キャリアアンカーとは？8つのタイプ診断でわかる価値観と企業の人材育成での活用方法
- nanaekunai
- 10月31日
- 読了時間: 17分
キャリアアンカーとは、個人がキャリアを選択する上で最も大切にし、手放したくないと考える価値観や欲求のことです。
現代のビジネス環境は変化が激しく、自身のキャリアについて深く悩むビジネスパーソンは少なくありません。「本当にやりたい仕事は何だろう？」「今の仕事はこのままでいいのか？」 そんな迷いを抱えるときに必要となる軸こそが、今回ご紹介するキャリアアンカーです。
本記事では、キャリアアンカーの基本から、8つのタイプ診断でわかる価値観、そして企業が人材育成や採用のミスマッチ防止にどう活用できるかを解説します。
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目次
キャリアアンカーとは？キャリアを形成・選択する上で譲れない価値観の軸
キャリアアンカーは、マサチューセッツ工科大学のエドガー・シャイン教授によって提唱されたキャリア理論の概念です。
アンカー（Anchor）とは船の「いかり」を意味し、一度下ろすと船が流されないように繋ぎ止める役割を果たします。
これと同様に、キャリアアンカーは、個人がキャリアを形成する上で、周囲の環境が変化しても流されることのない、判断の拠り所となる中核的な価値観を指します。
シャインの理論によれば、このアンカーを知る目的は、自己の適性や動機、価値観を深く理解し、満足度の高いキャリアを主体的に選択することにあります。
キャリアアンカーを形成する3つの構成要素
キャリアアンカーは、個人の経験を通じて形成されるもので、主に3つの要素から構成されます。
具体的には「能力（コンピタンス）」「動機」「価値観」です。
これら3つの要素は、自分自身に「何が得意か」「何をしたいか」「何に意味を感じるか」という3つ問いへの答えを探求する中で明確になります。
キャリアアンカーを理解するためには、この3つの構成要素をそれぞれ自己分析することが不可欠です。
能力（コンピタンス）：自分が「得意」と感じること
キャリアアンカーを形成する一つ目の要素は、自分が「得意」だと認識している能力（コンピタンス）です。
これは、単に資格や客観的なスキルだけを指すのではありません。
むしろ、過去の成功体験から「自分はこの分野で力を発揮できる」と主観的に感じている自己評価された能力が重要になります。
仕事を通じて「自分は有能だ」と感じられた経験が、このコンピタンスの基盤を形成します。
他者からの評価よりも、自分自身が実感として持っている得意分野や強みが、キャリアの方向性を定める上での重要な判断材料となります。
動機：自分が「本当にやりたい」と感じること
二つ目の構成要素は、自分が「本当にやりたい」と感じる内面的な動機です。
これは、昇進や報酬といった外的な要因によって動かされるのではなく、自身の内側から湧き出てくる興味、好奇心、あるいは達成欲などを指します。
周囲の期待や社会的なプレッシャーに応えるためではなく、自分自身の心が何を求めているのかを知ることが、この動機を理解する上で重要です。
この内発的な動機こそが、仕事に対する情熱を維持し、困難な状況でも前進し続けるためのエネルギー源となります。
価値観：自分が「意味がある」と感じること
三つ目の構成要素は、自分が「意味がある」「こうあるべきだ」と感じる価値観です。
これは、仕事を通じて何を成し遂げたいか、どのような状態で働きたいかという、個人の行動基準や信条を指します。
例えば、社会に貢献することに重きを置くのか、あるいは組織の中で重要な役割を担うことに価値を見出すのかといった点が挙げられます。
働きがいや仕事への満足度は、この価値観が満たされているかどうかに大きく左右されます。
自分の価値観を明確にすることで、どのような仕事や職場環境が自分にとって望ましいのかが判断できます。
キャリアアンカー診断で自分のタイプを見つける方法
自分のキャリアアンカーのタイプを把握するためには、客観的な診断ツールを用いるのが効果的です。
キャリアアンカーの診断は、一連の質問に答えることで自己の価値観を調査し、キャリアの軸を明確にするやり方で行われます。
この診断を通じて得られた結果の適切な使い方を理解することで、自己分析を深め、今後のキャリア選択に活かすことが可能になります。
ここでは、具体的な診断方法とその後のステップについて解説します。
質問シートに回答して自己分析する
キャリアアンカー診断の一般的なやり方として、エドガー・シャインが開発した40問からなる質問票を用いた自己分析があります。
このアンケートは、キャリアに関する様々な項目について、自分にとっての重要度を点数で回答する形式のアセスメントです。
Web上で無料で利用できる診断ツールや、ダウンロード可能なExcel形式のシートも存在します。
