航空機地上支援器材の保守管理、整備、開発・設計から製造、販売までを一貫して行う総合技術サービスを提供する全日空モーターサービス株式会社。

1969年の創業以来、徹底した「お客様第一主義」のもと「創造力と技術力」を活かし、お客様の多様化・高度化するニーズに対応し、高い品質やサービスを提供し続けています。

同社は、ANAグループの方針である「デジタルと人間の力の融合」を基盤に、「航空業界No.1のモビリティサービス企業」を目指し、社会貢献と組織成長の同時実現を推進しています。

今回は、その成長戦略の核となる「人への投資」に着目。感情に任せない必要な指導を実施し、ハラスメント懸念による指導者の萎縮を防ぐことで、誰もが安心して発言できる心理的安全性の高い組織を築くための取り組みについて、企画総務部 染谷様、武市様、原様、松原様にお話を伺いました。

※部署名や役職は2026年6月取材当時のものです。

「人」への投資を最優先に、予防整備の強化と環境技術で挑む持続可能な組織づくり

• ANAグループでは「チームスピリット」を行動指針に掲げ、価値創造の源泉である「人の力」と「チームワーク」の発揮を重点項目に据えておられます。

  社会的価値と経済的価値の同時創造を実現するために貴社で注力されている具体的な施策をお聞かせください。

ANAグループの方針である「デジタルと人間の力の融合」を基盤に、弊社では「航空業界No.1のモビリティサービス企業」を目指し、社会貢献と会社自身の成長の同時実現を図っています。

具体的な施策としては、飛行機を支える特殊車両や、お客様が航空機に搭乗される搭乗橋（PBB）などの空港器材設備において「予防整備」を強化しています。

過去のデータ分析と熟練の技術を組み合わせて故障を未然に防ぐことで、お客様の安全で快適な移動を支えています。

また、老朽化した車両を電気自動車に改造するコンバージョン技術を用いて、環境問題の解決にも取り組んでいます。

さらに、社内の対話とデジタルツールを掛け合わせて業務の無駄を省き、そこで生み出した時間と高い技術力を活かして、グループ外の企業や海外案件へもサービスを広げ、会社の収益向上に繋げています。

これらの基盤として「人」への投資を重視しており、安心して意見を言える風通しの良い職場を作り、最新技術を扱う技術者を育成することで、会社と社員が共に成長し続ける組織風土を築いています。

自社研修との高い親和性と、課題に寄り添う柔軟なプログラム設計が決め手

• 数ある研修の中から、なぜ「日本アンガーマネジメント協会」のアンガーマネジメント研修をご選定いただいたのでしょうか。比較検討される中で、決め手となったポイントをお聞かせください。

日本アンガーマネジメント協会様を選んだ一番の理由は、弊社がすでに行っているリーダー向けの研修やコミュニケーション研修などの内容と考え方がとてもよく合っていたからです。

また、私たちの抱える悩みや対象となる社員に合わせて、「基礎知識」「上手な叱り方」「ハラスメント防止」といった実践的な内容を柔軟に組み合わせていただける点も大きな魅力でした。

さらに、受講者自身が自分の怒りの傾向やクセを客観的に知ることができる「アンガーマネジメント診断」があり、一時的に知識を得るだけでなく、怒りに振り回されないよう長期的に自分を変えていくきっかけを作れる点も決め手となりました。

• 管理職の方々を対象に、アンガーマネジメント研修を導入された背景について教えてください。また、基礎知識からハラスメント防止施策まで網羅したプログラムにされた理由についてもお聞かせください。

社内のアンケート調査から、「上司や先輩によって教え方が違い、部下や後輩が戸惑っている」といった教え方のばらつきや、グループ内での風通しといった課題が見えてきました。

また、社員からも「指導とハラスメントの違いを明確にしてほしい」という声が上がっていました。

そのため、単にハラスメントを禁止するだけでなく、まずは管理職を対象に、怒りの仕組みを知って感情を抑える「基礎知識」から、相手にきちんと伝わる「上手な叱り方」、そして「ハラスメント防止」までをしっかりと学び、根本的な指導力を高めてもらう必要がありました。

ハラスメント評価が改善、安心感が生む良好なコミュニケーションを促進

• 管理職の方々にとどまらず、若手社員・中堅社員の方々に対象を広げられた背景や狙いについてお聞かせください。また、実施回数や研修体制など工夫された点がございましたら、ご教示ください。

管理職だけでなく、若手や中堅社員にも対象を広げたのは、アンケートで「ハラスメントを気にして、教えることや発言することに萎縮してしまう」「何でもハラスメントだと言われることで、自由な発言ができなくなっている」といった悩みが見られたからです。

誰もが正しい知識を持つことで、会社全体のコミュニケーションを良くしたいと考えました。

工夫した点としては、現場の仕事への影響を少なくするため、時期をずらして2回開催しました。

また、当日参加できない社員のために講義を録画し、後から1ヶ月間いつでも動画で学べるようにすることで、全員が確実に受けられるようにしました。

• 研修実施後、受講者の皆様からはどのような反響がありましたか？

研修の後は、弊社が目指す「誰もが安心して意見を言える職場づくり」に繋がる前向きな声が届いています。

「相手の受け取り方次第でハラスメントになり得るため、自分自身の振る舞いを見直そうと思った」など、自分を振り返る声が印象的でした。

また、「安全に関わる注意はその場で伝える文化を続けたい」という意見もあり、必要な指導と感情的な怒りを社員が区別し始めていることが分かります。

社内の意識調査でもハラスメントに関する評価が改善しており、研修による言葉選びや態度の変化が、会社全体のコミュニケーションを良くする結果として確実に表れています。

レビックグローバルの評価と今後の展望

• 企画から実施までを振り返って、講師の登壇内容や事務局のサポート体制についてのご感想をお聞かせください。

研修の企画から実施まで、たくさんの手厚いサポートをいただき心より感謝申し上げます。

特に事務局の皆様には、決まった内容を提供するだけでなく、事前のアンケート結果や現場のリアルな状況を丁寧に聞いていただきました。

その上で、弊社特有の悩みに合わせて柔軟に研修内容を工夫していただいた点が非常に良かったです。

また、経験豊富な講師による説得力のある実践的な講義は、受講者の理解を大いに深めてくれました。

さらに、不参加となってしまった社員が後から動画で学べるように手配していただくなど、きめ細やかで柔軟なサポートのおかげで、全社を挙げた取り組みとしてスムーズに進めることができました。

• 今回の取り組みを踏まえ、貴社では今後さらにどのような組織づくりを目指していかれますか？また、その過程において、日本アンガーマネジメント協会および株式会社レビックグローバルに期待されることがあれば教えてください。

今回の取り組みで得た成果をもとに、今後は怒りやその時の機嫌に振り回されることなく、仲間同士で前向きな意見交換ができる、誰もが安心して発言できる職場づくりをさらに進めていきます。

社員一人ひとりが自分の能力や人間性を最大限に発揮し、協力し合いながら、会社と共に自ら成長できる組織の定着を目指します。

その過程において、日本アンガーマネジメント協会様および株式会社レビックグローバル様には、これからも弊社の変化する課題に寄り添い、社員の意識を変えてコミュニケーションを強めるための、実践的な研修や専門的なアドバイスを引き続き期待しております。