で教え合い、弱点を補完し合う関係が構築され、成果を出しやすくなるようです。また、チーム作業に重視すると、周りのメンバーの足を引っ張らないようにという意識が芽生え、自己研鑽するので、個々人の能力・生産性向上にもつながっていいきます。 ただし、先にも述べました通り、組み合わせ次第では「負のピア効果」が現れてしまい、生産性が落ちるだけでなく、職場を無駄に疲弊させ、雰囲気を悪くして今うケースもあります。ピア効果を引き出すためには、個性や性格などを加味して、細かな組み合わせのマネジメントが必要とされます。 高いピア効果を発揮する「ピアボーナス」 前述の「チーム報酬制度」は、相互に助け合い、チームとしての成長をモチベーションにすることで生産性を上げ、かつ負のピア効果を生じさせないようにと考えられた制度です。 「チーム報酬制度」とは違った角度で「ピア効果」を出す試みとして、「ピアボーナス」という制度があります。 ピア・ボーナスとは、従業員同士が互いに仕事の成果や行動を評価し、報酬を贈り合うことができる評価制度です。HRテクノロジーの進歩で、従業員間で報酬を贈り合えるツールが登場したことで、ピアボーナス制度は大きな話題となっています。 本来、従業員に金銭的な報酬を与えるのは組織の役割ですが、ピアボーナス制度は、その権限を従業員に一部委譲します。そして、数値に表れにくい、「縁の下の力持ち」的な働きをしている同僚などに、貢献度の評価や感謝の印として同僚から報酬を贈ることができます。 ピアボーナス制度を導入することにより、従業員のモチベーションやエンゲージメントを高まります。旧来の評価制度では、数字的に大きな成果を上げる人が目立ち評価され、日々細やかな仕事にコツコツと取り組んでいるタイプの人には、なかなかスポットが当たりませんでした。 ピアボーナス制度を導入すれば、周囲のメンバーがそういった人たちを評価することができるので、モチベーションも上がり、結果として組織への愛着やコミットメントを高めることができます。何よりも人から努力を認められると、嬉しいものです。しかも、賞賛という非金銭的な報酬だけでなく、同時に金銭的な報酬も得られるのですから、持続的なモチベーション向上に働く効果は相当高いと思われます。 また、ピアボーナス制度を導入した事例でよく目にするのが、「組織の雰囲気が良くなった」「組織内のコミュニケーションが活性化した」と言った組織風土改善に対する効果です。普段なかなか言葉で伝えられない感謝をピアボーナスで表すことによって、ピア（同僚）に対する関係性の意識が変わるのです。 ピアボーナスを取り入れたサービス 「ピアボーナス」を取り入れた人事評価システムとして、Fringe81株式会社の「Unipos（ユニポス）」が話題になりました。PCだけでなく、スマホからピアボーナスを贈ることができるので、感謝の気持ちをこまめに記録して、従業員間での相互評価の仕組みを簡単に作れます。多くの企業で導入が進んでいるのです。 （参考）Unipos（ユニポス）- Fringe81株式会社を開く（外部リンク） 株式会社メルカリでは、2017年9月にUniposを導入しました。Uniposのことを独自に「メルチップ」と名付け、社内にピア・ボーナス制度の浸透を図ったそうです。更なる促進活動として、メルチップを一番多く送った人と一番多く送られた人を表彰する制度を設けたりもしています。メルチップを通して賞賛し合う文化やコミュニケーションの活性化、バリューに沿った行動が可視化されたことで人事評価への活用など社員同士の理解にも役立っているようです。 （参考）株式会社メルカリ 「mercan」（外部リンク）を開く 最後に 「ピア効果」いかがでしたでしょうか？ 「ピア効果」は競争面での効果が注目される傾向にありますが、ピアボーナスなどの斬新な発想がHRツールによって可能になり、モチベーションアップやコミュニケーション力向上など人材育成として新たな活用方法を生み出しています。 次回はピアボーナスのつながりで、注目度が増している「ソーシャル・レコグニション」についてご紹介したいと思います。 最後までお読みいただきありがとうございました。