これらのツールを活用して各項目をチェックし、自身の回答を集計することで、どのタイプに傾向が強いかを把握できます。
より深い理解のためには、キャリアカウンセラーとのインタビューを通じて過去の経験を振り返るワークも有効です。
診断結果から最も当てはまるタイプを特定する
質問票への回答と集計が終わったら、その結果を基に自分のキャリアアンカーを特定します。
8つのタイプの中で最も合計点数が高かったものが、自分の主要なアンカーである可能性が高いと考えられます。
ただし、点数だけで機械的に判断するのではなく、その結果が自身の過去の経験や仕事に対する感情と一致しているか、納得できるかを吟味することが重要です。
もし点数が複数のタイプで近い場合は、それらの価値観を両方とも大切にしている可能性があります。
診断結果はあくまで自己理解を深めるための材料として捉え、内省を深めるきっかけとして活用します。
キャリアアンカーの8つのタイプ分類と向いてる仕事の例
キャリアアンカーは、個人の価値観や動機の特徴に基づき、8つのタイプに分類されます。
この8つの分類を理解することで、自分自身のキャリアの軸をより具体的に把握することができます。
それぞれのキャリアアンカーのタイプが持つ特徴を知り、どのような仕事（適職）に向いているかの例を参考にすることで、自己理解を深め、今後のキャリアプランニングに役立てられます。
ここからは、8つのタイプについて、それぞれの特徴と仕事の例を解説します。
専門性を追求する「専門・職能別能力」タイプ
「専門・職能別能力」をアンカーに持つ人は、特定の分野における専門性やスキルを高め続けることに強い価値を見出します。
このタイプの人は、その道の専門家として周囲から認められることに満足感を覚える傾向があります。
そのため、組織内で昇進して管理職になることよりも、現場の第一線でプレイヤーとして自身の専門的な能力を発揮し続けることを望むことが多いです。
向いている仕事の例としては、エンジニア、デザイナー、コンサルタント、会計士、研究者など、高度な専門知識や技術が求められる職種が挙げられます。
組織をまとめる「経営管理能力」タイプ
「経営管理能力」をアンカーとする人は、組織全体を動かし、より大きな責任を担うことに意欲を感じます。
他者をまとめ、率いるリーダーシップを発揮することにやりがいを見出し、将来的に組織の経営層に至ることを目指す傾向が強いです。
このタイプは、分析的能力、対人関係能力、感情処理能力をバランスよく備え、部門やプロジェクトの目標達成に向けて人々を動かす役割を好みます。
具体的な職種としては、経営企画、事業部長、プロジェクトマネージャーなど、組織を俯瞰し、管理・運営するポジションが適しています。
裁量と自由を求める「自律・独立」タイプ
「自律・独立」をアンカーに持つ人は、組織の規則や慣習、他者からの監督に縛られることを嫌い、自分のやり方やペースで仕事を進めることを最も重視します。
仕事の進め方や時間配分など、自分自身でコントロールできる裁量権の大きさが、職場選択における重要な基準となります。
このため、独立志向が強く、最終的にフリーランスや個人事業主、起業家といった道を選ぶ人も少なくありません。
組織に属する場合でも、研究職やコンサルタント、あるいは裁量労働制が導入されている職場で能力を発揮しやすいでしょう。
長期的な安定を重視する「保障・安定」タイプ
「保障・安定」をアンカーとする人は、キャリア選択において、長期的な雇用の保証や経済的な安定性を最優先に考えます。
変化やリスクを避け、予測可能で安心できる環境で働くことに価値を見出します。
そのため、充実した福利厚生や退職金制度、終身雇用が期待できる大企業や、安定した身分が保証される公務員といった職を好む傾向があります。
刺激的な仕事よりも、ひとつの組織に腰を据えて長く貢献し、安定した生活基盤を築くことを望むのがこのタイプの特徴です。
新しい価値を生み出す「起業家的創造性」タイプ
「起業家的創造性」をアンカーとする人は、既存の枠組みにとらわれず、新しい事業、製品、サービスなどを自らの手でゼロから創造することに強い情熱を燃やします。
リスクを恐れずに新しい挑戦を好み、無から有を生み出すプロセスそのものに大きなやりがいを感じます。
このタイプは、単にクリエイティブであるだけでなく、事業を立ち上げ、それを成功に導くための強い意志と行動力を持ち合わせています。
起業家はもちろん、企業の新規事業開発担当や、新しいECサイトの構築、クリエイティブなデザインの分野でその能力を発揮します。
社会への貢献を使命とする「奉仕・社会貢献」タイプ
「奉仕・社会貢献」をアンカーに持つ人は、自身の仕事を通じて社会をより良くしたり、他者の役に立ったりすることに最も強い価値を見出します。
自分の利益やキャリアアップよりも、人々の生活を支援し、社会的な課題を解決することを自らの使命と感じる傾向があります。
このため、医療・福祉、教育、カウンセリング、NPO法人での活動など、直接的に他者や社会への貢献を実感できる分野の仕事に惹かれます。
仕事の選択において、その活動が持つ社会的な意義を非常に重視するのが特徴です。
困難な課題に挑む「純粋な挑戦」タイプ
純粋な挑戦をアンカーとする人は、解決が不可能と思われるような困難な問題に取り組んだり、手強いライバルと競争すること自体に動機づけられます。
仕事の目的は、難題を乗り越えるプロセスそのものであり、常に新しいチャレンジを求め続けます。
このタイプは、ルーティンワークを退屈に感じ、常に刺激的で難易度の高い環境に身を置くことを好みます。
まるでサバイバルのような厳しい状況でこそ能力を発揮し、コンサルティングファームでの難易度の高いプロジェクトや、競争の激しい営業職などで活躍する傾向が見られます。
仕事と私生活の調和を図る「生活様式」タイプ
「生活様式（ライフスタイル）」をアンカーに持つ人は、仕事、家族、趣味といった人生の様々な側面を統合し、全体のバランスを保つことを最優先します。
キャリアだけを突出させるのではなく、プライベートな生活と調和させながら、自分らしい生き方を実現することに価値を置きます。
そのため、特定の職種や地位に固執せず、フレックスタイム制度や在宅勤務、短時間勤務など、柔軟な働き方ができる環境を好みます。
仕事と私生活のバランスを重視し、どちらか一方を犠牲にすることを避けるのがこのタイプの特徴です。
キャリアアンカー診断に関するよくある質問
キャリアアンカー診断は、個人のキャリアにおける価値観や欲求、強みを知るための有効なツールですが、いくつか疑問点が生じることもあります。
ここでは、こうしたキャリアアンカー診断に関する一般的な疑問点を取り上げ、それぞれの考え方について解説していきます。
キャリアアンカーは年齢や経験で変化する？
キャリアアンカーは、社会人として5年から10年程度の経験を積んだ、30代前半から35歳頃までに確立され、その後は比較的安定して変わることは少ないとされています。
これは、様々な実務経験を通じて、自分にとって何が重要で、何が譲れないのかが明確になってくるためです。
しかし、結婚や育児といった大きなライフイベント、あるいは予期せぬキャリアの転機などを経て、個人の価値観が大きく変化し、それに伴ってキャリアアンカーが変化する可能性もあります。
そのため、一度診断した結果に固執せず、定期的に自己を見つめ直すことが望ましいです。
複数のタイプが当てはまる場合の考え方
診断結果で、複数のタイプの点数が同じくらい高くなることは決して珍しくありません。
これは、その人が多様な価値観を大切にしており、一つの軸だけではキャリアを語れないことを示唆しています。
このような場合、まずは点数が高いタイプの中で、どちらがより自分にとって優先順位が高いかを考えてみることが重要です。
また、複数のアンカーを組み合わせることで、より独自のキャリアの方向性が見えることもあります。
例えば「専門・職能別能力」と「自律・独立」の両方が高い場合、専門性の高いフリーランスとして活動する道などが考えられます。
【企業向け】人材育成や組織開発にキャリアアンカーを活用する具体例
企業が従業員のキャリアアンカーを理解し、それを活用することは、人材育成や組織開発において大きなメリットをもたらします。
個々の従業員が大切にする価値観を把握することで、一人ひとりのモチベーションを高め、能力を最大限に引き出す施策を打つことが可能になります。
ここでは、採用活動から人員配置、研修に至るまで、企業がキャリアアンカーを具体的にどのように活用できるか、その事例を紹介します。
採用活動で候補者とのミスマッチを防ぐ
採用面接の際に、対話を通じて候補者のキャリアアンカーを探ることは、入社後のミスマッチを防ぐ上で非常に有効です。
候補者がどのような価値観を大切にしているかを把握し、自社の社風や職務内容、キャリアパスと合致しているかを見極めることができます。
例えば、「保障・安定」を重視する候補者に対して、変化の激しいスタートアップの環境が適しているかは慎重に判断する必要があります。
このように価値観レベルでの適合性を確認することで、早期離職のリスクを低減し、採用した人材の定着と活躍を促進できます。
適材適所の人員配置や異動を実現する
社員一人ひとりのキャリアアンカーを把握することは、適材適所の人員配置や効果的な人事異動を実現するための重要な情報となります。
社員の価値観や動機に合った部署や役割を任せることで、本人の仕事に対する満足度とエンゲージメントを高めることができます。
例えば、「経営管理能力」タイプの社員のキャリアパスとしてリーダー職を提示したり、「専門・職能別能力」タイプの社員の専門性を深めるための部署異動を検討したりするなど、社員の能力を最大限に引き出すことで組織全体の生産性を向上させます。