企業や学校などでLMSを導入している方は「SCORM」という言葉をよく耳にするかと思います。eラーニングを導入する上で、SCORMはある意味避けて通れないキーワードです。 今回はその「SCORM」について解説をしていきます。 目次 eラーニングを実施する上で避けて通れないキーワード「SCORM」 「SCORM」にはバージョンがある SCORMとLMSの関係 SCORM の仕組み ～APIアダプター～ コンテンツアグリゲーション 次世代SCORM 最後に eラーニングを実施する上で避けて通れないキーワード「SCORM」 SCORMは「スコーム」と読むのですが、正式名は「Sharable Content Object Reference Model」となり、意味的には「共有可能なコンテンツオブジェクト参照モデル」という意味です。 ザックリ一言で言うなら、「せっかく作った教材を、いろんな環境で使いまわしできるようにするための教材構造の世界標準規格」という感じでしょうか。。。 「いろんな環境」といっても主にLMSを指し、「使いまわし」するためには「一定のルールにのっとった形式」で作られる必要があります。 「SCORM」にはバージョンがある そのルールを決めているのは米国のADL（Advanced Distributed Learning）という標準化推進団体です。 日本では、日本イーラーニングコンソシアム（eLC）がSCORMの講習や技術者資格（SCORM技術者資格）の認定を行うなど、普及活動を担ってます。 SCORMにはバージョンがあります。ADLによってバージョンアップされ、種類がいくつかありますが、多少運用の混乱もあり、普及しているバージョンは「SCORM 1.2」「SCORM 2004」の2つです。自分が利用しているLMSが、どのバージョンのSCORMに対応しているかについては、ちゃんと確認する必要があります。 SCORMとLMSの関係 SCORMで作られたコンテンツを表示するには、「LMS（学習管理システム：Learning Management System）」が使われます。LMSは学習教材の配信や成績などを管理するシステムのことです。 LMSについてまだ説明しておりませんので、わかりにくいかもしれませんが、要は教材を搭載して、学習者が閲覧できるようにするシステムです。教材を管理するのと同時に、学習者の進捗なども記録します。 LMSには製品として販売されているものもありますし、大学などで開発され、無償で利用できるものもあります。eラーニングを導入している多くの企業で、何らかのLMSを導入して社員教育を行っています。 以前は、LMSは様々企業や団体で各々勝手に開発されているため、そこに教材コンテンツを搭載するにはそのLMSの「仕様」に合わせてコンテンツを作る必要がありました。しかし、導入したLMSの会社がつぶれたり、LMSを乗り換えたりした場合、コンテンツを新しいLMSに合わせて作り直す必要がありました。そのコストは膨大です。 また、教材を作るのが仕事のコンテンツベンダーとしても、お客さんの使っているシステム毎にコンテンツを移植して用意するのは至難の業です。 どんなに良い教材でも、うちのシステムに載せられない。。。そんな時にSCORMです。 SCORMの規格に沿ってコンテンツを作ることにより、SCORM対応LMSであれば、LMSを変えてもコンテンツが使えるという発想のもとにSCORMは広く普及しました。実際は各LMS開発側のSCORMの解釈の違いや、勝手に機能をつけ足したりしたので、まったくの調整なしに載せられるということはないのですが、それでも教材作成側は、SCORMを合言葉に信じてコンテンツを作っています。 SCORM の仕組み ～APIアダプター～ SCORMを語るうえで、教材コンテンツを配信するLMSとの連携が主目的であることは先に述べました。このLMSと教材コンテンツが「学習履歴」などの情報をやり取りする共通のルールがSCORMであることもわかっていただけたかと思います。 ではどうやってやり取りするのか？その要の仕組みが「SCORM APIアダプタ」です。 SCORM規格では、教材コンテンツにより生成された学習履歴は、SCORM APIアダプタを通じてLMSに送られ、記録されます。 順番を整理するなら、下記のようになります。 SCORM APIアダプタ 教材コンテンツを学習すると、修了や得点などの履歴データが作られる 教材コンテンツはこの履歴データをいったんAPIアダプタに送信する APIアダプタはそれをLMSに送信する つまり、教材コンテンツはLMSの流儀を知らなくても、SCORM APIアダプタと話ができればOKなわけです。 逆に言えば、LMS側が、自分に合ったSCORM APIアダプタを用意しておけば、教材コンテンツはSCORMに沿ってさえすればいいのです。 以上の流儀は履歴のやり取りのルールですが、もう一つ守るルールがあります。 コンテンツアグリゲーション コンテンツアグリゲーションとは、教材コンテンツの構成や内容をSCORMのルールに従って記載することにより、検索性や再利用性を高める役割を持ちます。 具体的には「Manifest（マニフェスト）」と呼ばれるXMLファイルを作成し、そこに教材のタイトルや概要、製作者、関連キーワード、バージョンなど、使いまわしする際に役に立ちそうな情報を記載します。 もう一つ、大切なのが、教材コンテンツの構成も記載する必要があるということです。XMLで教材の構成を階層構造で表現し、これが目次となって、学習者が学習する際の手掛かりとなります。 次世代SCORM SCORMは、コンテンツを作る際には意識すべきデフォルトのフォーマットではありますが、普及のスピード自体はそれほど早くないというのが個人的な印象です。とはいえ、技術は進歩するものなので、ADLでは、SCORM2004の後継となる次世代SCORMについて2013年にVer1.0リリースしました。 次世代SCORMは、「Tin Can（空き缶の意味）」と呼ばれ、既存のSCORMとはちょっとニュアンスが違います。 個人的な印象としては、「個人の学習履歴を貯めて、それをLMSとやり取りするためのインターフェイでは規格」という感じです。SCORMはコンテンツ構造記述をXMLで書きましたが、Tin Canではそこは対象外として、決めていません。同じようにシーケンシングも同様です。 Tin Canについては、また別の機会にまとめてご紹介いたします。 最後に SCORMの概要としては、上記のような内容ですが、詳しく調べるのであれば、日本イーラーニングコンソシアムのサイトをご覧いただくのが良いかと思います。 日本イーラーニングコンソシアムを開く（外部リンク） SCORM関連各種資料を開く（外部リンク） 今回は概論的な内容でしたが、SCORMコンテンツの制作や実装には色々とTipsがあり、機会があればその辺もご紹介したいと思います。 次世代規格も出て、古い規格というイメージを持たれがちなSCORMですが、私どもの仕事としてはまだまだ引き合いの多い状況なので、eラーニングに関わる方にはぜひ知っておいてもらいたいと思います。 お読みいただきありがとうございました。

～売れる仕組みを作る「マーケティング」～ はじめにマーケティング戦略策定のプロセスを理解し、その後、描いた戦略を実行するうえで行うべき具体的な意思決定について、マーケティングの4Pといわれるフレームワークに沿って学んでいきます。 詳細は下記リンクからご確認ください。

〜社員一人ひとりの夢や目標を実現するキャリア支援〜 ワタミグループの人材育成を支える仕組みの裏側について、人材開発本部／教育部の高城様、矢作様、鈴木様にお話を伺いました。 詳細は下記リンクからご確認ください。

〜「明治安田フィロソフィー」を体現できる人財づくり 企業内大学「MYユニバーシティ」の設立〜 明治安田生命の人財戦略を支える仕組みの裏側について、人事部／人財開発グループの石田様、石川様、梅田様にお話を伺いました。 詳細は下記リンクからご確認ください。