しかし、全従業員のキャリアアンカーやスキル、異動希望などを人事が手動で管理し、最適な配置を考えることは非常に困難です。
そこで鍵となるのが、データの活用です。
レビックグローバルが提供するタレントマネジメントシステム「SmartSkill HCE」は、キャリアアンカー診断の結果、スキルデータ、過去の評価、本人の異動希望といった多角的な情報を一元管理できます。
・スキルギャップ分析
現状スキルと必要スキルの差を自動で算出し、育成の優先順位を明確化
・LMS連携
受講履歴やスキルデータを統合し、個人に最適な学習プランを自動提供
・組織全体の可視化
人的資本の状況を経営層向けに把握し、戦略的人材マネジメントを支援
・柔軟なカスタマイズ
業種や部門特性に応じてスキル項目やレベルを自由に設計可能
「SmartSkill HCE」を活用することで、キャリアアンカー診断を単なる分析にとどめず、評価・育成・戦略に直結させることができます。
従業員のキャリア自律を促す研修に役立てる
キャリアアンカー診断を導入することで、従業員が自らのキャリアについて主体的に考えるきっかけを提供できます。
診断を通じて自身の価値観や強みを再認識することは、従業員のキャリア自律を促す上で効果的です。「会社に言われたから」ではなく、「自分の価値観」に基づいた目標設定が可能になり、仕事への内発的な意欲向上に繋がります。
また、診断結果を基に「その人のアンカーに響く」テーマやスキルを学べる機会を提供することにより、従業員の成長を支援し費用対効果の高い「自律した人材」の育成が可能になります。
個人の価値観に基づいた最適な学びを提供するなら、多機能型LMS「SmartSkill Campus」にお任せください。キャリアアンカー診断の結果と連動させ、従業員一人ひとりのアンカーに合った最適な研修コンテンツやスキルアップ講座を提案・提供することで、従業員の学習意欲を最大限に引き出します。
LMSを活用し実際に企業がどのように人財育成を進めているのかは、導入事例で詳しくご紹介しています。
キャリアアンカーを活用する際の3つの注意点
キャリアアンカーは、自己理解や組織開発に役立つ有効なツールですが、その活用にはいくつかの注意点が存在します。
診断結果の解釈や運用を誤ると、かえって個人の可能性を狭めたり、組織内に不要なラベリングを生んだりする危険性があります。
キャリアアンカーを効果的かつ健全に活用するために、これから説明する3つのポイントを念頭に置くことが重要です。
診断結果だけで個人の価値観を断定しない
キャリアアンカー診断は、あくまで自己理解を助けるためのツールであり、その結果が個人のすべてを表すわけではありません。
診断で示されたタイプだけを見て、「この人はこういう人間だ」と短絡的に断定することは避けるべきです。
特に、上司が部下のキャリアを考える際などには注意が必要です。
診断結果は一つの参考情報として捉え、必ず本人との対話を通じて、その背景にある経験や想いを深く理解する姿勢が求められます。
結果を押し付けるのではなく、本人の内省を促すための材料として活用することが大切です。
タイプ間に優劣はないことを理解する
キャリアアンカーの8つのタイプには、どれが優れていて、どれが劣っているといった優劣は一切ありません。
それぞれのタイプは、個人の異なる価値観や動機のあり方を示しているに過ぎず、すべてが等しく尊重されるべきです。
組織においては、「経営管理能力」タイプだけでなく、「専門・職能別能力」タイプや「奉仕・社会貢献」タイプなど、多様なアンカーを持つ人材が存在することで、組織全体の強さが生まれます。
結果は絶対的なものではなく変化の可能性があると心得る
キャリアアンカーは比較的安定した価値観ですが、決して不変のものではありません。
大きなライフイベントやキャリア上の転機、あるいは新しい学びなどを通じて、個人の価値観は変化する可能性があります。
例えば、英語学習をきっかけに海外勤務に興味を持つなど、新たな経験がキャリアの軸に影響を与えることもあります。
したがって、一度の診断結果を絶対的なものと捉えず、キャリアの節目などで定期的に見直すことが重要です。
常に現在の自分と向き合い、アンカーが変化していないかを確認する姿勢が求められます。
まとめ
：キャリアアンカーで迷子の船に「いかり」を下ろす
キャリアアンカーは、個人のキャリア選択における中核的な価値観を指す概念であり、
自己の「能力」「動機」「価値観」から形成され、8つのタイプに分類されます。
質問シートなどを用いた診断を通じて自身のタイプを把握することは、キャリアの方向性を定める上での重要な指針となります。
また企業においては、採用、人員配置、研修などの場面でキャリアアンカーを活用することにより、従業員のエンゲージメント向上や組織の活性化を図ることが可能です。
変化の時代だからこそ、ご自身の、そして従業員の「譲れない軸」を明確にし、納得感のあるキャリアと組織づくりを目指しましょう。
